Создание «маркетплейса компетенций»: интеграция данных ФСИН с цифровыми платформами поиска работы для прозрачного подбора кадров бизнесом

Введение

Ежегодно из учреждений уголовно-исполнительной системы освобождаются сотни тысяч человек, для большинства из которых возвращение в социум упирается в проблему закрытости рынка труда. Работодатели, движимые главным образом предрассудками и рисками, отказывают бывшим осужденным в приеме на работу, что ведет к рецидиву и негативно сказывается на усилиях государства по исправлению граждан. При этом непосредственно внутри самой пенитенциарной системы скрыт огромный производственный потенциал. В настоящее время труд заключенных организован преимущественно для внутренних нужд или выполнения контрактов Федеральной службы исполнения наказаний. Эти процессы лишены обратной связи с реальным сектором экономики. В результате навыки и компетенции лиц, отбывающих наказания, формируются в отрыве от реального производства и его потребностей.

В то же время уже сейчас цифровые сервисы коренным образом изменили способы взаимодействия соискателей и компаний. Цифровые платформы сделали поиск сотрудников для работодателей быстрым и прозрачным. Однако эти технологические инновации не затронули исправительные колонии. Данные о том, какие именно профессиональные компетенции получают люди, отбывающие наказания в местах лишения свободы, остаются запертыми во внутриведомственных базах данных ФСИН, а бизнес попросту не знает, где искать квалифицированный персонал среди спецконтингента и как проверить его реальную квалификацию.

Многие ученые сходятся во мнении о том, что трудоустройство оказывает положительное влияние на ресоциализацию осужденных. Как пишет С. М. Кривенцева, трудовая занятость выступает в качестве «ключевого социального института, способствующего закреплению позитивных моделей поведения, формированию правопослушной идентичности и снижению риска рецидивной преступности» [8]. С. В. Ткачева рассматривает трудоустройство осужденного как существенный элемент его исправления [11].

Многие эксперты отмечает наличие серьезных организационных и правовых проблем трудоустройства осужденных и лиц, освободившихся из мест лишения свободы. Об этом, в частности, пишут П. В. Голодов [3], С. А. Грязнов [4], И. С. Чеберяк [15]. В. В. Фомин считает, что необходимо принимать во внимание специфическое психологическое состояние осужденных, готовящихся к освобождению, поскольку они ожидают, что столкнуться с проблемами при дальнейшем трудоустройстве [13]. По мнению С. А. Грязнова, «сталкиваясь с отсутствием рабочих мест по месту жительства и многочисленными отказами в работе, бывшие осужденные решаются на совершения повторных преступлений. Поэтому очень важно наладить систему помощи с трудоустройством таких граждан, применять индивидуальный подход для поиска вакансий в центре занятости» [4]. С. К. Хасанова, И. А. Лакина анализируют региональный опыт стимулирования бизнес-сообщества к трудоустройству бывших осужденных и отмечают важность данного направления в свете реализации Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации на период до 2030 года и формирования системы пробации в Российской Федерации [14].

Цель нашего исследования состоит в том, чтобы обосновать необходимость создания специального института – цифровой платформы под названием «маркетплейс компетенций», где профили кандидатов формируются на основе данных Федеральной службы исполнения наказаний, а также оценить преимущества этой цифровой платформы с точки зрения возможности агрегации обезличенных данных о квалификации граждан, отбывающих наказание, и обеспечения их прямого контакта с работодателями.

Основная часть

Современный рынок труда характеризуется дисбалансом между реальными навыками и образованием потенциального работника с данными, указанными в резюме. Это усложняет процесс трудоустройства: длительный скоринг кандидатов, необоснованная дискриминация отдельных лиц. Особенно остро эта проблема стоит при трудоустройстве лиц, освободившихся из мест лишения свободы. Их статус бывшего осужденного зачастую полностью нивелирует профессиональные навыки.

Однако именно пенитенциарная система обладает большим массивом данных о трудовом опыте человека, соблюдении дисциплины и динамике личностных изменений. В некоторых странах эти данные остаются изолированными внутри ведомственных структур и не оказывают влияния на процесс ресоциализации и трудовой интеграции. Возникает противоречие: закрытая система владеет высоковалидной информацией о компетенциях, а открытый рынок труда испытывает в ней острый дефицит.

Существует три традиционных источника получения данных о кандидатах при трудоустройстве: резюме, МВД и центр занятости населения. Рассмотрим каждый из них.

Резюме представляет собой слабоструктурированный документ, составленный самим кандидатом, отражающий данные о его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, достижениях и т. д. Резюме помогает работодателям провести быстрый первичный отбор, а кандидатам даёт возможность адаптировать информацию под любую вакансию.

Однако во многих научных исследованиях поднимается проблема непрозрачности компетенций в резюме [7], которая затрудняет оценку квалификации кандидатов и их соответствия требованиям работодателей. Через резюме невозможно узнать, как человек принимает решения, работает на практике и в групповых проектах. Абстрактные формулировки усложняют понимание и оценку компетенций, кроме того, кандидаты нередко переоценивают или недооценивают значимость некоторых навыков, не соответствующих реальным требованиям рынка.

Кроме того, большим риском является предоставление поддельных документов. Статья 327 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее – УК РФ) предусматривает наказание в виде ограничения свободы сроком до двух лет за подделку, изготовление или оборот поддельных документов, государственных наград, штампов, печатей или бланков [12]. По данным исследования Smart Engines и юридической фирмы INTELLECT, в 2025 г. по этой статье было возбуждено около 3,9 тыс. уголовных дел, а число осуждённых достигло 10,8 тысячи человек [2]. И часть документов из этих дел использовалась при трудоустройстве на работу. Для работодателя в случае невыполнения обязанностей по проверке документов грозит административная ответственность.

Для минимизации риска предоставления поддельных документов организации может проверить кандидата, используя открытые источники и ресурсы. Например? подлинность паспорта можно проверить на сайте МВД, ИНН на сайте ФНС, подлинность документа об образовании можно уточнить путём запроса в образовательное учреждение, судимость проверяется через сайт суда общей юрисдикции или отправки запроса в судебный орган, а сайт Федеральной службы судебных приставов (далее – ФССП) предоставляет информацию об имеющихся исполнительных производствах (неоплаченные штрафы, кредиты, коммунальных платежи и т. д.). Более того, некоторые работодатели проверяют социальные сети кандидатов или проводят дополнительные тестирования.

В этой сложной и многоступенчатой системе трудоустройства работодатель редко может быстро и точно понять проявляет ли кандидат дисциплинированность, насколько его навыки подкреплены практикой, способен ли он соблюдать регламенты.

Базы МВД предоставляют юридически достоверный, но бинарный ответ. Они фиксируют факт и статью преступления, но не отражают изменения в поведении во время отбывания наказания. Данный источник информации можно использовать в качестве дополнительного способа проверки кандидата.

Центры занятости населения тоже не обладают полным массивом данных. Они подтверждают достоверность сведений об образовании, но не могут предоставить подробную информацию о реальных навыках.

Восполняют дефицит всех необходимых данных информационные системы Федеральной службы исполнения наказаний. Вместо быстрого собеседования и первого впечатления о кандидатах ФСИН предоставляет данные о длительном реальном наблюдении за человеком.

Те, кто находится в местах лишения свободы, не заинтересованы постоянно притворятся дисциплинированными. Замечается любое изменение в их поведении. Строго следят за соблюдением техники безопасности и режима во время работы, качеством выполнения. Благодаря этим данным можно проследить изменился ли человек, прогрессируют или деградируют его навыки.

Рассматривая способы подделки / покупки документов об образовании, можно выделить два важных аспекта. Во-первых, все учебные центры ФСИН, так же, как и обычные государственные и частные учебные заведения, проходят аккредитацию, что подтверждает соответствие качества образования установленным показателям и позволяет осуществлять профессиональное обучение или среднее профессиональное образование и выдавать документы об образовании государственного образца. Во-вторых, если в обычных образовательных учреждениях практика может быть просто «на бумаге», в исправительных колониях трудовая деятельность отслеживается посредством привязки к производственному плану и табелю учёта рабочего времени. После освобождения работодателю данные трудовые сведения предоставляются в одном из двух видов:

«- на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом,

- в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у руководителя исправительного учреждения)» [10].

Более того, данные ФСИН отражают оценку поведенческих компетенций осужденного. Информация о стрессоустойчивости, наличии или отсутствии взысканий за нарушение режима, способности к рутинному труду, возможных конфликтах с сокамерниками помогает объективно оценить возможности кандидата и соответствие требованиям на должность. Благодаря этой информации работодатель имеет подтверждение изменений в человеке, а не просто факты из резюме. Помимо этого, жесткие условия работы в исправительных колониях – гарант того, что работник способен выдержать нагрузку и не уволиться через пару дней.

Таким образом, данные ФСИН делают из потенциально рискового кандидата верифицированный актив с полной трудовой биографией. Но несмотря на это, пока данные остаются внутри закрытой ведомственной системы, проблема рынка труда – дефицит кадров – не решается. Возникает потребность в специальном институте – цифровом сервисе, где профили кандидатов формируются на основе данных ФСИН. Тогда работодатели будут удовлетворены прозрачностью, достоверностью и юридически подтверждёнными данными. Таким институтом является «маркетплейс компетенций».

Маркетплейс компетенций – платформа, объединяющая информацию о компетенциях, талантах, опыте сотрудников или потенциальных кандидатах. Её главная цель – «максимально эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс» [5]. Компания «Skolkovo NextGen», созданная в 2014 г. компанией ONE STORY партнёрами международных консалтинговых компаний, считается первым маркетплейсом компетенций в России. Однако пользоваться спросом система начала только в последнее время, когда в сфере бизнеса не осталось времени на долгие раздумья. Платформа работает так: собирается подробная информация о сотрудниках, затем система фиксирует «вакансии» и карьерные возможности, а после использует механику мэтчинга, работая при этом круглосуточно [6]. Маркетплейс может использоваться как для внутренних нужд компании, так и для внешних целей.

Сервис ценится и работодателями, и сотрудниками. Компании такая система удобна тем, что они могут максимально использовать внутренние ресурсы организации, а не искать новые, что помогает снизить их зависимость от внешнего найма. Они также могут эффективнее переобучать персонал, например помочь им улучшить ту сферу, где есть потенциал. Для сотрудника преимуществом является то, что его больше не оценивают по должности или стажу, а ценят за набор компетенций. Он может сконцентрироваться на карьерных достижениях, росту внутри компании.

В условиях жесткого дефицита рабочих рук невозможно игнорировать огромный, а главное стабильный кадровый ресурс, который предоставляет ФСИН – более ста тысяч квалифицированных специалистов ежегодно. Более того, ФСИН прилагает полное «досье» об изменениях поведения человека, что является ценной информацией для компаний. Более того, быстрое трудоустройство бывших заключённых снижает вероятность повторного совершения преступления, что в свою очередь снижает расходы бюджета страны. Значит, сотрудничество ФСИН и маркетплейсов компетенций – превращение закрытой системы в открытый кадровый ресурс, в котором мы так нуждаемся.

Ключевая составляющая платформы – интегрируемые ФСИН данные. Предоставляемые данные условно можно разделить на три категории:

1) данные об образовании и трудовом стаже – уровень образования, навыки, опыт работы в какой-либо сфере;

2) поведение, поощрения и ограничения – как проявляет себя человек в трудовой среде, есть ли у него запреты (возможно, ему нельзя заниматься определённым видом деятельности);

3) статистические данные – динамика результатов обучения или переобучения, длительность трудового стажа, сколько сфер деятельности сменил человек.

Говоря про условия передачи данных, следует понимать, что это реализуемо только по инициативе соискателя в случае его полного согласия на обработку и распространение персональных данных в наиболее содержательном и объективном для работодателя виде. Безусловно, опубликованные в открытый доступ данные регулируются федеральным законом от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». Кроме того, некоторые данные бывших заключённых могут быть намеренно скрыты (такие данные, как точный адрес, статьи Уголовного кодекса, номера исправительных учреждений), но в то же время их необходимо будет раскрыть на финальных этапах устройства на работу. Получается, ФСИН должен интегрировать на маркетплейс «анонимный профиль компетенций», созданный в ходе централизованного учёта персональных данных. Так мы получим прозрачный и при этом безопасный канал, где работодатель получит только объективную и важную для него информацию о навыках и дисциплине будущего сотрудника, а соискатель – контроль за соблюдением федерального закона от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

Для успешного и безопасного обмена данными между ФСИН и маркетплейсом необходима система, основывающаяся на трёх ключевых компонентах:

1. Автоматизированные системы, способствующие быстрому сбору и анализу данных. Например, на базе ИК-6 действует пилотный проект «Цифровая исполнительная колония», который с помощью ИИ технологий осуществляет надзор за режимом, отслеживает нарушения и выявляет подозрительную активность заключённых. «Также ИИ и IT-технологии помогают вести документацию и видеоаналитику. Системы фиксируют голос и изображения лиц, обеспечивая биометрический учет с автоматическим формированием цифровых профилей» [1]. Такая система позволяет получать и анализировать поведение заключённых, их активность, что является важными данными при их дальнейшем трудоустройстве.

2. Шлюз безопасности, который будет выделять и скрывать необходимую информацию, а также трансформировать данные в единый формат.

3. Клиентские платформы – популярные площадки вакансий («HeadHunter», «Работа России»), которым будет предоставлен доступ для получения профилей соискателей.

Механизм прозрачного подбора начнёт действовать после создания «анонимного профиля». Поскольку работодателям будет доступна только информация о профессиональных навыках и поведении человека, профили которых автоматически подберёт система, это исключит дискриминацию кандидатов на первоначальном этапе. После отклика соискателя на вакансию работодатель получит более подробную анкету, однако полные раскрытые данные о кандидате компания получит только перед оформлением документов.

Подытожим преимущества, которые получат соискатели, работодатели и государство при интеграции данных ФСИН на маркетплейс компетенций:

- кандидат повышает свои шансы быстро устроиться на работу после освобождения, защитив себя предвзятым отказом за статус бывшего заключённого;

- государство предоставляет стабильный поток профессиональных кадров, снижая риск рецидивов преступлений. Кроме того, уменьшаются затраты на содержание граждан в исправительных учреждениях;

- работодатели получают более надёжного и компетентного сотрудника, снижая затраты на подбор персонала.

Помимо преимуществ у такой системы есть и риски:

- нарушение федерального закона от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» при утечке или взломе данных;

- отсутствие чётких нормативов по выгрузке и передаче данных между ФСИН и открытыми платформами;

- необоснованный отказ работодателя соискателя на последнем шаге;

- отказ заключённых в публикации данных

- барьеры со стороны ФСИН и других правительственных учреждений;

- противодействие традиционных источников получения данных о соискателе.

Изучая российский опыт помощи в трудоустройстве бывшим заключённым, нельзя не выделить уже действующее сотрудничество ФСИН с Федеральной службой по труду и занятости. «Сотрудники группы социальной защиты осуждённых в любом исправительном учреждении могут размещать на портале «Работа России» резюме осуждённых граждан и предлагать кандидатов для приёма на работу работодателям. Такое взаимодействие между осуждёнными лицами и потенциальными работодателями позволяет планировать трудоустройство и помогает решить кадровый вопрос» [9].

Говоря про зарубежные техники помощи осужденным в трудоустройстве после освобождения, стоит выделить Финляндию. Там сертификаты об образовании не содержат отметки, что они были получены в местах лишения свободы. При этом осужденных активно обучают работе с ИИ и данными.

Заключение

Необходимость создания «маркетплейса компетенций» с интеграцией данных ФСИН обусловлена социально значимыми и экономическими требованиями. Современный рынок труда, в условиях дефицита рабочей силы, не может игнорировать стабильный поток профессиональных кадров, которым обеспечивают ФСИН. Традиционные источники получения информации о кандидатах не позволяют объективно оценить кандидатов и получить данные, отражающие их трудовые навыки. Становится очевидной важность внедрения ведомственных данных и их дальнейшее использование.