Обучение персонала как основной инструмент управления интеллектуальным капиталом в сфере малого бизнеса

В условиях развития современной экономики, динамика темпов НТП настолько высока, что основным фактором развития, вместо технической и технологической оснащенности, особенно в сфере малого бизнеса, стал человеческий капитал. В отличие от крупных корпораций, малые предприятия не имеют достаточных финансовых ресурсов для масштабного обновления производственных фондов, с учетом достигнутого уровня научно-технического развития. В связи с этим основным фактором развития малого предприятия становится его кадровый потенциал.

Знания и умения сотрудников определяют уровень конкурентоспособности малого бизнеса, за счет использования новейшей информации в практической деятельности. «Постоянные инновации в производстве, технологии, управлении, правовых нормах и других значимых сферах жизни стали нормой. Это меняет не только производственную базу общества, но и социально-экономические отношения, культуру, межличностные взаимосвязи; в конечном итоге меняются требования к самой человеческой личности – к её способности быстро приспосабливаться к переменам, усваивать, продуцировать и распространять новые знания, развивать свои творческие возможности в условиях экономики знаний» [4].

Работник, во-первых, должен уметь гибко перестраиваться под стремительно изменяющиеся условия внешней и внутренней среды, для этого ему необходимы навыки работы с различными источниками информации – умение вникнуть и разобраться в полученной информации, умение не только читать, но и понимать принятые государственными органами и органами самоуправления законы, нормативные акты и прочие распоряжения, поскольку «освоенная человеком информация (знания) превращается в важнейший ресурс развития производства, а инвестиции в человеческий капитал становятся приоритетным фактором экономического роста». [4]

Во-вторых, необходимо грамотно применять извлеченную из различных источников информацию на практике. Для этого работнику необходимо быть уверенным в своих знаниях и уметь брать на себя ответственность за принятые решения.

Знания сотрудников организации являются ее интеллектуальным капиталом, который создает преимущества перед конкурентами. Особенностью современной экономики является не только постоянно растущий объем информации, но и стремительные темпы ее обновления. Эффективность человеческого капитала напрямую зависит от осведомленности сотрудников об изменениях, происходящих в сфере их деятельности, то есть от уровня восприятия новых знаний. Знание не возникает само собой, оно появляется после того, как человек, изучив новую информацию, находит способ использовать ее в практической деятельности. Именно в этот момент информация трансформируется в знания. А знания, применяемые на практике, в совокупности с потенциальными способностями работника эффективно использовать эти знания, формируют человеческий капитал.

Любой капитал должен приумножать активы предприятия и приносить прибыль, в том числе и человеческий. Для эффективного использования человеческого капитала необходима гибкая и функционально доступная система управления, которая должна способствовать его динамичному развитию с учетом изменений, происходящих в сфере НТП. То есть работодателю необходимо контролировать уровень знаний сотрудников, который должен отвечать современным экономическим условиям развития. Одной из главных проблем формирования продуктивного коллектива является несоответствие молодых специалистов, приходящих на смену выбывающим кадрам, требованиям работодателя, а также требованиям современной экономики, которая может непредсказуемо изменять темпы роста и свою структуру.

Увеличение темпов экономического роста страны напрямую зависит от темпов развития НТП, что, в свою очередь, формирует определенные требования к рабочей силе. По мнению многих российских руководителей региональных служб занятости, на местах все сильнее ощущается дефицит трудовых ресурсов, в особенности квалифицированных [1, 2, 3].

Основным инструментом развития сотрудников в соответствии с требованиями работодателя, повышения уровня их знаний, а, следовательно, конкурентоспособности предприятия, является обучение. Однако руководители малых предприятий не готовы вкладывать деньги в развитие основного фактора успешной деятельности предприятия – человеческий капитал. Главной причиной является отсутствие мотивации работодателя к обучению своих сотрудников. В основе мотива к деятельности, а обучение – это своеобразный вид деятельности, лежит выгода, то есть интерес к тому или иному направлению обучения [5].

Таким образом, можно сделать вывод, что, во-первых, у работодателя отсутствует интерес, так как он не видит свою выгоду, во-вторых, вложенные в обучение персонала ресурсы не всегда дают желаемый результат.

Первое обстоятельство, как правило, связано с ограниченностью ресурсов малого предприятия и нежеланием работодателей отвлекать ресурсы на «сомнительное мероприятие». В настоящее время у руководителей предприятий имеется возможность самостоятельно формировать уровень квалификации своих сотрудников с учетом индивидуальных особенностей деятельности. Для этого необходимо подобрать сотрудника на стадии обучения в ВУЗе или другом учебном заведении, познакомить его с особенностями деятельности предприятия и, взяв на практику, формировать его учебно-трудовую деятельность с учетом своих требований, то есть проводить обучение на рабочем месте, которое не требует значительных финансовых вложений. Впоследствии, когда новые сотрудники увеличат темпы прироста прибыли предприятия, необходимо создать фонд или резерв средств, направляемых на обучение и повышение уровня знаний работников.

Второе обстоятельство связано с неграмотным вложением средств в обучение. Прежде чем направлять сотрудников на обучение, необходимо на начальном этапе определить тип мышления каждого сотрудника, что позволит выявить способности обучаемого к восприятию той или иной дисциплины. Непонимание сотрудником получаемой информации сильно снижает у него интерес к обучению и, следовательно, уровень мотивации. Оценку можно провести при помощи компьютерных тестов, определяющих образ и стиль мышления человека, либо, если сотрудники работают более года, методом экспертных оценок.

После выявления потенциальных способностей работников, работодателю необходимо четко определить ту отдачу, которую он хочет получить после обучения, то есть основную цель обучения. Зачастую несовпадение результатов, полученных после обучения сотрудников и предполагаемых руководителем выгод, связано с тем фактом, что сам руководитель не представляет, какого рода отдачу он хочет получить от обучения сотрудников. Когда цель будет точно сформулирована, определяем направления обучения.

На последнем этапе – производим выбор тех сотрудников, обучение которых принесет организации желаемую выгоду. К этой категории относятся сотрудники, которые в своей группе имеют наиболее высокий уровень мотивации к изучению определенных для этой группы дисциплин, а так же наибольший потенциал к восприятию информации.

Малый бизнес является основой развития национальной экономики и служит базисом для успешной деятельности крупных и крупнейших предприятий на мировом рынке.

Поскольку основным фактором развития предприятий малого бизнеса является человеческий капитал, необходимо повысить уровень мотивации работодателей к обучению своих сотрудников. Это можно сделать путем разработки законодательных мер, способствующих увеличению уровня мотивации, путем создания государственных курсов по обучению персонала в рамках поддержки малого бизнеса. Работодателю, в свою очередь, необходимо обратить внимание на разработку программ систематического обучения своих сотрудников.

Низкий уровень знаний персонала, способствует возникновению несоответствия человеческого капитала требованиям современной экономики и промышленности, что значительно снижает темпы развития малого бизнеса, так как замедляются темпы внедрения достижений НТП, как основного фактора экономического роста.