Дифференцированный подход к стимулированию труда молодых работников: кейс предприятий индустрии гостеприимства

Введение

В условиях санкционных ограничений, распространившихся на отечественную экономику, и сокращения возможностей выездного туризма для граждан России индустрия гостеприимства начала активно развиваться. По данным Росстата, в 2025 году по сравнению с 2021 годом доля отрасли «Деятельность гостиниц и предприятий общественного питания» в валовой добавленной стоимости выросла с 0,76% до 1,05%, а прирост валовой добавленной стоимости отрасли без учета инфляционного влияния за указанный период составил 44,98% [5]. Ключевой драйвер роста отрасли – внутренний туризм. В 2024 году годовой прирост числа туристов, совершающих внутренние поездки, составил 18,0% [22], в 2025 году прирост замедлился, однако все равно остался высоким – 7,5% [14].

Бурное развитие отрасли требует от предприятий индустрии гостеприимства акцентировать свое внимание на работе с персоналом в части, как привлечения новых сотрудников, так и повышения эффективности использования текущего кадрового состава путем совершенствования стимулирования труда. Важно учитывать, что индустрия гостеприимства традиционно относится к числу отраслей, в которых велика доля молодых сотрудников. Если в целом по отраслям экономики доля занятых в возрасте 15 – 34 года (в соответствии с классификацией Росстата) составляет 27%, то в индустрии гостеприимства – 39% (см. рисунок 1).

Рис. 1. Возрастная структура занятых в России в 2024 г., % от общего числа занятых в отрасли

Источник: [20, c. 39].

При этом одной из ключевых проблем индустрии гостеприимства выступает низкий уровень заработных плат (см. рисунок 2).

Рис. 2. Топ-3 видов экономической деятельности с максимальными и минимальными значениями среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций в 2024 г., руб.

Источник: [17, c. 152].

По этой причине многие должностные позиции в отрасли ориентированы на вовлечение студенческой молодежи (например, официант и другие профессии в сфере общепита), которая не предъявляет высоких требований к заработной плате, имея возможность совмещать работу с учебой и трудиться вахтовым методом на период летних каникул. Данная отрасль является привлекательной для молодых работников. Следовательно, в процессе разработки или совершенствования системы стимулирования персонала важно учитывать возрастные и поколенческие особенности молодых работников, что позволит данной отрасли быть привлекательной для молодежи. В настоящее время исходя из теории поколений [26] к молодым работникам относятся представители поколений Z (рожденные после 1996 года) и, частично, представители поколения Y (рожденные в 1981–1996 гг.). Важно учитывать, что одним из перспективных инструментов стимулирования молодых работников, получившим, как практическое, так и научное обоснование, выступает обучение персонала на предприятии.

В научной литературе сформировался пласт отечественных и зарубежных исследований, рассматривающих обучение персонала как ключевой трудовой стимул работников. Так, в эмпирических исследованиях ряда отечественных ученых [9, c. 2877; 11, c. 10; 16, c. 64] подтверждается актуальность обучения и развития персонала для мотивации работников разных возрастных групп, в том числе и молодежи. Отдельные исследователи рассматривают обучение с позиции системного подхода как часть системы развития персонала [2, c. 166]. Часть исследований посвящена изучению вопросов обучения персонала в индустрии гостеприимства и смежных отраслях (туризм). Исследователи подчеркивают разнообразие применяемых в отрасли технологий обучения [1, c. 14; 12, c. 4211; 21, c. 50–51] и направлений обучающих курсов [6, c. 128], рассматривая их в том числе в рамках системного подхода к управлению персонала в индустрии гостеприимства [8, с. 376].

С. Хан, опираясь на результаты опроса специалистов туристической отрасли, приходит к выводу, что цифровые обучающие технологии, а также развитие цифровых компетенций сотрудников являются факторами, влияющими на вовлеченность персонала [25, c. 9873]. Однако на российских предприятиях индустрии гостеприимства, как отмечает Г.А. Комаров, преобладает традиционный офлайн-формат обучения, хотя и существует запрос со стороны предприятий на цифровую трансформацию корпоративного обучения [10, c. 106]. Этот вывод подтверждается и другими эмпирическими данными. Например, представленные в исследовании Т.Н. Лустиной и А.Г. Пановой, наиболее популярные методы обучения в гостиничных предприятиях г. Москва являются оффлайн-методы, «шеддоуинг» и «баддинг» [13, c. 40]. Методы геймификации и технологии виртуальной реальности, напротив, относят к инновационным [15, c. 70], хотя и отмечается соответствующая специфике производственного процесса в отрасли популярность онлайн-обучения как вида дистанционного обучения, без отрыва от рабочего процесса [3, c. 24].

В.Ю. Ньонгеса, Й. Ван Дер Вестхейзен использовали метод опроса для изучения мнения менеджеров в отрасли. Результаты исследования подтвердили, что обучение персонала является действенным инструментом его стимулирования, в том числе в ситуации опасения сотрудников при внедрении инновационных технологий на предприятиях туристической отрасли [29, c. 155].

Другие исследования посвящены специфике кадрового менеджмента и обучения персонала на основе поколенческих особенностей в различных отраслях. Так, работы П.Дж. Монтана, Ф. Пети [28, c. 139], Л.А. Сиволап, Л.В. Шиковой [18, c. 160–162], Е.С. Дашковой, О.М. Трубниковой, Н.И. Хромова [7, c. 67] посвящены исследованию влияния поколенческих особенностей на выбор политики управления персоналом в организациях. А.В. Буханцов анализирует практики дифференциации технологий обучения на основе поколенческой теории в российских компаниях, отмечая активное использование цифровых и прочих инновационных инструментов при работе с сотрудниками поколения Z [4, c. 12–13]. Ш.Ц. Ю, М.Ф. Исмаил в своей работе исследуют эффективность использования инструмента метавселенной (образовательная программа с интерактивной средой, разработанная на основе геймификации) для обучения и профессионального развития медиков поколения Z [31]. Д.-Л. Чен, К. Аалтонен, Х. Лампела и Я. Куяла позитивно оценивают влияние чат-ботов на развитие компетенций в области управления проектами [24, c. 1067].

Дискуссионным остается вопрос об использовании искусственного интеллекта в обучении и в управлении персоналом в целом. Данные опросов подтверждают его положительное восприятие со стороны представителей поколения Y и Z [23], влияние на вовлеченность персонала [27, c. 15], но существует исследование, подтверждающее отрицательное влияние использования искусственного интеллекта на ответственность сотрудников [30].

Проведенный обзор современных научных исследований демонстрирует, что большое количество работ посвящено как проблеме обучения молодых работников, относящихся к поколениям Y и Z, так и проблеме обучения работников в индустрии гостеприимства. Однако практически отсутствуют научные работы на пересечении указанных тем, что определяет актуальность настоящего исследования.

Таким образом, цель исследования заключается в доказательстве значимости современных методов профессионального обучения как инструмента стимулирования молодых работников в организациях индустрии гостеприимства и дифференциации данных методов с учетом возрастных и поколенческих особенностей молодежи.

Исследовательская гипотеза заключается в том, что принадлежность молодых работников предприятий индустрии гостеприимства к разным возрастным группам и поколениям (в частности, поколениям Y и Z) влияет на значимость обучения в структуре их трудовых мотивов и определяет комплекс методов обучения целесообразных для формирования необходимых профессиональных компетенций.

Научная новизна исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке прикладного инструментария для сопряжения методов профессионального обучения и стимулирования трудовой деятельности молодых работников в организациях индустрии гостеприимства на основе учета разнотипности их трудовых мотивов и возрастных и поколенческих различий.

Исследование основывается на комплексном подходе. Основным методом исследования выступает анкетирование работников предприятий индустрии гостеприимства (преимущественно г. Воронежа) для определения ключевых трудовых мотивов работников разных возрастных групп и поколений. Метод контент-анализ современных научных работ российских и зарубежных авторов применяется для определения основных методов обучения, перспективных для применения среди молодых работников.

Материалы и методы

На первом этапе исследования определяется спектр методов обучения персонала, которые используются в индустрии гостеприимства. Для этого осуществляется контент-анализ современной отечественной и зарубежной научной литературы. Отметим, что в число источников для исследования вошли только те, которые посвящены непосредственно индустрии гостеприимства (независимо от того, рассматривается ли в них возрастной и поколенческий аспекты или нет), а не молодым работникам других отраслей.

На втором этапе исследования оценивается место обучения в структуре трудовых мотивов молодых работников индустрии гостеприимства с помощью анкетирования. Анкетирование проводилось в формате офлайн на основе разработанной анкеты. Период проведения анкетирования и обработки результатов – 2025 год. Сбор данных осуществлялся на следующих предприятиях индустрии гостеприимства:

1. Отель «Arkhyz Royal Resort & Spa» (с. Архыз, Карачаево-Черкесская Республика);

2. Отель «Marriott» (г. Воронеж);

3. Отель «HamptonbyHilton» (г. Воронеж);

4. Гостиница «Русь» (г. Старый Оскол),

5. Отель «Дегас» (г. Воронеж)

6. Ресторан «Fibona4i» (г. Воронеж)

7. Ресторан «Сансара» (г. Воронеж);

8. Ресторан «TheVoda» (г. Воронеж).

Генеральной совокупностью выступили работники перечисленных предприятий индустрии гостеприимства, на которых проводилось анкетирование, в возрасте от 15 до 35 лет.

Тип выборки – сплошная. Объем выборки – 233 сотрудника (при этом из заполненных анкет 13 единиц отбраковано, 220 единиц подлежало анализу). Выборка имеет следующую структуру.

1. По признаку пола – по выборке в целом, в разрезе каждого поколения и возрастной группы (за исключением группы 15–19 лет) преобладают сотрудники женского пола (таблица 1).

Таблица 1. Половозрастная структура респондентов, % от общего числа ответивших на вопрос в возрастной группе/поколении

2. По признаку уровня образования – в целом по выборке преобладают лица с профессиональным образованием (среднее профессиональное, бакалавриат, специалитет, магистратура), однако в возрастной группе 15–19 лет высока доля лиц только с общим образованием, что соответствует наиболее распространенному уровню образования в данном возрасте (таблица 2).

Таблица 2. Структура респондентов по уровню образования, % от общего числа ответивших на вопрос в возрастной группе/поколении

Обработка результатов осуществлялась с использованием средства компьютерной обработки данных – MS Office Excel. При обработке результатов учитывалась принадлежность сотрудника не только к поколению, но и к возрастной группе, так как поколение включает в себя лиц, рожденных в течение достаточно длительного периода.

Результаты и обсуждение

Контент-анализ позволил оценить частоту упоминаний наиболее распространенных методов обучения персонала в индустрии гостеприимства (таблица 3).

Таблица 3. Современные методы обучения персонала в индустрии гостеприимства, частота упоминаний

Продолжение таблицы 3

По итогам контент-анализа выявлено, что в современной научной литературе наиболее популярными методами обучения персонала в индустрии гостеприимства являются следующие (в скобках указана частота упоминаний, % от общего числа проанализированных статей).

Метод тренинга (50%) представляет собой комплекс теоретических или практических занятий, в том числе в виде ролевых игр и аналогичных мероприятий, направленный на развитие определенного профессионального навыка. Также тренинг может использоваться для командообразования и совершенствования модели делового поведения сотрудников. Чаще всего осуществляется в форме групповых занятий, однако вариант метода – кросс-тренинг – представляет собой взаимодействие двух сотрудников с целью освоения рабочих функций друг друга.

Метод коучинга (20%) заключается в предоставлении работникам помощи в сознательном обучении, развитии и достижении профессиональных целей. Метод считается одни из инновационных в российской индустрии гостеприимства, его эффективность во многом зависит от опыта и навыков коуча.

Метод командирования (10%) заключается в перемещении сотрудника на другую позицию (в другой отдел или филиал компании) для освоения новых знаний и навыков. Это выгодно как работнику с точки зрения горизонтального карьерного развития (особенно если возможности вертикального карьерного роста ограничены), так и компании: благодаря перемещению укрепляются связи внутри коллектива, расширяется сеть контактов работника и упрощается деловая коммуникация.

Электронное обучение (70%) широко распространено в индустрии гостеприимства, так как выступает, как правило, формой дистанционного обучения и позволяет осваивать сотрудникам новые навыки без отрыва от рабочего места, которое может располагаться в курортных местах, отдаленных от крупных городов и сосредоточенных в них образовательных ресурсов. Оно включает в себя обучение с использованием любых цифровых технологий, в первую очередь – интернета. Существуют и вариации электронного обучения, а именно:

- мобильное обучение (20%) предполагающее освоение учебного материала с помощью смартфона;

- микрообучение (10%), основанное на подаче информации в виде коротких модулей (может сочетаться с мобильным обучением и другими формами электронного обучения);

- геймификация (40%), представляющая собой структурирование и подачу обучающего материала по аналогии с компьютерной игрой;

- технологии дополненной реальности (50%) основанные на погружении в реальную ситуацию за счет наложения цифровых объектов в специальных устройствах;

- чат-боты (20%) в виде виртуального помощника, помогающие найти и освоить учебные материалы.

Также в комплекс электронных технологий обучения входят онлайн-платформы (30%), на которых размещаются учебные курсы с возможностью прохождения и последующей оценки освоения материала, и wiki-системы (10%), представляющие собой корпоративные виртуальные библиотеки – базы знаний, формируемых на уровне организаций и используемых в процессе обучения сотрудников.

Метод конкретных ситуаций (20%) представляет собой метод обучения, при котором перед работником ставится реальная ситуация из профессиональной практики. Обучающийся должен обосновать выбранный вариант решения. Это практикоориентированный метод, универсальный для всех категорий сотрудников и профессиональных областей. К нему близок метод деловых игр (20%), представляющий собой моделирование различных профессиональных ситуаций и поиск оптимального метода решения для группы сотрудников.

В индустрии гостеприимства популярен также метод наставничества (20%), а также его разновидности – шеддоуинг (40%) и баддинг (30%). Если в классическом наставничестве один сотрудник (как правило, недавно трудоустроенный в компанию или в отдел) выступает в роли ученика, а более опытный сотрудник – в качестве учителя, то шеддоуинг и баддинг представляют собой усовершенствованные варианты в виде более мягкого взаимодействия. Шеддоуинг представляет собой прикрепления одного сотрудника к другому для наблюдения за профессиональной деятельностью более опытного работника и освоения его навыков, что нередко используется при замещении на должности. Баддинг – это взаимодействие наставника и ученика на основе равноправия и партнерства, через совместную постановку целей и обсуждение трудового процесса, что облегчает период адаптации для нового сотрудника.

Таким образом, для индустрии гостеприимства характерно разнообразие применяемых технологий обучения. Однако необходимо учитывать, что восприятие возможности обучения как инструмента стимулирования может варьироваться в зависимости от возрастных и поколенческих особенностей сотрудников.

На следующем этапе было проведено анкетирование. В ходе опроса респондентам был предложен вопрос: «Какие из представленных трудовых мотивов являются для Вас наиболее важными?». Для оценки значимости трудового мотива предлагалось присвоить каждому мотиву цифру от 1 до 9, где 1 означало первое место (наиболее важный трудовой мотив), а 9 – последнее место (наименее важный трудовой мотив). Результаты опроса представлены далее (таблица 4).

Таблица 4. Распределение ответов на вопрос: «Какие из представленных трудовых мотивов являются для Вас наиболее важными?»

По результатам опроса выявлено, что для всех поколений и возрастных групп доминирующим мотивом является заработная плата.

При этом только в группе 15–19 лет также на первое место вышли такие мотивы, как «интерес к профессии» и «профессиональное развитие и обучение», что можно объяснить стремлением молодых людей этого возраста осуществить свой профессиональный выбор. На втором месте для всех остальных возрастных групп и поколений находится мотив «интерес к профессии», что, с одной стороны, также можно обосновать возрастом респондентов, для которых актуальна потребность в самореализации, а, с другой – правильным выбором профессии, которая соответствует их внутренним желаниям. Все остальные мотивы распределены по представленным группам не однородно. Так, для работников 20–24 года на третьей позиции – мотив «карьера», для тех, кому 25–29 лет, – мотив «профессиональное развитие и обучение», для тех, кому 30–35, – мотив «стабильность занятости» (таблица 5).

Таблица 5. Структура трудовых мотивов молодых работников в разрезе возрастных групп и поколений

Профессиональное развитие и обучение в структуре трудовых мотивов представителей поколения Z занимает высокое третье место. Для представителей поколения Y данный трудовой мотив менее значим – он находится ровно посередине на шкале важности трудовых мотивов и занимает пятое место. В разрезе возрастных групп он наиболее значим для работников в возрасте 15–19 лет (первое место) и 25–29 лет (третье место). Для первых это связано с отсутствием в данном возрасте профессионального обучения в учебных учреждениях и потребность в корпоративном обучении. Для вторых вероятной причиной высокой оценки важности данного трудового мотива может являться тот факт, что в возрасте 25–29 лет молодые работники, как правило, уже имеют профессиональное образование (в отличие от группы 20–24 года, поставившей «профессиональное развитие и обучение» на четвертое место) и не могут рассчитывать на совершенствование навыков, необходимых для карьеры, за счет курсов вуза или ссуза, при этом данный возраст характеризуется началом построения карьеры и необходимостью совершенствования профессиональных и личных навыков. Менее всего значима роль данного трудового мотива для группы в возрасте 30–35 лет (пятое место).

Таким образом, обучение как трудовой мотив наиболее значимо для представителей поколения Z и для лиц в возрасте 15–19 лет и 25–29 лет, однако для молодых сотрудников других возрастов данный трудовой мотив также воспринимается как относительно важный (в середине шкалы трудовых мотивов). В связи с этим необходимо определить, какие технологии обучения являются перспективными для той или иной группы сотрудников. Для этого предлагается следующая схема формирования и развития у молодых работников предприятий индустрии гостеприимства востребованных компетенций (таблица 6).

Таблица 6. Схема формирования и развития у молодых работников предприятий индустрии гостеприимства востребованных компетенций с учетом поколенческой дифференциации

Продолжение таблицы 6

Для молодых работников поколения Y обозначенные компетенции целесообразно формировать на основе использования офлайн-формата обучения и более глубокого погружения в процесс обучения. Для поколения Z наиболее эффективными являются современные цифровые технологии и методы обучения, преимущественно предполагающие онлайн-формат и высокую скорость обучения.

Таким образом, проведенное исследование позволило сделать вывод, что обучение (и сопутствующее ему профессиональное развитие) молодых сотрудников индустрии гостеприимства преимущественно не воспринимается ими как ведущий трудовой мотив. Первое место в структуре трудовых мотивов занимает заработная плата.

Однако обучение входит в число наиболее значимых трудовых мотивов (третье место по значимости для сотрудников поколения Z, пятое – для сотрудников поколения Y), а для сотрудников в возрасте 15–19 лет делит первое место наряду с факторами заработной платы и интереса к профессии. Это свидетельствует о том, что исследования в области изучения роли обучения в системе стимулирования труда молодых работников являются перспективными для управления персоналом в индустрии гостеприимства.

Обсуждение

По результатам анкетирования выявлено, что обучение и профессиональное развитие занимают важное место в структуре трудовых мотивов молодых работников индустрии гостеприимства, причем у наиболее молодой возрастной группы (15–19 лет) значимость этого фактора наиболее велика. Контент-анализ научной литературы позволяет сделать вывод, что сегодня в теории и практике индустрии гостеприимства обучение в системе управления персоналом занимает важное место, а его формы методы отличаются разнообразием. Это позволяет сделать вывод, что обучение является перспективным направлением нематериального стимулирования труда молодых работников в индустрии гостеприимства. Грамотно проведенные мероприятия, направленные на развитие профессиональных и личных качеств работника, способны не только улучшить результативность работы, достижение целевых показателей и, в конечном итоге, качество предоставляемого сервиса, но и повысить лояльность организации и вовлеченность в трудовой процесс и удовлетворенность работника.

Этот вывод подтверждает результаты исследований других авторов, таких, как Т.Б. Зыкова, Т.А. Куприянова [9, c. 2877], А.В. Копытова [11, c. 10], Н.В. Проказина, Н.Ю. Бобылева [16, c. 64], С. Хан [25, c. 9873], В.Ю. Ньонгеса, Й. Ван Дер Вестхейзен [29, c. 155] в части эффективности обучения как инструмента мотивации. При этом проведенное исследование уточняет роль обучения в структуре трудовых мотивов с учетом возрастных и поколенческих различий сотрудников. Обучение входит в число наиболее значимых трудовых мотивов (третье место по значимости для сотрудников поколения Z, пятое – для сотрудников поколения Y, для сотрудников в возрасте 15–19 лет делит первое место наряду с факторами заработной платы и интереса к профессии), но ведущим трудовым мотивом для всех возрастных групп остается заработная плата. Отметим, что значимость фактора заработной платы в системе трудовых мотивов подтверждается и исследованием, проведенным для других отраслей, и является общей тенденцией для российской экономики. Так, наибольшая часть опрошенных сотрудников предприятия машиностроения (38,0%) отметила, что необходимость зарабатывать на жизнь выступила ключевым фактором принятия решения о трудоустройстве в организацию [19, c. 1227].

При этом для формирования востребованных в индустрии гостеприимства компетенций с учетом специфических характеристик поколений Y и Z обоснован спектр методов и технологий, обеспечивающих эффективное обучение. Предложенная авторами схема позволяет выбрать оптимальный метод обучения для молодых сотрудников индустрии гостеприимства, опираясь на востребованные компетенции, которые необходимо развить в результате обучения, и особенности, присущие сотрудникам определенного поколения.

Необходимо отметить, что проведенное исследование имеет ряд ограничений. Во-первых, при определении структуры трудовых мотивов посредством анкетирования перечень трудовых мотивов был представлен в общем виде. Иными словами, под мотивом «профессиональное развитие и обучение» понимался широкий перечень мероприятий, включающий всю полноту методов обучения (включая отсутствие целенаправленного обучения со стороны работодателя и совершенствование компетенций за счет получаемого опыта). Это обстоятельство в определенной степени могло повлиять на восприятие респондентами сущности трудового мотива и на результаты анкетирования.

Во-вторых, полученные результаты свидетельствуют об изменяющемся направлении движения значимости обучения в структуре трудовых мотивов по возрастным группам. Если в группе сотрудников в возрасте 15–19 лет данный мотив выходит на первое место, то в группе 20–24 года он лишь четвертый по значимости. Однако в следующей возрастной группе 25–29 лет мотив поднимается на третью позицию, после чего (в группе 30–35 лет) опускается на пятое место. Как было отмечено ранее, это может быть связано с возрастом обучения в учебных учреждениях профессионального образования и началом карьерного пути, однако эта гипотеза требует дополнительной проверки.

В-третьих, схема формирования и развития у молодых работников предприятий индустрии гостеприимства востребованных компетенций с учетом поколенческой дифференциации составлена на основе теоретических представлений о специфических особенностях работников различных поколений и технологиях обучения. Требуется дополнительная проверка теоретической модели эмпирическими методами с целью определения восприятия предложенных методов работниками поколений Y и Z, а также сравнительной эффективности методов для развития компетенций представителей различных поколений.

Таким образом, дальнейшие исследования в рамках данной проблематики целесообразно проводить в направлении уточнения эффективности современных методов обучения для молодых сотрудников индустрии гостеприимства разных поколений.

Заключение

В результате проведенного исследования была подтверждена выдвинутая гипотеза: принадлежность молодых работников предприятий индустрии гостеприимства к разным возрастным группам и поколениям влияет на значимость обучения в структуре их трудовых мотивов.

В российской индустрии гостеприимства сегодня применяется большое количество технологий обучения сотрудников. Часть из них относится к традиционным (например, наставничество), другие являются инновационными (так, набирает популярность коучинг). Выявлено, что популярными и востребованными являются технологии электронного обучения, так как характер работы в индустрии часто предполагает возможность исключительно дистанционного обучения без отрыва от производственного процесса.

При этом необходимо учитывать, что специфические личностные особенности молодых работников, такие как энергичность, высокая степень адаптивности к различным изменениям, инициативность, креативность мышления и другие, а также ценности, присущие каждому поколению, требуют тщательного подбора методов и инструментов обучения на основании востребованных компетенций. Даже между близкими по возрасту поколениями молодых работников Y и Z существуют значительные различия, что требует применения различных технологий для развития одних и тех же компетенций у сотрудников этих поколений. Сформированная в результате исследования модель формирования и развития у молодых работников предприятий индустрии гостеприимства востребованных компетенций с учетом поколенческой дифференциации учитывает специфические особенности каждого поколения молодых работников и позволяет выбрать оптимальный метод обучения.

Дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении эмпирической проверки эффективности представленных в результате теоретического анализа технологий обучения для различных поколений молодых работников индустрии гостеприимства.

[1] Автор упоминает в статье цифровые технологии обучения без выделения отдельных их видов, в связи с чем в качестве упоминания отмечены все цифровые инструменты обучения