Organizational competence of the enterprises of the high technology industries under conditions of information economy

Перед российскими судостроительными предприятиями в настоящее время стоит задача повышения своей организационной компетентности с целью обеспечения постоянства инновационного процесса и создания стратегической основы устойчивого развития и будущей конкурентоспособности. Под компетентностью понимаются накопленные знания, применяемые для выработки новых знаний и проявляющиеся в практической деятельности и в коммуникациях [1, 2].

Компетентность как особый вид конкурентоспособности

В рамках ресурсного подхода большое внимание уделяется значимости нематериальных ресурсов для конкурентоспособности и рентабельности предприятий. Конкурентные преимущества фирмы, основанные на ее компетентности, обладают особой устойчивостью. Ценность того или иного ресурса для создания конкурентного преимущества определяется в том числе дефицитностью, трудностью имитации и замещения. Эти условия выполняются по следующим причинам:

1. Тогда как новые услуги или новая технология могут быть скопированы с большими или меньшими затратами, компетентность не может быть скопирована, поскольку она обладает способностью воспроизводиться и развиваться. Информация, лежащая в основе формирования компетентности, является глобальным, возобновляемым ресурсом. Знание представляет собой актив, совместное использование которого по всей организации позволяет увеличивать его, причем не пропорционально в больших размерах.

2. Компетентность не может быть приобретена на рынке. Хотя имеется возможность привлечь индивидуальных экспертов и наладить поток новой информации, коллективная компетентность, создающаяся в сети индивидуальных знаний и умений, уникальна.

3. Создание компетентности требует длительного времени, поэтому конкуренты не могут ее мгновенно развить за счет роста бюджета и привлечения новых сотрудников.

4. Компетентность способна развиваться быстрее благодаря наличию определенной критической массы какого-либо ресурса или их комбинации.

Например, широкая собственная сбытовая сеть облегчает проведение исследований потребностей покупателей и ускоряет стадию внедрения новых товаров.

5. Анализ компетентности фирмы затруднен для конкурентов в отличие от, например, рекламной активности, предлагаемого товарного ассортимента и долей рынка.

Компетентность применительно к предприятиям можно рассматривать с позиций четырех уровней:

• индивидуального (компетентность каждого сотрудника);

• группового (компетентность подразделения или функциональной области предприятия);

• организационного (компетентность всей фирмы в решении стоящих перед ней задач);

• отраслевого (компетентность различных предприятий отрасли, сформированная путем отраслевого бенчмаркинга и отражающая «коллективную мудрость отрасли»).

Организационная компетентность

Использование концепции организационной компетентности при управлении промышленными предприятиями может оказать существенное влияние на принятие управленческих решений по совершенствованию организационных структур, формированию портфеля заказов и определению приоритетных направлений расходования финансовых ресурсов в целях обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Любая фирма обладает организационной компетентностью, однако степень ее развития и эффективности может иметь значительные различия.

Организационная компетентность формируется постепенно в результате целенаправленного отбора и накопления информации и проявляется в совершенствовании как деятельности предприятия, так и его организационной структуры.

Формализованную, или кодифицированную, часть организационной компетентности составляют патенты, торговые марки и соответствующие бренд-буки, базы данных, содержащие, например, информацию о покупателях или техническую документацию, программное обеспечение, предназначенное для сбора и оценки необходимой информации, обоснования и принятия оптимальных управленческих решений, координирующего воздействия на различные стороны деятельности фирмы. К организационной компетентности также относятся индивидуальные знания сотрудников, применяемые ими на рабочем месте, а также коллективное знание в виде отработанных моделей взаимодействия между сотрудниками при выполнении ими рабочих процессов.

Таким образом, по типу носителя автор классифицирует организационную компетентность следующим образом:

• компетентность, принадлежащая конкретным сотрудникам предприятия;

• кодифицированная компетентность, отраженная в базах данных и документации предприятия (стандартах предприятия, архивах технической документации, базах данных покупателей и поставщиков, тендерной документации и т.д.);

• программное обеспечение;

• кодифицированная компетентность, зарегистрированная в установленном законом порядке (патенты, лицензии, торговые марки);

• внутренняя коллективная компетентность, отраженная в хозяйственных процессах предприятия;

• внешняя коллективная компетентность, совместная с партнерами на рынке и проявляющаяся во взаимодействии с ними.

Все составляющие организационной компетентности теснейшим образом взаимосвязаны (рис. 1).

Рис. 1. Компоненты организационной компетентностии источники ее приобретения

Взаимодействие индивидуальных знаний и навыков сотрудников определяет их коллективное знание, которое, в свою очередь, влияет на методы осуществления хозяйственных процессов и модели взаимодействия с партнерами на рынке.

Программное обеспечение поддерживает рабочие процессы сотрудников, а также взаимодействие с внешними партнерами. Опыт взаимодействия с другими предприятиями на рынке отражается в базах данных, которые, в случае их автоматизации, управляются соответствующим программным обеспечением.

Обратим внимание на то, что информационные технологии играют не определяющую, а поддерживающую роль в создании организационной компетентности. Хотя знание и компетентность основываются на данных и информации и могут аккумулироваться на различных носителях (как бумажных, так и электронных), но в отличие от информации они связаны с деятельностью конкретных людей, коллективов, организаций, отражая их представления о причинно-следственных связях и способности к творческому приложению имеющихся знаний.

На рис. 1 обозначены и обратные связи в системе организационной компетентности. Индивидуальное знание каждого сотрудника обогащается благодаря обмену опытом с коллегами, а также благодаря изучению информации, аккумулированной в базах данных. Равным образом, компания учитывает в своих решениях и действиях сигналы рынка, пожелания и предпочтения сотрудничающих предприятий.

Функциональное разделение организационной компетенции

По функциональному признаку предлагается разделять организационную компетентность на научно-техническую, производственную, логистическую, маркетинговую, сервисную, снабженческую, кадровую, организационно-управленческую, научно-техническую проектную, предпринимательскую.

В частности, производственно-технологическая компетентность базируется на знаниях о технологии производства, необходимые для организации и совершенствования производственного процесса. Аналогичным образом, кадровая компетентность предполагает знание рынка труда и трудового законодательства, умение привлекать и подбирать персонал, способности разрабатывать и реализовывать действенные программы обучения и мотивации персонала.

В данной классификации автор разграничивает организационно-управленческую и предпринимательскую виды компетентности. Организационно-управленческая компетент ность проявляется в управлении существующими хозяйственными процессами предприятия и повышении их эффективности.

Предпринимательская компетентность предполагает способность инновационного комбинирования доступных ресурсов с целью создания конкурентоспособного рыночного предложения и развития прибыльного бизнеса. Иными словами, организационно-управленческая и предпринимательская виды компетентности отличаются по интенсивности и направленности процесса генерации знаний.

Поскольку наличие организационной компетентности подразумевает генерацию и продвижение новых знаний, следует также провести ее классификацию по роли в инновационном процессе:

• модифицирующая;

• улучшающая;

• радикально инновационная.

Более того, для комплексного развития организационной компетентности, несомненно, важно, чтобы ее отдельные компоненты в своем развитии соответствовали друг другу и взаимно обеспечивали условия для своего полного проявления. Автор предлагает использование следующей классификации организационной компетентности по соответствию уровня развития:

• опережающая;

• сбалансированная;

• отстающая.

Отстающую организационную компетентность можно обозначать как низкий уровень компетентности вплоть до ее отсутствия. Опережающая организационная компетентность, с одной стороны, обеспечивает высокий уровень генерации знаний и высокую вероятность успешной инновационной деятельности, но, с другой стороны, в краткосрочном периоде она создает существенную нагрузку на все хозяйственные процессы фирмы. Кроме того, опережающая компетентность может из-за «эффекта ореола» (психологическая склонность по одному удачному продукту или проекту создавать положительное впечатление о компании в целом) сформировать неверные ожидания потенциальных партнеров по бизнесу.

Всесторонняя классификация организационной компетентности позволяет обеспечить комплексный подход к ее управлению и учет всех ее аспектов при разработке программ по ее развитию.

Информация и организационная компетентность

В краткосрочном периоде организационная компетентность проявляется в способности найти актуальную, достоверную и полную информацию о рынках, на которых работает предприятие, о возможностях и потребностях потенциальных поставщиков и покупателей, о проводимых тендерах, о тенденциях развития техники и технологии, о современных научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках. Фирма должна стремиться быстрее конкурентов получать больше знаний о характере своей внешней и внутренней среды, их взаимосвязи, о современных методах проектирования и производства, об изменениях в налоговом законодательстве и доступных финансовых инструментах. В рамках своих границ фирма должна стремиться к лучшему пониманию источников своих конкурентных преимуществ.

Однако сама по себе эта информация может и не оказаться ценной для фирмы, если она не будет перенесена на хозяйственные процессы фирмы и не будет передана покупателям воплощенной в товарах и услугах. Более того, организационная компетентность позволяет разрабатывать рыночные стратегии, а также создавать и поддерживать обоюдовыгодные взаимоотношения на рынке.

Вывод

В долгосрочном периоде аккумуляция организационной компетентности находит отражение в совершенствовании организационных структур, а также в изменении культуры организации. Влияние на культуру может заключаться в том, что повышается авторитетность знания, что развитие в организации получит ориентация на знания, их бенчмаркинговый поиск, генерацию и совместное использование.