Контроллинг персонала

Управление персоналом на предприятии следует понимать как процесс, охватывающий все основные фазы: планирование, контроль и регулирование. Для эффективного управления этим процессом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе, необходимо разработать и внедрить систему контроллинга персонала (КП).

Под КП понимают систему внутрифирменного планирования и контроля в сфере персонала, которая помогает преобразовывать стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом [1].

В сферу деятельности КП входит разработка и предоставление инструментов для обеспечения стратегического и оперативного потенциала производительности труда на предприятии [2].

Основной задачей КП является систематическая и интегрированная обратная связь между планированием и анализом отклонений. Обычно выделяют следующие базисные функции КП:

Для реализации перечисленных выше функций КП необходимо решить следующие задачи:

– предоставление информации и сервисных услуг;

– проведение контроля эффективности использования персонала;

– определение потребности в персонале в тактическом, стратегическом и оперативном аспектах;

– развитие персонала, приобретение, стимулирование и увольнение персонала, а также менеджмент затрат на персонал.

В КП, являющемся частью функций контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления.

Стратегический КП персонала должен увязывать перспективы в области персонала со стратегией управления предприятием.

Оперативный КП ориентируется на цели стратегического планирования персонала и реализует требуемые мероприятия. Здесь на первом плане стоит задача экономической эффективности персонала [3].

В таблице 1 представлено разграничение задач оперативного и стратегического контроллинга персонала.

Таблица 1

Основными направлениями контроллинга потерь рабочего времени являются:

Сравнение по количественным показателям может осуществляться в динамике внутри предприятия. Примером такого метода оценки может служить японская система внутрипроизводственного сравнения KAIZEN. Для сравнения с другими предприятиями целесообразно использовать такие инструменты как BENCHMARKING и др. Метод BENCHMARKING предполагает сравнение как по количественным, так и по качественным показателям и характеристикам. Для измерения и оценки качественных показателей в системе КП целесообразно использовать методы и инструменты нечетких множеств, интервальных данных и вербальные оценки экспертов.

Для установления зависимости между результатом работы предприятия и данными по персоналу могут использоваться методы и инструменты корреляционно-регрессионного анализа.

Информация о персонале и показатели в системе КП собираются в единую информационную базу, упорядочиваются и документируются. Информационная система КП служит для получения, накопления, переработки, оценки и передачи информации о персонале и рабочих местах. Для обеспечения руководства предприятия, сотрудников отдела персонала и представителей рабочих коллективов необходимой информацией используются соответствующие технические, методические и организационные средства. Это позволяет информационно и аналитически поддерживать целевые задачи руководства предприятия в целом и менеджеров по персоналу.

Измерение и оценка реализованных мероприятий и результатов работы персонала осуществляется с помощью системы отдельных и комплексных показателей. Как известно, показатели служат для того, чтобы посредством цифр сжато и точно информировать руководство о реализации целей предприятия в области персонала. При этом с помощью показателей можно одновременно контролировать реализуемые мероприятия и процессы.

Система показателей в КП будет рассмотрена в следующих номерах журнала.