Факторы повышения эффективности труда работников производственных предприятий при развитии эффективно-ориентированных трудовых отношений

Введение

Трансформации, происходящие в конкурентной среде и трудовой сфере, обусловленные развитием информационно-сетевого общества, переходом отдельных отраслей экономики к шестому и седьмому технологическому укладу, предопределяют необходимость перехода современных производственных предприятий к стратегиям инновационного развития, направленных на непрерывное повышение производительности, эффективности труда на основе поиска и освоения инноваций. Это предопределяет необходимость соответствующих трансформаций в трудовых отношениях между работодателем и работниками, направленных на полноценное раскрытие трудового потенциала работников, повышения удовлетворенности сторон условиями и результатами совместного труда, роста эффективности деятельности организации, уровня доходов и качества жизни персонала.

Однако на сегодняшний день на многих российских предприятиях сохраняются трудовые отношения, характерные для индустриального общества:

- работники нанимаются для выполнения определенных трудовых функций, а раскрытие трудового потенциала работника, повышение удовлетворенности трудом и профессиональное развитие имеет менее приоритетное значение;

- приоритеты интереса работодателя, которые проявляются в стремлении к максимизации прибыли путем стремления «любой ценой» увеличить свой доход;

- приоритетными целями является получение необходимой нормы и массы прибыли, а не систематическое инновационное развитие организации.

В рамках сложившихся трудовых отношений невозможно сформировать сплоченный, высокомотивированный, слаженно действующий коллектив, увлеченный непрерывным совершенствованием, развитием, повышением эффективности деятельности организации, сопряженной с ростом доходов работников.

Одним из главных способов организации систематической деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности работников и организации является формирование и развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками, основанных на формировании организационной ценности эффективности, эффективно-ориентированных ценностных ориентаций и установок у работников, развития трудового потенциала и капитала работников, повышения согласованности взаимодействия, сбалансированного распределения доходов между собственниками капитала, работодателем и наемными работниками.

Однако состояние теоретико-методологической базы не позволяет формировать на предприятиях эффективно-ориентированные трудовые отношения в силу следующих причин:

- отсутствует единое, общепринятое определение понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения»;

- пробелом в знаниях является система критериев и показателей оценки уровня эффективно-ориентированным трудовых, что не позволяет оценить уровень их развития как на уровне работодателя и работников, так и на уровне предприятия;

- в изученных работах автору не удалось обнаружить эмпирических исследований факторов развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на результативность и эффективность совместной деятельности работодателя и работников.

Это обуславливает научно-практическую актуальность задачи исследования влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на повышение результативности и эффективности деятельности работников производственных предприятий.

Целью исследования является исследование влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на результативность и эффективности работников производственных предприятий при переходе к стратегии инновационного развития.

Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании определения, критериев и характеристик эффективно-ориентированных трудовых отношений, а также установлении эмпирических зависимостей результативности и эффективности деятельности работников от факторов развития эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Гипотеза исследования – развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений приводит к повышению результативности и эффективности деятельности и взаимодействия работодателя и работников на основе формирования организационной ценности эффективности, повышения конгруэнтности организационных ценностей и ценностных ориентаций, развития трудового потенциала работников, повышения согласованности взаимодействия, баланса интересов работодателя и работников.

Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «эффективно-ориентированные трудовые отношения», а также определения качеств, характеризующих уровень управления трудом работников, использовался метод перехода от значения понятия к его политэкономической сущности, т.е. определения, которые оно определяет и характеризует.

Для исследования влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на рост результативности и эффективности деятельности работников использовались методы «гнездовой выборки», методы обеспечения репрезентативности выборки путем выбора всех категорий работников, представленных в организации, методы корреляционного анализа и синтеза, обобщения полученных данных, методы индукции и дедукции.

Теоретическая база исследования

Проблемам развития трудовых отношений, направленных на повышение эффективности посвящены труды исследователей С.Н Апенько [2,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 4, 6], Н.А. Волгина [7], Б.М. Генкина [8], М.В. Голубенко [9], М.В. Дрыгиной [10], Н. С. Землянухиной [11], Е.Г. Калабиной [12], Р.И. Капелюшникова [13], Р.П. Колосовой [14], О.А. Лапаевой [15], Е.Ю. Легчилиной [16], Н.В. Локтюхиной [17], Н.В. Маковской [18], Т.А. Медведевой [19], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [21], Е.В. Неходы [22], В.С. Половинко [24], Р.З. Талипова [27], А.Э. Федоровой [28] и других.

Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных проблемам формирования трудовых отношений, направленных на повышение эффективности труда, автору настоящего не удалось обнаружить работ, раскрывающих влияние факторов формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений на рост результативности и эффективности деятельности работников. Это обосновывает научно-практическую актуальность проводимого исследования.

1. Понятие и оценка развития эффективно-ориентированных трудовых отношений

Трудовые отношения рассматриваются автором как взаимоотношения между работодателем и работниками, так и между работниками по поводу повышения эффективности деятельности работников и организации. Рассматриваемым предметом трудовых отношений является повышение эффективности труда, деятельности работников и организации. Поэтому, прежде чем перейти к рассмотрению категории «эффективно-ориентированные трудовые отношения» необходимо определить понятия «результативность» и «эффективность деятельности работника».

Под результативностью деятельности работника понимается отношение фактических результатов к целевым или нормативным, определяемым нормативами предприятия или в соответствии с целями, согласованными с работодателем или руководителем.

Понятие эффективность деятельности работника определяется автором на основе подхода, разработанного В.Н. Белкиным, Н.А. Белкиной [5, с. 76-89]. Эффективность деятельности работника понимается автором как отношение результатов его труда (продуктов труда) с учетом их качественных характеристик и ценности к материальным, трудовым и финансовым затратам на их получение.

Показатель результативности деятельности работника (работников) рассчитывается по формуле:

РД _отн. = РД_факт. /РД_план. (1)

РТ_факт. – фактические результаты деятельности работника за определенный период трудовой деятельности (час, день, неделя, месяц), ед.

РТ_план. – плановые результаты деятельности работника, определенные и согласованные с руководителем на определенный период трудовой деятельности с учетом квалификации, условий, режимом труда работника и других прогнозных факторов.

Показатель эффективности деятельности работника определяется на основе экономической теории труда В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной по формуле:

Э_раб. = ПродТ ∙ УК ∙Ц / (РС∙Ц_рс + С_рес.∙Ц_рес + Д) (2)

где ПродТ – количество продуктов труда, произведенных работником (ми) в единицу рабочего времени, ед.

УК – уровень качества, определяется как соответствие фактических характеристик качества к нормативам, принятых на предприятии, ед.

Ц – цена продукта труда, произведенного работниками, определяется рыночным методом, ден. ед.

РС – затраты рабочей силы (трудовые затраты) на получение продуктов труда, чел-час.

Ц_рс – цена одного часа рабочей силы, включает заработную плату, налоги, страховые взносы и другие затраты на работников, ден. ед./чел-час.

С_рес. – затраты материальных ресурсов (сырье, комплектующие, материалы) на получение продуктов труда, нат. ед.

Ц_рес – цена ресурсов, затраченных на получение продукта труда, ден. ед./ед.

Д – денежные затраты на получение продукта труда (затраты на услуги, работы подрядчиков, прочие денежные затраты), ден. ед.

Трудовые отношения рассматриваются автором как внутриорганизационные (внутрипроизводственные) отношения с точки зрения предмета исследования – повышения эффективности деятельности работников и организации. На основе подхода предложенного В.Н. Белкиным в экономической теории труда, в структуре трудовых отношений автором выделены семь основных видов, возникающих и определяющих результативность и эффективность деятельности работников производственных предприятий:

1. Ценностные трудовые отношения – по поводу организационной ценности непрерывного совершенствования и повышения эффективности.

2. Социально-экономические трудовые отношения – по поводу удовлетворения социально-экономических интересов, которые удовлетворяют работники при достижении нормативных результатов и при повышении эффективности.

3. Кооперационные трудовые отношения – по поводу согласованности совместной деятельности работодателя и работников.

4. Нравственные трудовые отношения – по поводу соблюдения этических и нравственных ценностей, правил и норм поведения, принятых в организации.

5. Отношения ответственности – по поводу выполнения своих обязательств работодателем и работниками.

6. Институциональные трудовые отношения – по поводу разработки, соблюдения и совершенствования правил, норм, принципов, регулирующих трудовую деятельность, отношения работодателя и работников.

7. Технологические и процессные трудовые отношения – по поводу соблюдения и совершенствования технологии и порядка выполнения трудовых и производственных процессов.

В рамках проводимого исследования трудовые отношения рассматриваются автором в следующих аспектах:

- по участникам отношений: отношение работодателя, работника к предмету труда и повышению эффективности, отношения между работодателем и работниками, отношения между работниками;

- по предмету отношений: по поводу трудовой деятельности с нормативной (целевой) эффективностью, по поводу разработки и реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности работников и организации;

- по видам отношений: ценностные, социально-экономические, кооперационные, нравственные, институциональные, технологические, процессные, отношения ответственности.

Для того чтобы определить политэкономическую сущность экономической категории, необходимо определить между кем и по поводу чего складываются отношения, выражаемые данное категорией. Именно категории отражают скрытые от поверхностного взгляда экономические интересы, отношения, их противоречия» [5, с. 9]. Иначе говоря, для того, чтобы определить политэкономическую сущность категории «эффективно-ориентированные трудовые отношения» нам необходимо определить между кем и по поводу чего эти отношения возникают и развиваются.

В рамках проводимого исследования автор рассматривает отношения между работодателем и работниками, а также между работниками по поводу выполнения трудовых функций с нормативными показателями эффективности и разработки, реализации мероприятий, направленных на совершенствование и повышение эффективности деятельности работников и организации.

Таким образом, как экономическую категорию «эффективно-ориентированные трудовые отношения» можно определить как ценностные, социально-экономические, кооперационные, нравственные, институциональные, технологические отношения, а также отношения ответственности, складывающиеся между работодателем и работниками, между работниками по поводу выполнения трудовых функций с нормативной эффективностью, а также по поводу повышения эффективности деятельности работников и организации.

В сокращенной форме категория «эффективно-ориентированные трудовые отношения» определяется как отношения между работодателем и работниками, а также между работниками по поводу выполнения трудовых функций с нормативной эффективностью, а также по поводу разработки и реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности работников и организации.

Следует также добавить, что автор исследования рассматривает также индивидуальное отношение работодателя и работников к эффективности своего труда и повышению эффективности деятельности организации.

2. Влияние развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на повышение результативности и эффективности деятельности работников

В соответствии с предложенным подходом к определению категории «эффективно-ориентированные трудовые отношения» автором предлагается определять критерии и показатели оценки трудовых отношений в двух взаимосвязанных аспектах:

- оценка отношения работодателя и работника к труду, эффективности своего труда и деятельности организации;

- оценка взаимоотношений работодателя и работника, двух работников.

На основании предложенного подхода автором разработаны критерии и показатели оценки развития эффективно-ориентированных трудовых отношений, включающие профессиональные качества работодателя и работников, а также их взаимоотношения в совместной трудовой деятельности (см. Таблица 1).

Таблица 1 – Критерии и показатели оценки развития эффективно-ориентированных трудовых отношений (составлено автором)

x_i – значение i-й характеристики уровня организационно-экономических отношений работников (представление о целях, интересах в отношении цели, уровне мотивации, мнении о задачах) по самооценке работника;

y_i –оценка руководителем i-й характеристики уровня организационно-экономических отношений работников (представление о целях, интересах в отношении цели, уровне мотивации, мнении о задачах) по оценке работодателя (руководителя, представляющего его интересы);

n – максимально возможная разница в оценках характеристик.

4. Трудовые отношения ответственности.
4.1. Соответствие полномочий и ответственности работников (принцип ответственности).
4. Показатель ответственности.
4.1. Показатель соответствия полномочий и ответственности работодателя и работников за выполнение трудовых функций и решение задач программы повышения эффективности:
П_{соотв.отв.п.} = П_отв. (9)
где П_отв. – показатель ответственности работника как меры выполнения взятых на себя обязательств, определяемый на основе метода Харрингтона (1 - очень ответственный, 0,75 – ответственный, 0,5 – частично ответственный, 0,25 – безответственный, 0 – крайне безответственный).
5. Институциональные трудовые отношения.
5.1. Материальные и нематериальное стимулирование за участие в реализации программ развития, повышения эффективности деятельности организации в положениях об оплате труда и премировании работников
(принцип институционализации эффективно-ориентированных трудовых отношений).
5. Показатели институционального обеспечения развития эффективно-ориентированных трудовых отношений.
5.1. Показатель обеспечения материальных, нематериальных стимулов за участие в реализации программ развития, повышения эффективности в положениях об оплате труда и премировании работников:
П_{стим.уч} = П_стим./3 (10)
где П_стим. – показатель закрепления материальных, нематериальных стимулов в положениях об оплате труда и премировании работников, определяемый на основе метода Харрингтона (1 – закреплены, понятны работникам; 0,5 – понятны работникам, но не закреплены; 0,25 – закреплены, но не понятны работникам; 0 – отсутствуют).
6. Технологические трудовые отношения
6.1. Уровень стандартизации трудовых и производственных процессов (принцип стандартизации, совершенствования трудовых, производственных, бизнес-процессов).
6.2. Уровень соблюдения стандартов трудовых и производственных процессов.
6. Показатели оценки управления трудовыми и производственными процессами.
6.1. Показатель стандартизации трудовых и производственных процессов:
П_станд. = N_станд./N_общ (11)
где N_станд. – количество трудовых, производственных процессов со стандартизированной последовательностью выполнения трудовых операций, требований к качеству продуктов труда, результатам деятельности, материальным, трудовым затратам, требованиям к квалификации, обеспечивающей целевой уровень эффективности деятельности.
N_общ – общее количество трудовых и производственных процессов, выделенных в организации.
6.2. Показатель соблюдения стандартов трудовых и производственных процессов:
П_{собл.станд.} = N_{собл.станд.}/N_станд. (12)
где N_{собл.станд.} – количество трудовых, производственных процессов, выполняемых с соблюдением установленных стандартов, обеспечивающих получение результатов деятельности с требуемым уровнем качества при нормативных материальных, денежных, трудовых затратах.
N_станд. – общее количество стандартизированных трудовых, производственных процессов.
На основе результатов оценки по предложенной шкале рассчитываются средние показатели профессиональных качеств, взаимодействия работодателя и работников.

1. Показатель профессиональных качеств работников рассчитывается по формуле:

П_{кач.раб.} = (П_{мотив.тф.}+П_{мотив.разв.}+П_конгр.+П_тп.эфф.+П_{тп.разв.}+ П_{соотв.отв.п.})/6 (3)

где П_{мотив.тф.} – показатель мотивации работника к выполнению трудовых функций;

П_{мотив.разв.} – показатель мотивации работника к участию в развитии и повышении эффективности деятельности организации;

П_конгр. – показатель конгруэнтности организационных ценностей и ценностных ориентаций работника;

П_тп.эфф. – показатель соответствия трудового потенциала работника нормативной эффективности деятельности (здоровья, квалификации, продуктивности, инновационного потенциала);

П_{тп.разв.} – показатель соответствия трудового потенциала целям, задачам развития предприятия, которые ставятся перед работником;

П_{соотв.отв.п.} – показатель соответствия ответственности и полномочий работника.

6 – количество оцениваемых показателей.

2. Показатель взаимодействия работодателя и работников (двух работников) рассчитывается по формуле:

П_взаим. = (П_{соотв.ц.ор.}+П_{функц.эфф.}+П_{бал.инт.отв.}+W_М)/4 (4)

где П_{соотв.ц.ор.} - показатель соответствия ценностных ориентаций, взаимодействующих работодателя и работников или двух работников;

П_{функц.эфф.} - показатель развития и реализации функционала работника (работодателя), направленного на повышение эффективности деятельности организации;

П_{бал.инт.отв.} - показатель баланса интересов и ответственности работодателя и работников;

W_М - коэффициент конкордации мнений взаимодействующих работодателя и работников по отношению к целям, интересам в отношении целей, методам, алгоритмам действий, взаимодействия при выполнении трудовых функций и реализации стратегии развития, программы повышения эффективности.

3. Интегральный показатель развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне, взаимодействующих работодателя и работников (двух работников), рассчитывается по формуле:

П_{р.эфф.отн.} = (П_{кач.раб.ср.}+ П_взаим.)/2 (5)

где П_{кач.раб.ср.} – средний показатель профессиональных качеств, взаимодействующих работодателя и работников (двух работников);

П_взаим. - показатель взаимодействия работодателя и работников (двух работников).

С использованием предложенного подхода автором исследования в 2025-2026 гг. были проведены эмпирические исследования влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на результативность и эффективность совместной деятельности как работодателя и работников, так и двух взаимодействующих работников на предприятиях Свердловской, Тюменской и Челябинской областей.

В исследовании приняли участие работники производственной компании «Вагнер», инжиниринговой компании «Айсберг фильтр», завода глубокой переработки пшеницы «Аминосиб. Общее количество работников, принявших участие в исследованиях в течение 2025-2026 гг. составило более 100 человек.

В проведении исследования приняли участие руководители организаций, руководители подразделений, инженерно-технические работники, специалисты отдела продаж и рабочие.

Исследования проводились при осуществлении и совершенствовании бизнес-процессов: «Продажи», «Планирование и организация производства», «Выполнение строительно-монтажных работ», «Выполнение сварочных работ», «Монтажные и пуско-наладочные работы оборудования», «Сборка обратноосмотических систем», «Складирование и доставка», «Сборка блочно-модульных зданий», «Поиск резервов сокращения потерь и повышения качества продуктов труда», «Разработка новых продуктов», «Разработка стратегии развития предприятия» и др.

В результате проведенных исследований были получены эмпирические зависимости результативности и эффективности совместной деятельности работодателя и работников и работников от уровня развития их профессиональных качеств и взаимодействия, представленные на рисунках 1-4.

Как видно из полученных зависимостей, на результативность, эффективность совместной деятельности работодателя и работников оказывает влияние как уровень развития профессиональных качеств работников, так и взаимоотношения с работодателем.

Установленные зависимости подтверждают, что определяющее влияние на развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений оказывают, с одной стороны, профессиональные качества взаимодействующих работодателя и работников: мотивация к выполнению трудовых функций, участию в развитии, конгруэнтность организационных ценностей и ценностных ориентаций, трудовой потенциал, ответственность. С другой стороны, не менее сильное влияние оказывают также взаимодействие и взаимоотношения работодателя и работника, работников между собой: конгруэнтность ценностных ориентаций, развитие функционала, согласованность взаимодействия, баланс интересов и ответственности.

Теоретическое обоснование установленных эмпирических зависимостей заключается в том, что формирование организационной ценности эффективности, развитие корпоративной культуры, повышение конгруэнтности организационных ценностей и ценностных ориентаций работников, стимулирование работников к участию в совершенствовании деятельности организации, формирование необходимого трудового потенциала, введение функций повышения эффективности в структуру функционала работников, а также повышение согласованности взаимодействия на основе балансе интересов работодателя и работников закономерно приводит к повышению результативности и эффективности совместной деятельности работников.

Заключение

В результате проведенного исследования автором получены следующие выводы и результаты:

1. Эффективно-ориентированные трудовые отношения как экономическая категория представляет собой ценностные, социально-экономические, кооперационные, нравственные, институциональные, технологические отношения, а также отношения ответственности между работодателем и работниками, между работниками по поводу выполнения трудовых функций с нормативной эффективностью, а также по поводу повышения эффективности деятельности работников и организации.

2. Критерии оценки развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками целесообразно рассматривать в двух основных аспектах:

- профессиональные качества субъектов (работодателя и работников): мотивация работника к выполнению трудовых функций, мотивация работника к участию в развитии и повышению эффективности, конгруэнтность организационных ценностей и ценностных ориентаций работника, соответствие трудового потенциала (здоровья, квалификации, продуктивности, инновационного потенциала) выполняемым трудовым функциям и целям развития организации, соответствие полномочий и ответственности;

- взаимоотношение работодателя и работников: развитие функционала, направленного на повышение эффективности, конгруэнтность ценностных ориентаций работодателя и работников, баланс интересов и ответственности работников за повышение эффективности своего труда, работодателя за повышение уровня доходов и качества жизни работников, согласованность взаимодействия.

3. В результате проведенного исследования на современных производственных предприятиях Свердловской, Тюменской и Челябинской областей, установлены прямые зависимости между профессиональными качествами, взаимодействием работодателя и работников и результативностью и эффективностью совместной деятельности, что подтверждает гипотезу влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на повышение результативности и эффективности деятельности.

4. Главными факторами формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками являются: формирование эффективно-ориентированных ценностных ориентаций, повышение мотивации работников к участию в повышении эффективности, формирование трудового потенциала работников, соответствующего выполняемым трудовым функциям и целям повышения эффективности деятельности организации, баланса интересов и ответственности работодателя и работников, повышение согласованности взаимодействия.