Monetary Motivation of the Staff and the Life Cycle of Financial Organization

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции менеджмента, с помощью которой руководство любой организации побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения бизнес процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо модернизации системы мотивации неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, планирования и контроля затрат, а люди – это основной источник эффективного развития организации.

Монетарная мотивация персонала

Однако невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации – это набор инструментов, направленных на внутренние ценности и потребности персонала, работающего в организации. Мотивацию персонала можно разделить на два основных направления: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную. Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда и денежными вознаграждениями, принятыми в организации. Это наиболее разработанный в большинстве организаций вид мотивации, который приближен к среднерыночным показателям и чутко реагирует на изменения рынка [1]. Но для того чтобы такая система функционировала, ее необходимо построить, адаптировать и в дальнейшем эффективно управлять ей. Это возможно, путем развития, модернизации или модификации, и установления прямой корреляции с развитием менеджмента финансовой организации в зависимости от жизненного цикла организации [2].

Жизненные циклы организации, как совокупность стадий развития, которые проходит организация за период своего существования, и, соответственно, менеджмент организации также подвержены воздействию внешней среды и экономики Российской Федерации в целом.

Однако несмотря не на что организации должны достоверно определять воздействие внешней среды на будущее финансовое положение, им следует предпринимать все необходимые меры для поддержки устойчивости и роста бизнеса в сложившихся обстоятельствах, создавать гибкие и эффективные механизмы менеджмента организации, в том числе системы монетарной мотивации персонала: как модернизации системы монетарной мотивации персонала в зависимости от рыночной ситуации и уровня менеджмента на котором находится организация, так и преобразования одной системы монетарной мотивации в другую.

Жизненный цикл финансовой организации

Жизненный цикл финансовой организации, как и любой компании, имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда организация активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда организация быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами [3]. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже – на других стадиях). Кроме того, в условиях продолжающегося глобального кризиса ликвидности необходимо учитывать такую стадию как кризис, как неотъемлемый процесс функционирования рынка.

Так в зависимости от жизненных циклов финансовой организации и ситуации во внешней среде возможны дифференцированные подходы к функционированию, затратам системы монетарной мотивации персонала, а также ее структуры, представленные в таблице (см. на с. 155).

Таблица

Система монетарной мотивации персонала в зависимости от жизненного цикла финансовой организации

Механизмы преобразования одной системы монетарной мотивации в другую

В соответствии с таблицей можно представить дополнительные механизмы преобразования одной системы монетарной мотивации в другую в зависимости от изменения рыночных условий и жизненного цикла финансовой организации.

1. Становление. Уровень системы монетарной мотивации персонала не дотягивает до рынка оплаты труда финансового сектора, но является конкурентным. При переходе в другой цикл финансовая организация наращивает доходную часть, в результате чего эффективность затрат увеличивается и может достигать 50%.

2. Рост. Уровень системы монетарной мотивации персонала является рыночным и соответственно конкурентным.

3. Стабильность. Уровень системы монетарной мотивации персонала выше рыночного, порядка 20−40%, что закрепляет кадровый состав профессионалов банка и формирует соответствующие конкурентные преимущества.

Однако с учетом изменениям внешней среды, волатильности экономики Росси и обычного функционирования любой организации, возможны дополнительные жизненные циклы организации, такие как угасание и кризис.

4. Угасание и кризис. Доходность организации снижается, что сокращает эффективность затрат банка и может составлять 60%, в том числе затрат на систему монетарной мотивации персонала.

При банкротстве банка все компенсации выплачиваются в соответствии с обязательствами на основании антикризисного управления.

Кризис может возникнуть на любом этапе жизненного цикла финансовой организации, и в результате вносятся изменения в компенсационную политику любого банка.

Таким образом, сформирована структура и схема преобразования системы монетарной мотивации персонала, в зависимости от жизненного цикла финансовой организации и изменения внешней среды, что позволит гибко и эффективно управлять любой организацией.