Межпоколенческие различия профессионального капитала: управленческие аспекты конкурентоспособности

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях человеческий капитал рассматривается как ключевой фактор экономического роста и конкурентоспособности организаций [11]. Он включает совокупность знаний, навыков, мотиваций и состояния здоровья, формируемых в результате инвестиций в развитие человека [10, 7, 22]. Современный рынок труда предъявляет спрос не только на знания, полученные в рамках формального образования, но и на практический опыт, универсальные навыки, способность к адаптации в условиях неопределенности, а также на переносимость компетенций между различными сферами деятельности [1, 3]. Поколенческое разнообразие, сложившееся на современном рынке труда, делает актуальной проблему неоднородности человеческого капитала между поколениями, сформировавшимися под воздействием различных социальных, культурных и технологических факторов. В этих условиях возникает необходимость выявления и систематизации межпоколенческих различий в характеристиках человеческого капитала. Анализ данных различий позволяет более фокусно подходить к формированию образовательных стратегий, планированию карьеры, а также к разработке эффективных механизмов мотивации работников.

Родоначальники теории поколений Н. Хоув и В. Штраус утверждают, что люди, рожденные в определенный промежуток времени и оказавшиеся под влиянием определенных общественных событий в формативном возрасте (12-14 лет), имеют схожие ценности и поведенческие характеристики [18, 23], которые в том числе влияют на отношение к труду [4, 6]. Если вопросы ценностных ориентиров [16, 19, 21] и мотивационного комплекса [5, 9] уже рассмотрены в работах российских авторов, то вопросы дифференцированного подхода к накоплению человеческого капитала у различных поколений работников остаются недостаточно изученными. Поэтому анализ структуры и характеристик человеческого капитала с учетом поколенческих особенностей приобретает особую актуальность, поскольку поможет современным работодателям использовать преимущества каждого поколения в полной мере, а также позволит создать продуктивную инклюзивную рабочую среду. [2, 12].

Цель данной статьи заключается в эмпирической проверке гипотезы о наличии межпоколенческих различий в структуре человеческого капитала, проявляющихся в разном соотношении формального образования и практического опыта (а также его значимости), универсальности приобретенных навыков, адаптивности к изменениям и о влиянии этих параметров на конкурентоспособность на рынке. В рамках исследования анализируется такая составляющая человеческого капитала как профессиональный капитал [20] и его структура у разных поколений.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Структура человеческого капитала в рамках данного исследования представлена в виде системы взаимосвязанных компонентов, базовыми элементами которой выступают формальное образование и практический опыт, составляющие совокупность знаний и прикладных компетенций (Рисунок 1). Они формируют профессиональный капитал, как часть человеческого капитала индивида. Накопленный профессиональный капитал, по мнению автора, характеризуется такими свойствами, как универсальность навыков и способность к адаптации. Данные характеристики отражают способность применять накопленный опыт в различных профессиональных сферах и эффективно реагировать на изменения внешней среды.

Рисунок 1. Профессиональный капитал и его характеристики.

Источник: составлено автором.

С точки зрения категоризации поколений в исследовании использован подход В. Радаева. Он подразумевает интерпретацию поколений как социальных когорт, чьи ценности и модели поведения формируются под воздействием социально-исторического контекста России и пережитых значимых событий в период раннего взросления (примерно 18–25 лет). Поколения, выделенные автором для России, указаны в Таблице 1. В данной статье рассматриваются 4 поколения, которые включены в состав рабочей силы в России сегодня – это поколение застоя (бэби-бумеры по типологии Н. Хоува и В. Штрауса [23]), реформенное поколение (поколение Х), поколение миллениалов (поколение Y), поколение зумеров (поколение Z) [14, 15].

Таблица 1. Поколения России, выделенные В. Радаевым.

Для анализа профессионального капитала в межпоколенческом разрезе были использованы результаты анкетного онлайн опроса, в результате которого было собрано и проанализировано 217 анкет (Таблица 2).

Таблица 2. Распределение респондентов по поколениям.

К участию в опросе привлекались респонденты, имеющие опыт занятости по найму, ведения собственного бизнеса либо получения дохода за счет самостоятельной профессиональной деятельности (в том числе в формате фриланса или индивидуального предпринимательства). Данный критерий отбора связан с необходимостью получения оценок, основанных на личном профессиональном опыте респондентов, а также на их способности оценить уровень собственной адаптивности и конкурентоспособности. Анкета включала блоки вопросов, направленные на оценку ключевых характеристик структуры профессионального капитала:

· уровень образовательной подготовки и преобладающие каналы инвестирования в образование;

· ключевые механизмы формирования профессиональных компетенций, а также восприятие роли практических навыков в сопоставлении с формальным обучением;

· тип сформированного профессионального опыта (универсальный или узкоспециализированный);

· степень применимости приобретенных компетенций в различных профессиональных областях;

· способность к адаптации в условиях изменений профессиональной среды;

Большая часть вопросов была построена с использованием шкалы Лайкерта, где 1 соответствует минимальному уровню согласия с утверждением, а 5 – максимальному. Использование данной шкалы позволило количественно оценить оценки респондентов и сопоставить их между группами. Ограничением исследования является неравномерность распределения респондентов по поколениям, что повлияло на невозможность проведения отдельных видов анализа для самого старшего поколения (поколения застоя). В ходе анализа использованы методы описательной статистики, сравнительного анализа средних значений и корреляционного анализа.

Полученные результаты оценки уровня образовательной подготовки представителей различных поколений в целом соотносятся с выводами В. Радаева в отношении наличия более высокого уровня образования представителей молодых поколений [14]. В частности, при сопоставимом уровне наличия высшего образования у миллениалов и реформенного поколения (X) в рамках исследуемой выборки, для миллениалов характерна более высокая доля респондентов с несколькими высшими образованиями (19% против 15%). Аналогичная тенденция прослеживается и в уровне владения иностранными языками: при отсутствии существенных различий по владению одним языком, представители поколения миллениалов демонстрируют более высокую вовлеченность в изучение нескольких иностранных языков – 16% против 8% у реформенного поколения и 6% у поколения Z.

Дополнительно установлено, что по мере перехода от старших поколений к младшим возрастает роль индивидуальных инвестиций в образование. Это объясняется изменениями в системе образования и планомерным увеличением доли платного высшего образования. Наиболее выражено это у поколения Z: доля респондентов, инвестировавших личные средства в образование, включая кредиты, самая высокая - 66%. У представителей реформенного поколения (X) и миллениалов этот показатель существенно ниже и не превышает 35%. В совокупности полученные результаты говорят о наличии поколенческих различий не только в уровне образования, но и в моделях его формирования, включая характер образовательных инвестиций.

Важным элементом следующего этапа анализа структуры профессионального капитала по поколениям является выявление основных источников формирования профессиональных навыков. В классических теориях человеческого капитала ключевая роль отводится формальному образованию как основному механизму накопления знаний и компетенций [8, 13]. Старшее поколение России формировались в период относительной стабильности образовательной системы и рынка труда. Однако в современных условиях наблюдается трансформация данной логики, обусловленная ускорением технологических изменений, усложнением профессиональных задач и ростом требований к переносимым и адаптивным навыкам. Это находит отражение в различных стратегиях формирования профессиональных навыков у представителей разных поколений (Таблица 3).

Таблица 3. Основные источники формирования профессиональных навыков.

Анализ данных опроса показывает, что ни для одного из рассматриваемых поколений само по себе формальное образование не является главным источником приобретения профессиональных навыков. При этом большинство представителей поколения застоя (бэби-бумеры) и поколения Z считают, что их профессиональные навыки сформировались благодаря комбинации формального образования и практического опыта. Несмотря на общую тенденцию, причины формирования такой модели отличаются между двумя этими группами. Старшее поколение росло в среде, где формальное образование играло главную роль в формировании человеческого капитала, рынок труда характеризовался стабильностью, а трудоуствройство по специальности было практически гарантированным. Для поколения Z комбинированная модель в свою очередь отражает адаптацию системы образования к требованиям современного рынка труда, а также появление возможности получать первый профессиональный опыт во время учебы через практику, стажировки и участие в проектной деятельности. Подавляющее большинство респондентов реформенного поколения (Х) и поколения миллениалов утверждают, что свой профессиональный опыт они сформировали в большей степени благодаря погружению в практику уже на рабочем месте. Это связано с переходным этапом в экономике, который пришелся на период профессионального становления данных когорт. Следует отметить, что для своей текущей трудовой деятельности респонденты всех поколенческих групп характеризуют накопленный практический опыт как наиболее значимый элемент человеческого капитала по сравнению с имеющимся формальным образованием. Об этом говорят высокие средние оценки по каждой группе с низкой степенью вариативности между ними (Таблица 4).

Таблица 4. Оценка значимости практического опыта по сравнению с формальным образованием (M±SD).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что разные поколения по-разному оценивают роль формального образования и практического опыта в формировании своего профессионального капитала. При этом, в рамках текущей деятельности и вне зависимости от поколения респондентов, практический опыт оказывается более значимым, что говорит о переходе к практико-ориентированной модели человеческого капитала.

В условиях, когда многие специализированные профессиональные знания быстро устаревают, возрастает значение навыков, которые можно применить в любой сфере, так называемых «гибких» навыков. В рамках представленной автором модели человеческого капитала (Рис.1), особое значение имеет анализ параметров, отражающих не только накопление профессионального капитала, но и такие его свойства, как универсальность и переносимость навыков между сферами деятельности, а также адаптивность. Эти характеристики позволяют оценить способность работника эффективно использовать накопленные компетенции в различных профессиональных областях, а также его готовность к изменению профессиональной траектории при необходимости в случае изменений. Оценка универсальности полученного профессионального опыта в разрезе поколений представлена в Таблице 5.

Таблица 5. Характер профессионального опыта.

Согласно опросу, для старшего поколения (поколения застоя) характерно преобладание узкоспециализированного профессионального опыта. В то время как у представителей последующих поколений доминирует универсальный тип. При этом значения показателей немного выше у более молодых поколений. Это указывает на закрепление тенденции к формированию более универсального профессионального опыта, ориентированного на использование навыков в различных сферах деятельности.

В условиях цифровой трансформации способность быстро учиться и осваивать новые инструменты становится существенным конкурентным преимуществом. Адаптивность и умение планировать свое развитие помогают справляться с неопределенностью и постоянными изменениями в задачах [1]. Анализ адаптивности был сделан с помощью интегрального показателя, отражающего готовность представителей разных поколений к изменениям на рынке труда. Индекс включает оценку готовности к освоению новой профессиональной сферы и переквалификации случае снижения востребованности текущей профессии, готовность к временному снижению дохода при освоением новой профессии, а также степень восприятия переквалификации как естественного этапа карьеры. Надежность агрегированного показателя подтверждена значением коэффициента α Кронбаха на уровне 0,7, что позволяет использовать его для межпоколенческого сопоставления (Таблица 6).

Таблица 6. Средние значения индекса адаптивности по поколениям (M±SD).

Значения индекса адаптивности находятся на сопоставимом уровне у всех рассматриваемых поколений. Несмотря на несколько более высокое значение показателя у поколения X, выявленные различия носят незначительный характер. Полученные значения индекса не дают возможности рассматривать какую-либо группу как существенно более адаптивную по сравнению с другими. Это позволяет сделать предположение о том, что адаптивность – базовый элемент современной структуры человеческого капитала вне зависимости от поколенческой принадлежности.

Далее проведен анализ влияния ключевых характеристик профессионального капитала на субъективную оценку конкурентоспособности на рынке труда. Для этого использован корреляционный анализ, позволяющий определить, какие именно параметры – практический опыт, переносимость знаний или адаптивность – в наибольшей степени связаны с восприятием собственной конкурентной позиции в разных поколенческих группах (Таблица 7).

Таблица 7. Влияние характеристик профессионального капитала на самооценку конкурентоспособности.

Результаты показывают, что на субъективное восприятие конкурентоспособности у разных поколений оказывают влияние разные факторы. Так, для реформенного поколения (X) накопленный профессиональный опыт выступает ключевым фактором формирования конкурентных преимуществ, при этом переносимость знаний и адаптивность практически не связаны с оценкой конкурентоспособности для данной группы. Для поколения миллениалов, определяющую роль в оценке играет переносимость знаний: универсальные компетенции и наличие опыта, применимого в других профессиональных сферах. У представителей поколения Z наиболее выраженную связь с оценкой конкурентоспособности имеет адаптивность, тогда как два других параметра связаны с ней в меньшей степени. Это может быть связано с ранним этапом профессионального становления, при котором ключевым фактором конкурентоспособности выступает готовность к изменениям [17].

Приведенный анализ показывает, что самооценка конкурентоспособности формируется под влиянием различных характеристик профессионального капитала, значимость которых варьируется в зависимости от поколения. На основе полученных результатов можно выделить различные модели формирования конкурентных преимуществ: через практический опыт (поколение X), через универсализацию и переносимость знаний (миллениалы) и через адаптивность к изменениям (поколение Z).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование выявило наличие различий в структуре профессионального капитала между поколениями, проявляющихся в источниках его формирования и особенностях реализации на рынке труда:

· Наблюдается тенденция к смещению в сторону практико-ориентированной модели формирования профессионального капитала. У всех поколений практический опыт воспринимается как более значимый по сравнению с формальным образованием, что отражает изменение требований современного рынка труда.

· Универсализация профессионального опыта является общей характеристикой для всех современных поколений. При этом переносимость навыков оценивается на сопоставимом уровне, что свидетельствует о формировании гибкого профессионального капитала.

· Адаптивность к изменениям также выступает базовой характеристикой современного работника. Существенных межпоколенческих различий по данному параметру не выявлено.

· Выявлено, что факторы, связанные с субъективной оценкой конкурентоспособности на рынке, различаются в зависимости от поколения: для поколения X более значимым является практический опыт; для миллениалов — переносимость знаний и универсальные компетенции; для поколения Z — адаптивность к изменениям.

Результаты могут быть использованы для дальнейших исследований, а также при разработке практик управления персоналом, формировании образовательных программ и планировании карьеры с учетом поколенческой специфики. Для руководителей организаций это означает необходимость дифференцированного подхода: для сотрудников поколения X — признание опыта и создание наставнических ролей; для миллениалов — проектная ротация и горизонтальная мобильность; для поколения Z — гибкие среды для быстрого обучения и поддержка адаптивности.