Влияние лидерства на уровень проактивного поведения сотрудников

Введение

С бурным развитием информационно-коммуникационных технологий, с внедрением подрывных инноваций, меняющих рынки и способствующих появлению новых отраслей, изменяются и требования к качествам и компетенциям современного лидера, тем самым развивая новый кадровый потенциал страны, соответствующий по своим качественным параметрам вызовам нового времени.

Появление новых профессий предопределяет формирование новых квалификационных требований к развитию новых цифровых компетенций, это связано с ускорением внедрения цифровых технологий и технологий искусственного интеллекта (как обозначено основными направлениями нацпроекта «Цифровая экономика»), что создаёт условия для развития высокотехнологичного бизнеса, повышает конкурентоспособность страны на глобальном рынке, укрепляет национальную безопасность и повышает качество общественной жизни. Новые компетенции современного лидера предполагают широкий спектр умений от развития информационной инфраструктуры, обеспечения благоприятных условий для поддержки ИТ-стартапов, развития и внедрения новых цифровых решений на основе отечественных разработок, до регулирования цифровой среды организации, обеспечения информационной безопасности цифрового пространства от киберугроз, создания условий для внедрения умных технологий на основе искусственного интеллекта.

Смену парадигмы в управленческом мышлении предложил И.К. Адизес [2], основывая свои рассуждения на модели из четырех управленческих ролей, которые необходимы для эффективной работы организации. Но, как справедливо отмечает автор, стать идеальным руководителем, сочетающим одновременно все роли (интегратор, производитель, администратор и предприниматель) практически невозможно.

Универсальные личностные качества отличают лидера – инноватора от менеджера – администратора: лидер определяет видение, вдохновляет, доверяет персоналу, в запуске импульса к движению использует эмоции и обожаем коллективом, который ведет за собой. Современные теории в рамках универсалистского подхода к лидерским качествам относят экстраверсивность, эмоциональную стабильность, доминантность, интеллект (когнитивный и эмоциональный), открытость к изменениям, способность к эмпатии, уверенность в себе, решительность, ответственность, харизму и др.

Концепция харизматического лидерства первоначально была обоснована классиком социологии М. Вебером [4]. Харизматический лидер обладает нестандартным набором психических особенностей, предопределяющих способность привлекать своих последователей через личное обаяние и эмоциональную привлекательность и эффективно руководить ими. Как отмечает Романова Н.П. [9], происхождение этих способностей является спорным вопросом в академической науке и до конца пока не ясно.

Религиозные лидеры (Хомейни, М. Лютер), величайшие полководцы в истории (Македонский, Наполеон), вожди тоталитарных государств и лидеры авторитарных режимов (И. Сталин, Мао, А. Гитлер, Ф. Кастро и др), безусловно, обладали харизмой. Среди характеристик харизматичного лидера можно выделить: способность к нестандартному мышлению, готовность идти на риск, умение «заражать» общей идеей (используя весь спектр вербальных и невербальных сигналов) и объединять вокруг себя последователей.

В исследовании Патак Р.Д., Сергеи T. [20] и др.подтверждена гипотеза, что харизма лидера связана с эффективностью лидера и удовлетворенностью лидером в организации. Проанализировав данные 252 респондентов из российских компаний было подчеркнуто положительное влияние харизматичного стиля лидерства на результативность работы. Кроме того, потребность в лидерстве показала положительные связи как с эффективностью лидера, так и с удовлетворенностью лидером на российских предприятиях. Результаты проведенного исследования привели к выводам о том, что харизматичный лидер обладает большей силой мотивации, что приводит к большей эффективности лидера и повышению удовлетворенности в коллективе. С другой стороны, отечественные исследователи [5,6,7,8] пришли к заключению, что лояльность лидера по отношению к персоналу повышает его просоциальную ответственность и усиливает эффективность взаимодействия, что приводит к более высокому уроню удовлетворенности рабочими процессами. Среди недостатков своих заключений зарубежные авторы [10,12,13,14] подчеркивают, что результаты исследования были основаны на едином культурном контексте, и в рамках другой культуры, другого менталитета, в силу особенностей восприятия и пр. результаты могут быть другими. Однако, для теории и практики российского менеджмента данные выводы имеют большое значение.

Основная часть

Рассмотрим концепции лидерства в рамках диадных теорий. Теория обмена между лидером и подчиненным (LMX) относится к диадным теориям лидерства и рассматривает проблемы принадлежности к ин-группе, объемы получаемых ресурсов (в том числе и информационных ресурсов), а так же открывает интерес к такой концепции, как духовное лидерство, которое выделяют как один из значимых подходов к лидерству, основанному на ценностях.

Духовное лидерство проявляется через морально-ценностные установки, определяющие поведение лидеров, которые вдохновляют сотрудников на продуктивную деятельность через демонстрацию чувства значимости, эмоциональное позитивное видение, организационную идеологию и ценностное отношение. Изучение этого феномена подтверждает, что духовное лидерство положительно влияет на предпринимательское поведение, креативность и инновационность сотрудников.

Результаты исследования, проведенного китайскими учёными Cиу З., Джи X., Лиу П. [11], показали, что духовное лидерство имеет положительную связь с организационным поведением сотрудников, а реляционная идентификация играет посредническую роль в этих положительных отношениях. Кроме того, показано, что положительная связь между духовным лидерством и реляционной идентификацией более значима, при высоком духовном интеллекте сотрудников, чем при низком [21].

Изучение влияние духовного лидерства на эффективность проактивного поведения сотрудников и возможности их психологического расширения прав и возможностей в организации затрагивает понятие дистанции власти. Социальная когнитивная теория [10,19,24] широко применяемая в качестве теоретической основы в изучении организационного поведения, утверждает, что работники формируют свое поведение через собственный социально-профессиональный опыт и находятся под влиянием своего окружения в организации. В контексте лидерства социальная когнитивная теория предполагает, что культурные факторы, такие как дистанция власти, могут влиять на поведение людей.

Индекс дистанции власти (Power Distance Index) - характеристика общества, которая описывает уровень строгости существующей в нем социальной иерархии и степень принятия такой иерархии членами этого общества. Индекс описывает влияние жестко иерархизированных стуктур на взаимодействие между членами общества и на функционирование социальных институтов. Термин был введен в 1970-х годах нидерландским социологом Гертом Хофстеде [14] на основе масштабного кросс-культурного исследования, проведённого им в 1967-1973 годах в более чем 70 странах мира. Согласно проведенным исследованиям, к странам с высокой дистанцией власти относят большинство культур Арабского мира, африканских и латиноамериканских стран, страны Азии. Культуры стран Северной и Западной Европы, США, Канады, Австралии характеризуются низкими показателями дистанции власти.

В работе Зу Д., Бахадур В. [27] отмечается, что люди с низкими ориентациями дистанции власти демонстрируют меньшую дифференциацию на основе ранга или социального статуса. Высокая дистанция власти является ограничением для проактивного поведения сотрудников: при высокой дистанции власти сотрудники стараются в большей степени соответствовать ожиданиям своего лидера и с меньшей вероятностью будут проявлять свое проактивное ролевое поведение из-за страха бросить вызов авторитету. Культуры с высокой дистанцией власти, к которым, кстати сказать, относится и Россия, своей чрезмерной иерархичностью, проявляющейся в неравенстве между людьми, принятии больших различий в размере заработной платы между высшими и низшими должностями и пр., могут создавать проблемы для развития в организациях пула конструктивных предложений и уникальных идей, направленных на повышение эффективности производственных процессов.

В России не просто большая дистанция власти, она огромная. Опираясь на социальную когнитивную теорию, можно объяснить сдерживающую роль дистанции власти между духовным лидерством и проактивным поведением сотрудников организации.

В исследованиях А. Бандура [10], теория была официально представлена в его фундаментальном труде «Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory» (1986), который заменил собой более раннюю теорию социального научения, прослеживаются идеи, что люди учатся, наблюдая за другими, и, таким образом, сотрудники могут повторять проактивные действия, наблюдая за поведением своих духовных лидеров. Кроме того, духовное лидерство повышает самоэффективность сотрудников. Самоэффективность означает убежденность сотрудника в своих способностях выполнять задачи и достигать целей.

Развивая самоэффективность в своих сотрудниках, формируя инновационное мышление, вовлекая людей в процессы принятия решений, признавая ценность и уникальность каждого члена трудового коллектива, содействуя их личностному росту и развитию, духовные лидеры могут рассчитывать на повышение эффективности своих компаний.

Многочисленные современные исследования [15,16,18] доказывают, что духовные лидеры, которые демонстрируют высокие моральные стандарты, формируют видение, основанное на ценностях, вдохновляют персонал на активное и результативное взаимодействие, предоставляют большую свободу принятия решений и автономию на рабочем месте, создают психологически комфортную рабочую атмосферу, способствуют интеллектуальному стимулированию сотрудников.

Ранние работы Р. Стогдилла [26] показывали, что универсального набора черт, присущих лидеру, не существует, современные теории лидерства развивают этот тезис, утверждая, что личная эффективность руководителя зависит от согласованности его основных характерных особенностей, социальных качеств, уровня эмоционального интеллекта, проявляющихся в конкретной ситуации.

Основные направления изменений, касающиеся нового видения современного лидера – управленца, предполагают не только владение базовыми профессиональными знаниями в области отраслевой специфики работы [1], но и многие новые навыки, необходимые для управления предприятиями XXI века. К числу новых компетенций относим умение оперативно реагировать на факторы внешней среды, учитывая риски и неопределенности, способность руководителя адаптировать стратегию организации к новым вызовам времени. Технологическое мышление и цифровая грамотность становятся неотъемлемой частью подготовки современного руководителя (рисунок 1). Цифровые технологии, прочно вошедшие в нашу жизнь, требуют оперативной трансформации бизнеса, а также внедрения цифровых инноваций в практику работы компаний.

Рисунок 1 Перечень компетенций современного лидера

(разработано автором)

Новый стандарт современного руководителя организации (выработанный Российским союзом промышленников и предпринимателей) включает навыки высокого уровня стрессоустойчивости, умения работы в кризисных ситуациях, знания поддержки творческой среды, навыки фасилитации для стимулирования креативности идей и развития инноваций. Кроме того, подготовка современного руководителя должен выйти за рамки стандартного видения, внедрение и использование междисциплинарных подходов к подготовке специалиста предполагает интеграцию научных сфер и владение знаниями, развивающимися на стыках финансовой сферы, маркетинга, HR-технологий, нейропсихологии, социологии, организационной психологии и пр.

Ключевым вопросом организационной психологии выступает проблема влияния лидерства на проактивное поведение сотрудников. Проактивное поведение персонала выходит за рамки традиционного представления Y-сотрудников. Такие сотрудники часто способны выйти за пределы своих формальных обязанностей, инициативны и активно улучшают бизнес-процессы. Наиболее сильно стимулирует проактивность трансформационное лидерство, партисипативный стиль управления создает атмосферу доверия и создает психологически комфортную рабочую среду, повышает готовность и желание генерировать новые идеи [3]. Коучинговый подход формирует базу для развития профессиональных и организационных компетенций, необходимых для проактивных действий сотрудников. И, наоборот, авторитарный стиль лидерства и чрезмерный контроль подавляет процесс проявления проактивности. Кроме того, высокая дистанция власти, характерная для российского бизнеса, пораждает патернализм и так же способствует подавлению инициативы. Проактивность, направленная на достижение организационных целей и заданная лидером, должна быть встроена в элементы корпоративной культуры, институционализирована через систему KPI, усилена через позитивную обратную связь и поощрение инноваций [17].

Лидерские функции в направлении формирования проактивности сотрудников сводятся к решению комплекса задач, охватывающих формирование базовых условий труда и установок по достижению целей, развитие обучение и работа с мотивацией, построение культуры и закрепление на уровне стандартов и регламентов. Эти уровни взаимосвязаны, но имеют разные инструменты управления и фокусировку (рисунок 2).

Рисунок 2 Элементы системы развития

проактивного поведения сотрудников

Источник: составлено автором

Закрепление проактивности на уровне корпоративной культуры – самая сложная задача из-за национальных особенностей (патерналистского наследия и высокой дистанции власти): неформальные правила и проявления зачастую противоречат формальным, укорененные привычки сильнее новых правил [25]. Скрытые когнитивные и поведенческие процессы, так же как и видимые действия, требуют глубокой трансформации, и начинать нужно с лидера.

Трансформация современного лидера, а следовательно, и всей организации в целом – закономерный процесс. Авторы Вонг X., Лью В., Пенг З. подчеркивают необходимость учета ситуационного подхода в рассмотрении понятия лидерства [22]. Такого же подхода придерживается и Заккаро С. Дж. [28], представляя модель функционального лидерства, и утверждая, что когнитивные способности, социальные навыки и мотивация выступают основой эффективного лидерства и зависят от ситуации.

Сильный лидер способен повысить показатели эффективности работы персонала. Оценить уровень эффективности можно через HR-метрики: индексы лояльности и удовлетворенности (eNPS (Employee Net Promoter Score) и ESI (Employee Satisfaction Index)), улучшение финансовых показателей и снижение показателей текучести кадров. Оценка проактивного поведения сотрудников требует комплексного подхода. Применение качественных (наблюдение, интервью, анализ документов и пр.) и количественных методов (стандартизированные опросники и шкалы) вкупе с гибридными подходами (анализ конфигураций, регрессионный анализ и пр.) могут дать более четкое представление о пробелах и рисках при построении системы развития проактивного поведения.

Заключение

Таким образом, нужно отметить, что проявление современного лидерства носит характер «личных» отношений, что вызывает преданность последователей и позволяет создавать сплоченные команды, способные к высоким результатам. Качества и характеристики, которыми должны обладать лидеры, охватывают направления: стратегического видения, искусства долгосрочного прогнозирования и форсайта; способность мотивировать, вовлекать в командное взаимодействие подчиненных; умение создавать позитивную корпоративную культуру с опорой на ценности сотрудников и ценности компании; нацеленность на результат и повышение эффективности через гибкость, адаптивность и способность к изменениям; знание и соблюдение этических норм и принципов социальной ответственности бизнеса.

Формирование организационного лидерства в российских компаниях требует комплексного подхода, основанного на особенностях и преимуществах национальной модели менеджмента, и включающего учет факторов, тормозящих развитие лидерства. В сегодняшней быстро меняющейся, нестабильной и конкурентной бизнес среде организации, уделяющие приоритетное внимание процессу управления персоналом, легче адаптируются в кризисных ситуациях и с большей вероятностью добьются успеха в долгосрочной перспективе, а успешные, выдающиеся личности, лидеры из разных сфер общественной жизни, в условиях кризиса и постоянных изменений смогут задать положительный импульс к развитию нашего государства.