Трансформация кадрового потенциала системы высшего образования Республики Дагестан: вызовы и перспективы

Основное содержание.

Вопросы кадрового потенциала высшего образования находятся в фокусе внимания российских исследователей. Ученые сходятся во мнении, что кадровый потенциал представляет собой «ключевой стратегический ресурс университета, от которого зависит эффективность образовательной, научной и инновационной деятельности» [3]. Литературные источники указывают, что данное понятие охватывает «совокупность профессиональных, квалификационных, исследовательских, цифровых, педагогических и личностных характеристик научно-педагогических работников, позволяющих университету реализовывать свою миссию в условиях быстрых социальных и технологических перемен [6; 7; 10].

Иванов Е. Д. трактует кадровый потенциал ППС как «комплексный ресурс, обеспечивающий устойчивость развития вуза в контексте трансформации рынка труда» [6]. Замятин А. В. акцентирует внимание на том, что «кадровый потенциал приобретает особую значимость в сферах цифровых технологий, где обновление профессиональных компетенций происходит существенно быстрее, чем в традиционных дисциплинах» [5]. Коллектив исследователей под руководством Караваевой Е. В. устанавливает «взаимосвязь между кадровым потенциалом и научно-инновационной результативностью университетов, выделяя научный потенциал в качестве одного из системообразующих компонентов» [7].

Некоторые авторы полагают, что «потенциал и эффективность деятельности высшего учебного заведения определяются степенью соответствия структурных элементов его ресурсов функциональным задачам. Анализ потенциала вуза с данной позиции требует не только данных о качественных и количественных характеристиках каждого ресурса в отдельности и элементов, отражающих функционирование вуза как целостной системы, но и информации о резервных ресурсах, способных быть задействованными в перспективе» [2].

Отдельного упоминания заслуживает понятие «кадровый научно-педагогический потенциал» как составная часть общего кадрового потенциала вуза. В общем виде он отражает уровень профессионализма и квалификации сотрудников, обладающих личными способностями, необходимыми для осуществления научной и педагогической деятельности. Поскольку эти два направления составляют основу функционирования любого высшего учебного заведения, данный потенциал играет определяющую роль в достижении институциональных целей. Важным условием повышения эффективности использования кадрового научно-педагогического потенциала выступает преемственность поколений, что делает привлечение молодых кадров приоритетной задачей [3].

Таким образом, кадровый потенциал выступает значимым фактором развития любого предприятия, включая высшие учебные заведения. Именно он способствует повышению эффективности деятельности и обеспечивает конкурентные преимущества [9]. При этом российская высшая школа сталкивается с рядом нерешенных вопросов в области управления кадровым потенциалом, требующих проработки в ближайшей перспективе.

Для образовательных организаций, реализующих программы высшего образования, кадровое обеспечение является одним из ключевых показателей эффективности. Оно может оцениваться как на уровне организации в целом, так и в разрезе отдельных образовательных программ. В контексте реформирования системы высшего образования вопросы сохранения и развития кадрового потенциала приобретают приоритетное значение. Это обусловлено, с одной стороны, планируемым увеличением продолжительности освоения программ базового высшего образования с 4 до 5-6 лет, а с другой – ужесточением требований и детализацией нормативов к кадровому составу в целях обеспечения качества образования [4].

Качество кадрового состава высших учебных заведений регламентируется установленными требованиями и процедурами аккредитационного мониторинга, мониторинга эффективности деятельности вуза, а также внутренними программами, направленными на повышение качества образования. Ключевые нормативные требования предъявляются к категории научно-педагогических работников, включая профессорско-преподавательский состав [1].

Кадровый состав вуза, обеспечивающий реализацию образовательных программ, характеризуется высоким уровнем кадрового потенциала, который проявляется в наличии сформированных профессиональных компетенций и возможностей для их систематического обновления. В связи с этим актуализируется задача стратегического управления кадровым потенциалом высшего учебного заведения, что предполагает формирование и развитие подсистемы управления человеческими ресурсами как неотъемлемого элемента общей системы управления вузом.

Для оценки численности и структуры профессорско-преподавательского состава использованы данные «Мониторинга эффективности деятельности организаций высшего образования» [8], проводимого НИИ ВШУ в 2015-2025 годы. Выбор данного источника обусловлен тем, что точная оценка численности ППС в системе высшего образования затруднена: значительная часть преподавателей одновременно работает в двух-трех вузах, а основная доля кандидатов и докторов наук занята преимущественно научными исследованиями и разработками (в частности, в Дагестанском федеральном исследовательском центре РАН). В связи с этим соответствующие данные могут не отражать реальную вовлеченность этих специалистов в преподавательскую деятельность в вузах региона. Несмотря на наличие определенных погрешностей, данные мониторинга позволяют достаточно объективно охарактеризовать общие тенденции изменения численности и структуры ППС в системе высшего образования.

Анализ кадрового потенциала системы высшего образования Республики Дагестан характеризуется численностью профессорско-преподавательского состава организаций, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования (рис. 1).

Источник: Составлено автором на основе [8].

Рисунок 1. Численность профессорско-преподавательского состава

организаций Республики Дагестан, осуществляющих образовательную

деятельность по программам высшего образования

Тенденции изменения численности профессорско-преподавательского состава организаций Республики Дагестан, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования, показывают его уменьшение за анализируемый период с 5556 чел. в 2010 году до 2599 чел. в 2025 году, т.е. на 2957 чел. или на 53,2%.

В таблице 1 представлена динамика численности профессорско-преподавательского состава вузов Республики Дагестан – участников исследования (государственных вузов РД).

Таблица 1. Численность профессорско-преподавательского состава вузов Республики Дагестан – участников исследования, чел.

В течение десятилетнего периода в системе высшего образования Республики Дагестан реализованы масштабные меры по оптимизации кадрового состава. Анализ данных по ключевым вузам региона выявил устойчивую тенденцию к сокращению численности профессорско-преподавательского состава в большинстве образовательных организаций.

Стабильность штатной численности продемонстрировали лишь два вуза: ДГМА сохранила ППС на уровне 100,35% от базового показателя, в ДагГАУ зафиксировано незначительное снижение до 97,97%.

Наиболее существенное сокращение кадров отмечено в ДГПУ: численность ППС уменьшилась на 458 человек (с 825 в 2015 г. до 367 в 2025 г.), что составляет 55,5% от исходного уровня. В ДГУНХ количество преподавателей сократилось на 154 человека (42,4%) – с 363 до 209 человек. В ДГТУ убыль ППС составила 319 человек (42,25%), снизившись с 755 до 436 сотрудников.

Выявленные данные указывают на наличие системных проблем в кадровом обеспечении образовательного процесса и обусловливают необходимость разработки целевых мер по восполнению преподавательского состава в вузах Республики Дагестан.

При этом наблюдаемое сокращение ППС в большинстве региональных университетов следует рассматривать не как проявление «кризиса образования», а как результат структурной оптимизации, направленной на экономию фонда оплаты труда посредством увеличения учебной нагрузки на одного сотрудника. Наиболее уязвимыми в данных условиях оказались направления гуманитарного, экономического и технического профилей. Исключение составил медицинский университет (ДГМУ), кадровая стабильность которого обеспечена жестким государственным регулированием сферы здравоохранения и спецификой клинической деятельности преподавателей.

На рисунке 2 представлена динамика численности профессорско-преподавательского состава образовательных организаций Республики Дагестан, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования и имеющих учёные степени кандидата и доктора наук, за период 2010-2025 гг.

Источник: Составлено автором на основе [8]

Рисунок 2. Динамика численности ППС Республики Дагестан, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования, имеющего ученую степень кандидатов и доктора наук, чел.

За анализируемый период численность профессорско-преподавательского состава, имеющего ученые степени, сократилась на 258 человек (с 4007 в 2010 г. до 2025 в 2025 г.), что составляет 49,4% от исходного уровня. Наиболее выраженное снижение зафиксировано в 2020-2021 гг.: за один год количество преподавателей со степенями уменьшилось с 3456 до 2329 человек, или почти на 32,6%. В последующий период (2021-2025 гг.) численность стабилизировалась на уровне около 2200 человек, однако восстановления до показателей 2010 года не произошло.

Численность кандидатов наук за 2010-2025 гг. сократилась на 1500 человек (с 3169 до 1669), что соответствует снижению на 47,3%. Количество докторов наук уменьшилось на 482 человека (с 838 до 356), или на 42,5%.

Столь интенсивные темпы сокращения как кандидатов (-47,3%), так и докторов наук (-42,5%) свидетельствуют об обострении проблемы воспроизводства кадров средней и высшей научной квалификации в системе высшего образования региона.

Для более наглядной иллюстрации выявленных тенденций целесообразно рассмотреть динамику доли профессорско-преподавательского состава, имеющего учёные степени кандидатов и докторов наук, в общей численности ППС (рис. 3).

Источник: Составлено автором на основе: [8]

Рисунок 3. Доля ППС Республики Дагестан, имеющего ученую степень кандидатов и доктора наук в общей его численности, %

Базовым годом для анализа выбран 2015-й: именно он демонстрирует пиковые значения по численности преподавателей со степенями кандидата и доктора наук. К этому моменту вузы региона достигли максимального прироста кандидатов наук относительно 2010 года – почти 20%, что делает 2015 год наиболее репрезентативной точкой отсчёта.

За десятилетний период (2015-2025 гг.) доля докторов наук в составе профессорско-преподавательского состава образовательных организаций высшего образования снизилась на 0,7 процентного пункта: с 14,0% до 13,7%. Доля кандидатов наук сократилась более существенно – с 76,9% до 64,2%. Данное сокращение объясняется прежде всего уменьшением общей численности ППС. Параллельно растёт доля преподавателей без учёных степеней в общем штате вузов.

Таблица 3 содержит данные по доле научно-педагогических работников со степенью доктора наук в каждом из вузов – участников исследования.

Таблица 3 – Динамика научно-педагогических работников, имеющих ученую степень доктора наук, вузов – участников исследования

В ДГУНХ количество научно-педагогических работников со степенью доктора наук за 2015-2025 гг. уменьшилось на 14 человек (с 50 до 36), что составляет 28,4%. Однако в процентном соотношении к общей численности ППС снижение оказалось незначительным: доля докторов наук изменилась с 13,8% до 17,2% (рост на 0,91 процентного пункта), что указывает на относительную стабильность данной категории сотрудников.

Схожую картину демонстрируют ДГМУ и ДГУ. В абсолютных значениях убыль докторов наук составила 10,3% и 30,8% соответственно. Доля работников со степенью доктора в общем штате ППС сократилась в ДГМУ на 10,6%, в ДГУ – на 15,4%.

Иная ситуация сложилась в ДГПУ и ДГТУ. В ДГПУ численность докторов наук сократилась на 35 человек (с 72 до 37), или на 49,2%, но их доля в составе ППС выросла с 8,75% до 9,99% (+1,24 процентного пункта). В ДГТУ количество докторов наук снизилось на 43 человека (с 93 до 50), или на 46,6%, при этом доля данной категории в общей численности ППС увеличилась с 15,4% до 20,4% (+5 процентных пунктов).

Единственным вузом, показавшим рост числа докторов наук, стал ДагГАУ: за анализируемый период их количество увеличилось на 9 человек (с 30 до 39), или на 29,8%. Доля докторов наук в штате ППС вуза также выросла – с 15,4% до 20,4% (+5 процентных пунктов).

В таблице 4 представлены данные о динамике численности профессорско-преподавательского состава образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования, имеющего ученую степень кандидата наук.

Таблица 4 – Динамика научно-педагогических работников, имеющих ученую степень кандидата наук, вузов – участников исследования

Практически все исследуемые вузы фиксируют существенное уменьшение количества преподавателей со степенью кандидата наук. Наиболее выраженное падение зафиксировано в трёх университетах. В ДГУНХ число кандидатов наук сократилось почти вдвое: с 206 человек в 2015 г. до 136 в 2025 г. ДГПУ потерял половину состава: с 536 до 294 сотрудников. В ДГТУ убыль составила с 412 до 228 человек.

Умеренное снижение продемонстрировали ДГМУ и ДГУ. В медицинском университете численность кандидатов наук уменьшилась всего на 0,5% (с 340 до 338 человек). В ДГУ падение оказалось более заметным – на 25,8% (с 571 до 425 человек).

Положительную динамику показал лишь ДагГАУ: единственный вуз, где количество кандидатов наук выросло на 9,4% – с 115 до 126 человек. При этом доля кандидатов наук в общей структуре ППС изменилась не столь драматично. В ряде вузов процентное соотношение даже увеличилось, несмотря на абсолютное сокращение численности.

Общий тренд свидетельствует о системном уменьшении числа сотрудников с учеными степенями. Масштабы потерь выглядят значительными и создают риски для отрасли. Фактически система высшего образования теряет категорию работников, которые в наибольшей степени соответствуют квалификационным требованиям должностей и критериям аккредитационного мониторинга образовательных программ.

Система высшего образования сталкивается с проблемой потери наиболее квалифицированных кадров. Преподаватели без учёных степеней также покидают отрасль, однако масштабы этого процесса несопоставимо меньше и не несут столь серьезных последствий.

Структурные сдвиги в кадровом составе объясняются воздействием нескольких внешних факторов. Пандемия COVID-19 стала одним из ключевых драйверов изменений: она спровоцировала уход преподавателей старшего возраста – как по причине ухудшения здоровья, так и из-за неготовности адаптироваться к дистанционному формату работы. Другим фактором могло стать лишение ученых степеней лиц, защитивших диссертации на рубеже 2000-2010-х годов: за всё время существования проекта «Диссернет» ученой степени лишили порядка 10 тыс. человек [ [1], С. 1187]. Кроме того, часть ППС могла сменить сферу деятельности на фоне социальной нестабильности.

Для оценки кадрового потенциала вузов целесообразно обратиться к данным по возрастным группам. За последнее десятилетие в вузах республики зафиксировано существенное сокращение численности преподавателей в возрасте до 40 лет. Динамика возрастного состава ППС представлена на рис. 4.

Источник: Составлено автором на основе: [8]

Рисунок 4. Возрастная структура профессорско-преподавательского состава образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования

На рисунке 4 представлена динамика возрастного состава профессорско-преподавательского состава вузов Республики Дагестан за десятилетний период (2015-2025 гг.). Данные сгруппированы по трём категориям: до 40 лет, 40-65 лет и старше 65 лет.

Как отмечалось ранее, общая численность ППС за этот период сократилась на 33%: с 3809 человек в 2015 г. до 2551 в 2025 г.

Наиболее тревожную картину демонстрирует группа ППС, моложе 40 лет. Количество преподавателей в возрасте до 40 лет сократилось более чем в 3,5 раза – с 1173 до 328 человек (-845 сотрудников, или 72%). Доля молодых специалистов в общем штате сократилась с 30,8% до критических 12,9%.

Основу кадрового потенциала вузов составляет возрастная категория 40-65 лет. Несмотря на снижение абсолютной численности на 12,6%, доля этой группы выросла с 51,9% в 2015 г. до 67,7% в 2025 г.

Численность преподавателей старше 65 лет уменьшилась на 24,6%, однако их доля в структуре ППС увеличилась с 17,3% до 19,4% (пиковое значение зафиксировано в 2023 году – 22,1%).

Наиболее отчетливо все указанные выше тенденции можно рассмотреть в разрезе главных вузов РД – участников исследования – за 2015, 2020 и 2025 годы (рис. 5).

Тенденция убыли преподавателей моложе 40 лет носит всеобщий характер и охватывает каждый из анализируемых вузов.

ДГУНХ: численность сотрудников до 40 лет упала с 159 человек в 2015 г. до 29 в 2025 г. Параллельно группа 40-65 лет увеличилась с 112 до 157 человек.

ДГМУ: наиболее устойчивая динамика. Молодёжная категория сократилась с 143 до 98 человек, тогда как основная возрастная группа (40–65 лет) показала рост – с 291 до 323 сотрудников.

ДГПУ: вуз демонстрирует наиболее выраженное общее падение. Количество преподавателей до 40 лет рухнуло с 171 до 15 человек. Группа 40-65 лет уменьшилась более чем вдвое (с 520 до 235), что может свидетельствовать о структурной оптимизации или реорганизации.

ДГТУ: молодежь сократилась с 139 до 27 человек. При этом категория старше 65 лет выросла с 41 до 49 сотрудников.

ДГУ: крупнейший университет региона потерял значительную часть молодых кадров: с 213 до 80 человек. Средняя возрастная группа сохранилась на стабильном уровне (около 445 человек).

ДагГАУ: количество преподавателей до 40 лет уменьшилось вдвое (с 57 до 29), тогда как группа старше 65 лет увеличилась с 46 до 62 человек.

Рисунок 5. Возрастная структура профессорско-преподавательского состава образовательных организаций – участников исследования –, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования

Возрастная структура кадрового состава представляет собой одну из наиболее уязвимых зон системы высшего образования. Текущая ситуация создает стратегические риски для обеспечения образовательного процесса, особенно в контексте перехода на новую систему с увеличением контактной нагрузки преподавателей и продлением сроков обучения на программах бакалавриата с четырех до пяти-шести лет [ [2]].

Эффективное функционирование образовательной системы требует целенаправленной подготовки кадров высшей квалификации из числа талантливой молодёжи и лиц, мотивированных к научно-педагогической деятельности.

Ко всем прочим тенденциям, наиболее остро стоит вопрос «старения кадров». В табл. 5 приведена динамика средних возрастов профессорско-преподавательского состава вузов в Республике Дагестан.

Таблица 5 – Средний возраст профессорского-преподавательского состава высшей школы Республики Дагестан

За десятилетний период средний возраст профессорско-преподавательского состава в республике увеличился с 49,6 до 55,4 лет (+5,8 года). Такая динамика отражает системное старение кадрового корпуса – явление, типичное для многих региональных вузов России в условиях оттока молодёжи и трудностей с привлечением молодых кандидатов наук.

ДГУНХ удерживает позицию наиболее «молодого» вуза: средний возраст вырос с 42,2 лет в 2015 г. до 51,9 лет в 2025 г. Несмотря на существенный прирост (+9,7 года), разрыв с остальными университетами сохраняется.

Наиболее тревожную картину демонстрирует ДГПУ. Если в 2023 г. средний возраст составлял 51,2 года, то в 2024 г. зафиксирован резкий скачок до 58,2 лет, а к 2025 г. показатель достиг максимума по Республике Дагестан – 59,1 года.

ДагГАУ последовательно движется к статусу самого возрастного вуза: с 51,6 лет в 2015 г. до 56,6 лет в 2025 г. Университет показывает стабильный ежегодный прирост без признаков замедления тенденции.

ДГТУ пережил период интенсивного старения с 2015 по 2023 гг. (с 46,1 до 55,5 лет), после чего динамика стабилизировалась на уровне 55,0-55,4 лет.

ДГМУ и ДГУ демонстрируют плавную, прогнозируемую траекторию без выраженных скачков. Средний возраст в этих вузах удерживается в диапазоне 53-55 лет.

Заключение

Анализ кадрового потенциала Республики Дагестан за прошедшее десятилетие показывает, что высшая школа региона прошла через глубокий кризис старения кадров.

Наблюдаемая картина является отражением системных проблем, характерных как для региональных вузов России в целом, так и для Дагестана в частности. Причины можно разделить на несколько групп:

1. Для успешного прохождения ежегодного мониторинга Миннауки вузы обязаны поддерживать высокий процент преподавателей с учеными степенями (кандидат и доктор наук). Молодые специалисты (выпускники аспирантуры, ассистенты) часто не имеют степени, поэтому вузы формально сокращают их ставки, заменяя их внешними совместителями или оставляя только возрастных преподавателей с защитившимися диссертациями.

Кроме того, высокие требования к публикациям в журналах Scopus/WoS или ВАК создают стресс для начинающих ученых, не имеющих опыта и ресурсов для таких исследований, что подталкивает их к уходу из науки.

2. Низкая стартовая зарплата: заработная плата ассистента или молодого преподавателя без степени и надбавок часто неконкурентоспособна. Выпускники вузов предпочитают уходить в коммерческий сектор, IT, банковскую сферу или на государственную службу, где доход выше при сопоставимой или меньшей нагрузке.

В условиях ограниченного финансирования вузы вынуждены повышать среднюю зарплату по учреждению. Проще всего этого добиться, сокращая низкооплачиваемые ставки молодых сотрудников и внешних совместителей.

3. Естественное старение: поколение преподавателей, пришедшее в вузы в советский период или в 1990-е годы, массово достигает пенсионного возраста.

Отток специалистов (утечка мозгов): амбициозные молодые ученые и аспиранты мигрируют в федеральные научные центры (Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск) или за рубеж, где существуют развитые системы грантовой поддержки, современные лаборатории и понятные карьерные лифты.

4. Отсутствие программ удержания молодых кадров: несмотря на появление федеральных инициатив (например, программа «Земский аспирант»), их масштаб пока недостаточен для покрытия потребностей региональных вузов. Отсутствие гарантированного жилья, стартовых грантов и снижения бюрократической нагрузки делает академическую карьеру непривлекательной.

5. Разрыв между аспирантурой и работой в вузе: многие заканчивают аспирантуру только для получения «корочки» для карьеры в государственном управлении или бизнесе, не планируя оставаться преподавать.

Представленные данные сигнализируют о формировании глубокой кадровой ямы. В краткосрочной перспективе вузы поддерживают формальные показатели эффективности за счет опытных кадров 40-65 лет. Однако в долгосрочной перспективе (через 10-15 лет), когда текущее поколение преподавателей выйдет на пенсию, вузы столкнутся с острым дефицитом квалифицированных кадров, так как молодежь (группа до 40 лет) уже сейчас сократилась до критических значений (в некоторых вузах, как ДГПУ или ДГУНХ, их осталось менее 30 человек).

Для решения проблемы требуются целевые программы привлечения молодежи, включая жилищные сертификаты, гарантированные надбавки для молодых преподавателей и снижение бюрократической нагрузки на старте карьеры.

Формулируя итоговые выводы проведенного анализа персонала ППС высших учебных заведений Республики Дагестан, можно выделить следующие ключевые тенденции: к сокращению численности ППС; к снижению доли лиц, имеющих ученые степени; к сохранению низкой доли лиц в возрасте до 40 лет в общей совокупности ППС вузов.

Данные тенденции свидетельствуют о необходимости совершенствования кадрового потенциала образовательных учреждений высшего образования, поскольку от уровня подготовленности, развития и квалификации ППС непосредственно зависит как качество образования, так и конкурентные возможности образовательной организации, определяющие ее стратегические преимущества

Анализ состояния кадрового потенциала вузов Республики Дагестан позволяет выявить ключевые проблемы в развитии персонала, разработать мероприятия кадровой политики, направленные на его воспроизводство, спрогнозировать перспективные кадровые потребности и обеспечить повышение качества предоставляемых образовательных услуг.

[1] Бездудная А.Г., Иванов Е.Д. Управление кадровым потенциалом высшего учебного заведения // Лидерство и менеджмент. 2025. №5. С. 1179-1196.

[2] Бездудная А.Г., Иванов Е.Д. Управление кадровым потенциалом высшего учебного заведения // Лидерство и менеджмент. 2025. №5. С. 1179-1196.