Управление знаниями как фактор социально-экономического развития

Знания являются самым важным активом, приносящим прибыль и повышающим конкурентоспособность организации, региона и муниципалитета. Управление знаниями становится сегодня решающим фактором социально-экономического развития. Однако российский бизнес ожидает от управления знаниями скорее достижения тактического успеха, чем решения более масштабных задач. Так, ведущие российские компании основными целями использования знаний и инноваций считают уменьшение издержек производства (22%), повышение производительности труда (18%), увеличение прибыли (13%), увеличение объемов выпуска продукции (13%), завоевание новых рынков (13%), замену устаревшей продукции новой (6%) [12].

Не затеряться в потоке

Важным элементом управления является распространение и продажа знаний. Кодифицированные структурированные знания, в том числе технологии, действительно становятся сегодня рыночным продуктом, их доля в ВВП неуклонно растет, по крайней мере, в развитых странах, что видно из таблицы 1.

Таблица 1

Поступления от экспорта технологий и платежи по импорту технологий (млн долларов) [сост. по: 4; 5]

Оценки показывают, что процесс удвоения знаний происходит перманентно. В XVIII веке объем знаний удваивался каждые 50 лет, в 60-е годы XX века он удваивался менее чем за 10 лет [8]. В настоящее время в мире насчитывается более 1 миллиарда пользователей интернета; к 2015 г. благодаря широкому внедрению волоконной оптики в частные дома их число достигнет 5 млрд (при численности населения Земли в 7 млрд человек) [1]. В результате поток глобальной информации и тем самым совокупный объем знаний будет увеличиваться.

Грамотное применение знаний способствует принятию лучшего решения практически каждым сотрудником и значительному сокращению времени поиска необходимых данных, совершенствует все бизнес-процессы и делает необходимым изучение и анализ методов, принципов и подходов к управлению знаниями как на микро-, так на мезо- и макроуровнях.

В настоящее время существуют разные классификации знаний. В частности Ф. Махлуп выделял такие виды знания как: практическое; интеллектуальное; будничное и развлекательной; духовное; ненужное [8]. По принадлежности можно выделить личностное и групповое или организационное знание; по происхождению – интеллектуальное и неинтеллектуальное знание; по содержанию такие формы знания, как знаю что, знаю как, знаю где, знаю кто, знаю почему; по виду объекта познания: естественнонаучное, технологическое, экономическое, социологическое, психологическое. Интерес представляет и классификация, используемая Э. Брукингом, который систематизировал знание как идеалистическое, систематическое, практическое, автоматическое. По форме проявления М. Полани [10] выделял явное (формализованное) и неявное, т.е. личностное (скрытое, пока не формализованное).

Кроме того, существует: научное, вненаучное, обыденно практическое, интуитивное, религиозное знание. Научное — знание, основанное на рациональности, характеризуется объективностью и универсальностью. Научные знания могут быть эмпирическими (на основе опыта или наблюдения) и теоретическими (на основе анализа абстрактных моделей). Обыденно-практическое — знание о природе и окружающей действительности, основанное на здравом смысле, приметах, назиданиях, рецептах, личном опыте, традициях и т.п., носит несистемный и бездоказательный характер.

Знания также следует классифицировать как знания мирового уровня, знания отраслевого уровня, знания уровня предприятия, знания рабочей или проектной группы, личностные знания. Считаем необходимым дополнить существующую классификацию знаний и выделить знания макроуровня (страны в целом), мезоуровня (региона и муниципалитета), микроуровня (отдельной организации). Схематически данная классификация представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Авторская классификация знаний

Генерирующая доходность

Согласимся с мнением таких исследователей, как К.О. Гурина, Е.В. Попов, М.В. Власов [2], и к основным свойствам знания как ресурса, отнесем следующие:

- знания являются всеобщим достоянием;

- сколько бы знания ни использовались, они не перестают быть полезными;

- отсутствие проблемы товарного дефицита знаний;

- «себестоимость» получения знаний не зависит от их «тиражирования» и числа пользователей;

- неограниченность знаний в пространстве и времени;

чувствительность некоторых видов знаний ко времени – они устаревают, иногда мгновенно, но не исчезают без следа;

- замедление, тем более прекращение процесса получения знаний ведет к их обесцениванию;

- объем знаний непрерывно увеличивается в отличие от объема невосполнимых материальных ресурсов;

- любая экономическая деятельность порождает больший объем знаний (информации), чем потребляет;

- процесс воспроизводства новых знаний непредсказуем – результаты исследований не всегда зависят от вложенных в их получение средств;

- накладные расходы по воспроизводству знаний незначительны по сравнению с полной стоимостью затрат на получение знаний, где эта стоимость и концентрируется;

- знания при их тиражировании демонстрируют возрастающую доходность в отличие от материальных продуктов;

- знания обладают уникальной способностью: их можно представить, хранить, передавать, а некоторые даже использовать в унифицированном, единообразном виде – в цифровых кодах.

Технология управления знаниями понимается и реализуется в разных странах неоднозначно. Например, в США под управлением знаниями понимается вся технология доступа к разнообразной информации, как глобальной, так и корпоративной. Сюда можно отнести управление проектами, управление документами, потоки данных, хранилища данных с использованием интеллектуального анализа данных, телефон (проведение неформальных бесед), «мозговой штурм» проблемы, веб, интранет, консультации с аналитиками, решение проблем с использованием систем поддержки решений и т.д.

В практике европейского менеджмента, в частности в Швеции и Великобритании, под управлением знаниями больше понимают аспекты психологического и интеллектуального тренинга персонала и его информационной поддержки для решения новых корпоративных задач в постоянно изменяющихся условиях, поэтому на первый план выступает важность постоянного тренинга и обучения, повышения квалификации сотрудников.

Управление знаниями в России больше ориентируется на «советующие» системы поддержки управленческих решений, основывающиеся на аккумулировании и качественном анализе данных и информации, обработке экспертных знаний, выработке рекомендаций, генерации сценариев развития и прогнозных оценок в условиях неполной определенности.

В таблице 2 приводятся разные определения понятия «управление знаниями».

Таблица 2

Подходы к определению понятия «управление знаниями»

Проанализировав различные подходы к трактовке понятия «управление знаниями», представляется целесообразным дать его авторское определение. На наш взгляд, управление знаниями в организации – это совокупность методов, принципов, организационных форм управления с позиции использования знаний, где в основе методологической базы лежит повышение конкурентоспособности организации.

Управление знаниями решает две основные задачи:

1. Повышение эффективности производства за счет использования знаний для выпуска качественной продукции, не имеющей принципиальных отличий от выпускавшейся ранее.

2. Инновационная активность, предусматривающая создание продуктов и услуг с рыночной или научной новизной, разработку и внедрение новых технологий производства, бизнес-процессов и других инноваций.

Конструкция сверху донизу

На основе обобщения и анализа методологических основ управления знаниями мы считаем, что система управления знаниями – это:

1) совокупность методологических подходов, процедур, технологий и механизмов, которые позволяют менеджменту организации за счет использования знаний создавать дополнительные ценности;

2) система, осуществляющая процесс методического извлечения новых ценностей из интеллектуальных активов предприятия и их распределения между всеми заинтересованными сторонами.

Система управления знаниями организации состоит из трех базовых подсистем:

1. Социальную подсистему составляют работники, которым передаются знания как результат практической деятельности исследователей, работавших над решением какой-либо задачи.

2. Организационная подсистема состоит из организационных структур, обеспечивающих поиск, создание, накопление, распространение и использование новых знаний, а также участвующих в создании на их основе новшеств и инноваций.

3. Производственная подсистема позволяет использовать собранные и накопленные знания в практической деятельности организации.

На практике разработка и внедрение системы управления знаниями должны означать:

- появление новых процессов, процедур, технологий и методов, которые нужно интегрировать с существующими;

- введение новых должностей для специалистов по управлению знаниями и определенную перестройку организационной структуры компании, отношений подчинения и взаимосвязи;

- работу по созданию, развитию и поддержанию культуры организации, благоприятной для управления знаниями;

- превращение управления знаниями в неотъемлемую часть работы всех сотрудников компании.

Организация использования интеллектуальных ресурсов требует формирования новых подходов к управлению. Речь идет не о какой-то жесткой конструкции с центром наверху и талантами внизу, не об изолированной автономной системе, замыкающей в себе все задачи, процедуры и решения. Требуется именно такое построение всей системы управления, которое предусматривает мотивацию носителей знания к их созданию и использованию, образование специальных структур и организационной культуры, способствующих этому.

Ключевую роль играют единое информационное пространство и системы коммуникаций в организации, позволяющие интегрировать базы данных об источниках знаний, клиентах, поставщиках, операциях. Информационные технологии помогают находить, сохранять, структурировать нужную информацию, совместно работать над документами, общаться на профессиональных форумах и конференциях, обеспечивать организационные коммуникации, доступ к знаниям и системам образования, координацию деятельности и сотрудничество персонала.

Действия обусловлены особенностями

Необходимо исходить из того, что невозможно построить стандартную схему организационных преобразований в компании, поскольку при этом приходится считаться с конкретными особенностями и условиями ее функционирования. Вот почему в каждом случае следует прибегать к проектированию модели организации, в рамках которой формируется система управления знаниями с учетом ключевых компетенций, рыночной ориентации, продуктовой специализации, уровня и характера кооперации, концепции организационного построения. Структурное оформление новых направлений деятельности нередко может ориентироваться и на возможности определенных специалистов и лидеров, способных взять на себя формирование и деятельность команд по разработке инновационных идей и освоению новых продуктов. К глубинному же преобразованию организации следует прибегать лишь в исключительных случаях.

Представляют интерес также и принципы управления знаниями, предложенные А.Г. Абросимовым, А.П. Жабиным и Е.В. Погореловой [13]:

- принцип интеграции – эффективность управления знаниями в вузе зависит от успешной интеграции квалификации, знаний, опыта, научного потенциала профессорско-преподавательского состава, обеспечения учебного процесса современными педагогическими технологиями, организации использования и развития научных достижений как в учебном процессе, так и в различных предметных областях и объектах экономики, производства высокотехнологичных продуктов и др.;

- принцип развития условий и возможностей заключается в том, что необходимо создать такие условия в вузе, при которых участники управления знаниями обладают всей полнотой информации, анализируют и учитывают организационную культуру, знают все фундаментальные положения. Важно предоставить им возможность высказывать свое мнение, быть услышанными, особенно, когда они имеют точку зрения, которая расходится с принятыми представлениями;

- принцип обеспечения новизны знаний – знания со временем меняются, устаревают: у знаний есть естественный жизненный цикл, поэтому некоторые элементы знаний постоянно должны обновляться;

- принцип вознаграждения за знания – необходимы мониторинг и анализ результатов деятельности по созданию, применению и развитию знаний. Все сотрудники вуза должны осознать (через систему мотивации и стимулов), что обмен знаниями и их использование – это одна из главных ценностей в вузе. Необходимо четко обозначить, что знания и опыт вознаграждаются, только когда они доведены до сведения других и используются в образовательной деятельности;

- принцип преобразования знаний в действие отражается в создании новых знаний и использовании их для инновационного обучения и научных проектов.

Однако принципы управления знаниями на микро-, мезо- и макроуровнях имеют свою специфику. На основе системного подхода и вышеназванных принципов можно сформулировать принципы, на которых базируется система управления знаниями [3]:

- отношение к науке – предприятие, муниципалитет или регион имеют альтернативу: организовать научную деятельность самостоятельно и/или приобретать результаты научной деятельности у других организаций;

- отношение к видам науки – существуют альтернативы по включению в самостоятельную научную деятельность различных видов и направлений науки;

- отношение к обучению – предприятие, муниципалитет или регион могут сами организовать систему обучения и/или обучать персонал и население не на своей территории;

- отношение к решению проблем, реализации целевых задач (проектов) – предприятие, муниципалитет или регион имеют альтернативы: решать проблемы, выполнять проекты самостоятельно и/или с привлечением внешних специалистов (консалтинг, аутсорсинг);

- отношение к степени и методам формализации знаний – предприятие, муниципалитет или регион принимают решение по формализации или неформализации знаний. Имеются альтернативы по методам формализации: формализация в бумажных документах и/или формализация с использованием информационных технологий: баз данных, систем поддержки принятия решений и/или формализация с использованием экспертных систем;

- отношение к интеллектуальным ресурсам – существует альтернатива: формировать и развивать собственные интеллектуальные ресурсы высокого качества, объединенные в команду, и/или периодически привлекать внешних высококлассных специалистов;

- отношение к интеллектуальному капиталу – предприятие, муниципалитет или регион имеют альтернативы: формировать интеллектуальный капитал, создавать институт интеллектуальной собственности, организовать управление нематериальными активами или не осуществлять этого.

На наш взгляд, в современных условиях рынка необходимо дополнить перечень принципов, разработанных российскими и зарубежными специалистами и экономистами в области управления знаниями, в частности, ввести принципы «hands on» и «hands off».

Принцип «hands on» прослеживается, когда в регионе и муниципалитетах в корпорациях и на предприятиях известна взаимосвязь между знаниями и социально-экономическим развитием.

Принцип «hands off» свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между знаниями и социально-экономическим развитием, что требует дополнительного финансирования и инвестиций. На наш взгляд, в современных условиях рынка в России необходим принцип «hands on».

Выводы

1. Менеджмент знаний – это совокупность методов, принципов, организационных форм управления созданнымизнаниями с целью повышения эффективности и конкурентоспособности любой организации и любой сферы жизнедеятельности человека.

Управление знаниями в регионе – это совокупность методов, принципов, организационных форм управления социально-экономическим развитием регионов, муниципалитетов, хозяйствующих субъектов, с позиции использования знаний, где в основе методологической базы лежит качество жизни.