Монетарная мотивация персонала и жизненный цикл финансовой организации

Кондрукевич Е.А.

Статья в журнале

Российское предпринимательство *
№ 4-1 (181), Апрель 2011
* Этот журнал не выпускается в Первом экономическом издательстве

Цитировать:
Кондрукевич Е.А. Монетарная мотивация персонала и жизненный цикл финансовой организации // Российское предпринимательство. – 2011. – Том 12. – № 4. – С. 152-156.

Аннотация:
В статье рассматриваются основные аспекты формирования и модернизации системы монетарной мотивации персонала. Изучение данной проблемы вызвано отсутствием теоретических положений, связанных с механизмом преобразования одной системы монетарной мотивации в другую при изменении внешней среды и на различных этапах развития менеджмента финансовой организации. По мнению автора, это один из ключевых инструментов на пути к формированию эффективной системы менеджмента.

Ключевые слова: жизненный цикл организации, персонал, монетарная мотивация, финансовая организация, эффективная система менеджмента



В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции менеджмента, с помощью которой руководство любой организации побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения бизнес процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо модернизации системы мотивации неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, планирования и контроля затрат, а люди – это основной источник эффективного развития организации.

Монетарная мотивация персонала

Однако невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации – это набор инструментов, направленных на внутренние ценности и потребности персонала, работающего в организации. Мотивацию персонала можно разделить на два основных направления: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную. Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда и денежными вознаграждениями, принятыми в организации. Это наиболее разработанный в большинстве организаций вид мотивации, который приближен к среднерыночным показателям и чутко реагирует на изменения рынка [1]. Но для того чтобы такая система функционировала, ее необходимо построить, адаптировать и в дальнейшем эффективно управлять ей. Это возможно, путем развития, модернизации или модификации, и установления прямой корреляции с развитием менеджмента финансовой организации в зависимости от жизненного цикла организации [2].

Жизненные циклы организации, как совокупность стадий развития, которые проходит организация за период своего существования, и, соответственно, менеджмент организации также подвержены воздействию внешней среды и экономики Российской Федерации в целом.

Однако несмотря не на что организации должны достоверно определять воздействие внешней среды на будущее финансовое положение, им следует предпринимать все необходимые меры для поддержки устойчивости и роста бизнеса в сложившихся обстоятельствах, создавать гибкие и эффективные механизмы менеджмента организации, в том числе системы монетарной мотивации персонала: как модернизации системы монетарной мотивации персонала в зависимости от рыночной ситуации и уровня менеджмента на котором находится организация, так и преобразования одной системы монетарной мотивации в другую.

Жизненный цикл финансовой организации

Жизненный цикл финансовой организации, как и любой компании, имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда организация активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда организация быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами [3]. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже – на других стадиях). Кроме того, в условиях продолжающегося глобального кризиса ликвидности необходимо учитывать такую стадию как кризис, как неотъемлемый процесс функционирования рынка.

Так в зависимости от жизненных циклов финансовой организации и ситуации во внешней среде возможны дифференцированные подходы к функционированию, затратам системы монетарной мотивации персонала, а также ее структуры, представленные в таблице (см. на с. 155).

Таблица

Система монетарной мотивации персонала в зависимости от жизненного цикла финансовой организации

Система монетарной мотивации персонала
Эффективность затрат,
%

60%

50%

35%

60%

50%
Отношение к рынку оплаты труда, %
80%

100%
130%
100%
90%
Базовая оплата
постоянная
Конкурентная, но консервативная
100%
Умеренная
80%
Выше рыночной
50%
Высокая, с тенденцией
к уменьшению
56%
Умеренная
80%
условно-постоянная
отсутствует
0%
формируется
0%
Ориентирована на выполнение должностных обязанностей и поставленных условий выплаты
30%
Ориентирована на выполнение планов должностных обязанностей и поставленных условий выплаты
34%
Ориентирована на выполнение планов, финансовый результат
10%
Премии
краткосрочные
формируется
0%
Бонусы, связанные с краткосрочными целями
20%
Бонусы,
система премий, связанные с краткосрочными целями
20%
Сокращенные бонусы; система премий, ориентированная на сокращение издержек
10%
Сокращенные бонусы; система премий, ориентированная на сокращение издержек
10%
долгосрочные
отсутствует
-
формируется
-
программа, выплаты по которой производятся в зависимости от достижения целевого долгосрочного уровня показателей
%
программа, выплаты по которой производятся в зависимости от достижения целевого долгосрочного уровня показателей
%
программа, выплаты по которой производятся в зависимости от достижения целевого долгосрочного уровня показателей
%
Цикл
Рождение
Рост
Стабильность
Угасание

Кризис
Жизненные циклы организации

Механизмы преобразования одной системы монетарной мотивации в другую

В соответствии с таблицей можно представить дополнительные механизмы преобразования одной системы монетарной мотивации в другую в зависимости от изменения рыночных условий и жизненного цикла финансовой организации.

1. Становление. Уровень системы монетарной мотивации персонала не дотягивает до рынка оплаты труда финансового сектора, но является конкурентным. При переходе в другой цикл финансовая организация наращивает доходную часть, в результате чего эффективность затрат увеличивается и может достигать 50%.

2. Рост. Уровень системы монетарной мотивации персонала является рыночным и соответственно конкурентным.

3. Стабильность. Уровень системы монетарной мотивации персонала выше рыночного, порядка 20−40%, что закрепляет кадровый состав профессионалов банка и формирует соответствующие конкурентные преимущества.

Однако с учетом изменениям внешней среды, волатильности экономики Росси и обычного функционирования любой организации, возможны дополнительные жизненные циклы организации, такие как угасание и кризис.

4. Угасание и кризис. Доходность организации снижается, что сокращает эффективность затрат банка и может составлять 60%, в том числе затрат на систему монетарной мотивации персонала.

При банкротстве банка все компенсации выплачиваются в соответствии с обязательствами на основании антикризисного управления.

Кризис может возникнуть на любом этапе жизненного цикла финансовой организации, и в результате вносятся изменения в компенсационную политику любого банка.

Таким образом, сформирована структура и схема преобразования системы монетарной мотивации персонала, в зависимости от жизненного цикла финансовой организации и изменения внешней среды, что позволит гибко и эффективно управлять любой организацией.


Источники:

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 133 с.
2. Bernard, Alain. Methods and Tools for Effective Knowledge Life-Cycle-Management / Alain Bernard, Serge Tichkiewitch. – 2008.
3. Акулов В.Б. Теория организации. − Петрозаводск, 2002.

Страница обновлена: 22.01.2024 в 19:33:55