Кадровый дефицит молодых специалистов в органах власти Сахалинской области

Введение

Правовую основу исследования составляет Федеральный закон [14], определяющий молодежь как социально-демографическую группу в возрасте от 14 до 35 лет включительно. В академической практике указанный возрастной интервал традиционно выступает в качестве базового при изучении вопросов, связанных с молодежью. Однако специфика профессиональной деятельности в системе государственной службы предъявляет повышенные требования к уровню подготовки и квалификации кадров. По этой причине в настоящем исследовании категория «молодые специалисты» ограничена возрастной группой от 18 до 35 лет.

Данное разграничение коррелирует с этапами профессионального развития (завершением получения высшего либо среднего профессионального образования) и последующей реализации карьерных траекторий в системе государственного управления.

Анализ научной литературы показывает, что проблема привлечения молодых специалистов в органы власти активно исследуется как отечественными авторами в том числе Р.А. Абрамовым [1], Г.В. Антоновой [2], Т.Н. Каменевым [5], В.В. Кутыриным [6], О.Б. Солодовниковой [11], так и зарубежными Ш. Алаззави [16], А.Л. Анассом [17], А. Гатта [18], Г. Лиотти [19], К. Маравельясом [20].

Так, Г.В. Антонова и соавторы фиксируют комплекс ограничений, обусловленных несоответствием компетенций выпускников требованиям работодателей. Среди значимых барьеров авторы выделяют слабую информированность молодежи о состоянии рынка труда и доступных мерах поддержки, дефицит навыков самопрезентации, а также расхождение зарплатных ожиданий с реальным уровнем оплаты труда на стартовых позициях. Особое внимание уделено усугублению данных проблем в условиях внешних шоков, в частности в период пандемии [2]. О.Б. Солодовникова с соавторами дополняют этот перечень указывая на отсутствие механизмов конвертации образовательных компетенций в востребованные на рынке навыки, а также дефицит межрегионального прогнозирования спроса на специальности, ограничивающий трудовую мобильность. Как отмечают авторы на микроуровне значимым барьером признается «отсутствие компетенций по грамотному поиску работы в молодежной среде, которое приводит к потере ценного времени для карьерного старта и неэффективному взаимодействию с работодателями» [11, с. 162].

В.В. Кутырин концентрируется на специфике адаптации молодых специалистов в системе государственной службы. Ключевым препятствием автор считает трудности интеграции в бюрократическую среду. По мнению исследователя, отсутствие системной поддержки существенно повышает риск оттока начинающих специалистов [6]. Схожие аспекты затрагивает Т.Н. Каменева при анализе муниципальной службы. Среди них автор выделяет недостаточный уровень начального вознаграждения по сравнению с коммерческими организациями, значительная административная нагрузка, неопределенность карьерной траектории [5].

Р.А. Абрамов и соавторы, анализируют мотивацию и карьерные установки молодежи в сфере государственного и муниципального управления. Авторы отмечают, что наряду с материальными факторами значимую роль играют нематериальные стимулы. В качестве барьеров выступают негативные стереотипы о госслужбе, а также несоответствие ожиданий молодых специалистов реальной практике работы [1]. Эту же проблему подчеркивает Т.Н. Каменева, говоря об устоявшихся представлениях о невысокой привлекательности муниципальной службы [5].

Дополнительно авторы указывают на макроэкономические и структурные дефициты. Так, О.Б. Солодовникова с соавторами подчеркивают отсутствие механизмов конвертации образовательных компетенций в востребованные на рынке навыки, а также дефицит межрегионального прогнозирования спроса на специальности, ограничивающий трудовую мобильность [11, с. 162]. Т.Н. Каменева [5] и Р.А. Абрамов с соавторами [1] сходятся во мнении, что базовыми детерминантами выступают низкий уровень начального вознаграждения по сравнению с коммерческим сектором и непрозрачности карьерных лифтов.

Зарубежные статьи также освещают ряд ключевых проблем, которые косвенно связаны с кадровой обеспеченностью органов власти молодыми специалистами. В частности, например, в научном труде А.Л. Анас и соавторов на примере Ганы раскрыто влияние пандемии COVID‑19 на положение молодых специалистов. Кризис обусловил снижение мобильности молодежи, усиление возвратной миграции и рост нестабильной занятости. Это привело к утрате рабочих мест и снижению доходов, заметно осложнив поиск новых источников заработка [17]. Для региональных властей подобная динамика создает серьезные трудности. Удержание перспективных кадров становится сложнее, а планирование кадровой политики менее предсказуемым. Схожую проблему уязвимости общего дефицита рабочих мест фиксирует Ш. Алаззави в научном труде, основанного на данных по Египту, Иордании и Тунису. Автор подчеркивает, что даже при наличии общего дефицита рабочих мест, молодые люди, ищущие работу в органах власти, могут сталкиваться с теми же проблемами уязвимости, что и в других сферах (например, сложно получить доступ к стабильным и хорошо оплачиваемым позициям) [16].

В исследовании Г. Лиотти на материале 20 регионов Италии показано, что гибкость рынка труда не гарантирует роста занятости молодежи. Реформы, упрощающие найм, не дали ощутимого сокращения безработицы. Ключевое влияние оказывают иные факторы: динамика регионального экспорта, меры стимулирования занятости, рост зарплат и частные инвестиции. Это свидетельствует о необходимости комплексного подхода к решению проблемы молодежной безработицы, выходящего за рамки либерализации трудовых отношений [19].

А. Гатта проводит эксперимент, чтобы выяснить, сталкиваются ли молодые люди, участвующие в программах активной политики на рынке труда (например, гарантированных стажировках), с дискриминацией со стороны работодателей. А. Гатта приходит к выводу, что работодатели не принимают молодых кандидатов с тем же уровнем заинтересованности, что и других [18].

Исследование К. Маравельяса раскрывает парадоксальную ситуацию на шведском рынке труда, где профессионально активные специалисты старше 40 лет сталкиваются с систематическим исключением из процесса найма. Автор подчеркивает, что работодатели отдают предпочтение молодым кандидатам из-за отсутствия у них критического мышления, готовности к беспрекословному выполнению задач, меньшей требовательности к профессиональному развитию и лояльности существующей управленческой иерархии [20].

Сопоставление отечественных и международных данных подтверждает необходимость многоуровневых стратегий кадрового обеспечения с учетом как макроэкономических условий, так и специфики отдельных секторов занятости.

Вместе с тем в научной литературе практически отсутствуют работы, ориентированные на выявление специфики барьеров и мотивационных факторов, определяющих выбор молодыми людьми карьеры в органах власти применительно к Сахалинской области. Существующие публикации затрагивают отдельные аспекты проблемы, но не дают комплексного представления о состоянии кадровой обеспеченности региональных органов власти молодыми специалистами.

Объектом исследования является процесс кадровой обеспеченности властных структур Сахалинской области. Предметом выступают проблемы кадровой обеспеченности органов государственной и муниципальной службы Сахалинской области молодыми людьми, включая факторы, влияющие на привлекательность данной сферы. Цель исследования состоит в том, чтобы выявить и проанализировать основные проблемы кадровой обеспеченности органов власти Сахалинской области молодыми людьми, а также разработать научно обоснованные рекомендации по повышению их привлекательности. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования: провести анализ привлечения молодых специалистов в государственные органы Сахалинской области; идентифицировать и обобщить основные барьеры, препятствующие привлечению молодых людей на службу в Сахалинской области; провести анализ и установить силу влияния разницы между окладом во властных структурах и бизнесе на отток молодых специалистов из органов власти региона; разработать комплекс мер, направленных на повышение привлекательности государственной и муниципальной службы для молодых специалистов в Сахалинской области, учитывая выявленные проблемы. Новизна работы заключается в системном исследовании проблем кадровой обеспеченности органов государственной и муниципальной службы Сахалинской области именно с точки зрения привлечения и удержания молодых специалистов, с учетом уникальной региональной специфики. В отличие от существующих общих исследований, данная работа сфокусирована на конкретном субъекте РФ, - Сахалинской области, что позволяет анализировать проблемы в контексте ее социально-экономических, демографических и географических особенностей.

Материалы и методы

В основу исследования положен комплексный подход к анализу социально-экономических процессов, сочетающий количественные и качественные методы познания. Методологическая база построена на принципах системного анализа и включает инструментарий современной эконометрики.

Статистический анализ осуществлен на основе официальных статистических данных Федеральной службы государственной статистики (Росстат) [13] и ее территориального органа по Сахалинской области (Сахалинстат) [12]. Учитывая дискретность исходных данных (информация представлена только за 2011, 2013, 2016, 2019 и 2022 годы), для подготовки непрерывного временного ряда применялся метод линейной интерполяции. Данный выбор указанного метода обусловлен необходимостью сохранения монотонности тренда при отсутствии резких структурных сдвигов между точками наблюдения. Значение показателя для отсутствующего года рассчитывалось как среднеарифметическое между двумя ближайшими фактическими значениями по формуле:

, (1)

Теоретической обоснованностью применения процедуры восстановления пропущенных значений являются работы в области вычислительной математики [15].

Прогнозные значения численности кадров в системе госуправления региона в возрастной структуре и их уровня оплаты труда в 2023-2025 гг. сформированы методом аналитической экстраполяции на основе среднегеометрического коэффициента роста ( ). Расчет выполнен с применением инструментария надстройки «Анализ данных» в программе Microsoft Excel по формуле:

, (2)

где – прогнозируемое значение будущего периода;

– последнее известное значение базового периода (2022 г.);

– среднегеометрический коэффициент роста цепных показателей за прошлый период;

– глубина прогноза (количество лет/шагов от базового значения).

Модель позволяет учесть накопленный эффект динамики показателей за длительный период без привязки к функциональному виду уравнения регрессии.

Например, расчет численности молодых людей государственной гражданской службы в федеральных государственных органах Сахалинской области на 2025 год ( 3 шага от ба базового значения – 2022 г.) произведен следующим образом: средний коэффициент роста цепных показателей 2021-2022 гг. составил . Подстановка в формулу (2) дает чел.

Аналогичным образом определены остальные показатели.

В таблицах и рисунках настоящего исследования рассчитанные показатели по данной модели обозначены знаком «*».

Для проверки гипотезы о влиянии дифференциала оплаты труда на отток кадров проведен корреляционный анализ связи между разрывом в зарплатах государственного и частного секторов (x) и численностью молодых специалистов на госслужбе (y).

Принимая во внимание ограниченный объем выборки (n = 12), для оценки тесноты связи между анализируемыми показателями был осуществлен расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена ( ):

, (3)

где – разность рангов переменных;

– объем выборки (12 наблюдений).

Для проверки адекватности построенной модели был рассчитан коэффициент детерминации , позволяющий оценить долю вариации результативного признака, обусловленную влиянием исследуемых факторов.

В рамках аналитического раздела осуществлен разбор научной литературы и действующих нормативно‑правовых актов. Эмпирическая база сформирована за счет открытых данных государственной статистики и сведений из официальных реестров. Сопоставление количественных индикаторов с содержательными характеристиками позволило проследить динамику обеспеченности региональных органов власти молодыми специалистами и выявить устойчивые тенденции.

Следует отметить, что данное исследование имеет определенные методологические ограничения, обусловленные ограниченным доступом к полным данным о кадровой обеспеченности властных структур Сахалинской области. Кроме того, официальная статистика не охватывает период трудоустройства молодых людей в региональные органы власти с 2023 по 2025 г. включительно. Примененные методы обеспечили достоверность полученных результатов исследования.

Результаты и обсуждение

Проведенные расчеты фиксируют выраженную негативную динамику обеспеченности государственных структур молодыми кадрами. Так в системе федеральных органов государственной власти Сахалинской области прослеживается существенное сокращение численности молодых специалистов. Показатель снизился вдвое с 1927 чел. в 2011 г. до прогнозируемых 965 чел. к 2025 г. (рис. 1). Такая динамика отражает устойчивую тенденцию к сокращению доли молодежи в кадровом составе федеральной вертикали управления региона.

Рисунок 1. Динамика кадров государственной гражданской службы в федеральных государственных органах Сахалинской области, чел.

Источник: составлено автором по данным [13]

В региональных органах государственной власти спад носит менее интенсивный характер, где численность молодых кадров уменьшилась с 555 до 431 чел. (рис. 2).

Рисунок 2. Динамика кадров государственной гражданской службы в государственных органах Сахалинской области, чел.

Источник: составлено автором по данным [13]

В секторе муниципальной службы наблюдается относительная стабилизация темпов оттока, где показатель сократился с 686 чел. в 2012 г. до 581 чел. в прогнозе на 2025 г. (рис. 3).

Рисунок 3. Динамика кадров муниципальной службы органов местного самоуправления Сахалинской области, чел.

Источник: составлено автором по данным [13]

Тем не менее совокупная динамика по всем уровням публичной власти сохраняет отрицательный вектор, что свидетельствует о системной проблематике удержания молодых специалистов в государственном секторе.

Одним из определяющих факторов деградации кадрового потенциала государственной службы выступает усиливающийся дисбаланс в уровне оплаты труда между государственным и частным секторами экономики (табл. 1).

Таблица 1

Динамика уровня оплаты труда и разрыв между ними в государственном и частном секторах экономики Сахалинской области, тыс. руб. в месяц (2014-2025 гг.)

Данные, представленные в таблице 1, позволяют проследить трансформацию доходной позиции госслужащих в Сахалинской области. Так в период 2014-2024 гг. совокупный доход работника государственного сектора зачастую превышал среднерегиональные показатели оплаты труда. Вместе с тем прогнозные оценки на 2025 г. свидетельствуют об изменении сложившейся динамики. Ожидается формирование отрицательного отклонения доходности госслужбы, величина которого прогнозируется на уровне свыше 11000 руб. в месяц. Неизменной динамикой остается низкий доход госслужащих федеральных органов власти, который на протяжении рассматриваемого периода ниже частного сектора экономики региона.

Существенное влияние на конфигурацию регионального рынка труда оказывает специфика его структурной динамики. Наблюдаемый опережающий рост заработных плат в частном секторе формирует эффект вытеснения кадров из государственного сектора. В результате государственная служба утрачивает конкурентные позиции не только в части материального вознаграждения, но и в аспекте возможностей профессионального и карьерного развития, что снижает ее привлекательность как работодателя для квалифицированных специалистов [10].

Для количественной оценки влияния данного дифференциала на отток кадров был проведен корреляционный анализ связи между разрывом в оплате труда (x) и численностью молодых специалистов (y). Использован непараметрический коэффициент ранговой корреляции Спирмена ( ). Расчет показателя производился по формуле (3).

Ранжирование данных и промежуточные результаты расчетов представлены в таблице 2.

Таблица 2

Промежуточные результаты ранжирования и расчета квадратов разностей ранга для оценки коэффициента корреляции Спирмена ( ) между дифференциацией оплаты труда (госслужба – бизнес) и штатной численности госслужащих федеральных органов Сахалинской области, 2014-2025 гг.

Подстановка суммы квадратов разностей и объем выборки в формулу (3) дает следующий результат:

.

Проверка статистической значимости выявила обратную зависимость . Чем выше абсолютная величина разрыва в окладах в пользу частного сектора, тем ниже численность молодых специалистов на госслужбе. Для принятого в исследовании уровня значимости критическое значение критерии Спирмена ( ) составляет 0,703. Поскольку абсолютная величина расчетного коэффициента превышает критическую ( , тесть 0,85>0,703), нулевая гипотеза об отсутствии связи отвергается. Связь между разрывом в оплате труда и численностью молодых специалистов на госслужбе признается статистически достоверной.

Коэффициент детерминации подтверждает высокую объясняющую способность модели, то есть в 72,79% случаев из всей выборки есть такое свойство, что чем выше разница в окладах, тем меньше число молодых специалистов на госслужбе, и наоборот. В частности, например, если в 2011 г. на госслужбе в Сахалинской области было 1698 молодых людей и разница в окладах в сравнении с бизнесом была всего в 454 руб./чел./мес., то в 2025 г., когда разница достигла значения в 53365 руб./чел./мес., численность молодых людей сократилась до 965 чел. Оставшиеся 27.21% дисперсии обусловлены влиянием иных факторов, таких как бюрократизация, миграционный отток, качество образования и другие, рассматриваемые ниже. Теснота связи наглядно проиллюстрирована на диаграмме рассеяния (рис. 4).

Рисунок 4. Корреляционная зависимость численности молодых специалистов на госслужбе в федеральных органах Сахалинской области от зарплатного дифференциала (бизнес – госслужба), 2014-2025 гг.

Источник: составлено автором

Помимо материального стимулирования, исследование выявило ряд институциональных барьеров. Так, тесно связанной с уровнем оплаты труда является проблема бумажной волокиты и высокой бюрократизированности государственных и муниципальных органов. Молодые люди, как правило, стремятся к более динамичной работе, а излишняя бюрократия и рутинные процессы снижают их мотивацию [8]. Данный фактор, в сочетании с ощущением отсутствия реального влияния на принимаемые решения, формирует недоверие к органам местного самоуправления. Молодежь видит более перспективные и интересные возможности за пределами государственного управления [3].

Проблема кадрового обеспечения также во многом связанна с неразвитостью местной образовательной системы. Региональная образовательная система представлена 19 профессиональными учреждениями, где основную часть (68%) составляют государственные бюджетные организации. Дополнительно в регионе работают федеральный университет и три филиала вузов, подчиняющихся материковым головным структурам [7, с. 183]. Существующие учебные заведения не могут в полной мере удовлетворить потребности молодежи в получении профессионального образования. Такая ситуация серьезно ограничивает возможности молодых людей в выборе будущей профессии.

Следующей причиной оттока молодых кадров с госслужбы выступает миграционный фактор. Ка отмечает К.А. Максимов, «наиболее образованная, активная и предприимчивая часть молодого населения покидает регион, устремляясь в более привлекательные с точки зрения образования, карьерного роста и уровня жизни субъекты Российской Федерации» [7, с. 185]. Дополнительным детерминантом миграционных потоков служат природно-климатические особенности региона и его географическая удаленность. Так в период с 2019 по 2025 год включительно регион покинуло 1607 чел. (-19.1%) в возрасте 18-35 лет. В возрастной структуре выбывших больше всего лиц в возрасте 25-35 лет. За указанный период регион в данной возрастной структуре покинуло 1019 чел. (19.6%).

Как результат, что даже те молодые люди, которые потенциально могли бы занять вакансии в органах власти, либо не получают необходимой подготовки по востребованным специальностям, либо уезжают за пределы области в поисках лучших образовательных заведений. Высокая стоимость обучения также является барьером, отталкивающим часть молодежи от получения высшего образования, в том числе и в местных вузах.

На основании проведенного анализа и с опорой на современные научные исследования сформулированы практические рекомендации по повышению привлекательности государственной и муниципальной службы для молодых специалистов в Сахалинской области.

Государственная служба охватывает все сферы экономики и социального развития, что определяет ее особую значимость для молодых специалистов [9].

Учитывая специфику региона (его удаленность, сложные климатические условия и повышенную стоимость жизни), меры целесообразно реализовывать поэтапно, с учетом бюджетных ограничений и действующих нормативно правовых рамок. В качестве приоритетного формата внедрения следует рассматривать пилотные проекты в отдельных ведомствах региона с последующей оценкой результативности.

Первостепенное значение для повышения привлекательности службы для молодых специалистов в регионе имеет совершенствование системы материального стимулирования. Создание эффективной системы оплаты труда с учетом региональных особенностей напрямую влияет на привлечение и удержание молодых кадров [4]. В связи с чем целесообразно проработать механизм повышения заработной платы для молодых служащих с обязательной дифференциацией выплат по уровню квалификации, стажу работы и востребованности компетенций. В качестве срочной меры рекомендуется предусмотреть «стартовые надбавки» для выпускников вузов, впервые поступающих на госслужбу. Такой подход позволит частично нивелировать эффект высокой стоимости жизни в регионе. Дополнительно следует установить единовременные выплаты при трудоустройстве, размер которых целесообразно увязать с величиной прожиточного минимума в Сахалинской области.

Важным направлением остается организационная поддержка адаптации молодых специалистов. Внедрение программ наставничества и системы адаптации существенно снижает текучесть кадров в первый год работы [4]. В связи с чем необходимо закрепить за каждым новичком опытного куратора, который будет сопровождать его в течение первых 6-12 месяцев службы. Эффективность данной меры целесообразно оценивать через систему показателей, в частности по доле молодых специалистов, остающихся на службе по истечении первого года работы. Параллельно стоит апробировать гибкие режимы занятости в пилотных подразделениях (например, частичную удаленную работу и гибкие графики с учетом специфики функционала и требований информационной безопасности).

Существенный потенциал заложен в усилении взаимодействия органов власти с образовательными учреждениями. Приоритетным механизмом может стать, во-первых, внедрение дуальных форм обучения (например, организация обязательных стажировок для студентов с гарантированной возможностью последующего трудоустройства в органы власти). Во-вторых, совместная разработка целевых образовательных программ по востребованным направлениям (например, цифровое управление, государственное регулирование цифровой экономики). В качестве экспериментальной меры целесообразно ввести субсидирование обучения студентов, ориентированных на работу в органах государственной власти. Порядок отбора участников требуется закрепить в специальном регламенте, который следует утвердить на региональном уровне, что позволит обеспечить правовую легитимность и открытость процедуры.

Существенное значение имеет работа по укреплению привлекательности госслужбы в молодежной среде. Для реализации этой задачи целесообразно применять совокупность мер: проводить просветительские мероприятия, организовывать встречи со студентами в вузах, демонстрировать примеры успешной профессиональной реализации молодых специалистов на госслужбе. Акцент на реальных карьерных историях позволяет сформировать у молодежи объективное представление о возможностях в данной сфере. Приоритетным направлением следует считать развитие коммуникационной работы в социальных сетях. Акцент необходимо делать не на общих формулировках, а на наглядной демонстрации реальных возможностей карьерного продвижения. Представление кейсов участия молодых специалистов в принятии управленческих решений повышает прозрачность госслужбы и укрепляет доверие целевой аудитории.

Гарантии устойчивого привлечения молодых кадров невозможны без расширения системы их социальной поддержки. Первостепенное значение имеет решение жилищного вопроса, в том числе через механизмы льготного кредитования. Параллельно требуется развитие социальной инфраструктуры в местах трудоустройства. С учетом территориальных различий оправдано введение компенсаций части арендной платы на начальном этапе службы (2-3 года). Это снизит финансовую нагрузку и способствует закреплению специалистов в регионе.

Еще одним из эффективных механизмов вовлечения молодежи в государственное управление выступает формирование молодежных советов на разных уровнях региональной власти. Их деятельность целесообразно выстраивать в формате систематических дискуссионных площадок по социально значимым для молодого поколения темам. Обязательным условием результативности работы советов должна стать публичная фиксация итогов обсуждений и последующая интеграция поступивших инициатив в планы профильных ведомств. Это повышает прозрачность взаимодействия и усиливает практическую ценность предложений.

С учетом социально-экономических и территориальных особенностей Сахалинской области внедрение предложенного комплекса мер способно обеспечить приток молодых специалистов в органы власти. При этом ключевым эффектом станет не только кадровое пополнение, но и формирование институциональных условий для профессионального роста служащих. Устойчивое развитие компетенций, подкрепленное адресной поддержкой, будет способствовать закреплению кадров и снижению текучести на государственной и муниципальной службе в регионе.

Заключение

Проведенное исследование позволило комплексно оценить текущее состояние кадровой обеспеченности органов государственной и муниципальной службы Сахалинской области молодыми специалистами, проанализировать проблемы и разработать научно обоснованный комплекс мер, направленный на повышение привлекательности госслужбы для молодежи. Актуальность исследования подтверждается недостаточностью детализированных работ, посвященных региональной специфике Сахалинской области.

Литературный обзор выявил общие недостатки, присущие рынку труда в целом, и государственной службе, в частности (недостаточная конкурентоспособность молодых кандидатов из-за отсутствия опыта, несоответствие компетенций требованиям, низкий интерес к госслужбе из-за бюрократии, необходимость формирования цифровой грамотности и др.).

Анализ статистических данных за период 2011-2025 гг. (с учетом экстраполяции) продемонстрировал устойчивую отрицательную динамику численности молодых кадров в органах власти Сахалинской области. Корреляционный анализ подтвердил сильную обратно пропорциональную связь между разницей в уровне заработной платы в органах власти и бизнесе и оттоком молодых специалистов, что указывает на высокую чувствительность молодежи к финансовому фактору при выборе места работы.

В результате исследования разработан комплекс мер, направленных на устранение выявленных барьеров и создание среды, в которой молодым специалистам станет интересно развивать карьеру на государственной и муниципальной службе в Сахалинской области.

Перспективы дальнейших исследований включают проведение более детальных социологических опросов среди молодежи Сахалинской области для понимания их мотивации и ожиданий от карьеры на госслужбе, а также количественную оценку эффективности предложенных мер по истечении определенного периода времени. В связи с вышесказанным, целесообразно также изучить опыт других регионов России, столкнувшихся с аналогичными проблемами, для адаптации их успешных практик к условиям Сахалинской области.