Оценка труда и бизнеса

Сфера оплаты труда на современном уровне развития рыночных отношений для предпринимателя представляет особый интерес. Эта экономическая категория отражает успешность достижения целей в долгосрочной перспективе существования фирмы. Фундаментом ее деятельности являются экономические ресурсы: труд, капитал, земля, предпринимательские способности и т.д.

Труд как производственный ресурс имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что он неотделим от человека и несет в себе социальный и политический аспект. У работников имеются права. На защите этих прав в рыночной экономике стоят профсоюзы и государство. Однако это и фактор производства, поэтому к нему применим тот же инструментарий, который используется при изучении иных производственных ресурсов, а именно:

а) как складывается спрос на труд со стороны отдельной фирмы и в отрасли;

б) как формируется его предложение;

в) как устанавливаются ставки заработной платы;

г) какое воздействие на эти процессы оказывают профсоюзы и государство.

Спрос на труд в существенной степени подвержен воздействию таких факторов как капитал и производительность труда в отрасли. В этом случае предельной производительностью труда является приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительно привлеченной единицы труда (при условии, что другие факторы производства являются неизменными). Таким образом, предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Стоимостное выражение предельного продукта труда называют предельным продуктом труда в денежном выражении. Особенностью спроса на труд в отдельной фирме является её заинтересованность не только в приросте продукции, но и в том, какую ''отдачу'' даст каждый дополнительно нанятый работник или какой прирост дохода он обеспечивает фирме. Фирма будет нанимать работников до тех пор, пока предельный продукт их труда в денежном выражении не станет равным предельным затратам на оплату их труда.

Кривая спроса отдельной фирмы на труд показывает оптимальное количество работников, которое может нанять фирма при определённой ставке заработной платы. При запланированном уровне заработной платы оптимальным для фирмы будет такое количество нанятых работников, при котором ставка заработной платы равняется предельному продукту труда в денежном выражении, полученному от последнего нанятого работника. Построение кривых спроса на труд помогают ответить на вопрос, какую самую высокую ставку заработной платы может выплатить предприниматель. Спрос на труд может быть действенным только в том случае, если на рынке имеется предложение этого самого труда.

Предложение труда означает предложение трудовых услуг потенциальными работниками предпринимателям. Его следует рассматривать более широко, чем спрос на труд. А именно, если спрос на труд формируется на уровне отдельной фирмы, предложение труда следует рассматривать только для отрасли или общества в целом. Это связано с тем, что работник, предлагая свои трудовые услуги, как правило, перемещается свободно из одной отрасли в другую. На такое решение могут влиять следующие факторы: престижность труда, удалённость места работы от места жительства, уровень социальной защищённости на фирме, возможность получать более высокую заработную плату.

Последний фактор является основным побудительным мотивом при переходе на другую фирму. Ставка заработной платы отражает величину предельного продукта труда в данной отрасли. А это, по своей сути, представляет предельные вмененные издержки в отрасли. Значит, если абстрагироваться от других влияющих факторов на труд, то получим график, где ордината любой точки кривой предложения труда в определённой отрасли равна вменённым издержкам найма дополнительной единицы труда в этой отрасли. Если определить спрос на труд и его предложение в отрасли, то можно сказать, что ставка заработной платы в отрасли устанавливается на уровне, соответствующем точке пересечения кривой рыночного спроса и кривой предложения.

Ставка заработной платы может быть оптимальной для определённой отрасли в том случае, если она отвечает основному критерию эффективности предпринимательства: предельные издержки хозяйственной деятельности (в отношении найма труда) равняются предельному доходу этой деятельности. Если взять отдельную фирму, то каждая фирма в отрасли нанимает незначительное количество работников из общей величины предложения и труда отрасли, и поэтому она не может оказывать воздействия на ставку заработной платы. В этом случае можно говорить, что предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы. Иными словами, ставка заработной платы устанавливаемой в отрасли и для отдельной фирмы будет фиксированной.

Оценка труда отдельного работника выражается в индивидуальном подходе при организации оплаты труда. В основе отношений найма предпринимателями работников предполагается два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

На первом уровне происходит взаимодействие их на рынке труда, где определяется цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю.

Цена трудовой услуги представляет собой денежное вознаграждение, которое предприниматель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у работника способностей и умения. Цена трудовых услуг сегодня закрепляется на основе заключения индивидуальных договоров и в отдельных случаях путём коллективных переговоров на различных уровнях.

Второй уровень взаимодействия работников с предпринимателями предполагает взаимодействие внутри предприятия.

Основой такого взаимодействия является система оплаты труда, которая должна решить одновременно две задачи. Во-первых: дать возможность работнику в процессе трудовой деятельности обеспечить оптимальные результаты на производстве и, во-вторых, предоставить работнику необходимые условия для воспроизводства его рабочей силы и обеспечения потребностей для самореализации его как личности. Таким образом, оценка труда работников приобретает социальную направленность, т.е. возрастает динамичность и сложность потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых к организации труда и работе.

Возможно, стимулирование работников не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте.

Об основных направлениях стимулирования работников с целью повышения их результативности, где важную роль играет искусство управления, поговорим в следующем номере журнала.