Потребности, мотивы и стимулы в системе предпринимательства

Современный этап экономического развития России характеризуется стабильно высокими темпами развития народного хозяйства, поворотом к построению инновационной экономики, опирающейся на высокие технологии и экономику знаний. Тем самым на первое место в системе предпринимательства выходит человек, работник, способный решать поставленные задачи и имеющий возможности это осуществить. А вместе с этим возникает необходимость исследования характера и роли связки потребности-мотивы-стимулы для работника.

Потребность возникает тогда, когда между желаемым (предпочтительным) состоянием и фактическим возникает более или менее сильное несоответствие. С увеличением такого несоответствия возникает нервное возбуждение, которое и является побуждением и подталкивает личность к активному действию. Чем сильнее побуждение, тем более острой становится необходимость удовлетворения возникшей потребности. Таким образом, потребность, как нужда в чем-либо, требующая удовлетворения, представляет собой по существу недостаток, дефицит в чем-либо. Она отражается в восприятии и сознании человека и стимулирует его активную деятельность, направленную на восполнение ощущаемого недостатка.

В этом своем качестве потребность выступает как изначальная форма активного и избирательного отношения человека к окружающей среде, как причина любой его деятельности, в том числе и экономической, предпринимательской. Но, испытывая сам потребность к экономической деятельности, предприниматель должен понимать, что нанимаемые им работники также испытывают определенные потребности, которые не всегда согласуются с его потребностями. А потому в предпринимательской деятельности становится весьма важным:

- согласование потребностей предпринимателя и наемных работников;

- согласование всей цепочки потребность – мотивы – стимулы – действия – результат-внесение корректив. Причем в этой схеме взаимодействия всех элементов имеет одностороннюю направленность, а внесение корректировки может производиться в любой элемент цепочки, усиливая или ослабляя его.

Теорию человеческих мотиваций на основе иерархии базовых потребностей достаточно подробно описал А. Маслоу, графическое изображение которой известно как «пирамида Маслоу» [1, с. 60-79]. Он показал, что в основе пирамиды мотиваций лежат физиологические потребности, а на вершине – когнитивные потребности, желание знать и понимать, эстетические потребности. Если в первые годы рыночных преобразований в России преобладали физиологические потребности как мотивация к труду, то в последние годы все более значимыми для работников являются когнитивные потребности. Исследования отечественных и зарубежных ученых показывают, что при подавлении когнитивных потребностей у человека возникают даже психопатологические последствия: скука, потеря вкуса к жизни, отвращение к себе, угнетенное состояние функций организма, устойчивое нарушение интеллектов и вкусов и т.д. Это происходит вследствие того, что интеллектуально развитые люди проводили бессмысленную жизнь на бессмысленной работе. И наоборот, соответствующая когнитивная терапия – возобновление учебы без отрыва от производства, получение рабочего места, которое требует большего напряжения интеллекта, устраняла эти симптомы.

Поэтому современному предпринимателю необходимо учитывать этот аспект трудовой деятельности и использовать в полной мере. Наемный работник – это не просто исполнитель воли и желаний собственника предприятия или его руководителя, винтик в предпринимательском механизме. Это, прежде всего, интеллектуально развитый человек (что подтверждается нашим высочайшим уровнем образования), желающий знать и понимать суть выполняемой им работы, стремится творчески подойти к делу. Это само по себе когнитивно, то есть носит побудительный характер и является столь же личностной потребностью, сколь и базовой. Эти две потребности, скорее всего, являются взаимосвязанными, чем абсолютно различными, носят скорее синергетический чем антагонистический характер.

Когнитивные потребности выступают мотивацией в процессе разрешения трудовых конфликтов и появления в коллективах неформальных лидеров [2]. То есть когнитивные потребности наемных работников, не всегда носят созидающий характер, нередко они выступают разрушительным элементом. Это часто случается, когда наемный работник по своему интеллектуальному потенциалу, по интеллектуальному развитию превосходит предпринимателя или руководителя предприятия, размер вознаграждения которых порой на порядок превышает размер вознаграждения работника

Отсюда следует делать вывод: мотивацию работников не следует сводить в основном к материальному стимулированию, поощрением прибавкой заработной платы. Прибавка заработной платы должна быть следствием проявления работником когнитивной инициативы, результатом разработки и реализации рационализаторских предложений, совершенствованием организации труда. То есть быть видимой частью айсберга для остальных работников. Тогда она не станет предметом домыслов и слухов о причинах повышения заработной платы тому или иному работнику.

Таким образом, когнитивные потребности являются мотивацией работника к инновационной деятельности, побуждают его к поиску нового и рационального, независимо от степени материального вознаграждения. Но материальное вознаграждение должно закреплять эту мотивацию, поднимая тем самым работника в своих глазах и в глазах остальных работников.

В этой связи предпринимателю важно выбрать ту оптимальную грань, те параметры, достижение которых должно сопровождаться стимулирующими выплатами работнику [3, с.210]. Без этого предпринимателю надеяться на эффективность применяемых им выплат весьма проблематично.

А поэтому предпринимателю необходимо разработать стандартную систему стимулирующих выплат, которая должна иметь три основных параметра:

а) планируемый уровень эффективности, за достижение которого выплачивается целевой размер вознаграждения. Этот показатель должен иметь дифференцированный характер, а эффективность не обязательно выражаться в приросте дохода или прибыли, ибо когнитивная мотивация направлена на долгосрочный период;

б) минимальный уровень эффективности, который должен быть обеспечен, прежде чем работнику (трудовому коллективу) могут выплачиваться целевые стимулирующие выплаты. То есть устанавливается нижний предел, при выходе за который не допустимо применение стимулирующих выплат;

в) максимальный уровень эффективности, который должен быть достигнут, при котором выплачивается максимально возможный размер целевых стимулирующих выплат. То есть устанавливается верхний предел результата, который может быть простимулирован.

За верхним пределом дальнейшее стимулирование не приносит дополнительного эффекта. Мы называем его эффектом насыщения мотива. Это предполагает замену данного мотива на другой, который может ощутить работник или сам предприниматель.

Как установил американский экономист и социолог Джордж Катона, мотивация экономической деятельности потребностями способна меняться. По его наблюдениям для успевающих в предпринимательстве и имеющих высокие прибыли в предпринимательстве людей, достигающих 50-летнего возраста, социальный статус больше не является мотивом в предпринимательской деятельности, и они начинают увлекаться более свободными вещами – музыкой, изобразительным искусством [4, с. 223].

Предприниматель может варьировать стимулирующими выплатами, осуществляя их в различных формах:

- в материальной или денежной форме,

- за счет прибыли или издержек производства,

- предоставлением социальных благ или обеспечение услугами (медицинского характера, оплатой жилищно-коммунальных услуг и т.д.),

- в разовом порядке (например, предоставлением дополнительных дней оплачиваемого отпуска) или в продолжительном периоде (например, перечислением средств в негосударственный пенсионный фонд, страхованием работников от несчастных случаев и т.д.),

- соучастием в распределении прибыли – как акционер и как работник.

Таким образом, предприниматель должен постоянно отслеживать логическую цепочку потребности-мотивы-стимулы-результаты с целью оперативного внесения в нее необходимых корректив.