Факторы повышения эффективности труда работников производственных предприятий при развитии эффективно-ориентированных трудовых отношений

Николаев Н.А.¹
¹ Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Том 16, Номер 8 (Август 2026)

Цитировать эту статью:

Аннотация:
В статье представлены результаты исследования влияния профессиональных качеств и трудовых отношений на повышение эффективности деятельности работников производственных предприятий при переходе к стратегии инновационного развития. Предложен авторский методический подход к оценке профессиональных качеств и развитию эффективно-ориентированных трудовых отношений работодателя и работников. Обоснованы показатели результативности и эффективности деятельности работника в качестве основных характеристик результатов взаимодействия работодателя и работников производственных предприятий. Представлены результаты эмпирических исследований влияния уровня развития профессиональных качеств и эффективно-ориентированных трудовых отношений на результативность и эффективность деятельности и взаимодействия работодателя и работников производственных предприятий. Доказано, что уровень мотивации, трудового потенциала, конгруэнтность организационных ценностей и ценностных ориентаций работников, согласованность взаимодействия, баланс интересов и ответственности являются главными факторами формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений и устойчивого роста эффективности, результативности деятельности работников и организации

Ключевые слова: повышение эффективности труда, развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений, эффективно-ориентированные трудовые отношения, факторы повышения эффективности и результативности труда работников

JEL-классификация: J24, J29, J53, M54, O47

JATS XML

Введение

Трансформации, происходящие в конкурентной среде и трудовой сфере, обусловленные развитием информационно-сетевого общества, переходом отдельных отраслей экономики к шестому и седьмому технологическому укладу, предопределяют необходимость перехода современных производственных предприятий к стратегиям инновационного развития, направленных на непрерывное повышение производительности, эффективности труда на основе поиска и освоения инноваций. Это предопределяет необходимость соответствующих трансформаций в трудовых отношениях между работодателем и работниками, направленных на полноценное раскрытие трудового потенциала работников, повышения удовлетворенности сторон условиями и результатами совместного труда, роста эффективности деятельности организации, уровня доходов и качества жизни персонала.

Однако на сегодняшний день на многих российских предприятиях сохраняются трудовые отношения, характерные для индустриального общества:

- работники нанимаются для выполнения определенных трудовых функций, а раскрытие трудового потенциала работника, повышение удовлетворенности трудом и профессиональное развитие имеет менее приоритетное значение;

- приоритеты интереса работодателя, которые проявляются в стремлении к максимизации прибыли путем стремления «любой ценой» увеличить свой доход;

- приоритетными целями является получение необходимой нормы и массы прибыли, а не систематическое инновационное развитие организации.

В рамках сложившихся трудовых отношений невозможно сформировать сплоченный, высокомотивированный, слаженно действующий коллектив, увлеченный непрерывным совершенствованием, развитием, повышением эффективности деятельности организации, сопряженной с ростом доходов работников.

Одним из главных способов организации систематической деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности работников и организации является формирование и развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками, основанных на формировании организационной ценности эффективности, эффективно-ориентированных ценностных ориентаций и установок у работников, развития трудового потенциала и капитала работников, повышения согласованности взаимодействия, сбалансированного распределения доходов между собственниками капитала, работодателем и наемными работниками.

Однако состояние теоретико-методологической базы не позволяет формировать на предприятиях эффективно-ориентированные трудовые отношения в силу следующих причин:

- отсутствует единое, общепринятое определение понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения»;

- пробелом в знаниях является система критериев и показателей оценки уровня эффективно-ориентированным трудовых, что не позволяет оценить уровень их развития как на уровне работодателя и работников, так и на уровне предприятия;

- в изученных работах автору не удалось обнаружить эмпирических исследований факторов развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на результативность и эффективность совместной деятельности работодателя и работников.

Это обуславливает научно-практическую актуальность задачи исследования влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на повышение результативности и эффективности деятельности работников производственных предприятий.

Целью исследования является исследование влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на результативность и эффективности работников производственных предприятий при переходе к стратегии инновационного развития.

Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании определения, критериев и характеристик эффективно-ориентированных трудовых отношений, а также установлении эмпирических зависимостей результативности и эффективности деятельности работников от факторов развития эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Гипотеза исследования – развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений приводит к повышению результативности и эффективности деятельности и взаимодействия работодателя и работников на основе формирования организационной ценности эффективности, повышения конгруэнтности организационных ценностей и ценностных ориентаций, развития трудового потенциала работников, повышения согласованности взаимодействия, баланса интересов работодателя и работников.

Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «эффективно-ориентированные трудовые отношения», а также определения качеств, характеризующих уровень управления трудом работников, использовался метод перехода от значения понятия к его политэкономической сущности, т.е. определения, которые оно определяет и характеризует.

Для исследования влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на рост результативности и эффективности деятельности работников использовались методы «гнездовой выборки», методы обеспечения репрезентативности выборки путем выбора всех категорий работников, представленных в организации, методы корреляционного анализа и синтеза, обобщения полученных данных, методы индукции и дедукции.

Теоретическая база исследования

Проблемам развития трудовых отношений, направленных на повышение эффективности посвящены труды исследователей С.Н Апенько [2,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 4, 6], Н.А. Волгина [7], Б.М. Генкина [8], М.В. Голубенко [9], М.В. Дрыгиной [10], Н. С. Землянухиной [11], Е.Г. Калабиной [12], Р.И. Капелюшникова [13], Р.П. Колосовой [14], О.А. Лапаевой [15], Е.Ю. Легчилиной [16], Н.В. Локтюхиной [17], Н.В. Маковской [18], Т.А. Медведевой [19], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [21], Е.В. Неходы [22], В.С. Половинко [24], Р.З. Талипова [27], А.Э. Федоровой [28] и других.

Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных проблемам формирования трудовых отношений, направленных на повышение эффективности труда, автору настоящего не удалось обнаружить работ, раскрывающих влияние факторов формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений на рост результативности и эффективности деятельности работников. Это обосновывает научно-практическую актуальность проводимого исследования.

1. Понятие и оценка развития эффективно-ориентированных трудовых отношений

Трудовые отношения рассматриваются автором как взаимоотношения между работодателем и работниками, так и между работниками по поводу повышения эффективности деятельности работников и организации. Рассматриваемым предметом трудовых отношений является повышение эффективности труда, деятельности работников и организации. Поэтому, прежде чем перейти к рассмотрению категории «эффективно-ориентированные трудовые отношения» необходимо определить понятия «результативность» и «эффективность деятельности работника».

Под результативностью деятельности работника понимается отношение фактических результатов к целевым или нормативным, определяемым нормативами предприятия или в соответствии с целями, согласованными с работодателем или руководителем.

Понятие эффективность деятельности работника определяется автором на основе подхода, разработанного В.Н. Белкиным, Н.А. Белкиной [5, с. 76-89]. Эффективность деятельности работника понимается автором как отношение результатов его труда (продуктов труда) с учетом их качественных характеристик и ценности к материальным, трудовым и финансовым затратам на их получение.

Показатель результативности деятельности работника (работников) рассчитывается по формуле:

РД_отн. = РД_факт. /РД_план.(1)

РТ_факт.– фактические результаты деятельности работника за определенный период трудовой деятельности (час, день, неделя, месяц), ед.

РТ_план. – плановые результаты деятельности работника, определенные и согласованные с руководителем на определенный период трудовой деятельности с учетом квалификации, условий, режимом труда работника и других прогнозных факторов.

Показатель эффективности деятельности работника определяется на основе экономической теории труда В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной по формуле:

Э_раб. = ПродТ ∙ УК ∙Ц / (РС∙Ц_рс + С_рес.∙Ц_рес + Д) (2)

где ПродТ– количество продуктов труда, произведенных работником (ми) в единицу рабочего времени, ед.

УК – уровень качества, определяется как соответствие фактических характеристик качества к нормативам, принятых на предприятии, ед.

Ц – цена продукта труда, произведенного работниками, определяется рыночным методом, ден. ед.

РС – затраты рабочей силы (трудовые затраты) на получение продуктов труда, чел-час.

Ц_рс – цена одного часа рабочей силы, включает заработную плату, налоги, страховые взносы и другие затраты на работников, ден. ед./чел-час.

С_рес. – затраты материальных ресурсов (сырье, комплектующие, материалы) на получение продуктов труда, нат. ед.

Ц_рес – цена ресурсов, затраченных на получение продукта труда, ден. ед./ед.

Д – денежные затраты на получение продукта труда (затраты на услуги, работы подрядчиков, прочие денежные затраты), ден. ед.

Трудовые отношения рассматриваются автором как внутриорганизационные (внутрипроизводственные) отношения с точки зрения предмета исследования – повышения эффективности деятельности работников и организации. На основе подхода предложенного В.Н. Белкиным в экономической теории труда, в структуре трудовых отношений автором выделены семь основных видов, возникающих и определяющих результативность и эффективность деятельности работников производственных предприятий:

1. Ценностные трудовые отношения – по поводу организационной ценности непрерывного совершенствования и повышения эффективности.

2. Социально-экономические трудовые отношения – по поводу удовлетворения социально-экономических интересов, которые удовлетворяют работники при достижении нормативных результатов и при повышении эффективности.

3. Кооперационные трудовые отношения – по поводу согласованности совместной деятельности работодателя и работников.

4. Нравственные трудовые отношения – по поводу соблюдения этических и нравственных ценностей, правил и норм поведения, принятых в организации.

5. Отношения ответственности – по поводу выполнения своих обязательств работодателем и работниками.

6. Институциональные трудовые отношения – по поводу разработки, соблюдения и совершенствования правил, норм, принципов, регулирующих трудовую деятельность, отношения работодателя и работников.

7. Технологические и процессные трудовые отношения – по поводу соблюдения и совершенствования технологии и порядка выполнения трудовых и производственных процессов.

В рамках проводимого исследования трудовые отношения рассматриваются автором в следующих аспектах:

- по участникам отношений: отношение работодателя, работника к предмету труда и повышению эффективности, отношения между работодателем и работниками, отношения между работниками;

- по предмету отношений: по поводу трудовой деятельности с нормативной (целевой) эффективностью, по поводу разработки и реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности работников и организации;

- по видам отношений: ценностные, социально-экономические, кооперационные, нравственные, институциональные, технологические, процессные, отношения ответственности.

Для того чтобы определить политэкономическую сущность экономической категории, необходимо определить между кем и по поводу чего складываются отношения, выражаемые данное категорией. Именно категории отражают скрытые от поверхностного взгляда экономические интересы, отношения, их противоречия» [5, с. 9]. Иначе говоря, для того, чтобы определить политэкономическую сущность категории «эффективно-ориентированные трудовые отношения» нам необходимо определить между кем и по поводу чего эти отношения возникают и развиваются.

В рамках проводимого исследования автор рассматривает отношения между работодателем и работниками, а также между работниками по поводу выполнения трудовых функций с нормативными показателями эффективности и разработки, реализации мероприятий, направленных на совершенствование и повышение эффективности деятельности работников и организации.

Таким образом, как экономическую категорию «эффективно-ориентированные трудовые отношения» можно определить как ценностные, социально-экономические, кооперационные, нравственные, институциональные, технологические отношения, а также отношения ответственности, складывающиеся между работодателем и работниками, между работниками по поводу выполнения трудовых функций с нормативной эффективностью, а также по поводу повышения эффективности деятельности работников и организации.

В сокращенной форме категория «эффективно-ориентированные трудовые отношения» определяется как отношения между работодателем и работниками, а также между работниками по поводу выполнения трудовых функций с нормативной эффективностью, а также по поводу разработки и реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности работников и организации.

Следует также добавить, что автор исследования рассматривает также индивидуальное отношение работодателя и работников к эффективности своего труда и повышению эффективности деятельности организации.

2. Влияние развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на повышение результативности и эффективности деятельности работников

В соответствии с предложенным подходом к определению категории «эффективно-ориентированные трудовые отношения» автором предлагается определять критерии и показатели оценки трудовых отношений в двух взаимосвязанных аспектах:

- оценка отношения работодателя и работника к труду, эффективности своего труда и деятельности организации;

- оценка взаимоотношений работодателя и работника, двух работников.

На основании предложенного подхода автором разработаны критерии и показатели оценки развития эффективно-ориентированных трудовых отношений, включающие профессиональные качества работодателя и работников, а также их взаимоотношения в совместной трудовой деятельности (см. Таблица 1).

Таблица 1 – Критерии и показатели оценки развития эффективно-ориентированных трудовых отношений (составлено автором)

Критерии оценки	Показатели оценки
1. Ценностные и нравственные трудовые отношения. 1.1. Конгруэнтность организационной ценности эффективности и ценностных ориентаций работодателя и работников (принципы формирования организационной ценности эффективности, конгруэнтности организационных ценностей и ценностных ориентаций, установок работодателя и работников.). 1.2. Уровень развития и реализации функционала, направленного на повышение эффективности деятельности организации (принцип введения функций повышения эффективности в структуру функционала работодателя и работников).	1. Показатели оценки развития организационной ценности эффективности, эффективно-ориентированных ценностных ориентаций и установок. 1.1. Показатель конгруэнтности организационных ценностей (ценности эффективности) и ценностных ориентаций работников (на уровне работодателя, работника): П_конгр_.= П_{конгр.пов.} (1) где П_{конгр.пов.} – показатель конгруэнтности поведения работника, определяемый на основе метода Харрингтона (1 – конгруэнтное; 0,75 – в основном конгруэнтное; 0,5 – частично конгруэнтное; 0,25 – не конгруэнтное; 0 – явно не конгруэнтное). 1.2. Показатель соответствия ценностных ориентаций работодателя и работника (на уровне взаимодействующих работодателя и работников): П_{соотв.ц.ор.}= П_конгр.1/ П_конгр.2 (2) где П_{конгр.1.}, П_{конгр.2.} – показатель конгруэнтности организационных ценностей и ценностных ориентаций, взаимодействующих работодателя и работника (двух работников). 1.3. Показатель развития и реализации функционала работника (работодателя), направленного на повышение эффективности деятельности организации (на уровне работника): П_функц_._эфф.= П_{разв.функц.} (3) где П_{разв.функц.} – показатель развития и реализации функционала работника (работодателя), направленного на повышение эффективности определяемый на основе метода Харрингтона (1 – высокоразвит; 0,75 – развит; 0,5 – частично развит; 0,25 – слаборазвит; 0 – неразвит).
2. Социально-экономические трудовые отношения. 2.1. Баланс социально-экономических интересов и ответственности работодателя и работников при повышении эффективности (принцип баланса социально-экономических интересов и ответственности работодателя и работников). 2.2. Соответствие трудового потенциала работников нормативной (целевой) эффективности деятельности. (принцип соответствия трудового потенциала работников нормативным (целевым) показателям и целям повышения эффективности). 2.3. Соответствие трудового потенциала работников целям, задачам стратегии развития и повышения эффективности деятельности организации. 2.4. Уровень мотивации работника к выполнению своих трудовых функций и участию в повышении эффективности деятельности организации.	2. Показатели оценки баланса интересов и ответственности, мотивации, развития трудового потенциала и капитала работодателя и работников. 2.1. Показатель баланса интересов и ответственности работодателя и работников (на уровне работодателя, работника): П_{бал.инт.отв.} = Э_{раб.отн.}/ОТ_отн.(4) где Э_{раб.отн.} – относительная эффективность деятельности работника, рассчитываемая как отношение фактических показателей эффективности деятельности работника (Э_{раб.факт.}) к нормативным (целевым), согласованным с работодателем, за достижение которых он обязан заплатить работнику оговоренное вознаграждение (Э_{раб.норм.}). ОТ_отн. – относительный уровень оплаты труда, рассчитываемый как отношение фактического (ОТ_факт.) и нормативного (целевого) (ОТ_норм.) уровня оплаты труда за достижение согласованных результатов деятельности, который высоко мотивирует работника к их достижению. 2.2. Показатель соответствия трудового потенциала работников нормативной (целевой) эффективности деятельности: П_{соотв.тп.} = П_тп.эфф. (5) где П_тп.эфф. – показатель соответствия трудового потенциала работника (здоровья, квалификации, инновационного потенциала, ответственности) нормативной (целевой) эффективности деятельности, определяемый на основе метода Харрингтона (1 – полностью соответствует, 0,75 – в основном соответствует, 0,5 – частично соответствует, 0,25 – не соответствует, 0 – явно не соответствует). 2.3. Показатель соответствия трудового потенциала работников целям, задачам стратегии развития и повышения эффективности деятельности организации: П_{соотв.тп.} = П_{тп.разв.} (6) где П_тп. – показатель соответствия трудового потенциала работника (здоровья, квалификации, инновационного потенциала, ответственности) целям, задачам стратегии развития и повышения эффективности. 2.4. Показатель уровня мотивации работника к выполнению трудовых функций и участию в повышении эффективности деятельности организации: П_мотив. = П_{мотив.тф.}+П_{мотив.разв.} (7) где П_{мотив.тф.} – показатель мотивации работника к выполнению своих трудовых функций (1 – увлеченный, 0,75 вовлеченный, 0,5 стимулированный, 0,25 – принужденный, 0 – отчужденный). П_{мотив.разв.} – показатель мотивации работника к участию в повышении эффективности и развитии организации.
3. Кооперационные трудовые отношения. 3.1. Согласованность целей, задач, методов, алгоритмов деятельности между работодателем и работниками (принцип согласованности целей, интересов по отношению к целям, действий и взаимодействия).	3. Показатели оценки согласованности целей, задач деятельности работодателя и работников. 3.1. Коэффициент конкордации мнений взаимодействующих субъектов, предложенный М.Н. Полещук, рассчитываемый по формуле [24]:	W_М= 1 – ∑\|x_i – y_i\|/n	(8)

где W_М – коэффициент конкордации мнений взаимодействующих работников;

x_i– значение i-й характеристики уровня организационно-экономических отношений работников (представление о целях, интересах в отношении цели, уровне мотивации, мнении о задачах) по самооценке работника;

y_i –оценка руководителем i-й характеристики уровня организационно-экономических отношений работников (представление о целях, интересах в отношении цели, уровне мотивации, мнении о задачах) по оценке работодателя (руководителя, представляющего его интересы);

n – максимально возможная разница в оценках характеристик.

4. Трудовые отношения ответственности.
4.1. Соответствие полномочий и ответственности работников (принцип ответственности).
4. Показатель ответственности.
4.1. Показатель соответствия полномочий и ответственности работодателя и работников за выполнение трудовых функций и решение задач программы повышения эффективности:
П_{соотв.отв.п.} = П_отв. (9)
где П_отв. – показатель ответственности работника как меры выполнения взятых на себя обязательств, определяемый на основе метода Харрингтона (1 - очень ответственный, 0,75 – ответственный, 0,5 – частично ответственный, 0,25 – безответственный, 0 – крайне безответственный).
5. Институциональные трудовые отношения.
5.1. Материальные и нематериальное стимулирование за участие в реализации программ развития, повышения эффективности деятельности организации в положениях об оплате труда и премировании работников
(принцип институционализации эффективно-ориентированных трудовых отношений).
5. Показатели институционального обеспечения развития эффективно-ориентированных трудовых отношений.
5.1. Показатель обеспечения материальных, нематериальных стимулов за участие в реализации программ развития, повышения эффективности в положениях об оплате труда и премировании работников:
П_{стим.уч} = П_стим./3 (10)
где П_стим. – показатель закрепления материальных, нематериальных стимулов в положениях об оплате труда и премировании работников, определяемый на основе метода Харрингтона (1 – закреплены, понятны работникам; 0,5 – понятны работникам, но не закреплены; 0,25 – закреплены, но не понятны работникам; 0 – отсутствуют).
6. Технологические трудовые отношения
6.1. Уровень стандартизации трудовых и производственных процессов (принцип стандартизации, совершенствования трудовых, производственных, бизнес-процессов).
6.2. Уровень соблюдения стандартов трудовых и производственных процессов.
6. Показатели оценки управления трудовыми и производственными процессами.
6.1. Показатель стандартизации трудовых и производственных процессов:
П_станд.= N_станд./N_общ (11)
где N_станд. – количество трудовых, производственных процессов со стандартизированной последовательностью выполнения трудовых операций, требований к качеству продуктов труда, результатам деятельности, материальным, трудовым затратам, требованиям к квалификации, обеспечивающей целевой уровень эффективности деятельности.
N_общ – общее количество трудовых и производственных процессов, выделенных в организации.
6.2. Показатель соблюдения стандартов трудовых и производственных процессов:
П_{собл.станд.}= N_{собл.станд.}/N_станд. (12)
где N_{собл.станд.} – количество трудовых, производственных процессов, выполняемых с соблюдением установленных стандартов, обеспечивающих получение результатов деятельности с требуемым уровнем качества при нормативных материальных, денежных, трудовых затратах.
N_станд. – общее количество стандартизированных трудовых, производственных процессов.
На основе результатов оценки по предложенной шкале рассчитываются средние показатели профессиональных качеств, взаимодействия работодателя и работников.

1. Показатель профессиональных качеств работников рассчитывается по формуле:

П_{кач.раб.}= (П_{мотив.тф.}+П_{мотив.разв.}+П_конгр_.+П_тп.эфф.+П_{тп.разв.}+ П_{соотв.отв.п.})/6 (3)

где П_{мотив.тф.}– показатель мотивации работника к выполнению трудовых функций;

П_{мотив.разв.} – показатель мотивации работника к участию в развитии и повышении эффективности деятельности организации;

П_конгр_. – показатель конгруэнтности организационных ценностей и ценностных ориентаций работника;

П_тп.эфф. – показатель соответствия трудового потенциала работника нормативной эффективности деятельности (здоровья, квалификации, продуктивности, инновационного потенциала);

П_{тп.разв.} – показатель соответствия трудового потенциала целям, задачам развития предприятия, которые ставятся перед работником;

П_{соотв.отв.п.} – показатель соответствия ответственности и полномочий работника.

6 – количество оцениваемых показателей.

2. Показатель взаимодействия работодателя и работников (двух работников) рассчитывается по формуле:

П_взаим. = (П_{соотв.ц.ор.}+П_функц_._эфф.+П_{бал.инт.отв.}+W_М)/4 (4)

где П_{соотв.ц.ор.}- показатель соответствия ценностных ориентаций, взаимодействующих работодателя и работников или двух работников;

П_функц_._эфф. - показатель развития и реализации функционала работника (работодателя), направленного на повышение эффективности деятельности организации;

П_{бал.инт.отв.} - показатель баланса интересов и ответственности работодателя и работников;

W_М - коэффициент конкордации мнений взаимодействующих работодателя и работников по отношению к целям, интересам в отношении целей, методам, алгоритмам действий, взаимодействия при выполнении трудовых функций и реализации стратегии развития, программы повышения эффективности.

3. Интегральный показатель развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне, взаимодействующих работодателя и работников (двух работников), рассчитывается по формуле:

П_{р.эфф.отн.}= (П_{кач.раб.ср.}+ П_взаим.)/2 (5)

где П_{кач.раб.ср.}– средний показатель профессиональных качеств, взаимодействующих работодателя и работников (двух работников);

П_взаим. - показатель взаимодействия работодателя и работников (двух работников).

С использованием предложенного подхода автором исследования в 2025-2026 гг. были проведены эмпирические исследования влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на результативность и эффективность совместной деятельности как работодателя и работников, так и двух взаимодействующих работников на предприятиях Свердловской, Тюменской и Челябинской областей.

В исследовании приняли участие работники производственной компании «Вагнер», инжиниринговой компании «Айсберг фильтр», завода глубокой переработки пшеницы «Аминосиб. Общее количество работников, принявших участие в исследованиях в течение 2025-2026 гг. составило более 100 человек.

В проведении исследования приняли участие руководители организаций, руководители подразделений, инженерно-технические работники, специалисты отдела продаж и рабочие.

Исследования проводились при осуществлении и совершенствовании бизнес-процессов: «Продажи», «Планирование и организация производства», «Выполнение строительно-монтажных работ», «Выполнение сварочных работ», «Монтажные и пуско-наладочные работы оборудования», «Сборка обратноосмотических систем», «Складирование и доставка», «Сборка блочно-модульных зданий», «Поиск резервов сокращения потерь и повышения качества продуктов труда», «Разработка новых продуктов», «Разработка стратегии развития предприятия» и др.

В результате проведенных исследований были получены эмпирические зависимости результативности и эффективности совместной деятельности работодателя и работников и работников от уровня развития их профессиональных качеств и взаимодействия, представленные на рисунках 1-4.

Рисунок 1 – Зависимость результативности деятельности работников от уровня развития их профессиональных качеств (составлено автором)	Рисунок 2 – Зависимость эффективности деятельности работников от уровня развития их профессиональных качеств (составлено автором)
Рисунок 3 – Зависимость результативности деятельности работников от уровня взаимодействия с работодателем и коллегами (составлено автором)	Рисунок 4 – Зависимость эффективности деятельности работников от уровня взаимодействия с работодателем и коллегами (составлено автором)

Как видно из полученных зависимостей, на результативность, эффективность совместной деятельности работодателя и работников оказывает влияние как уровень развития профессиональных качеств работников, так и взаимоотношения с работодателем.

Установленные зависимости подтверждают, что определяющее влияние на развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений оказывают, с одной стороны, профессиональные качества взаимодействующих работодателя и работников: мотивация к выполнению трудовых функций, участию в развитии, конгруэнтность организационных ценностей и ценностных ориентаций, трудовой потенциал, ответственность. С другой стороны, не менее сильное влияние оказывают также взаимодействие и взаимоотношения работодателя и работника, работников между собой: конгруэнтность ценностных ориентаций, развитие функционала, согласованность взаимодействия, баланс интересов и ответственности.

Теоретическое обоснование установленных эмпирических зависимостей заключается в том, что формирование организационной ценности эффективности, развитие корпоративной культуры, повышение конгруэнтности организационных ценностей и ценностных ориентаций работников, стимулирование работников к участию в совершенствовании деятельности организации, формирование необходимого трудового потенциала, введение функций повышения эффективности в структуру функционала работников, а также повышение согласованности взаимодействия на основе балансе интересов работодателя и работников закономерно приводит к повышению результативности и эффективности совместной деятельности работников.

Заключение

В результате проведенного исследования автором получены следующие выводы и результаты:

1. Эффективно-ориентированные трудовые отношения как экономическая категория представляет собой ценностные, социально-экономические, кооперационные, нравственные, институциональные, технологические отношения, а также отношения ответственности между работодателем и работниками, между работниками по поводу выполнения трудовых функций с нормативной эффективностью, а также по поводу повышения эффективности деятельности работников и организации.

2. Критерии оценки развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками целесообразно рассматривать в двух основных аспектах:

- профессиональные качества субъектов (работодателя и работников): мотивация работника к выполнению трудовых функций, мотивация работника к участию в развитии и повышению эффективности, конгруэнтность организационных ценностей и ценностных ориентаций работника, соответствие трудового потенциала (здоровья, квалификации, продуктивности, инновационного потенциала) выполняемым трудовым функциям и целям развития организации, соответствие полномочий и ответственности;

- взаимоотношение работодателя и работников: развитие функционала, направленного на повышение эффективности, конгруэнтность ценностных ориентаций работодателя и работников, баланс интересов и ответственности работников за повышение эффективности своего труда, работодателя за повышение уровня доходов и качества жизни работников, согласованность взаимодействия.

3. В результате проведенного исследования на современных производственных предприятиях Свердловской, Тюменской и Челябинской областей, установлены прямые зависимости между профессиональными качествами, взаимодействием работодателя и работников и результативностью и эффективностью совместной деятельности, что подтверждает гипотезу влияния развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на повышение результативности и эффективности деятельности.

4. Главными факторами формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками являются: формирование эффективно-ориентированных ценностных ориентаций, повышение мотивации работников к участию в повышении эффективности, формирование трудового потенциала работников, соответствующего выполняемым трудовым функциям и целям повышения эффективности деятельности организации, баланса интересов и ответственности работодателя и работников, повышение согласованности взаимодействия.

Источники:

1. Антонова О. А. Методологические подходы к оценке качества трудовой жизни занятого населения региона // Дискуссия. – 2023. – № 1. – c. 16-34. – doi: 10.46320/2077-7639-2023-1-116-16-34.
2. Апенько, С. Н., Легчилина Е. Ю. К трансформации социально-трудовых отношений. / Менеджмент и маркетинг: теория, методология. - Омск: Вестн. гос.ун-т, 2018. – 90-100 c.
3. Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б., Фиапшева А.А. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Известия Горского государственного аграрного университета. – 2015. – № 3. – c. 217-224.
4. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Модернизация социально-трудовых отношений на российских предприятиях // Журнал экономической теории. – 2019. – № 3. – c. 444-453. – doi: 10.31063/2073-6517/2019.16-3.12.
5. Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. – 400 c.
6. Белкин В.Н., Белкин Н.А. Экономическая теория труда. / РАН, УрО, Ин-т экономики. - М.: ЗАО Издательство Экономика, 2007. – 352 c.
7. Волгин Н.А. Новые трансформации и изменения в современной трудовой сфере России – стимулы или тормозы // Охрана и экономика труда. – 2017. – № 1. – c. 4-7.
8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. / учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2013. – 480 c.
9. Голубенко М.В., Дудко В.Н. Виртуализация социально-трудовых отношений в современной экономике. / коллективная монография. - Саратов: Издательский центр Наука, 2007. – 120 c.
10. Дрыгина М. В. Оценка качества трудовой жизни работников организаций потребительской кооперации как отражение эффективности их трудовой социализации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 1. – c. 424-433.
11. Землянухина Н. С. Обеспечение здоровья работников - необходимый элемент корпоративной социальной ответственности в России // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Сборник статей: в двух частях, Санкт-Петербург, 07–08 апреля 2016 года. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический университет. Санкт-Петербург, 2016. – c. 157-162.
12. Калабина Е. Г. Трансформация системы отношений работник – работодатель в организации: теория, методология, практика. / автореферат дис.,.. доктора экономических наук: 08.00.05 / Калабина Елена Георгиевна; [Место защиты: Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского]. - Омск, 2013. – 42 c.
13. Капелюшников Р.И., Лукьянова А. Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения). - Москва: Фонд Либеральная миссия, 2010. – 196 c.
14. Колосова Р.П., Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения в сетевой экономике // Вестник Московского университета. Серия 6: Экономика. – 2015. – № 5. – c. 89-103.
15. Лапаева О. А. Социально-экономическая концепция развития нормирования труда работников : формирование и реализация : на материалах угледобывающих предприятий. / автореферат дис.,.. доктора экономических наук : 08.00.05 / Лапаева Оксана Анатольевна; [Место защиты: ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации]. - Москва, 2022. – 41 c.
16. Легчилина Е.Ю. Методология и концепция трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в 399 условиях инновационных преобразований. / Дис. … докт. экон. наук : 08.00.05. - Омск, 2021. – 410 c.
17. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Качество трудовой жизни удалённых работников: методологические подходы и первые оценки по ЕС и России // Уровень жизни населения регионов России. – 2021. – № 1. – c. 42–56. – doi: 10.19181/lsprr.2021.17.1.4.
18. Маковская Н.В. Трансформация трудовых процессов в условиях модернизации предприятий. - Могилев: МГУ им. А.А. Кулешова, 2015. – 144 c.
19. Медведева Т.А. Эволюция теорий социально-трудовых отношений в условиях глобализации экономики. / Дис…докт. экон. наук: 08.00.05 /Медведева Татьяна Алексеевна. - М., 2016. – 354 c.
20. Маркевич Е.А. Оценка состояния и эффективности трудовых отношений на предприятиях // Молодой ученый. – 2016. – № 17. – c. 442‒445.
21. Миляева Л.Г., Дамбовская А.А. Высокое качество трудовой жизни – залог эффективного взаимодействия работника и работодателя // Известия ИГЭА (байкальский государственный университет экономики и права). – 2010. – № 4. – c. 157-160.
22. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений. / автореф. дис…доктора экон. наук. - Томск, 2009. – 12 c.
23. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. / (опыт лучших компаний) : пер. с англ. / Т. Питерс, Р. Уотермен ; общ. ред. и вступ. ст., с. 5-27, Л. И. Евенко. - Москва : Прогресс, 1986. – 418 c.
24. Полещук М.Н. Управление социально-трудовыми отношениями инновационных групп угледобывающего предприятия. / Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Челябинск, 2009. – 24 c.
25. Половинко В.С. Модернизация социально-трудовых отношений в период неоиндустриализации // Вестник Омского университета. Серия Экономика. – 2015. – № 3. – c. 9-13.
26. Посаженникова А.В. К вопросу об управлении индивидуальным развитием сотрудника организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 32. – c. 61-66.
27. Пригожин А.И. Цели и ценности: Новые методы работы с будущим. Руководителям. Консультантам. Коучам. / Изд. 2-е, испр. и доп. (стереотип). - М.: ЛЕНАНД, 2023. – 440 c.
28. Талипов Р.З., Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения в TQM-ориентированной компании в условиях глобализирующейся экономики // Экономика железных дорог. – 2014. – № 7. – c. 61‒71.
29. Федорова А.Э., Чудиновских М.В., Борзенко Е.И., Коропец О.А., Козлова О.А., Гончарова К.С. Трансформация трудовых отношений: факторы социального загрязнения. - Екатеринбург: ЮНИКА, 2019. – 178 c.
30. Яхонтова Е. С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 4. – c. 73–81.

Цитировать (все форматы):

ГОСТ
Николаев, Н. А. Факторы повышения эффективности труда работников производственных предприятий при развитии эффективно-ориентированных трудовых отношений / Н. А. Николаев // Экономика, предпринимательство и право. – 2026. – Т. 16, № 8. – DOI 10.18334/epp.16.8.126360. – EDN RRMREG.

APA
Николаев, Н. А. (2026). Факторы повышения эффективности труда работников производственных предприятий при развитии эффективно-ориентированных трудовых отношений. Экономика, предпринимательство и право, 16(8). https://doi.org/10.18334/epp.16.8.126360

Nikolaev, N. A. (in press). (2026). Factors of increasing the employees' labor efficiency at industrial companies in the development of efficiency-oriented labor relations. Journal of Economics, Entrepreneurship and Law, 16(8). https://doi.org/10.18334/epp.16.8.126360

AMA/Vancouver
Николаев НА. (готовится к печати). Факторы повышения эффективности труда работников производственных предприятий при развитии эффективно-ориентированных трудовых отношений. Экономика, предпринимательство и право. 2026; 16(8). https://doi.org/10.18334/epp.16.8.126360

Nikolaev NA. (in press). Factors of increasing the employees' labor efficiency at industrial companies in the development of efficiency-oriented labor relations. Journal of Economics, Entrepreneurship and Law. 2026; 16(8). https://doi.org/10.18334/epp.16.8.126360

MDPI and ACS Style
Nikolaev, N.A. (in press). Factors of increasing the employees' labor efficiency at industrial companies in the development of efficiency-oriented labor relations. Journal of Economics, Entrepreneurship and Law 2026, 16. https://doi.org/10.18334/epp.16.8.126360

Chicago/Turabian Style
Nikolaev, Nikolai Alekseevich (in press). 2026 "Factors of increasing the employees' labor efficiency at industrial companies in the development of efficiency-oriented labor relations" Journal of Economics, Entrepreneurship and Law 16, no. 8. (in press). https://doi.org/10.18334/epp.16.8.126360

Страница обновлена: 28.07.2026 в 00:32:51

Factors of increasing the employees' labor efficiency at industrial companies in the development of efficiency-oriented labor relations

Nikolaev N.A.

Journal paper

Journal of Economics, Entrepreneurship and Law
Volume 16, Number 8 (August 2026)

Citation:

Abstract:
The article presents the results of a study of the impact of professional qualities and labor relations on improving the efficiency of employees at manufacturing companies during the transition to an innovative development strategy. The author's methodological approach to the assessment of professional qualities and the development of effectively oriented labor relations between the employer and employees is proposed. As the main characteristics of the results of interaction between the employer and employees of manufacturing companies, the indicators of the effectiveness and efficiency of the employee's activity are substantiated. The results of empirical studies of the influence of the level of development of professional qualities and efficiency-oriented labor relations on the effectiveness and efficiency of activities and interaction between the employer and employees of industrial companies are presented. It is proved that the level of motivation, labor potential, congruence of organizational values and value orientations of employees, consistency of interaction, balance of interests and responsibilities are the main factors in the formation of effectively oriented labor relations and sustainable growth of efficiency and effectiveness of both employees and the organization.

Keywords: improvement of labor efficiency, development of efficiency-oriented labor relations, efficiency-oriented labor relations, factors of increasing the efficiency and effectiveness of employees' labor

JEL-classification: J24, J29, J53, M54, O47

References:

Antonova O. A. (2023). Methodological approaches to assessing the quality of work life of the employed population of the region. Discussion. (1). 16-34. doi: 10.46320/2077-7639-2023-1-116-16-34.

Apenko, S. N., Legchilina E. Yu. (2018). Towards the transformation of social and labor relations

Basaev B.B., Fiapshev A.B., Fiapsheva A.A. (2015). Corporate Culture and Its Development in the Coordination Aspect of Organizational and Individual Values. Izvestiya Gorskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. 52 (3). 217-224.

Belkin V.N. (2012). Theory of human capital of an enterprise

Belkin V.N., Belkin N.A. (2007). Labor economics

Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. (2019). Modernization of social and labour relations in russian enterprises. Journal of Economic Theory. 16 (3). 444-453. doi: 10.31063/2073-6517/2019.16-3.12.

Drygina M. V. (2012). Assessment of the quality of working life of employees of consumer cooperation organizations as a reflection of the effectiveness of their labor socialization. Herald of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law. (1). 424-433.

Fedorova A.E., Chudinovskikh M.V., Borzenko E.I., Koropets O.A., Kozlova O.A., Goncharova K.S. (2019). Transformation of labor relations: factors of social pollution

Genkin B.M. (2013). Organization, rationing and payment of labor in industrial enterprises

Golubenko M.V., Dudko V.N. (2007). Virtualization of social and labor relations in the modern economy

Kalabina E. G. (2013). Transformation of the employee-employer relationship system in an organization: theory, methodology, practice

Kapelyushnikov R.I., Lukyanova A. L. (2010). Transformation of human capital in Russian society (based on Russian monitoring of the Economic Situation and Public Health)

Kolosova R.P., Medvedeva T.A. (2015). Social and labor relations in networked economy. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 6. Ekonomika. (5). 89-103.

Lapaeva O. A. (2022). Socio-economic concept of the development of worker rationing: formation and implementation (based on the materials of coal mining enterprises)

Legchilina E.Yu. (2021). Methodology and concept of transformation of the system of social and labor relations at large enterprises in conditions of innovative transformations

Loktyukhina N.V., Chernyh E.A. (2021). Quality of working life of remote employees: methodological approaches and first assessments for the EU and Russia. Living standards of the population of Russian regions. 17 (1). 42–56. doi: 10.19181/lsprr.2021.17.1.4.

Makovskaya N.V. (2015). Transformation of labor processes in the context of modernization of enterprises

Markevich E.A. (2016). Assessment of the state and effectiveness of labor relations at enterprises. The young scientist. (17). 442‒445.

Medvedeva T.A. (2016). The evolution of theories of social and labor relations in the context of economic globalization

Milyaeva L.G., Dambovskaya A.A. (2010). High Quality of Industrious Life Is the Pledge of Effective Interaction Between Employee and Employer. Izvestiya IGEA (baykalskiy gosudarstvennyy universitet ekonomiki i prava). (4). 157-160.

Nekhoda E.V. (2009). Socialization of labor relations

Piters T., Uotermen R. (1986). In search of effective management

Poleschuk M.N. (2009). Management of social and labor relations of innovative groups of a coal mining enterprise

Polovinko V.S. (2015). Modernisation of sozial-labor relations during neoindustrial period. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya Ekonomika. (3). 9-13.

Posazhennikova A.V. (2016). On the issue of managing the individual development of an employee of an organization. Ekonomika i upravlenie v XXI veke: tendentsii razvitiya. (32). 61-66.

Prigozhin A.I. (2023). Goals and values: New ways of dealing with the future. Managers. Consultants. Coaches

Talipov R.Z., Medvedeva T.A. (2014). Social and labor relations in a TQM-oriented company in a globalizing economy. Ekonomika zheleznyh dorog. (7). 61‒71.

Volgin N.A. (2017). New Changes and Transformations in Modern Labor Sphere of Russia — Incentives or Brakes of Development. Labor protection and economics. (1). 4-7.

Yakhontova E. S. (2003). Value management as an element of the company's human resource management. Menedzhment v Rossii i za rubezhom. (4). 73–81.

Zemlyanukhina N. S. (2016). Ensuring the health of employees as a necessary element of corporate social responsibility in Russia Modern management: problems and prospects. 157-162.

Подробнее об авторах:

Factors of increasing the employees' labor efficiency at industrial companies in the development of efficiency-oriented labor relations