Наставничество в системе развития гражданских служащих федерального государственного бюджетного учреждения

Введение

В современных условиях эффективность деятельности федеральных государственных бюджетных учреждений, ключевой функцией которых является реализация контрольных и надзорных мероприятий, напрямую зависит от качества человеческого капитала. Цифровая трансформация, ужесточение требований к прозрачности и результативности государственного управления, уровень ответственности, связанный с контрольными полномочиями, обуславливают необходимость в построении целостной и гибкой системы развития гражданских служащих.

Обращаясь к науке управления, стоить отметить, что система развития персонала предполагает организацию и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры, организации обучения, а также адаптации и стажировок персонала. При этом отметим, что перечисленные элементы системы развития гражданских служащих федеральных государственных бюджетных учреждений формируют важный, но зачастую разрозненный фундамент для формирования профессиональных компетенций. В условиях высокой регламентации и социальной ответственности возникает объективная потребность в более гибком, персонализированном инструменте, который не только передавал бы знания, но и интегрировал их в практическую деятельность, адаптировал под специфику задач конкретного служащего и обеспечивал преемственность уникального опыта. Таким системообразующим и связующим инструментом, пронизывающим все этапы профессионального пути государственного служащего – от адаптации до карьерного роста – выступает наставничество.

Наставничество в контексте развития гражданских служащих федеральных государственных бюджетных учреждений можно определить как целенаправленный процесс взаимодействия опытного сотрудника (наставника) и сотрудника, нуждающегося в развитии (ученика), направленный на профессиональное развитие, адаптацию и раскрытие потенциала последнего через передачу знаний, опыта и регулярную обратную связь.

Основной для написания статьи послужили нормативно-правовые акты РФ, регламентирующие систему развития гражданских служащих, а именно ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2], Постановление Правительства РФ от 23.07.2004 № 372 «О Федеральной службе по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды» [5], Указ Президента РФ от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» [3], Распоряжение Министерства природных ресурсов и экологии РФ от 12.03.2018 № 9-р «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих» в виде Методических рекомендаций по организации профессионального развития государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы в Минприроды России [9], Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» [6], Распоряжение Министерства природных ресурсов и экологии РФ от 09.06.2018 № 14-р «Об утверждении Методических рекомендаций об организации наставничества в Министерстве природных ресурсов и экологии Российской Федерации» [8], статья 351.8 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда» [1], Распоряжение Правительства РФ от 21.05.2025 № 1264-р «Об утверждении Концепции развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года и плана мероприятий по ее реализации» [7].

Цель настоящей статьи – проанализировать и определить инструменты для совершенствования наставничества в системе развития гражданских служащих федерального государственного бюджетного учреждения.

Научная новизна заключается в предложении совершенствовать наставничество в системе развития гражданских служащих посредством разработки и практического применения в учреждении регламентирующих документов, определяющих порядок и процедуру наставничества.

Гипотезой исследования является предположение о том, что совершенствование наставничества в системе развития гражданских служащих посредством его регламентирования в федеральном государственном бюджетном учреждении позволит сформировать структурированный и мотивированный механизм для адаптации и профессионального роста кадров, обеспечивающий дифференцированный подход, реализуемый через основные виды наставничества, каждый из которых ориентирован на конкретные категории служащих.

Методология проведения работы – методы теоретического исследования (анализ и синтез информации), анализ документов.

Нормативно-правовое регулирование системы развития гражданских служащих федерального государственного бюджетного учреждения

Деятельность федеральных государственных бюджетных учреждений, включая кадровые процессы, в высокой степени регламентирована нормативно-правовыми актами РФ. Это определяет объективную потребность детального анализа соответствующей нормативно-правовой базы, который целесообразно начать с ФЗ 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2]. Акцентируем внимание на тех главах Федерального закона, в которых определены особенности профессиональной деятельности гражданского служащего и основные направления деятельности кадровой службы государственных органов.

В первой главе данного закона раскрываются общие положения, в том числе определены:

– содержание понятия «государственная гражданская служба РФ как вида государственной службы, представляющего собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ;

– базовые принципы гражданской службы. Ключевыми в контексте данного исследования являются принципы профессионализма и компетентности, задающие стратегический вектор для деятельности кадровых служб государственных органов, включая непрерывное профессиональное развитие служащих.

В третьей главе данного закона определено правовое положение гражданского служащего. Следовательно, гражданский служащий – это гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

Анализируя седьмую главу данного закона, в которой, в том числе, охарактеризована деятельность кадровой службы государственного органа, отметим системную взаимосвязь между закрепленными в первой главе базовыми принципами гражданской службы и основными направлениями деятельности кадровой службы. Принципы профессионализма и компетентности находят свое непосредственное воплощение в конкретных функциях кадровых служб. Так, профессионализм обеспечивается через такие направления работы, как организация конкурсов на замещение вакантных должностей, проведение аттестаций, формирование и работа с кадровым резервом. Компетентность гражданских служащих поддерживается и развивается целенаправленно через организацию профессионального развития.

Особый интерес представляет тринадцатая глава данного закона, в которой сформирована правовая основа для создания эффективной системы профессионального развития гражданских служащих, характеризующейся непрерывностью, плановостью, индивидуальным подходом и ориентацией на практические результаты.

Таким образом, Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает целостную правовую модель профессиональной служебной деятельности, основанную на системном подходе к формированию кадрового состава государственных органов. Законом закрепляется особый правовой статус гражданских служащих, сочетающий повышенные требования к служебному поведению с комплексом государственных гарантий, где профессиональное развитие рассматривается как непрерывный процесс, обеспечивающий поддержание и совершенствование профессионального уровня на протяжении всей карьеры.

Проведенный анализ федерального законодательства о государственной гражданской службе демонстрирует универсальный характер установленных принципов и требований ко всем органам государственной власти. Однако, их практическая реализация имеет существенную специфику в зависимости от функционального назначения конкретного ведомства. В системе государственного управления можно выделить различные направления деятельности, акцентируем внимание на природно-ресурсном и экологическом направлениях, руководство над которым осуществляет Министерство природных ресурсов и экологии РФ (Минприроды России). В структуру данного блока входят подведомственные службы и агентства, и особое место среди них занимает Федеральная служба по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды (Росгидромет), которая выполняет уникальные функции на стыке оперативного прогнозирования, климатологии и экологической безопасности.

В этой связи рассмотрим Постановление Правительства РФ от 23.07.2004 № 372 «О Федеральной службе по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды» [5], в котором определено, что Росгидромет является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по управлению государственным имуществом и оказанию государственных услуг в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, мониторингу состояния и загрязнения окружающей среды, федеральному государственному контролю (надзору) за проведением работ по активным воздействиям на гидрометеорологические процессы. Росгидромет осуществляет свою деятельность непосредственно через свои территориальные органы и подведомственные организации во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, исполнительными органами субъектов РФ, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.

Таким образом, Среднесибирское управление по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды – это одно из Управлений по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды территории РФ, предметом и основной целью деятельности которого является выполнение работ и оказание услуг в сфере гидрометеорологии и смежных с ней областях, мониторинга состояния окружающей среды, ее загрязнения [10].

Ключевая роль в обеспечении эффективного функционирования данного учреждения принадлежит его кадровой службе. Сложность и высокая ответственность задач, где ошибка в прогнозе может привести к серьезным социально-экономическим последствиям, а недостоверные данные экологического мониторинга – к невозможности принятия верных управленческих решений, обусловливают исключительные требования к уровню профессиональной подготовки служащих. Исходя из специфики направлений деятельности, сотрудники учреждения должны не только обладать глубокими профильными знаниями в области гидрометеорологии, экологии, физики атмосферы и IT-технологий, но и постоянно поддерживать свою квалификацию на уровне современных научно-технических достижений, быть готовыми к работе с высокотехнологичным оборудованием и в сложных климатических условиях труднодоступных территорий. Деятельность кадровой службы по отбору, адаптации и непрерывному профессиональному развитию гражданских служащих становится стратегическим элементом, обеспечивающим безупречное выполнение Учреждением его государственно-значимых функций.

В этой связи проанализируем Положение о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 21.02.2019 № 68 [3], согласно которому профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется на системной основе и заключается в приобретении им новых знаний и умений, развитии его профессиональных и личностных качеств в целях поддержания и повышения уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

Профессиональное развитие гражданских служащих включает в себя дополнительное профессиональное образование; семинары, тренинги, мастер-классы, иные мероприятия, направленные преимущественно на ускоренное приобретение гражданскими служащими новых знаний и умений; конференции, круглые столы, служебные стажировки, иные мероприятия, направленные на изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом; самостоятельное изучение гражданскими служащими образовательных материалов, тематика которых соответствует направлению их профессиональной служебной деятельности и которые размещены на предназначенном для профессионального развития гражданских служащих едином специализированном информационном ресурсе, созданном на базе федеральной государственной информационной системы в области государственной службы, а также в иных информационных системах; образовательные курсы, доступ к которым предоставляется гражданским служащим в дистанционной форме, в том числе с использованием единого специализированного информационного ресурса и иных информационных систем. Отметим, что в целях формирования у молодых гражданских служащих профессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей, ознакомления с особенностями прохождения государственной гражданской службы РФ в соответствующем государственном органе осуществляется наставничество, порядок осуществления которого и условия стимулирования гражданских служащих, осуществляющих наставничество, с учетом оценки эффективности их деятельности определяются Правительством РФ.

Руководствуясь Положением о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 21.02.2019 N 68, на уровне Минприроды России принято Распоряжение от 12.03.2018 № 9-р «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Министерства природных ресурсов и экологии Российской Федерации в виде Методических рекомендаций по организации профессионального развития государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы в Минприроды России [4]. Акцентируем внимание на содержании данного регламента.

В разделе 1 «Общие положения» задается целевая установка, полностью соответствующая нормам Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в частности, статье 60, закрепляющей право гражданского служащего на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Целью определяется обеспечение соответствия квалификации служащих современным задачам, что для рассматриваемого ведомственного учреждения напрямую связано с необходимостью выполнения функций, возложенных на Росгидромет Постановлением Правительства РФ от 23.07.2004 № 372, – осуществление гидрометеорологического мониторинга и обеспечения населения и экономики экстренной информацией.

Раздел 2 «Организация профессионального развития» конкретизирует формы и методы, среди которых особое значение для нашего Учреждения приобретает наставничество. Эта форма развития, регламентированная также Указом Президента РФ № 68, является ключевым инструментом адаптации молодых специалистов – гражданских служащих в сложной оперативной деятельности такой, как работа на труднодоступных станциях или в центрах обработки данных. Наставничество позволяет в сжатые сроки передать уникальный практический опыт, не всегда формализуемый в образовательных программах, что напрямую способствует выполнению требований статьи 62 Федерального закона № 79-ФЗ о поддержании уровня квалификации, необходимого для исполнения должностных обязанностей.

Разделы 3 «Планирование профессионального развития» и «Регулирование выполнения мероприятий по профессиональному развитию» устанавливают принцип интеграции данного процесса в общую систему управления Учреждением. Индивидуальные планы профессионального развития должны быть неразрывно связаны со стратегическими целями Росгидромета, определенными в Постановлении Правительства № 372, и с должностными регламентами. Это обеспечивает целевой характер обучения и стажировок, направляя их на восполнение именно тех компетенций, которые важны для гидрометеорологического обеспечения территории ответственности Учреждения.

Наконец, раздел 4 «Оценка результатов выполнения индивидуальных планов» вводит принцип обратной связи и ответственности, требуя анализа эффективности пройденных мероприятий. Это создает замкнутый цикл управления: от выявления потребности в рамках аттестации (согласно статье 48 Федерального закона № 79-ФЗ) через планирование и организацию к оценке результата, что позволяет постоянно корректировать и совершенствовать кадровую политику учреждения.

Таким образом, рассмотренные Методические рекомендации Минприроды России, будучи производными от Указа Президента № 68, полностью соответствующие Федеральному закону № 79-ФЗ и Постановлению Правительства № 372, предлагают для федерального государственного бюджетного учреждения целостную и структурно модель построения системы профессионального развития. Все ее элементы – от общих целей до оценки результатов – логически взаимосвязаны и могут быть успешно адаптированы. При этом наставничество, пронизывающее различные разделы документа, выступает не просто одной из форм, а сквозным практико-ориентированным инструментом, обеспечивающим непрерывность процесса развития, быструю интеграцию новых кадров и сохранение корпоративного опыта, что является залогом устойчивого и качественного выполнения Учреждением его государственно-важных функций.

В этой связи рассмотрим Положение о наставничестве на государственной гражданской службе РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296 [6]. Поскольку рассматриваемое учреждение является территориальным органом федеральной службы (Росгидромета), данное Постановление является для него прямо действующим и обязательным. Оно предоставляет готовую правовую рамку для создания собственного Положения о наставничестве.

Указанное положение [6] определяет порядок осуществления наставничества на государственной гражданской службе РФ и условия стимулирования государственных гражданских служащих РФ, с учетом оценки результативности их деятельности, определяет цели и задачи наставничества, функции наставника и то, как должен происходить непосредственный процесс наставничества. Для нашего учреждения это особенно актуально в связи с необходимостью быстрого введения в должность метеорологов, синоптиков и инженеров-экологов, чья деятельность требует безупречной точности и следования регламентам.

Положение также определяет, что наставником может быть не только руководитель, но и высококвалифицированный специалист, а также права самого наставника и обязанности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, что создает сбалансированную систему ответственности. Это важно для учреждения, где лучшим наставником для молодого инженера-гидролога часто выступает опытный коллега, а не начальник отдела. Обязанность наставника разрабатывать индивидуальный план работы делает процесс структурированным и измеримым. В нашем учреждении такой план должен быть насыщен практическими заданиями: от совместного проведения наблюдений на метеоплощадке до разбора сложных синоптических процессов.

Продолжая логику изложения материала, рассмотрим Распоряжение от 09.06.2018 № 14-р об утверждении Методических рекомендаций об организации наставничества в Министерстве природных ресурсов и экологии РФ [8], представляющие собой детальный регламент по внедрению и функционированию наставничества.

В первом разделе «Общие положения» определены цель (адаптация и развитие новых сотрудников) и задачи наставничества (снижение текучести, формирование резерва), сформулированы основные принципы.

Второй раздел «Организация наставничества» определяет категории сотрудников, для которых вводится наставничество, устанавливает срок наставничества и описывает порядок назначения наставника через издание распорядительного акта.

Третий раздел, раскрывающий функции и обязанности участников, определяет, что куратор (руководитель): организует процесс, подбирает наставников, контролирует исполнение; наставник: составляет план, знакомит с обязанностями, оказывает помощь, готовит отчет; наставляемый: активно участвует в выполнении плана и заданий.

В четверном разделе «Критерии отбора и поощрения наставников» сформулированы требования к наставникам, предложены меры их поощрения.

В пятом разделе определено, что контроль за реализацией наставничества возлагается на Департамент административной работы и дополнительно подчеркивается рекомендательный характер документа для подведомственных органов.

Принципиально новый уровень правового регулирования наставничества, унифицирующий его для всех сфер труда, включая государственную службу, вводит статья 351.8 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда». Статья устанавливает общие принципы организации наставничества, порядок заключения и содержание соглашения о наставничестве, случаи и методику установления доплат наставникам, а также гарантии для наставников.

Рассмотрим данную статью более детально. Начало статьи определяет обязательность трехстороннего соглашения как единственную юридическую форму организации наставничества. Это делает отношения формальными и защищает интересы всех сторон. Локальное Положение о наставничестве должно предусматривать типовую форму такого соглашения как обязательное приложение. Это переход от неформального закрепления наставника к четкому юридическому оформлению.

Дополнительно в данной статье ТК РФ определяется исчерпывающий перечень существенных условий соглашения. Ключевое – обязательное включение условия о размере доплаты. Индивидуальный план развития (ИПР) становится законодательно обязательной частью соглашения. Это повышает его статус и исполнимость.

Особо отметим, что в данной статьей ТК РФ закрепляется право наставника на доплату как обязательное условие. Вводится результативно-ориентированный подход к оплате: вознаграждение может быть привязано к факту и качеству выполнения ИПР. Это ключевая норма для мотивации. Она позволяет учреждению разработать гибкую систему стимулирования. Четко определяется временной характер доплаты, размер которой фиксируется в соглашении. Это законодательно закрепляет материальный стимул, что кардинально меняет подход к мотивации.

Проведенный анализ нормативной базы показывает, что для федерального государственного бюджетного учреждения как территориального органа Росгидромета создана комплексная правовая основа для организации эффективного наставничества как элемента системы развития гражданских служащих. Обязательно для исполнения Постановление Правительства РФ № 1296, устанавливающее универсальные рамки, а отраслевые Методические рекомендации Минприроды России и новая статья 351.8 Трудового кодекса РФ (вступила в силу с 01.03.2025 г.) «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда» адаптируют их к специфике природоресурсной сферы, вводя ключевые гарантии: обязательную доплату наставникам, их защиту от ответственности за ошибки обучаемых и трехстороннее соглашение. Это позволяет на уровне учреждения разработать собственное локальное положение, которое, используя предусмотренные формы работы, решит критически важную задачу быстрой и качественной адаптации метеорологов, синоптиков и инженеров-экологов.

Важный вывод заключается в том, что на сегодняшний день отсутствуют специализированные приказы Росгидромета, которые бы регламентировали процедуры профессионального развития государственных гражданских служащих и, в частности, организацию наставничества. Этот нормативный пробел на уровне курирующего федерального органа исполнительной власти подтверждает особую актуальность и практическую значимость нашего исследования, направленного на совершенствование наставничества в системе развития гражданских служащих федерального государственного бюджетного учреждения.

Цели и виды наставничества в системе развития гражданских служащих федерального государственного бюджетного учреждения

Для определения соответствия целей и видов наставничества в системе развития гражданских служащих, считаем целесообразным первоначально определить основные задачи.

Итак, согласно Положения о наставничестве на государственной гражданской службе РФ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296, в качестве основных задач наставничества определены [6]:

– повышение информированности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, о направлениях и целях деятельности государственного органа, стоящих перед ним задач, а также ускорения процесса адаптации гражданского служащего, поступившего впервые на гражданскую службу, или гражданского служащего, имеющего стаж гражданской службы, впервые поступившего в данный государственный орган;

– развитие у гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, умений самостоятельно, качественно и своевременно использовать возложенные на него должностные обязанности и поддерживать профессиональный уровень, необходимый для их надлежащего исполнения;

– повышение мотивации гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, к надлежащему исполнения должностных обязанностей, эффективной и долгосрочной профессиональной служебной деятельности.

Таким образом, на федеральном уровне основное внимание при организации наставничества на государственной гражданской службе РФ уделяется задачам, связанным с эффективной адаптацией гражданских служащих в государственных органах. Приоритетом является создание условий для быстрого и успешного вхождения новых сотрудников – гражданских служащих в должность, повышение их информированности о целях и направлениях деятельности государственного органа, а также развитие профессиональных навыков и мотивации. Такая ориентация позволяет оптимизировать процессы интеграции новых гражданских служащих в деятельность государственных органов, повысить их профессиональную компетентность и мотивацию к долгосрочной службе, что в итоге способствует повышению эффективности работы государственных структур и достижению их стратегических целей.

При этом в Положении о наставничестве на государственной гражданской службе РФ, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296 [6] ничего не говориться об организации наставничества для профессионального развития «действующих» гражданских служащих, что находит своё отражение в Методических рекомендациях об организации наставничества в Министерстве природных ресурсов и экологии РФ, утверждённых распоряжением от 09.06.2018 № 14-р [8].

В этой связи рассмотрим основные задачи наставничества, представленные в данных методических рекомендациях, в качестве которых определены:

– оказание помощи в адаптации гражданских служащих к условиям осуществления профессиональной служебной деятельности, развитие способности самостоятельно и надлежаще исполнять возложенные на них должностные обязанности;

– содействие выработке навыков служебного поведения гражданских служащих, соответствующего профессионально-этическим правилам;

– содействие в успешном овладении гражданскими служащими профессиональными знаниями, навыками и умениями;

– приобретение гражданскими служащими опыта работы по специальности, формирование у них практических знаний и навыков;

– формирование активной гражданской и жизненной позиции гражданских служащих, развитие ответственного и сознательного отношения к гражданской службе;

– изучение с гражданскими служащими нормативных правовых актов, которые необходимы для исполнения им должностных обязанностей;

– оказание моральной и психологической поддержки гражданским служащим в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при исполнении должностных обязанностей;

– развитие у гражданских служащих интереса к профессиональной служебной деятельности, к профессиональному развитию для принятия им собственного решения на продолжении гражданской службы в Министерстве.

Анализ задач наставничества, указанных в Методических рекомендациях об организации наставничества в Министерстве природных ресурсов и экологии РФ, утверждённых распоряжением от 09.06.2018 № 14-р [8], позволяет утверждать, что наставничество является актуальным не только для вновь принятых гражданских служащих, но и для гражданских служащих, продолжающих свою профессиональную служебную деятельность и подвергающихся кадровым переводам или перемещениям в учреждениях Министерства природных ресурсов и экологии РФ.

В этой связи обратимся к приказу Росгидромета от 20.11.2019 № 602. В частности, в четвертом разделе Положения о кадровом резерве Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды и ее территориальных органов подчеркивается важность учета мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих, включенных в кадровый резерв. В форме справки, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26 июня 2017 г. № 1335-р, предусмотрена позиция 15.2 — «иные мероприятия по профессиональному развитию», включая наставничество в виде менторинга. Это свидетельствует о признании наставничества как эффективного инструмента профессионального развития и его актуальности при работе с кадровым резервом. Внедрение менторинга в рамках кадровых мероприятий способствует более качественной подготовке и развитию будущих руководителей, а также повышает мотивацию и профессиональную компетентность гражданских служащих, включенных в резерв.

Для совершенствования наставничества в системе развития гражданских служащих федерального государственного бюджетного учреждения первоначально необходимо определить актуальные виды наставничества, соответствующие его целям и задачам, определенных в нормативно-правовых актах РФ. В этой связи отметим, что в теории управления персоналом выделяются такие виды наставничества, как наставничество – супервизия, формальное наставничество, ситуационное наставничество, неформальное наставничество, менторинг, реверсивное наставничество.

Таким образом, рассмотрев основные цели и задачи наставничества, представленные в нормативно-правовых актах РФ, а также виды наставничества, определенные в современной теории и практики управления персоналом, соотнесем их между собой. Это позволит определить виды наставничества, актуальные для федеральных государственных бюджетных учреждений Министерства природных ресурсов и экологии РФ (таблица 1).

Таблица 1

Соответствие целей и видов наставничества в системе развития гражданских служащих федеральных государственных бюджетных учреждений Министерства природных ресурсов и экологии РФ

На основании данных таблицы 1 и специфики задач государственной гражданской службы для совершенствования наставничества в системе развития гражданских служащих федерального государственного бюджетного учреждения определены такие виды наставничества, как формальное наставничество, менторинг и наставничество – супервизия.

Формальное наставничество является ключевым и обязательным для государственной службы, так как оно напрямую обеспечивает выполнение большинства регламентированных задач. Структурированность и регламентация формального наставничества полностью соответствуют бюрократической природе государственной службы, обеспечивая контролируемость и измеримость результатов.

Такой вид наставничества как менторинг целесообразен для работы с кадровым резервом учреждения и перспективными гражданскими служащими, ориентированными на карьерный рост и профессиональное развитие. Это инвестиции в будущий руководящий состав учреждения.

Наставничество – супервизия напрямую решает задачу адаптации, обеспечивая комфортное вхождение в должность, и помогает справляться с профессиональными трудностями. Этот вид наставничества предотвращает эмоциональное выгорание, способствует сохранению кадров и формированию лояльности к учреждению.

Предлагаемые виды наставничества для нашего учреждения формируют комплексный фундамент для развития гражданских служащих непосредственно в процессе их адаптации, профессионального развития и обучения, создавая при этом возможности для профессионального роста. Дополнительно отметим, что выбор данных видов наставничества (формальное наставничество, менторинг и наставничество – супервизия) обусловлен наибольшей степенью соответствия регламентированным задачам наставничества на государственной службе, отраженных в Методических рекомендациях об организации наставничества в Министерстве природных ресурсов и экологии РФ, утверждённых распоряжением от 09.06.2018 № 14-р.

Совершенствование наставничества в системе развития гражданских служащих федерального государственного бюджетного учреждения

На основании результатов анализа нормативно-правовых актов и локальных документов, регламентирующих систему развития гражданских служащих, а также с учетом видов наставничества, характерных для федерального государственного бюджетного учреждения актуальной становится задача, связанная с разработкой мероприятий по совершенствованию наставничества в системе развития гражданских служащих учреждения. Акцентируем внимание на каждом мероприятии.

Фундаментом для внедрения и регулирования наставничества в учреждении является разработка комплекса локальных нормативных актов. Первым и основным шагом в этом направлении выступает создание Положения о наставничестве как комплексного локального нормативного акта, разработанного для регламентации одного из ключевых элементов системы профессионального развития государственных гражданских служащих в учреждении. Документ носит структурированный характер и включает девять основных содержательных разделов, а также набор приложений, содержащих формализованные отчетные и организационные формы. Его основная ценность заключается в трансляции общегосударственных требований и отраслевых рекомендаций в конкретные, применимые на практике процедуры внутри конкретного учреждения.

Анализ документа позволяет сделать вывод о его системном подходе к организации наставничества. Положение состоит из таких разделов, как: общие положения (1), основные понятия и определения (2), виды наставничества в Учреждении (3), организация наставничества (4), права и обязанности наставника (5), права и обязанности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество (6), руководство наставничеством (7), мотивация наставников (8), завершение наставничества (9). Особо отметим его прочную нормативную основу. В тексте прямо указаны все релевантные акты — от Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Постановления Правительства №1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе РФ» до новейшей статьи 351.8 Трудового кодекса РФ и Концепции развития наставничества до 2030 года, что обеспечивает легитимность документа и его соответствие действующему законодательству.

Ключевой особенностью Положения является его адаптивность к разным потребностям служащих учреждения. Введенная классификация видов наставничества (формальное, наставничество-супервизия и менторинг) и их привязка к конкретным категориям служащих свидетельствует о понимании, что процесс развития не может быть унифицированным. Такой дифференцированный подход повышает потенциальную эффективность наставничества. Другой сильной стороной является детальная проработка организационного механизма. В документе четко прописаны сроки, порядок назначения и замены наставников, максимальная нагрузка на них, а также исчерпывающий перечень прав и обязанностей всех участников процесса (наставника, подопечного, начальника отдела кадров, руководителя подразделения). Это минимизирует возможность разночтений и создает прозрачные правила игры.

Важнейшим элементом, от которого напрямую зависит эффективность наставничества, является раздел о мотивации. В Положении представлены сбалансированные меры материального и нематериального поощрения, включающие как ежемесячную материальную доплату (что прямо соотносится с требованием ст. 351.8 ТК РФ), так и нематериальные меры – учет заслуг наставника при аттестации, формировании кадрового резерва и планировании обучения. Приложенная форма дополнительного соглашения к трудовому договору юридически закрепляет этот механизм. Процедура завершения наставничества и оценки его результатов, основанная на конкретных критериях (уровень знаний, навыки самостоятельной работы служащего, в отношении которого установлено наставничество), завершает управленческий цикл, позволяя не просто формально отчитаться о проведении мероприятия, но и оценить его реальную эффективность для учреждения.

Положение является качественно проработанным документом, который может служить основой для создания в учреждении действенного наставничества. Оно успешно интегрирует обязательные требования федерального законодательства с практическими нуждами учреждения, предлагая четкий, структурированный и мотивированный механизм для адаптации и профессионального роста кадров, что особенно критично в такой ответственной и регламентированной сфере, как гидрометеорология и мониторинг окружающей среды.

Продолжая логику изложения материала, опишем Программу наставничества для федерального государственного бюджетного учреждения, которая является непосредственным воплощением принципов, заложенных в Положении о наставничестве, и предназначена для внедрения в ежедневную кадровую практику. Его задача – трансформировать стратегические цели и нормативные требования в конкретные, измеримые и управляемые действия, обеспечивающие эффективную адаптацию, профессиональное развитие и карьерный рост государственных гражданских служащих в условиях специфики гидрометеорологической службы.

Программа наставничества представляет собой структурированный документ, разработанный в полном соответствии с актуальными требованиями законодательства. Основное назначение Программы заключается в создание единого, гибкого и работоспособного механизма наставнической деятельности, который учитывает разнородные потребности служащих учреждения.

Цель Программы – комплексное содействие профессиональному развитию служащих через их обучение, повышение квалификации, системную передачу практического опыта и корпоративных ценностей учреждения, а также воспитание ответственного отношения к исполнению должностных обязанностей. Для её достижения решается ряд взаимосвязанных задач. Ключевыми задачами являются помощь новым сотрудникам в адаптации к условиям службы и формирование у них способности самостоятельно и качественно выполнять свои функции. Программа призвана содействовать выработке навыков служебного поведения, соответствующих профессиональной этике, и успешному овладению необходимыми знаниями и практическими умениями. Важной задачей остается формирование активной гражданской позиции, ознакомление с историей и культурой учреждения, а также оказание морально-психологической поддержки. Все мероприятия направлены на развитие устойчивого интереса к профессиональной деятельности и стимулирование долгосрочной службы в учреждении.

Отличительной чертой Программы является дифференцированный подход, реализуемый через три основных вида наставничества, каждый из которых ориентирован на конкретные категории служащих. Формальное наставничество предназначено для служащих, впервые поступивших на гражданскую службу или в данное учреждение, и фокусируется на объяснении базовых правил, процедур и изучении нормативной базы через организованные формы обучения. Наставничество-супервизия также нацелено на новых сотрудников, но строится на принципе персонального контроля и высокой ответственности наставника, включая глубокую поддержку в адаптации и преодолении профессиональных трудностей. Менторинг предназначен для служащих, переведенных на новые, чаще более высокие должности, и концентрируется на передаче управленческого опыта, развитии стратегического мышления и лидерских качеств.

Практическая реализация каждого вида наставничества осуществляется через систему Индивидуальных планов проведения наставничества. Планы детально прописывают процесс работы для каждой пары «наставник – служащий, в отношении которого установлено наставничество». Все мероприятия в планах структурированы по логическим этапам и имеют четкие сроки выполнения, что обеспечивает управляемость и возможность контроля.

Для новых сотрудников в рамках формального наставничества и супервизии процесс делится на четыре последовательных этапа. Первый этап, знакомство с Учреждением, занимает около месяца и включает изучение правил внутреннего распорядка, охраны труда, структуры учреждения и основ документооборота. Второй этап посвящен теоретическому профессиональному развитию, где сотрудник изучает отраслевую специфику, методики наблюдений и работу со специальным оборудованием. Третий этап предполагает применение знаний на практике через участие в реальных наблюдениях, полевых работах и подготовке аналитических материалов. Завершающим этапом является комплексная оценка результатов, включающая текущую и итоговую аттестацию. План в рамках наставничества-супервизии имеет схожую структуру, но с усиленным акцентом на самостоятельную работу в нестандартных условиях и развитие гибких навыков.

Для сотрудников, переведенных на новую должность, в рамках менторинга реализуется трехэтапный план. Этап вхождения в должность предполагает интенсивное ознакомление с новой документацией и процессами в первые недели. Этап профессионального развития сосредоточен на согласовании целей с руководством, участии в стратегических мероприятиях и анализе рабочих ситуаций. Параллельно осуществляется этап развития управленческих компетенций через специализированные тренинги, направленные на совершенствование навыков стратегического планирования, коммуникации и лидерства.

Таким образом, представленная Программа наставничества обеспечивает системный подход к развитию служащих Учреждения, переводя стратегические установки в конкретные управленческие действия. Четкая этапность, измеримые результаты и привязка к срокам позволяют эффективно управлять процессом, отслеживать прогресс и оценивать реальный вклад наставничества в профессиональный рост сотрудников и достижение целей Учреждения. Данная Программа является завершающим, практико-ориентированным элементом комплекса мероприятий по созданию в федеральном государственном бюджетном учреждении действенного наставничества в системе развития служащих.

Заключение

Резюмируя выше изложенное, отметим следующее. Развитие гражданских служащих – одно из направлений деятельности кадровой службы, условие успешного функционирования федерального государственного бюджетного учреждения. С учетом специфики учреждения наставничество в системе развития направлено на обучение, повышение качества подготовки и квалификации сотрудников, передачу опыта и ценностей учреждения от более опытных сотрудников новым членам команды.

Руководствуясь результатами анализа нормативно-правовых актов РФ, определены недостатки наставничества гражданских служащих, на основании чего сформулированы предложения по его совершенствованию.

В завершении еще раз акцентируем внимание на том, что регламентированная процедура наставничества позволяет создать эффективный механизм, учитывающий разнородные потребности служащих учреждения.