Внедрение корпоративной ЕТС

Окончание. Начало в № 10/2001

В прошлом номере журнала “рп” мы рассмотрели принципы формирования корпоративной единой тарифной системы (ЕТС) на предприятиях аллюминиево-глиноземного комплекса. Тарифная система оплаты труда на предприятии ‑ это система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Назначение ЕТС состоит в том, чтобы служить основой организации оплаты труда на заводском и корпоративном уровне, через отраслевое тарифное соглашение на уровне отрасли, а через минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум – и на государственном уровне. Значение тарифной ставки первого разряда ЕТС не должно быть меньше минимального размера оплаты труда. Оно также не должно быть ниже существующей тарифной части заработной платы работника первого разряда. В результате проведенного анализа и сопоставления уровней средней зарплаты по предприятиям и регионам на рассматриваемых предприятиях были выбрана тарифная ставка первого разряда для предприятий в размере 1895 руб.

Следующим этапом работы является отнесение рабочих и РСС к соответствующим группам и разрядам оплаты труда. Этот этап работы содержит много вычислений. Его результаты для рабочих алюминиевого завода представлены в табл. 1, а для РСС – в табл. 2. В таблицах выборочно представлены основные профессии рабочих и РСС.

Профессии рабочих по основным и вспомогательным цехам.

1а. Электролизный цех: электролизник расплавленных солей, анодчик, машинист штыревого крана, выливщик-заливщик.

Бригадиры основного производства.

1б. Электролизный цех:

водитель тележки на завозке расплавленного металла, чистильщик газоходов, водитель на завозке фторсолей, машинист пневмотранспорта;

‑ литейный цех: литейщик, плавильщик, огнеупорщик;

‑ цех капитального ремонта: все профессии рабочих, занятых на ремонте электролизеров;

‑ цех ремонта металлургического оборудования: ремонтный и дежурный персонал, работающий в корпусах электролиза;

‑ цех ремонта электротехнического оборудования: ремонтный и дежурный персонал, работающий в корпусах электролиза;

1в. Слесари-ремонтники, плотник, сверловщик, токарь, кладовщик, уборщик, грузчик.

Отнесение конкретных профессий рабочих к разрядам корпоративной сетки должно осуществляться в общепринятом порядке, т.е. согласно ныне действующему ЕТКС работ и профессий рабочих, который остается нормативным документом при установлении разрядов работ и рабочих. Кроме того, при тарификации рабочих следует руководствоваться тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, ранее находившихся на окладной системе оплаты, которые были переведены на оплату по разрядам в связи с введением ЕТС в бюджетных отраслях. При проведении этой работы все профессии рабочих были отнесены к группам оплаты 1а, 1б, 1в.

Профессии РСС по цехам и службам:

2 группа ‑ инспектор по кадрам, техник, архивариус;

3 группа ‑ старший мастер, мастер смены, инженер в цехе;

4 группа ‑ старший механик цеха, начальник отдела цеха, заместитель начальника отдела;

5 группа ‑ начальник управления, начальник цеха (основное производство), начальник цеха (вспомогательное производство).

При отнесении конкретных должностей служащих к разрядам оплаты, как видно из табл. 2, для большинства должностей даны варианты тарификации, т.е. тарификации той или иной должности по нескольким разрядам (начальник управления шесть разрядов, начальник цеха ‑ три разряда для основного производства и девять разрядов – для вспомогательного, старший механик цеха – два разряда, начальник отдела цеха – шесть разрядов, заместитель начальника отдела – пять разрядов, старший мастер – три разряда, мастер смены – пять разрядов, инженер в цехе – пять разрядов, инспектор по кадрам – три разряда, техник – пять разрядов).

Объективно дифференциация тарификации связана с большим разбросом должностных обязанностей одинаковых должностей в разных цехах и службах (например, в основном производстве эти обязанности сложнее, чем во вспомогательном производстве). При назначении конкретного работника на конкретную должность руководство имеет возможность варьировать устанавливаемый ему оклад по сетке разрядов. В существовавшей до 1992 года системе должностных окладов эту роль играла вилка окладов.

Главными факторами, принятыми во внимание при отнесении должностей служащих к разрядам оплаты корпоративной ЕТС, явились: сложность выполняемых служащими должностных обязанностей, требований к квалификации, характер выполняемых работ, уровень ответственности, престижности соответствующих должностей, их роль в производстве. Отнесение конкретных должностей и квалификационно-должностных групп служащих к разрядам оплаты базировалось на методических разработках Института труда по оценке сложности труда, подходах и принципах разработки межотраслевой Единой тарифной сетки, а также на квалифицированном мнении специалистов экономических служб предприятия, которые в необходимых случаях корректировали предложенное Институтом труда отнесение тех или иных должностей служащих к разрядам оплаты. При этом принимались в расчет и размеры соответствующих должностных окладов по штатному расписанию, поскольку они в значительной степени отражают уровень сложности должностных обязанностей служащих, а также специфику их труда на данном предприятии.

После перехода на корпоративную ЕТС размер заработной платы персонала несколько вырос (от 2 до 8%), т.к. была поставлена задача провести переход без снижения заработной платы по отдельным категориям работников.

Тарификация рабочих и служащих предприятий по корпоративной ЕТС предполагает соблюдение определенных организационных форм ее проведения. Присвоение разрядов рабочим должно осуществляться в общепринятом порядке, предусмотренном Общими положениями ЕТКС работ и профессий рабочих. Организационные формы проведения тарификации служащих вследствие новизны этой проблемы пока еще окончательно не разработаны. Тем не менее, ясно, что она должна проводиться на основе аттестации работников.

Институт труда разработал Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих. В соответствии с этим порядком аттестация служащих призвана обеспечить поддержание соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Соблюдение предусматриваемых корпоративной единой тарифной сеткой соотношений в оплате труда служащих достигается посредством их тарификации. Тарификация служащих, т.е. определение разрядов оплаты труда конкретных работников, осуществляется в процессе их аттестации на основе утверждаемых в установленном порядке тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих и по должностям, специфическим для отраслей.

Основными критериями такой аттестации служат квалификация (компетентность) работника и результаты, достигнутые им при осуществлении должностных обязанностей. Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие (технические специалисты), состоящие в штате, кроме лиц, проходящих аттестацию в специально предусмотренном порядке.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия и отделом кадров при активном участии руководителей структурных подразделений и профсоюзной организации. Она включает осуществление следующих мероприятий:

‑ обеспечение подготовки необходимых документов на аттестуемых;

‑ подготовку графиков проведения аттестации;

‑ установление количества и состава аттестационных комиссий;

‑ организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

При проведении аттестации и переводе персонала предприятий корпорации на ЕТС необходимой частью работы стало уточнение (а в ряде случаев разработка) требований к квалификации работников по разрядам оплаты. Примеры подобных требований приведены в табл. 3.

Таблица 3

№ п/п	Наименование должности	Требования к квалификации по разрядам оплаты
1	Инспектор по кадрам, техник	Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее двух лет
2	Архивариус	Начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы
3	Старший мастер	Высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее трех лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее пяти лет
4	Мастер смены	Высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по профилю не менее одного года или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на производстве не менее трех лет
5	Инженер в цехе	Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы
6	Старший механик цеха	Высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее трех лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее пяти лет
7	Начальник отдела цеха, зам. начальника отдела цеха	Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности соответствующего профиля не менее пяти лет
8	Начальник управления	Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности соответствующего профиля не менее пяти лет
9	Начальник цеха	Высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее трех лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее пяти лет

Приступая к совершенствованию тарифных условий оплаты труда, экономические службы предприятия должны провести аналитическую работу, связанную с определением объема необходимых для этого средств. При этом путем сравнения потребных средств с наличными можно аргументировано принять решение о выборе варианта совершенствования корпоративной тарифной системы, ее элементах и конкретных параметрах.

Сравнение показателей по труду алюминиевого завода при переходе на ЕТС приведено в табл. 4.

Таблица 4

№ п/п	Показатели	До перехода на ЕТС	После перехода на ЕТС	Разница
1	Численность персонала, всего, чел.	6030	6030	-
2	Месячный ФЗП, тыс. руб.	51273,1	60113,1	8840
	В т.ч. районный коэффициент, тыс. руб.	19227,4	22603,7	3376,3
	В т.ч. премия, тыс. руб.	9155,9	10763,6	1607,7
3	Процент премии	40	40	-
4	Средняя заработная плата, руб.	8503	9969	1466
	Без премии, руб.	6073	7135	1062
	Без районного коэффициента и премии, руб.	3795	4477	68

Дополнительный фонд заработной платы предприятия, необходимый для перехода на ЕТС, определяется по формуле:

ФЗП_доп = (ФЗП_етс – ФЗП_фак) * I

где ФЗП_доп ‑ дополнительный годовой фонд заработной платы;

ФЗП_фак –фактический месячный фонд заработной платы до перехода на ЕТС;

ФЗП_етс ‑ расчетный месячный фонд заработной платы после перехода на ЕТС;

I ‑ количество месяцев в году после перехода предприятия на ЕТС.

При условии перехода алюминиевого завода на ЕТС с января 2001 г. по данным табл. 4 дополнительный фонд заработной платы на 2001 г. будет равен:

ФЗП_доп = (60113,1 – 51273,1) * 12 = 106080 тыс. руб