Согласование роста производительности труда и проблем кадрового дефицита

Введение

Повышение уровня и качества жизни в регионах нашей страны, в том числе в Самарской области, основано на различных компонентах социального, экономического, природно-климатического характера, одним из значимых драйверов которых является повышение производительности труда, как локомотива повышения эффективности предприятий, реструктуризации занятости и повышения заработных плат, что особенно актуально в условиях растущей потребности экономики в трудовых ресурсах [22]. Показатели участия предприятий Самарской области в федеральном проекте «Производительность труда» в 2025 г. превышают плановые более чем на 20% при значительном экономическом эффекте [1], что показывает необходимость и значимость мероприятий проекта как для предприятий, так и для региона в целом. При этом необходимо учитывать, что при системном росте производительности труда проявляются эффекты оптимизации количественного состава работников, так как рост производительности труда основан в большой степени на оптимизации процессов, цифровизации и роботизации рутинных процессов и как следствие сокращения занятого персонала на автоматизируемых участках производственного процесса, что часто вызывает обоснованные опасения вытеснения человека из производственного процесса. В последние годы сохраняется устойчивый дефицит кадров, особенно в части квалифицированной рабочей силы, обусловленной в том числе и ростом производительности труда. В нашем представлении эти проблемы требуют совместного согласованного решения на региональном уровне, так как ситуация в каждом регионе как с ростом производительности труда, так и с кадровым дефицитом имеет выраженные региональные особенности, определяемые в зависимости от кадровой ситуации в регионе и темпов роста производительности труда. Рост производительности труда, сопровождаемый изменением кадровой структуры производства, требует нового научного осмысления для совместного проектирования профессионально-квалификационной структуры рабочей силы в согласовании с изменяющейся структурой производства не только на микроэкономическом уровне конкретного предприятия, но и на мезоэкономическом уровне региона, что оказывает существенное влияние на структуру рынка труда. Необходимость повышения качества регионального управления в ситуации дефицита кадров и роста производительности труда подчеркивается в работе Добросоцкого В.И. и Карпенко А.С. [7]. В то же время в научных исследованиях недостаточно внимания уделено вопросам согласования роста производительности труда и перспективного формирования трудового потенциала, которые могут создать системную основу для ликвидации кадрового дефицита.

Стратегическое планирование в последние годы стало необходимым элементом регионального управления [23], однако при этом пока не прослеживается системной взаимосвязи роста производительности труда с проектированием занятости населения и кадрового обеспечения по видам деятельности для устойчивого снижения дефицита кадров. Реализация Национального проекта «Производительность труда» приводит к росту производительности на отдельных крупных предприятиях, вошедших в Федеральный проект, что само по себе хороший показатель, но не дает совокупного роста производительности в целом как по стране, так и по регионам, оставляя в стороне предприятия, не подпадающие по критериям отбора в Федеральный проект и составляющие основную массу предприятий, что негативно сказывается на общих темпах как федерального, так и регионального роста производительности труда, которые имеют тенденцию к снижению. Подсумкова Л.А. и Алексеева О.С. подчеркивают [16], что в документах стратегического развития страны не уделено должного внимания росту производительности труда как значимому макроэкономическому показателю, недостаточно обоснована ее значимость в управленческих и нормативно-правовых документах регионального управления, что размывает необходимость достижимости роста производительности труда как регионального и федерального показателя. При этом не учитывается влияние роста производительности труда на структуру занятости, которая находится в стадии трансформации. Причины этой ситуации являются комплексными и проявляются при совокупном и одновременном воздействии ряда разнородных факторов в достаточно короткий промежуток времени, что усиливает эффект каждого. Можно укрупненно выделить следующие факторы:

- изменение структуры производства и услуг под влиянием цифровизации и автоматизации, сопровождающаяся профессионально-квалификационной перестройкой;

- изменение структуры участия трудовых ресурсов в гражданских видах деятельности и военно-технической службе под влиянием проведения специальной военной операции;

- расширение потребности в отечественной продукции широкого спектра товаров и услуг;

- образовавшиеся рыночные ниши в результате ухода из России иностранных производителей;

- вхождение в период демографического спада как результата последствий 90-х годов;

- отъезд из России части квалифицированной рабочей силы в 2022 г.;

- архаичный тип производства на значительной доле промышленных предприятий, сохраняющий низкий уровень оплаты труда при возрастающей интенсивности труда и высоких требованиях к квалификации.

Каждый из приведенных факторов в отдельности не приводил ранее к существенным изменениям занятости, однако в совокупности и одновременном воздействии уровень безработицы по методологии МОТ за 2024 г. в России показал исторический минимум в 2,4%, что более чем в два раза ниже, чем в 2020 г., а по отдельным округам уровень безработицы опустился ниже 2%, что характеризует ситуацию как трудодефицитную и требующую принятия срочных мер на государственном уровне [2]. В указанных факторах считаем необходимым выделить архаичность производства как приоритетный, так как автоматизация, цифровизация и роботизация производств повысит производительность труда и позволит найти пути решения проблемы дефицита трудовых ресурсов. В исследовании проблем кадрового дефицита в России Е.Н. Кошкина выделяет проблему рассогласованности программ развития регионов и отсутствие межведомственного взаимодействия [11], что можно отнести и к проблеме повышения производительности труда как системной проблеме, непосредственно связанной с кадровым дефицитом, которая не должна быть замкнутой на микроэкономическом уровне предприятия, а быть во взаимосвязи с региональными задачами для обеспечения единого управленческого контура, позволяющего решать комплексные межведомственные задачи, создающие стимулы для роста производительности труда.

Рост производительности труда в большой степени связан с ростом автоматизации и роботизации производств, влекущий за собой изменение структуры занятости, необходимость перераспределения рабочей силы, повышение требований к квалификации работников, то есть в нашем представлении управление этими процессами должно представлять собой единую согласованную систему, которая в совокупности может дать кумулятивный эффект, встраивая в единый механизм управления социально-экономическим развитием региона [5]. В контуре государственного управления этими процессами необходимо учесть и инструменты влияния для стимулирования процессов автоматизации и цифровизации экономических и производственных процессов, роль которых раскрывается в работе Кутыревой Е. Н. [12], где обосновывается необходимость использования метрик добавленной стоимости, производительности и технологического суверенитета при оценке эффективности госпрограмм вместо оценки объема освоенных средств господдержки. Необходимость повышения производительности через сочетание экологичных технологий, технологического суверенитета и кадровой адаптивности подчеркивается в работе Арылбаеваой Э. Д. [3], которые должны формировать новые драйверы роста производительности труда и снижение неоднородности динамики производительности труда в различных регионах.

В исследовании Макар С.В. и Ярашевой А.В. [13] убедительно доказана связь производительности труда и качества рабочей силы применительно к региональному пространственному развитию, в этой связи представляется необходимым увязывать вопросы проектирования региональной кадровой потребности отраслей экономики и роста производительности труда для сохранения баланса рабочей силы. Необходимость объединения усилий государства, сельскохозяйственных предприятий и образовательных учреждений в условиях роста интенсивности труда и кадрового дефицита доказывается в работе Жилякова Д.И. [8], что подтверждает наличие проблемы согласования роста производительности труда и кадровых проблем в различных отраслях народного хозяйства. Современная ситуация на рынке труда промышленно развитых регионов России отражает эти структурные изменения и проявляется в нехватке кадров, что особенно заметно в сегменте квалифицированных кадров [14]. При этом ряд авторов делают акцент на стимулирующий эффект кадрового дефицита, который подталкивает предприятия к росту производительности труда и технологическим инновациям [6].

Задача роста производительности труда является предметом корпоративной ответственности и именно в таком ракурсе сфокусирован Федеральный проект «Производительность труда», что подтверждает анализ региональных систем управления, в котором редко выделен сегмент целевых региональных установок на рост производительности труда, перекладывая весь комплекс мероприятий только на реализацию элементов Национального проекта, реализация которых идет по выделенной линии оператора федерального проекта Центра компетенций [2], имеющего представительства в каждом регионе и через ответственность нескольких региональных министерств и ведомств. При таком подходе остаются не задействованными рычаги межведомственного согласования, которые могут быть задействованы в системе регионального управления. Необходимость стратегирования роста производительности труда обосновывает Журавлев Д. М. [9], указывая на роль цифровых технологий и обработки больших данных для достижения целевых показателей.

Направления исследований производительности труда охватывает широкий спектр проблем, однако показывает недостаточную научную разработку влияния роста производительности труда на структуру занятости и возможности решения проблемы кадрового дефицита, достижение чего может быть достигнуто только при условии консолидации усилий в стратегическом управлении. Можно отметить, что в региональном стратегическом управлении редко прослеживается взаимосвязь роста производительности труда и устранение проблем кадрового дефицита, что определяет научную проблематику исследования. Например, для преодоления кадрового дефицита в Самарской области учеными предлагаются такие безусловно значимые направления как использование цифровых технологий в стратегическом региональном планировании [21], совершенствование механизмов целевого обучения [4], непрерывного образования [17], в то же время остается недостаточно исследованным направление согласования на региональном уровне роста производительности труда и сокращения кадрового дефицита.

Актуальность исследования обосновывается необходимостью согласования роста производительности труда в целом по Самарской области с кадровой ситуацией на рынке труда, которая находится во взаимосвязи роста производительности во всех видах деятельности с профессионально-квалификационной структурой занятого населения, а также потребности в трудовых ресурсах региона. Цель исследования заключается в разработке модели изменения кадровой структуры производства в зависимости от роста производительности труда и разработке подходов в региональной стратегии Самарской области к согласованию роста производительности труда и параметров занятости. Научная новизна состоит в авторском анализе кадровых процессов в ходе создания добавленной стоимости продукта при росте производительности труда. Разработана авторская модель изменений в кадровой структуре производства в ситуации роста производительности труда. Выявлены факторы влияния роста производительности труда на структуру занятости. Определены причины отсутствия значимого влияния результатов федерального проекта «Производительность труда» на динамику индекса производительности труда в Самарской области. Предложены подходы к изменению региональной стратегии для совместного планирования роста производительности труда и формирования трудового потенциала для решения проблемы кадрового дефицита. Гипотеза исследования состоит в предположении, что рост производительности труда влечет за собой изменение кадровой структуры в цепочке создания добавленной стоимости продукта, что требует изменений в подходах к региональной стратегии планирования роста производительности труда. Методология опирается на комплексный подход анализа индексов производительности труда, характеризующего изменение во времени показателей производственной деятельности экономических единиц с использованием данных официальной статистики, используемые для выявления точек роста на стыке с изменяющейся структурой занятости для определения направлений формирования трудового потенциала. Эмпирические методы основывались на выявлении причинно-следственных связей, позволяющие выявить логику происходящих изменений в структуре занятости.

Результаты исследования.

Дефицит трудовых ресурсов наблюдается в регионах с наиболее развитой промышленностью, что ставит под угрозу перспективы количественного роста выпускаемой продукции и качественной стагнации ассортимента выпускаемой продукции. В Самарской области кадровый дефицит характеризуется структурным дисбалансом при достаточно стабильной динамике занятости в регионе и минимальным уровнем безработицы [18], который сопоставим по уровню с безработицей по Приволжскому федеральному кругу и сохраняется примерно на уровне 1,6 % по методологии Международной организации труда (МОТ) в 2026 г. [3] Состояние конкуренции на текущем рынке труда в Самарской области выше, чем в целом по России и по данным сервиса HeadHunter оценивается как высококонкурентный с максимальным значением индекса hh в 9-12 ед. [4] в марте-июле 2026 г. при среднероссийском значении индекса в 8,3 ед. (hh.индекс - соотношение активных резюме к среднему числу активных вакансий) за последние 8 лет при минимальных значениях в 3,1-3,2 ед. в 2023-2024 гг. [5] Значительное превышение значения hh.индекса Самарской области по сравнению с общероссийским говорит о существенных диспропорциях на рынке труда и несоответствии профессионально-квалификационной структуры рабочей силы потребностям работодателей, когда при наличии низкой безработицы присутствует сверхвысокая конкуренция за вакантные места. Одной из причин этой ситуации является изменение концентрации основного количества рабочих мест с производственного сегмента на высокомаржинальные торговый и логистический сегменты в цепочке добавленной стоимости продукта, что влечет за собой переформатирование кадровой структуры производства.

Снижение уровня конкуренции на рынке труда в Самарской области сдерживается структурным несоответствием качественных характеристик рабочей силы структуре и количеству вакансий, который может быть обеспечен запуском новых производств, что ограничивается не только сложностью кредитно-денежной политики, но проблемами комплектования штата сотрудников, когда требования к квалификации персонала не соответствуют компетенциям соискателей или зарплатным предложениям.

Изменение структуры занятости вследствие роста производительности труда происходит в результате перераспределения центров прибыли, когда использование рабочей силы сокращается на роботизированных участках производств и перетекает на участки производства и услуг, не имеющих повторяющихся, рутинных операций, требующие креативного подхода, сложных нестандартных решений, действий на стыке разных специализаций и дающие больший доход (рис. 1).

Рисунок 1 – Модель изменения кадровой структуры производства в зависимости от роста производительности труда [6]

Таким образом доход предприятий массовой продукции, в отличие от уникальной, где использование роботов ограничено стандартными операциями, становится зависим не от количества произведенной продукции, а от возможности ее продать, то есть центр прибыли, следовательно и занятость как на производстве, так и в услугах смещается вслед за основной доходностью в маркетинг, цифровые технологии, сервисные услуги. Появляется дополнительные противоречия в профессионально-квалификационной сфере – при растущих требованиях к квалификации работников использование искусственного интеллекта и роботизированных систем ведет к необходимости узкой специализации персонала, не позволяющей системе образования подготовить специалистов необходимой квалификации вследствие высокой вариабельности техники и оборудования на предприятиях даже в одном виде деятельности, что в итоге ведет к необходимости подготовки специалистов только с базовыми знаниями и навыками в профессиональном образовании и необходимости доучивания, доводке их на конкретном предприятии. Этот же аспект затрудняет применение имеющегося опыта при увольнении и поиске другого места работы, особенно в технической сфере.

Наличие таких системных противоречий ставит перед руководством региона сложную задачу согласования необходимости роста производительности труда и решение проблемы дефицита кадров, что необходимо учитывать при прогнозировании кадровой потребности [7]. В краткосрочной и среднесрочной перспективе могут создаваться эффекты безработицы в определенных сегментах профессионально-квалификационной структуры, квалификация работников в некоторых направлениях может быть избыточной для выполняемой работы, при этом в других направления ощущается острый дефицит кадров при высокой оплате труда и невозможности найти специалистов требуемой квалификации.

Цифровизация и роботизация производств усиливают имеющиеся тенденции, приводя при этом к росту производительности труда. Кратный рост производительности труда, необходимость которого обозначена Президентом РФ В.В. Путиным в Послании к федеральному собранию в феврале 2024 г. [8] Национальный проект «Производительность труда», запущенный в 2019 г., продолжен в 2024 г. уже в статусе Федерального проекта и показал значимые результаты, подтверждаемые увеличением прибыли предприятий, на которых внедрена система бережливого производства в рамках Нацпроекта на 318 млр. руб. и рост производительности труда порядка 20%, что подтверждает возможности увеличения производительности труда [9]. Однако необходимо отметить, что за 5 лет действия Национального проекта им было охвачено 8564 вовлеченных предприятий, что составляет порядка 12 % от количества средних и крупных предприятий в Российской Федерации и даже при обозначенных планах Министерства экономического развития РФ увеличения количества предприятий, включенных в программу до 12 тысяч, это составит 37% средних и крупных предприятий без учета предприятий малого и микробизнеса, на которых программа не распространяется. Если учесть предприятия малого бизнеса, который является самым маневренным и динамичным сектором развития экономики и остро нуждаются в инструментах и актуальных методиках производительности труда, то плановая цифра будет составлять менее 5% от общего количества предприятий страны. Вызывает вопросы критерии вхождения в программу Нацпроекта, отсекающие большое количество предприятий, которым необходимо повышение производительности труда и нижний порог годовой прибыли в 400 млн. руб. для вхождения в программу.

Несмотря на положительную практику Федерального центра компетенций (ФЦК) на предприятиях, вошедших в программу и высокие оценки эффективности программы [1], не прослеживается значимое влияние результатов реализации Федерального Проекта на показатели экономики как в целом по Российской Федерации, так и на примере Самарской области (рис. 2).

Рисунок 2 – Динамика индекса производительности труда по Самарской области и в целом по экономике России (в % к предыдущему году) [10]

В десятилетний период наблюдается общий тренд на снижение индекса производительности труда при крайне неравномерной динамике изменения индекса по Самарской области. Периоды роста сменяются резким падением значения индекса, что показывает отсутствие системного подхода в вопросах роста производительности труда, фрагментарность принимаемых решений и полученных результатов как следствие положительных результатов лишь на отдельных предприятиях.

На наш взгляд, можно выделить следующие причины отсутствия значимого влияния результатов Национального проекта «Производительность труда» на эффективность экономики региона в целом:

· Приоритетность целевых установок деятельности ФЦК на показателях конкретных предприятий, вошедших в программу, а не на показателях производительности труда конкретного региона и в целом РФ;

· Достаточно узкий спектр предприятий, которые могут войти в программу по указанным параметрам;

· Использование в основном только одного инструмента повышения производительности труда «Бережливое производство», который исключительно важен, но недостаточен для существенного повышения производительности труда в регионе и должен использоваться в сочетании с другими инструментами;

· Направленность деятельности ФЦК на производственный, управленческий консалтинг, который может решить проблемы конкретного предприятия, но не позволяет достичь региональных целей повышения производительности труда;

· Отсутствие включения целевых показателей повышения производительности труда в Стратегию развития региона;

· Отсутствие системной подготовки специалистов по производительности труда в вузах региона.

Существенное повышение производительности труда в масштабе региона может дать изменение подхода с микроэкономического, сосредоточенного на эффектах отдельных предприятий к макроэкономическому, позволяющему найти решение в устранении системных административных, экономических и кадровых барьеров на межведомственном уровне, когда единые целевые установки позволяют находить консолидированное решение, создающему основу для системных изменений, решать проблемы дефицита квалифицированных кадров в регионе и стимулировать рост оплаты труда [15]. Для этого необходимо широкое вовлечение в процесс повышения производительности труда малых, средних предприятий и федеральных корпораций, которое невозможно решить в рамках существующей концепции деятельности ФЦК. Изменение региональной концепции повышения производительности труда должно сопровождаться включением в деятельность других акторов, действующих с ФЦК на паритетной основе, таких как некоммерческие, научные, образовательные структуры, министерства и ведомства при непосредственным контроле и с подчинением Губернатору (рис. 3).

Рисунок 3 - Подходы к согласованию динамики производительности труда и параметров занятости на региональном уровне [11].

На практике рост производительности труда часто входит в противоречие с тенденциями занятости населения в регионе, создавая несогласованные по времени тренды подъема и спада количественной потребности в трудовых ресурсах в силу достаточно высокой инерционности системы образования. Необходимые темпы роста производительности труда могут быть обеспечены в основном при автоматизации и цифровизации производственных и управленческих процессов, которые влекут за собой снижение занятости на одних участках производственного процесса и рост потребности в персонале в других, создании новых структурных элементах производств и управления, обусловленных цифровизацией всех процессов. Высвобождение работников и рост требований к новым компетенциям специалистов нарастают лавинообразно, когда персонал с новыми квалификациями нужен здесь и сейчас, при этом изменения в системе образования происходят в гораздо более медленном темпе в силу многих объективных причин, среди которых основными следует назвать продолжительность профессиональной подготовки, инерционность в изменении не только программ подготовки, но и подготовки преподавательского состава. Кроме объективных причин противоречивости роста производительности труда и дефицита трудовых ресурсов необходимо учитывать распространенный синдром сопротивления изменениям как в реальном секторе, так и в преподавательской среде, психологическую неготовность персонала к частым изменениям, частое скрытое сопротивление происходящим изменениям.

На основе долгосрочного прогноза по отраслям и видам деятельности в регионе должная быть разработана или отдельная программа согласования кадровой потребности и роста производительности труда, или раздел в программе социально-экономического развития региона. На макроэкономическом уровне видимо присутствует необходимость переосмысления принципов стыковки системы образования и экономики на других смысловых и экономических принципах подготовки специалистов широкого профиля с комбинацией технических и гуманитарных знаний в зависимости от профиля подготовки с «донастройкой» непосредственно на рабочем месте. Основы такого подхода заложены в Национальной системе квалификаций [12], которая через систему профстандартов показывает квалификационные требования от низшего должностного уровня к высшему.

Переформатирование на автоматизацию процессов предприятий и производств региона должно сопровождаться системной работой НИОКР, которая на большинстве предприятий отсутствует, особенно это касается малых и средних предприятий. Решением этой проблемы должна стать система стимулирующих мер для создания коллабораций с высшими учебными заведениями региона, предусмотрены стимулы и преференции как экономического, так и административного характера. В некоторых крупных промышленных регионах России, например таких, как Самарская область, постепенно выстраивается система взаимодействия предприятий и организациями профессионального образования региона. В этой же парадигме и в единстве с НИОКР считаем необходимым возрождение масштабной системы рационализаторства на предприятиях, стимулирование движения на региональном уровне, введение региональных знаков отличия, наград и премий.

Решение проблемы повышения производительности труда не может быть оторвано от системы образования. В настоящее время в образовательных учреждениях региона как на уровне среднего профессионального, так и высшего и дополнительного образования отсутствует подготовка специалистов по производительности труда при высокой потребности предприятий в таких специалистах. Считаем необходимым реформировать подготовку специалистов со специализацией по производительности труда.

Долгосрочность и масштабность поставленной цели определяет необходимость и возможность создания регионального Совета по производительности труда при Губернаторе, имеющим общественный характер, который будет определять политику в области производительности труда и структурных комиссий по различным сферам деятельности для разработки конкретных действий в силу существенных различий методов и инструментов повышения производительности в разных видах деятельности [19]. Такое масштабное расширение ареала распространения практик повышения производительности труда потребует разработки стимулирующих и административных мероприятий, среди которых финансовое и экономическое регулирование является самым значимым и позволяет стимулировать реализацию поставленных задач через различные финансовые инструменты.

Необходима разработка региональной стратегии повышения производительности труда, которая должна определить конкретные задачи на среднесрочную и долгосрочную перспективу [20].

Выводы.

Устойчивое повышение производительности труда в регионе должно сопровождаться комплексными мерами и системными решениями, которые находятся на стыке ведомственных интересов и не могут быть решены отдельно ни в одном из ведомств, так как должны быть согласованы экономические, трудовые, производственные, образовательные цели и реальные возможности экономики региона. В ходе исследования разработана модель изменения кадровой структуры создания добавленной стоимости продукта в условиях роста производительности труда, определены факторы влияния на кадровую ситуацию в регионе, разработаны подходы для изменения в стратегическом планировании производительности труда на региональном уровне, определена необходимость согласования региональных целей роста производительности труда и направлений формирования трудового потенциала для обеспечения сбалансированной структуры занятости. Стратегирование производительности труда в согласовании с измененной структурой занятости и рынка труда должно включать в себя управленческие инструменты, экономические механизмы и целевые показатели, которые должны быть сформированы в единую автоматизированную информационную систему (АИС) с использованием элементов искусственного интеллекта, позволяющую управлять процессом как в режиме реального времени, так и в режиме сценарного стратегического подхода, с использованием технологий обработки больших данных, позволяющую проектировать как кадровую потребность, так и производственные показатели в разрезе отраслей, видов деятельности, кластеров. База данных АИС должна включать как производственный, так и социальный компонент как необходимое условие достижения повышения уровня жизни в регионе в результате повышения производительности труда

Концепция согласования роста производительности труда и структуры формирования трудового потенциала должна базироваться на сочетании современных методологий экономики труда и достижений в информационных технологиях для достижения целевых показателей роста производительности труда и обеспечения эффективной занятости в регионе, что определяет уровень и масштаб предлагаемых решений. Продолжение исследований необходимо проводить в направлении разработки проектной структуры региональной социально-экономической политики в части согласования роста производительности труда и формирования трудового потенциала.

Разработка элементов региональной стратегии повышения производительности труда в согласовании с проектированием формирования регионального трудового потенциала будет способствовать сбалансированной структуре занятости в соответствии с ростом производительности не только на отдельных предприятиях региона, но и в целом по экономике.

[1] Министерство промышленности и торговли Самарской области: Самарская область подвела итоги реализации федерального проекта «Производительность труда» https://minprom.samregion.ru/2026/01/14/samarskaya-oblast-podvela-itogi-realizaczii-federalnogo-proekta-proizvoditelnost-truda/?ysclid=mszog7p8xy955508083 (дата доступа 19.08.2026)

[2] Федеральный центр компетенций в сфере производительности труда https://производительность.рф/about-fcc/generalinfo/ (дата доступа 30.07.2026)

[3] Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Самарской области: Рынок труда и занятость населения, оперативная информация https://63.rosstat.gov.ru/employment (дата доступа 17.08.2026)

[4] Сервис открытой аналитики рынка труда: Самарская область - ежемесячные обзоры рынка труда: коротко о важном https://stats.hh.ru/samara_oblast (дата доступа 17.08.2026)

[5] Hh Краткий обзор рынка труда: июнь 2026 г. https://hhcdn.ru/file/18419885.pdf (дата доступа 17.08.2026)

[6] Разработано авторами

[7] Методика формирования прогноза потребности экономики Российской Федерации в кадрах (утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2024 г. № 2461-р http://static.government.ru/media/files/5XnwiH0673lZLVAoAozOS0J0zmFFyc4v.pdf (режим доступа 18.07.2026 г.)

[8] Министерство экономического развития РФ: Нацпроект «Производительность труда» может охватить порядка 12 тысяч предприятий при продлении https://www.economy.gov.ru/material/news/nacproekt_proizvoditelnost_truda_mozhet_ohvatit_poryadka_12_tysyach_predpriyatiy_pri_prodlenii.html (дата доступа 13.04.2026 г.)

[9] Федеральный проект «Производительность т руда» https://производительность.рф/national-project/system_measures/ (дата доступа 13.07.2027 г.)

[10] Разработано авторами на основе официальных данных Росстат Индекс производительности труда по субъектам Российской Федерации https://rosstat.gov.ru/folder/11186 (режим доступа 10.07.2026 г.)

[11] Разработано авторами

[12] Национальная система квалификаций https://nok-nark.ru/about/nsk/ (режим доступа 18.07.2026 г.)