Послесловие к десятилетнему юбилею второго пришествия капитализма в Россию

Окончание. Начало в № 11/2001

Большинство отечественных соискателей рабочих мест стремится в негосударственный сектор экономики, где их зачастую поджидает откровенное, но не противоправное и, соответственно, не наказуемое, “мошенничество”. Работодатели выработали ряд стандартных приемов беспардонной эксплуатации кандидатов на вакантные должности.

Современный российский рынок труда стал весьма изощренным. Если раньше считалось, что социальный бал “правит” наемный работник (что далеко от истины), то теперь первую скрипку здесь стал играть работодатель. И надо сказать, добился в этом заметных успехов. Сегодня наблюдаются картины, когда, используя вполне законные механизмы, работодатель имеет возможность включать механизм, который никак иначе как механизмом эксплуатации кандидатов на вакантные должности назвать не удается. Наиболее характерными “механизмами” являются:

“Испытательный срок”. Узаконен КЗоТом РФ в целях адаптации работника и выявления его соответствия занимаемой должности. Заинтересованный перспективой будущих высоких доходов соискатель, как правило, не противится предложению поработать пару месяцев испытательного срока бесплатно или за символическую плату. Однако по истечении оговоренного периода он получает отказ в приеме на работу с формулировкой “как не прошедший испытательный срок”. Такая “ротация” кадров у работодателя происходит ежемесячно.

“Медкомиссия” предполагает приглашение по объявлению в газете претендентов в штат новой организации, как правило, международного уровня без ограничений по половому и возрастному признакам и без квалификационных барьеров. Адрес и контактные телефоны организации-работодателя отсутствуют, но есть адрес места прохождения обязательного медицинского осмотра, за который следует заплатить 100-200 рублей. Желающие получить работу выстраиваются в длинную очередь на медосмотр, устроители которого, когда иссякает поток претендентов, бесследно исчезают с полученными средствами.

“Конкурсный отбор” заключается в том, что из числа претендентов на вакантные должности “высокооплачиваемых секретарей-машинисток” предварительно выявляются наиболее квалифицированные. Прошедшим предварительный отбор предлагается выполнить контрольное задание по вводу в базу данных определенного объема информации за ограниченное (например, один час) время. По окончанию заданного срока все без исключения претенденты с удивлением обнаруживают, что с заданием не справились. Однако работа сделана, к тому же бесплатно, а “работодатель” цинично обращается к претендентам “с добрыми пожеланиями” о повышении их квалификации.

“Бесплатное обучение” как вариант испытательного срока или конкурсного отбора – это обещание высокооплачиваемой работы при условии обязательного освоения ряда смежных профессий. Обучение длится 2-3 месяца, по истечении которых следует экзамен, который почему-то никто из претендентов не выдерживает. Бесплатная работа выполнена, фирма принимает новых желающих, процесс повторяется.

“Предварительное платное обучение” как обязательный предварительный этап будущей высокооплачиваемой работы. Размер оплаты и программа обучения определяются работодателем, но при его окончании выясняется, что вакансии уже заполнены, а полученные знания не дают преимуществ при попытке найма к другим работодателям. Разновидностью этого приема является “вступительный страховой взнос” для трудоустройства в прибыльную страховую компанию.

Вот далеко на полный перечень “услуг”, с которым знакомятся не только неискушенные представители первичного рынка труда, но и многоопытные участники вторичного рынка.

Организация в структуре товарного рынка – это сложный живой социальный организм с мозговым центром – субъектом управления. Управление – это всегда власть, которую можно использовать во благо трудовому коллективу или для удовлетворения личных амбиций. Но даже при наличии самых благих устремлений власть требует интуиции и знаний, практического опыта и природной смекалки, образованности и культуры и многого, многого другого. Эйфория первых лет рыночных отношений толкнула во власть сотни тысяч желающих, рассчитывавших на обязательный и быстрый успех. Действительность для некоторых оказалась отрезвляющим душем, других укрепила в их упорстве, а третьих заставила усомниться в уровне и качестве своих профессиональных знаний.

Рынок образовательных услуг мгновенно отреагировал на возникшую потребность в повышении квалификации и переподготовке руководителей и специалистов. Пока неповоротливая официальная высшая школа медленно разворачивалась лицом к новому контингенту, как грибы после теплого июльского дождя выросли новые “очаги знаний” ‑ различного рода коммерческие учебные центры и школы бизнес-образования. Эти учебные заведения учли главную особенность новых слушателей – их занятость, а, следовательно, желание получить дополнительное образование в кратчайшие сроки. Заранее приношу извинения добропорядочным организаторам программ “топ-менеджер”, семинаров и других форм активного обучения, но в ряде случаев просматривалась прямая аналогия с “предварительным платным обучением”. Зарубежный опыт подготовки специалистов-менеджеров свидетельствует, что даже первая ступень школ бизнес-администрирования должна быть рассчитана на 2 года. Ну а американский опыт магистратуры бизнес-администрирования показал, что из числа поступивших в нее практикующих специалистов успешно осваивают программу не более 30% слушателей. Это прямое следствие ее сложности и напряженности.

В настоящее время рынок образовательных услуг стабилизировался. Услуги в области дополнительного образования или повышения квалификации предоставляются практически всеми государственные вузами и широкой сетью альтернативных учебных заведений, работающих по лицензиям Министерства образования РФ. Однако остается нерешенной одна из коренных проблем отечественного менеджмента – крайне низкая общая и деловая культура значительной части российских руководителей, разрешить которую только путем повышения уровня профессиональных знаний практически невозможно.

Взаимодействие внутри организации и с внешней средой – это прежде всего общение, как разносторонний процесс развития обусловленных потребностями совместной деятельности контактов между людьми. Одним из условий эффективного общения является наличие у партнеров единой системы кодирования информации. Отсутствие такой системы приводит к возникновению коммуникационных барьеров, которые могут носить социальный или психологический характер. Социальные барьеры возникают при отсутствии единого понимания ситуации общения, вызванного глубинными различиями между партнерами (социальными, политическими, религиозными, профессиональными и т.п.). В управлении профессиональные различия наиболее ярко проявляются в особенностях деловой культуры.

В современном деловом мире сложились три уровня деловой культуры: национальный, организационный и управленческий (стиль управления). Национальная культура оказывает сильное влияние на организационную, которая в свою очередь определяет управленческую. Однако при сильном волевом руководстве управленческая культура начинает определять организационную, а совокупные организационные структуры могут изменить национальную культуру.

Стимулирующим фактором формирования деловой культуры выступает мотивация нации. Различают четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной культуре:

‑ целевая мотивация – стремление к достижению цели стать лидером на рынке, первым освоить прогрессивное нововведение и т.п.;

‑ защитная мотивация – стремление к созданию стабильного жизненного уклада, исключающего вмешательство в личную профессиональную деятельность извне;

‑ уравнительная социальная мотивация, при которой высоко ценится качество жизни, но проявляются консервативные тенденции, выражающиеся в боязни изменений, чтобы не стало хуже;

‑ рисковая социальная мотивация, направленная на сознательный риск для повышения качества жизни.

Формирование деловой культуры происходит под воздействием знаний, морали, религии, искусства, привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Россия позже других начала строить современные рыночные отношения. Это евроазиатская страна, в которой следует различать культуру русских и культуру россиян, включающую в себя свыше ста национальных культур.

Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту лиц с различным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организации все возрастающую роль и сильнее воздействовать на результативность деловой активности. Различия в стереотипах мышления вызывают проблемы и противоречия в профессиональной деятельности и деловом общении. Своеобразие национальной культуры проявляется как в духовной, так и в материальной (особенности экономического уклада, традиции труда и производства и т.п.) сферах жизни и деятельности. В национальных культурах базовая структура образует некий контекст высокого или низкого уровня. При наличии высокого контекста в межличностных отношениях большую роль играют ситуация и интуиция, а также традиции. В таком обществе (некоторые арабские и африканские страны) договоренности строго соблюдаются. При низком контексте (промышленно развитые западные страны) межличностные контакты четко формализованы, в общении применяются строгие формулировки, смысловое значение которых не зависит от ситуации и традиций. Между крайними проявлениями культур высокого и низкого контекстов находится большинство остальных стран, в том числе и Россия, проявляющих в различных сочетаниях черты обоих типов культур. Российский менеджмент до сих пор не сформулировал законченной деловой культуры, но проявляет свое своеобразие, в первую очередь, в неуважительном отношении к контрактным обязательствам.

Понимание сложности задач управления современным персоналом существенно изменило отношение руководителей к кадровой политике и к кадровой службе организации. Управление персоналом переросло из кадровой работы в стратегическую функцию управления организацией. Специалист по управлению персоналом во многих вопросах, в том числе и в вопросах формирования организационной деловой культуры, дополняет руководителя и высоко ценится на рынке труда (по г. Москве заработная плата такого специалиста превышает 3 тыс. долл.).

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Каким бы ни был труд, он всегда имеет определенный смысл и содержание. Увлеченные самой идеей труда, люди стремятся привнести свои изменения в условия труда и сделать его более содержательным. Удовлетворенность при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

Однако, как и на ранних стадиях развития цивилизации, до настоящего времени многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере человеческих отношений не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Труд всегда был и по сей день остается связан с определенным отношением к нему со стороны человека лишь через удовлетворение его потребностей.

Потребность – это нужда в чем-либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социальной группы. В основе жизнедеятельности человека лежит удовлетворение базовых (основных) потребностей, среди которых можно выделить первичные (физиологические) и вторичные (психологические). Люди по-разному пытаются устранить возникающие потребности: удовлетворить их, подавить или не реагировать на них. Для удовлетворения потребностей большое значение имеют стимулы, которые побуждают к действию и являются причиной определенного поведения человека. Процесс использования различных стимулов в управлении социальным поведением человека называют стимулированием. Оно является одним из важнейших средств, с помощью которых осуществляется мотивирование человека к определенным действиям.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов (стимулов).Простота и прагматизм первоначальных концепций мотивации обеспечили им долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не настолько, чтобы учитывать современный уровень развития персонала и необходимость их дифференцированного применения. Одним из древнейших, но наиболее живучих оказался метод “кнута и пряника”, известный еще из народных сказок: выполнишь заданную работу – получишь “должность королевского зятя” и кучу добра в придачу (“пряник”), а при отсутствии положительного результата труда – голову с плеч долой (“кнут”). Модифицированный Фредериком Тейлором в начале ХХ столетия этот метод остается наиболее актуальным в среде большинства российских предпринимателей.

Современная психология выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, умения, навыки. Внешняя мотивация обусловлена воздействием внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т.п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективной оказывается такая система факторов, которая одновременно влияет как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивации. Среди современных способов мотивации можно выделить:

- нормативную мотивацию – побуждение человека к определенным действиям или поведению посредством воспитательного воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.;

- принудительную мотивацию – использование властных полномочий с угрозой снижения уровня удовлетворения потребности работника при невыполнении им соответствующих требований (“кнут”);

- стимулирование – воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению (“пряник”).

Первые два способа являются прямыми воздействиями на личность, а третий – косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов-стимулов. Отмеченные способы нашли отражение в современных теориях мотивации, которые по классификации Х. Шольца можно сгруппировать в зависимости от предмета анализа в три основных блока:

‑ теории, в основе которых лежит специфическое представление об объекте мотивирования – человеке (теории Х, У, Z);

‑ внутриличностные (содержательные) теории (иерархии потребностей А. Маслоу, теория ЕRG К. Альдерфера, теория власти Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга);

‑ процессуальные теории (трудовой мотивации Д. Аткинсона, справедливости С.Адамса, усиления мотивации Б. Скиннера, ожиданий В. Врума, постановки целей Э Лока).

Изучение моделей мотивации не позволяет с психологической точки зрения четко определить причины побуждения человека к труду. Результаты изучения человека и его поведения в процессе труда дают лишь некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют эффективно использовать определенные приемы мотивирования работника на конкретном рабочем месте.

Мотивирование персонала по любой из известных моделей на достижение конечного позитивного результата предусматривает оговоренные поощрения или наказания. В.О. Ключевский характеризует поощрение так: “Благодарность не есть право того, кого благодарят, а есть долг того, кто благодарит. Требовать благодарности – глупо, не быть благодарным – подлость”. К сожалению, этот действенный принцип нравственного воспитания зачастую забывается.