Компетентностный потенциал инновационной деятельности организации: содержание, противоречия, принципы

Введение

Инновационная деятельность в условиях цифровой экономики становится ведущим инструментом обеспечения конкурентоспособности, источником решения социальных проблем, триггером долгосрочного развития и экономического роста.

Решающим фактором успешной инновационной деятельности является наличие эффективного компетентностного потенциала. Именно компетентностный потенциал обеспечивает достижение высоких результатов, как на уровне организаций, так и инновационной экономики страны в целом.

Ускорение темпов смены поколений технических и технологических новаций предъявляют новые требования к осмыслению содержания сущности и принципов компетентностного потенциала инновационной деятельности.

Быстрое развитие технологий требует от участников инновационных процессов не только узкопрофессиональных знаний, умений и навыков, но и в значительной степени способности решать нестандартные задачи, креативности, междисциплинарности, гибкости, умения адаптироваться к изменениям, умения работать в команде. Возрастает значимость новых компетенций, вызванных процессами цифровизации, цифровой трансформации.

В настоящее время с особой актуальностью возникает необходимость решения задачи системной трансформации транзита компетентностного потенциала в процессе его постоянных изменений. Такой процесс представляет собой не только коренные изменения структуры и содержания системы компетенций в условиях цифровой трансформации, но и предполагает переход от традиционных моделей знаний и навыков к комплексной системе компетенций, адаптированных к конкретным особенностям организаций в быстро меняющейся цифровой среде.

Объективная необходимость проведения исследования теоретико-методологических вопросов трансформации сущности, проблем, противоречий и принципов совершенствования компетентностного потенциала инновационной деятельности в условиях ускорения научно-технического прогресса обусловила необходимость подготовки настоящей статьи.

Литературный обзор. Проблемам исследования компетентностного потенциала инновационной деятельности посвящены научные труда ряда отечественных и зарубежных авторов. В этих работах исследуется широкий круг вопросов теории и практики данной проблематики.

Андруник А.П. и Лапицкий А.А. в статье «Применение компетентностного подхода в общей системе управления инновационными предприятиями», Андриенко А.С. в монографии «Компетентностно-ориентированный подход в системе высшего образвоания …» рассматривают особенности применения компетентностного подхода к управлению инновационными предприятиями и обосновывают актуальность проблемы формирования необходимых компетенций в сфере инновационной деятельности. [2] [1]

Е.И. Штейн, исследуя проблему формирования компетентностного потенциала как ресурса инновационного развития, раскрывает особенности организационно-экономических механизмов формирования компетентностного потенциала научно-образовательных комплексов в рамках реализации стратегии их инновационного развития. [20]

В.А. Капустиной и Е.С. Быковой в статье «Типологический подход в исследовании структуры инновационного потенциала личности» инновационный потенциал рассматривается как «… интегративная характеристика, отражающая совокупность взаимосвязанных индивидуальных психологических характеристик личности, способствующих генерации и реализации новых идей, толерантности к неопределенности, креативности, готовности к риску и активным действиям, которые дифференцируются по четырем компонентам: когнитивный; мотивационный; поведенческий; ценностный». [10; 6; 21]

В статье Е. Н. Панариной «Развитие компетенций и формирование центров компетенций как катализатор инновационного развития компаний» раскрыты особенности и специфика формирования и развития кадрового потенциала организаций, их конкурентные преимущества, обоснована задача компетентностного развития трудовых ресурсов, предложен проект создания центра компетенций как инструмента решения задачи достижения конкурентоспособности предприятий и этапы ее реализации. [13]

В статье М. М. Гайфуллиной и Г.З.Низамовой «Компетентностный подход к оценке и развитию персонала нефтяных компаний» раскрыт процесс управления персоналом на основе модели компетенций, проанализированы практические подходы к использованию компетентностного метода оценки персонала. [7; 8; 24]

В исследованиях зарубежных авторов проблема компетентностного потенциала инновационной деятельности также рассматривается в самых разнообразных аспектах: от специфики формирования компетенций, связанных с цифровизацией и цифровой трансформацией инновационной деятельности, до вопросов управления интеллектуальным капиталом и инновационного менеджмента.

С. Карретеро, С. Клюзер, М. Хиральдес, У. Окифф в опубликованных работах исследуют практику внедрения и освоения европейской системы цифровых компетенций. [23] Г. Хамел и С. К. Прахалад анализируют вопросы формирования и использования интеллектуального потенциала и обосновывают роль и значение компетентностного подхода в инновационном развитии. [25] [22]

Дж. Кэй и Т. Стюарт исследуют интеллектуальный капитал и его связи с инновациями, в том числе с компетентностным потенциалом. Эти авторы внесли заметный вклад в разработку теории и практики подходов к формированию компетенций для инновационной деятельности. [12]

Вместе с тем, несмотря на отмечаемую в научных публикациях важность решения проблемы компетентностного подхода к инновационной деятельности, проблеме трансформации сущности и принципов компетентностного потенциала инновационной деятельности в парадигме информационно-цифрового общества не уделяется должного внимания.

Остаются еще недостаточно исследованными многие вопросы теории и методологии, разработки, управления и реализации компетентностного потенциала инновационной деятельности. В публикациях далеко не всегда обеспечивался системный подход в теории и практике решения проблем формирования и эффективного использования компетентностного потенциала инновационной деятельности.

Отсутствуют исследования компетентностного потенциала как системного механизма инновационной деятельности. Не уделяется должного внимания теоретическим и методологическим вопросам трансформации принципов, а также оценки эффективности формирования и управления реализацией научно обоснованных систем компетентностного потенциала инновационной деятельности и др., в результате чего разработанные модели компетентностного потенциала инновационной деятельности, их освоение на практике далеко не всегда обеспечивают должный уровень эффективности.

Цель статьи (исследования). Цель статьи – уточнение и развитие теоретико-методологических положений трансформации сущности и принципов и механизмов компетентностного потенциала инновационной деятельности применительно к особенностям информационно-цифровой экономики.

Научная новизна. Научная новизна исследования заключается в системном обобщении, углублении и развитии теории и методологии управления компетентностным потенциалом инновационной деятельности организации как движущей силы повышения эффективности инновационных процессов на основе механизмов системной трансформации транзита компетентностного потенциала инновационной деятельности организации.

Авторская гипотеза. Формирование и реализация на практике концепции совершенствования компетентностного потенциала инновационной деятельности на базе создания авторизованной системы управления трансформацией транзитом компетентностного потенциала на принципах самообучающейся организации позволит обеспечить в организациях, занимающихся инновационной деятельностью, создание среды креативной энергии, способствующей эффективному самообучению и одновременно формированию новых профессиональных компетенций.

Методология. Методологической базой исследований послужили базовые положения научных трудов и аналитические инструменты в сфере социологии труда, управления инновационными процессами и инновационной деятельностью, а также ряду других социально-экономических и управленческих наук, аналитические инструменты которых использовались для работы с полученными данными.

Основное содержание

Компетентностный потенциал инновационной деятельности является ключевым активом организации, от которого напрямую зависит ее способность реализовывать стратегические цели. Сегодня компетентностный потенциал, как правило, рассматривается в виде комбинации знаний, умений и навыков, а также способностей и личностных характеристик, сочетание которых обеспечивает эффективное выполнение определенных профессиональных функций и видов работ. Выделяют, как правило, следующие основные блоки компетентностного потенциала:

а) когнитивный блок – базовый блок, представляющий собой специфическую систему необходимых знаний, умений и навыков не только в конкретной предметной области, но и в понимании особенностей инновационных процессов, методов их исследования и совершенствования;

б) блок личностных качеств участников инновационного процесса – креативность, инициативность, предприимчивость, толерантность, умение выявлять, анализировать и оценивать новые связи, взаимозависимости, закономерности, интегрировать их с инновационным процессом, строить системы отношений; способность к самообучению и рефлексии. Личностные компетенции – это способность адаптироваться к изменениям и эффективно действовать в условиях неопределённости, стремление к лидерству; инициативность, предприимчивость, готовность к обоснованному риску;

в) блок профессионально-технологических компетенций – это предпринимательские компетенции, ориентированные на коммерциализацию инноваций, нацеленность на результат, видение перспектив; эффективное взаимодействие, согласование интересов, управление конфликтами и др.; [9]

г) эмотивный (мотивационный) блок, обеспечивающий систему отношения к инновационным процессам как объективной закономерности и потребности социально-экономического развития общества, готовности и открытости к необходимым изменениям и нововведениям;

д) праксиологический блок – это умения и навыки применять знания и компетенции на практике.

Все блоки компетенций взаимосвязаны между собой и в совокупности формируют целостный комплекс – компетентностный потенциал, необходимый для успешной инновационной деятельности. Отсутствие четкого сбалансированного состояния компетентностного потенциала обостряет состояние его критичности.

Состояние критичности компетентностного потенциала инновационной деятельности как правило неразрывно связано с рядом проблем и противоречий, препятствующих эффективной разработке и освоению инноваций.

К наиболее значимым проблемам трансформации компетентностного потенциала инновационной деятельности относят:

- дефицит кадров с инновационными компетенциями на рынке труда, где не хватает специалистов, владеющих современными технологиями генерирования и реализации инновационных идей, навыками работы в условиях неопределенности, способных проявлять гибкость и владеть приемами адаптации к быстро изменяющимся обстоятельствам; [3; 5]

- несоответствие знаний, умений и навыков, получаемых в процессе повышения квалификации кадров для работы в современных реалиях инновационной деятельности (традиционное повышение квалификации ориентировано в основном на передачу знаний, а не на развитие креативного, нестандартного и оригинального творческого инновационного мышления);

- проблемы формирования команд инновационных проектов, когда необходимо учитывать в процессе подбора их участников не только уровень профессиональных навыков, но и специфические социально-психологические качества личности, такие как способность мотивировать команды на поиск инновационных решений; обеспечивать синергию взаимодействия, преодолевать организационные бюрократические барьеры; решать нестандартные проблемы в условиях неопределенности и т.п.;

- проблемы формирования, развития, адаптации и оценки системы компетентностного потенциала и прежде всего постоянное поддержание необходимого актуального набора компетенций для инновационной деятельности, обеспечение системности развития и эффективного использования компетентностного потенциала, его измерения и оценки развития компетентностных навыков; [19]

- низкий уровень мотивации персонала в сфере инновационной деятельности;

- проблемы выстраивания эффективного непрерывного процесса совершенствования системы компетентностного потенциала инновационной деятельности на основе непрерывного развития и обучения персонала и др.

Ключевым противоречием эффективного развития системы компетентностного потенциала инновационной деятельности в настоящее время становится противоречие между необходимостью и способностью системы гибко адаптироваться к постоянно экспоненциально изменяющимся условиям информационно-цифровой эпохи и необходимостью системно-балансного поддержания модели ее функционирования. К другим противоречиям следует отнести противоречие между необходимостью и способностью компетентностного потенциала гибко адаптироваться к экспоненциально изменяющимся условиям.

Нередко возникают ситуации, когда определенные пары компетенций в процессе их реализации приводят к взаимоисключающим противоречиям, результатам, а, порой, и к конфликтам. [11]

Так, аналитическое мышление как профессиональная компетентность – стремление к соблюдению порядка, предсказуемости и четкости – часто входит в противоречие с компетенцией креативности как способности продуцировать новые, оригинальные, некопируемые, нестандартные идеи и решения, находить неожиданные подходы к решению задач и создавать инновации и др. В результате, аналитическое мышление часто тормозит инновационный процесс, подавляя инновационную активность, что нередко приводит к конфликтам и т.п.

К другим противоречиям компетентностного потенциала инновационной деятельности следует отнести противоречия между индивидуальной инновационной инициативой и командной работой в процессе инновационной деятельности; противоречие между компетенциями, обеспечивающими стратегическую направленность инновационной деятельности, ориентацией на долгосрочное развитие и предприимчивостью, нацеленной на достижение быстрых краткосрочных результатов и др.

Разрешение подобных проблем и противоречий требует поиска механизмов совершенствования компетентностного потенциала инновационной деятельности, призванных постоянно обеспечивать оптимальное сочетание организационной дисциплины с необходимостью осуществления свободы творчества, коллективизма и индивидуализма, продуманности и скорости в инновационных процессах применительно к конкретным организациям.

В статье предложено авторское видение механизма разрешения проблем и противоречий на основе системной трансформации транзита компетентностного потенциала организации.

Трансформационный транзит компетентностного потенциала – это целенаправленный процесс системного качественного изменения компетенций субъекта под влиянием значимых внешних или внутренних факторов; процесс кардинальных изменений в системе профессиональных компетенций персонала, который происходит под влиянием инновационных факторов, цифровизации, технологических сдвигов или изменений в экономической среде. Он направлен на обеспечение повышения эффективности системы инновационной деятельности, кардинальные изменения во всех компонентах системы компетенций.

Транзит и трансформация компетентностного потенциала инновационной деятельности происходят под влиянием множества факторов, таких, как: скорости освоения технологических новаций; изменения характера труда; социальные реформы и др. В этой связи с особой актуальностью возникает необходимость раскрытия трансцендентальных особенностей трансформации транзита компетентностного потенциала, суть которых состоит в смене парадигмы формирования компетенций на основе накопления новых навыков на парадигму их авторизованного формирования и реализации на местах. Здесь речь должна идти о создании принципиально новых возможностей для инновационной деятельности на основе интеграция с ИИ как инструмента расширения человеческих возможностей, развития способов авторизованного самообучения и генерации новых компетенций.

Для обеспечения устойчивого и сбалансированного развития компетентностного потенциала необходим соответствующий методологический инструментарий, способствующий системному управлению его эффективностью.

Как показывает отечественный и зарубежный опыт, таким инструментарием может служить разработка и реализация концепции авторизованного трансцендентируемого компетентностного потенциала организации, то есть ресурсно обеспеченной способности организации постоянно развивать и превосходить текущий уровень компетенций для достижения стратегических целей в условиях изменений и неопределенности внешней и внутренней среды организации.

Авторизованная система компетентностного потенциала организации – это структурированная система управления развитием компетенций персонала, направленная на оценку, развитие и их использование для достижения стратегических целей.

Это динамичная система, которая объединяет профессиональные компетенции, управленческие механизмы и внешние связи инновационных процессов. Она включает формирование моделей новых компетенций, оценку уровня подготовки сотрудников, планирование обучения и развития, а также интеграцию компетенций в бизнес-процессы организации. [4]

Авторизованная система компетентностного потенциала, разработанная для конкретных организаций, позволяет, с одной стороны, систематизировать работу сотрудников, повысить эффективность деятельности организации и ее конкурентоспособность за счет формирования адресных ключевых компетенций, с другой, оценивать ее эффективность способностью организации быстро адаптироваться к происходящим изменениям, интегрировать знания из разных областей и мотивированно реализовывать инновационные инициативы.

Особенность авторизованной системы компетентностного потенциала организации состоит в том, что ее главным постулатом является тезис о том, что будущее зависит от освоения и внедрения в профессиональную деятельность инновационных знаний, умений и навыков на принципах самообучающейся и саморазвивающейся организации. [16]

Главным достоинством модели формирования авторизованного компетентностного потенциала инновационной деятельности на принципах самообучающейся и саморазвивающейся организации является непрерывность процесса развития и трансляции персоналу новейших профессиональных знаний, умений и навыков формирования соответствующих навыков и компетенций в профессиональной деятельности на индивидуальном, групповом, организационном и межорганизационном уровнях. Именно организационное обучение позволяет в системной увязке реализовать два принципиальных преимущества одновременно: во-первых, выполняет задачу повышения квалификации уже реализуемых работником в процессе трудовой деятельности компетенций; во-вторых, решает проблему совершенствования содержания модели компетентностного потенциала применительно к особенностям и специфике конкретной организации. [16; 18]

Формирование авторизованного компетентностного потенциала инновационной деятельности на принципах самообучающейся организации характеризуется спецификой его содержания, последовательностью этапов в соответствии с задачами разработки и освоения новых компетенций, ранее не являвшихся предметом их профессиональной деятельности. [14]

Преимущество модели формирования авторизованного компетентностного потенциала инновационной деятельности состоит в том, что она нацелена на создание среды креативной энергии, способствующей эффективному самообучению и одновременно генерации новых, нестандартных и некопируемых инновационных решений. [17]

Формирование эффективной авторизованной системы компетентностного потенциала инновационной деятельности на принципах самообучающейся и саморазвивающейся организации потребует решения ряда первостепенных задач и, прежде всего:

а) разработки программ непрерывного самообучения, содержание которых должно определяться спецификой решаемых задач по освоению новых компетенций; [15]

б) создания дееспособных команд «инновационного прорыва», способных решить задачи формирования компетентностного потенциала организаций, соответствующего требованиям времени;

в) формирования системы мотивации сотрудников к участию в программах непрерывного самообучения в целях развития новых знаний, умений и навыков по формированию системы компетентностного потенциала, обеспечивающих достижение стратегических целей опережающего развития организации на принципах «здорового профессионального любопытства»; [16]

г) перехода на методические принципы формирования компетентностного потенциала инновационной деятельности на основе применения инструментария «… интерактивных мастер-классов; инновационно мотивированных команд; интерактивных междисциплинарно-проблемных дискуссий; творческих мастерских и др.»;

д) разработки методики и инструментария контроля над освоением персоналом новых профессиональных компетенций.

Дальнейшее эффективное развитие системы компетентностного потенциала инновационной деятельности, как свидетельствует отечественный и зарубежный опыт, на принципах самоорганизации команд развития компетентностного потенциала инновационной деятельности организаций позволяет обеспечивать успешное развитие компетентностного потенциала инновационной деятельности организаций.

Управление развитием авторизованного компетентностного потенциала инновационной деятельности требует комплексного подхода на основе принципов, сочетающего развитие индивидуальных компетенций, интеграцию знаний, системное планирование, мотивацию, непрерывное обучение и создание благоприятной инновационной организационной среды.

Принципы управления авторизованным компетентностным потенциалом организации – это базовые правила и подходы, которые определяют стратегию и тактику управления знаниями и компетенциями в контексте инноваций. Они направлены на повышение эффективности инновационной деятельности через системное развитие и использование человеческого капитала.

Дальнейшее совершенствование концепции управления развитием авторизованного компетентностного потенциала инновационной деятельности как интегрированной системы знаний потребовало уточнения ряда исходных методических принципов, учитывающих ключевые специфические характеристики развития компетентностного потенциала инновационной деятельности в парадигме информационно-цифрового общества. Такими принципами являются:

- принцип трансцендирования, означающий постоянный поиск выхода за пределы устоявшихся рамок и границ текущих компетенций на основе развития способности преодолевать рамки традиционных подходов, генерировать и реализовывать новые идеи. Этот принцип призван обеспечить персонал инновационной деятельности комплексом знаний, навыков, личностных качеств и мотивационных факторов, которые позволяют гибко адаптироваться к изменениям, решать нестандартные задачи и создавать инновационные решения; [16]

- принцип компетентностного концептуала, определяющий, что авторизованная система должна быть адекватной характеру и специфике инновационных процессов при высокой степени неопределенности и необходимости междисциплинарного взаимодействия;

- принцип опережающего развития, предусматривающий превентивные темпы развития компетентностного потенциала в соответствии с новейшими достижениями научно-технического прогресса;

- принцип ориентации на ключевые компетенции в процессе инновационной деятельности, характерные для новейших направлений, трендов и тенденций мировых инновационных процессов;

- принцип целостности и системности, предполагающий, что компетентностный потенциал рассматривается в качестве системы, где технические знания, креативность, инновационная активность и результативность взаимосвязаны и взаимозависимы, а развитие одной компетенции влияет на эффективность других;

- принцип учета специфики инновационной деятельности, предполагающий необходимость учета особенностей характера инновационных процессов, интеллектуального труда в процессе осуществления профессионального творчества;

- принцип стимулирования и мотивации активизации компетентностного потенциала в процессе создания и реализации инновационной продукции;

- принцип непрерывного авторизованного обучения и профессионального развития как составной и неотъемлемой части инновационных бизнес-процессов;

- принцип объективной оценки и анализа эффективности управления развитием и реализаций компетентностного потенциала инновационной деятельности;

- принцип интеграции компетентностного подхода в общую систему менеджмента организации. В соответствии с этим принципом компетентностная модель должна быть частью общей системы управления инновационным процессом и др.

Реализация подобных принципов должна быть направлена на формирование, развитие и эффективное использование компетентностного потенциала, а также на создание условий для инновационной активности организации.

Заключение

Компетентностный потенциал инновационной деятельности организаций не является простым набором и сочетанием отдельных знаний, умений и навыков. По сути своей сегодня – это способ системной организации имеющихся возможностей и способности организации создавать новые идеи и реализовать их на практике.

Вместе с тем часто компетентностный потенциал инновационной деятельности в организациях используется далеко не эффективно вследствие ретротопических представлений о его сущности, принципах, механизмах и инструментах реализации.

Очевидно, что перед наукой и практикой стоит непростая проблема разработки теории и методических рекомендаций по повышению эффективности использования компетентностного потенциала инновационной деятельности. При этом необходимо иметь в виду, что современный компетентностный потенциал, с одной стороны, должен обладать способностью постоянно адаптироваться к происходящим изменениям, менять подходы, экспериментировать с новыми методами и инновациями, с другой стороны, постоянно в режиме реального времени избегать хаотичности, выстраивая инновационные процессы в логическую цепочку.

Современный компетентностный потенциал инновационной деятельности – это сложная многовекторная система организационных и управленческих мероприятий, сочетающая в себе компетентностно-ориентированный, бизнес-ориентированный и кадрово-ориентированный подходы.

В соответствии с принципами концептуальности и системности инновационных процессов компетентностный потенциал инновационной деятельности в дальнейшем будет основываться на постоянном учете динамичности изменений контекста непрерывного профессионального развития, изменений в технологических сдвигах, внешней среде, конъюнктуре рынка, динамики постоянного развития компетенций персонала и т.п. Очевидно, что современный компетентностный потенциал инновационной деятельности будет и дальше развиваться на механизмах реализации системно-процессного подхода, учитывающего динамичность, неопределенность и междисциплинарность инновационных процессов. Исходя из этого принципа, модель управления компетентностным потенциалом сегодня должна быть способной обеспечить в режиме реального времени не только текущие потребности, но и возможную адаптацию к предстоящим изменениям.

В дальнейшем, по-видимому, стратегическими направлениями реализации компетентностного потенциала инновационной деятельности станут:

- развитие креативности и инновационности, овладение персоналом не только техническими навыками, но и умениями мыслить оригинально, некопируемо, нестандартно, постоянно предлагая новые идеи, критически оценивая существующие решения и поиск альтернатив;

- интеграция знаний из разных областей на основе междисциплинарного подхода, что должно обеспечивать способность решения нестандартных задач;

- адаптивность и непрерывное обучение, что подразумевает не простое обладание определенным набором компетенций, а и готовность к их постоянному обновлению;

- ориентация на будущее с учетом возможностей решения не только текущих задач, но и перспективных трендов, тенденций и вызовов;

- учет личностного фактора, поскольку инновационный потенциал зависит не только от профессиональных знаний, но и от социально-психологического механизма мотивации, готовности к изменениям, способности работать в условиях неопределённости, инициативности.