Теоретико-практическое значение реализации конкурентного подхода в исследованиях отечественного рынка труда

Введение

Исследование и изучение, а также анализ социально-экономических явлений рынка труда остаются актуальными предметами научных исследований на протяжении всего периода становления и развития отечественной рыночной экономики, начиная с 1991 года. Исследования рынка труда имеют многоаспектный характер и определяются совокупностью проблем. В свою очередь, потребность и направленность исследований на решения отдельных проблем определяет не только цели и задачи исследований, с формулировками научных гипотез, но методологические подходы к исследованию и анализу существующих проблем рынка труда. Применение отдельно взятого методологического подхода к анализу рынка труда определяется содержание научного исследования в части применяемых методов, задач и результатов исследования, а также в трактовке основных понятий, выступающих предметно-объектной основой исследований. Именно применение методологических подходов в исследованиях рынка труда определяют альтернативность трактовок как самого понятия «рынка труда», так и сопутствующих понятий «занятости», «трудовой мобильности» и др. Исследователем Ашматовым И.А. совокупность научных подходов к анализу рынка труда, классифицированные по методологическому признаку, представлены следующей группировкой: историко-генетический, историко-модельный, институциональный, структурный, функциональный, процессный и системный подходы [1]. В этой связи, дефинициями в определениях понятия рынка труда выступают следующие термины. Историко-генетический подход под рынком труда понимает социально-экономическое явление, историко-модельный подход — функциональная модель, институциональный подход — экономический институт, структурный подход — особый ресурсный рынок, функциональный подход — механизм взаимодействия, процессуальный подход — совокупность процессов или процедур, системный подход — система взаимосвязанных элементов.

Исследователем Спиридоновым А. Ю. выделяются такие методологические подходы к анализу рынка труда, как подход экономической теории, системно-эволюционный, институциональный. А также: «Исследования с опорой на системные принципы в анализе рынка труда в настоящее время дополняются такими подходами, как: синергетический, кибернетический, эконометрический, бионический, когнитивный, а также метод сценарного анализа и теоретико-игровое моделирование». В результате научных обобщений по применению научных подходов к анализу «рынка труда» Спиридоновым А.Ю. делается вывод об многоаспектности определения рынка труда. В частности, исследователь утверждает, что «…на основе анализа формулировок понятия «рынок труда» можно выделить следующие варианты расшифровки этой научной категории: институт, социально-экономические отношения, комплекс, система, инструмент, механизм, сфера (среда или пространство). Более того, если взять за основу один из этих вариантов (например, «система»), то на его базе можно выделить несколько десятков определений, предлагаемых только отечественными авторами» [7].

Как мы видим, вариативность научных подход к анализу рынка труда выступает практической необходимостью в поиске решения современных проблем рынка труда. А именно, научные подходы позволяют рассмотреть существующие проблемы рынка труда с разных методологических позиций, что выражается в определении дефиниций экономической категории рынка труда, тем самым определяя направленность или способ решения научно-практических задач.

Альтернативным научным подходом к анализу рынка труда выступает, предлагаемый нами «конкурентный подход», суть которого заключается в рассмотрении «конкуренции» как сложной экономической категорией, составными понятиями которой являются понятия «конкурентоспособности» и «конкурентных преимуществ». В этой связи исследование конкуренции на рынке труда приобретает статус самостоятельного научного направления, имеющего свои задачи, методы, результаты, предметно-объектную основу. Существенным в исследованиях конкуренции на рынке труда становится приобретаемая теоретико-практическая значимость прогнозируемых результатов научно-практических исследований конкуренции на рынке труда.

Целью настоящего исследования становится теоретико-методологическое обоснования научности конкурентного подхода к анализу рынка труда. А именно раскрытие содержательной стороны конкурентного подхода, принципов и механизмов его реализации к исследованиям и анализу рынка труда. А также научное обоснование применимости конкурентного подхода к исследованиям проблем воспроизводства рабочей силы. Определение совокупности научных направлений по количественно-качественному исследованию несовершенной конкуренции на отечественном рынке труда. Рассмотрение теоретико-методологические положения по развитию конкуренции на рынке труда.

Научные подходы к исследованию и анализу конкуренции на рынке труда.

Традиционно сложившиеся представления о меновых процессах в сфере труда связаны с категорией «рынка труда». Подход экономической теории в полном объеме раскрывает содержание данной категории с позиций классических, неоклассических, кейнсианских и институциональных учений [4]. При этом понятие «конкуренции» рассматривается системным элементом рынка труда, имеющее постулирующее значение c закреплённой за ней состязательной или противоборствующей функцией в отношении субъектов рынка труда. То есть для того, чтобы функционировал рынок труда, необходимо, чтобы работники «состязались» или «боролись» между собой за право занять рабочие места, в том числе рабочие места с высокой заработной платой. Социологический подход рассматривает конкуренцию как особый тип социально-трудовых отношений, характеризуя с одной стороны и определяя с другой стороны поведения и процессы взаимоотношений между работниками и работодателями.

Между тем «конкуренция» при совершении обмена рабочей силы на заработную плату выступает самостоятельной экономической категорией, которая имеет свое внутреннее содержание и описывает процесс обмена не с рыночных позиций, т.е. не с позиций спроса и предложения труда, равновесной цены, а с конкурентных позиций, то есть с позиций взаимоотношений субъектов рынка труда предметом которых становятся конкурентоспособность рабочей силы и конкурентные преимущества работников. При этом понятие «конкурентоспособности рабочей силы» определяет условия достаточности участия в меновых процессах на рынке труда. То есть обладание определенными качественными характеристиками позволяет рабочей силе выступать объектом обмена на рынке труда, а работники, обладающей таковыми, становятся участниками меновых процессов, то есть формируют предложение труда. Понятие «конкурентное преимущество работника» выступает условием необходимости обмена рабочей силы на заработную плату. Так, из совокупности работников, формирующих предложение на рынке труда и характеризующиеся конкурентоспособной рабочей силой, акт обмена происходит в отношении тех, кто обладает конкурентным преимуществом. В этом случае работники приобретают статус занятости.

Из вышесказанного следует, что рассмотрении конкуренции в рамках самостоятельного предмета исследования обосновывает новый научный подход к анализу меновых процессов на рынке труда. Если рыночный механизм спроса и предложения труда, а также равновесной заработной платы дает представление о количественном анализе меновых процессов, то о качественной составляющей меновых процессов дает анализ конкурентоспособности рабочей силы и конкурентных преимуществ работников.

Так, например, при дефицитном спросе на труд преобладает конкуренция среди работодателей за рабочую силу, при этом качественные аспекты меновых процессов смещаются в сторону конкурентоспособности рабочей силы, в частности, для удовлетворения спроса на труд требования к качеству рабочей силы снижаются. А значит, изменяются условия конкурентоспособности рабочей силы, они снижаются, и большее количество людей (работников) становятся участниками рыночных отношений, т.е. приобретают статус рабочей силы (экономически активного населения).

При избыточном предложении труда преобладает конкуренция среди работников за рабочие места и в том числе с высокой заработной платой. Качественные аспекты анализа меновых процессов смещаются в сторону конкурентных преимуществ работников, в частности для совершения обмена и перехода работника в статус занятого он должен обладать значимым (или превосходным) конкурентным преимуществом или большим числом конкурентных преимуществ.

Устоявшимся в научной литературе считаются два направления к анализу конкуренции на рынке труда, это подход экономической теории, определяющий функциональную составляющую конкуренции в системе рыночных отношений (эквивалентности, взаимовыгодности, справедливости и благоразумности обмена) и социологический подход, определяющий поведенческо-процессуальную составляющую конкуренции на рынке труда, как системы социально-трудовых отношений между работниками и работодателями по поводу обмена рабочей силы на заработную плату [3].

Предметное рассмотрение конкуренции, как самостоятельной экономической категории с ее внутренним содержанием обуславливает выделение двух научных подходов к ее анализу, это как системного элемента рынка труда и как типа социально трудовых отношений. Первый подход, создает предпосылки к предметному ее рассмотрению с позиции ситуационного и институционального подходов как совокупности условий, при которых происходит обмен. А второй подход, с позиции поведенческого и процессуального подходов как активной деятельности участников рынка труда, способствующей меновым процессам на рынке труда. В этой связи сущность конкуренции на рынке труда раскрывается опосредовано понятиям конкурентоспособности рабочей силы, в том числе как качественной характеристики рабочей силы, которая определяет условия пребывания рабочей силы на рынке труда, и конкурентного преимущества работников, которое формирует ценностные установки поведения работников на рынке труда.

Обозначенные автором научные подходы позволяют исследовать и анализировать конкуренцию на рынке труда со следующих предметных позиций. Первое, как комплекса качественных характеристик рабочей силы. Второе, как свойства рабочей силы. Третье – ценностей поведения работников. Четвертое – признака (модели) поведения работников на рынке труда. Это позволит получить ответы на следующие вопросы. Первое. «Какие качества рабочей силы необходимо развивать работнику, чтобы стать участником рынка труда?». Второе. «Какая совокупность качеств рабочей силы формируют предложение на рынке труда?» Третье. «Какими профессиональными умениями и навыками, а также мотивами поведения должен обладать работник, чтобы в отношении него состоялся акт обмена рабочей силы на заработную плату, т.е. для того, чтобы трудоустроится?» Четвертое. «Какая модель поведения или какие ценности поведения работников способствуют рыночному обмену рабочей силы на заработную плату?».

В научной литературе исследования по конкурентоспособности рабочей силы и по конкурентным преимуществам работников рассматриваются самостоятельными направлениями [9]. Представления о первом раскрываются понятием способности к конкурированию, а второго — как превосходства одного работника над другим в профессионально-квалификационных, образовательных, личностных и мотивационных аспектах поведения на рынке труда.

Между тем справедливо рассматривать понятие «конкуренции» на рынке труда и ее производные понятия «конкурентоспособности рабочей силы» и «конкурентных преимуществ работника» в их диалектическом единстве, что позволит сформировать понятийно-категориальную структуру анализа конкуренции на рынке труда с ее предметных позиций [2].

Диалектическое единство рассматриваемых понятий предполагает качественные переходы «конкурентных преимуществ работников» как совокупности ценностей поведения на рынке труда в их свойство рабочей силы быть востребованным на рынке труда, т.е. в «конкурентоспособность рабочей силы». Имеет место быть обратный переход «конкурентоспособности рабочей силы» как комплекса качественных характеристик рабочей силы в модель поведения работника на рынке труда, т.е. в признак конкурентного преимущества работника.

В заключении отметим, что логика рассмотрения трилогии понятий заключается в том, что понятия «конкурентоспособности рабочей силы» и «конкурентного преимущества работников» находятся в логическом подчинении понятию «конкуренции» и в логическом соподчинении друг с другом.

Научная новизна рассматриваемой трилогии заключается в том, что исследования и анализ конкуренции на рынке труда приобретет логически выстроенную структуру, в которой реализация системного и комплексного подхода предполагает рассмотрение двух предметных совокупностей. Первой предметной совокупностью является рассмотрение конкурентного поведения и конкурентной среды, а второй — конкурентных условий и конкурентных процессов. Рассматриваемые предметные совокупности находят свое применение при реализации системного и комплексного подходов к анализу конкуренции на рынке труда. Суть системности подхода заключается в рассмотрении составляющих предметных совокупностей на разных уровнях анализа, а суть комплексного подхода заключается в диалектических переходах одного качества в другое.

Традиционные взгляды на конкуренцию предполагают ее развитие от моделей рынка труда с чистой конкуренцией к моделям с монопсонией (монополией) [10]. Развитие понятийных представлений о конкуренции в системе социально-трудовых отношений происходит под влиянием социального партнерства, что в принципе не может отрицать существование конкуренции так таковой, но придает ей иные формы. Сотрудничество и достижение социальной справедливости между работниками и работодателями становится ключевой целью социального партнерства.

В этой связи, в зависимости от выполняемых функций конкуренции при обмене рабочей силы на заработную плату выделяются типы социальной и цивилизованной конкуренции на рынке труда с ее парными разновидностями асоциальной и нецивилизованной конкуренцией, где основными постулирующими положениями выступают, соответственно, достижения социальной справедливости и общественного благополучия. В частности, социальная конкуренция предполагает собой такие условия, при которых обмен между работниками и работодателями нацелен на достижение прежде всего социальных интересов. Например, умеренной дифференциации заработных плат работников одной профессии, но в разных отраслях народного хозяйства. Или умеренной дифференциации заработных плат работников различных профессий, работающих в одной организации. Социальная конкуренция, предполагает, что при регулировании рынка труда необходимо руководствоваться верхними границами или социальными нормами в соблюдении социальных прав работников и т.п.

Реализация конкурентного подхода в исследованиях проблем воспроизводстве рабочей силы.

Устоявшимися научными направлениями к рассмотрению воспроизводства рабочей силы на рынке труда становятся проблемы занятости и безработицы населения, миграции населения, процессы прекаризации труда, бедности занятого населения, доходов населения [6]. Новым и дополняющим общую проблематику процессов воспроизводства рабочей силы становится рассмотрения конкурентных аспектов [8]. Введение понятия конкурентоспособности рабочей силы позволяет рассматривать проблемы воспроизводства с позиций качественного подхода, в основе которого положен принцип соответствия и удовлетворенности требованиям. Обмен рабочей силы на заработную плату выступает одним из этапов воспроизводства рабочей силы, рассмотрение которого с позиций конкурентного подхода, т.е. с позиций анализа конкурентоспособности рабочей силы как достаточного условия обмена, становится перспективным и актуальным направлением.

В этой связи нами отмечается непосредственная связь меду условиями и характером протекания меновых процессов на рынке труда и воспроизводственными процессами. Несовершенные условия пребывания работников на рынке труда, выражающиеся в ущемлении социально-экономических интересов работников и прежде всего в уровне заработной платы, оказывают влияние на воспроизводство рабочей силы. Принцип нижней границы в установлении социальных гарантий для работников и оплаты их труда (например, минимальный размер оплаты труда) или стремление работодателей к занижению уровня заработных плат (например, отставание темпов роста уровня заработных плат от темпов роста создаваемой стоимости готовой продукции) в своей совокупности не позволяют полноценно воспроизводить рабочую силу как самих работников, так и потенциальную рабочую силу. Изучение воспроизводственных процессов с конкурентных позиций, то есть с позиции конкурентных преимуществ работников и конкурентоспособности рабочей силы расширяет методологию исследования воспроизводства рабочей силы, тем что факторы влияния несовершенной конкуренции подразделяются на группы факторов конкурентного поведения и конкурентных условий.

Поведенческие факторы обуславливают проявление несовершенной конкуренции на российском рынке труда в виде адаптивного типа, а факторы конкурентных условий — в виде превентивности мер государственного регулирования рынка труда. Это вносит определенное понимание несовершенной конкуренции, что определяет последнюю как адаптивное поведение работников, направленное на удовлетворение своих потребностей и достижение поставленных целей или как нормы, правила и ценности рынка труда, формирующие свойства рабочей силы, способной удовлетворять требования рынка труда. Формируется универсальная конкурентоспособность рабочей силы, способная удовлетворять общие требования работодателей к качеству рабочей силы, но не способная удовлетворять конкретные требования.

При реализации конкурентного подхода к анализу воспроизводственных процессов на рынке труда теоретически значимым становится возможность систематизации совокупности факторов воспроизводства рабочей силы по признаку направленности действия рыночных сил или по конкурентному признаку. При этом вся совокупность факторов воспроизводства рабочей силы делится на две группы: факторы конкурентного поведения и конкурентных условий. Обозначенные группы факторов находятся в тесной корреляции и косвенно характеризуются показателями эластичности рынка труда и дифференциации по уровню заработных плат. Первый показатель способен раскрывать влияние несовершенной конкуренции как адаптационного типа поведения работников на рынке труда на занятость населения, как одну из фаз воспроизводственного процесса рабочей силы. Второй показатель способен раскрывать влияние несовершенной конкуренции, как среды пребывания работников на рынке труда, на распределение доходов и их неравенство.

Отсюда следует, что реализация конкурентного подхода в отношении воспроизводственных процессов на рынке труда предполагает разработку мер государственного регулирования по формированию целевого конкурентного поведения работников на рынке труда и разработку мер по формированию прогнозируемой конкурентной среды.

Альтернативные научные направления по количественно-качественному исследованию и анализу несовершенной конкуренции на отечественном рынке труда.

В научной литературе пока не сложились устоявшиеся подходы к количественному исследованию и анализу конкуренции на рынке труда. Наиболее распространённым является подход экономической теории, который предполагает проведение количественно-качественного анализа спроса, предложения труда и уровня заработных плат. Менее распространёнными выступают косвенные методы оценки проявления конкуренции такими показателями как эластичность, показатели неравенства распределения уровня заработных плат и трудовых ресурсов, показателями вариации средних величин.

Реализация онтологического подхода к анализу конкуренции на рынке труда с рассмотрением ее внутреннего содержания опосредованно понятиями «конкурентоспособности рабочей силы» и «конкурентного преимущества работника» определяет не только новый подход к научному анализу конкуренции, но и новые методики ее оценки. Широкое распространение получают методики по оценке конкурентоспособности работников как инструмент количественного анализа конкурентной среды исследуемого рынка труда. В условиях несовершенной конкуренции параметрами оценки конкурентоспособности выступают: «здоровье», «образование или профессионализм» и «трудовая мобильность». По перечисленным параметрам, рабочая сила на рынке труда представлена разнообразной структурой. При этом рынок труда в своих требованиях к качеству рабочей силы достаточно негибкий в том смысле, что предъявляются завышенные или субъективные требования. Безусловно, что таким требованиям работодателей может удовлетворять только часть рабочей силы, которой достаются рабочие места с достойными условиями труда и заработной платой. Оставшаяся часть рабочей силы вынуждена занимать рабочие места с менее привлекательными для них условиями, а также в ущемлении своим социально-экономическим интересам. Например, работать в тяжелых и опасных условиях, работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и многое другое [5].

Таким образом, применение понятийно-категориальной структуры анализа конкуренции имеет практическое значение и позволяет задавать качественные характеристики проявлениям конкуренции на рынке труда в виде оценок конкурентоспособности работников. При этом количественные оценки способны формировать статистические показатели конкурентоспособности рабочей силы, тем самым описывая конкурентную среду, в условиях которой функционирует рынок труда.

Существующие проблемы рынка труда и те негативные социально-экономические явления, присутствующие на рынке труда рассматриваются в контексте функционирования рыночного механизма: спроса, предложения, а также занятости и безработицы. Между тем, существующие негативные социально-экономические явления рынка труда имеют общую причину своего проявления, и во многом она обуславливается несовершенным конкурентным поведением участников рынка труда и несовершенными конкурентными условиями пребывания работников и работодателей на рынке труда. Например, среднероссийский показатель напряженности на рынке труда составляет 0,4, который свидетельствует о почти двукратном превышении вакансий к числу соискателей (безработных) [11].

Реализация конкурентного подхода к анализу рынка труда, то есть с позиции конкурентоспособности рабочей силы как условий достаточности функционирования рыночного механизма и конкурентных преимуществ работников как условий необходимости совершения рыночного обмена, позволяет вскрыть общую причину, присутствующих на рынке труда негативных социально-экономических явлений. Таковым выступает нарушение баланса социально-экономических интересов между работниками и работодателями как следствие влияния несовершенной конкуренции на рынок труда.

С точки зрения практического анализа рынка труда существенное значение имеет количественный анализ конкурентоспособности рабочей силы, основанный на статистико-математических методах обработки информации, который позволяет установить корреляционные связи между показателями структуры занятости и безработицы, миграции, показателями неравенства и др. Данный подход позволяет реализовывать стратегическую функцию в отношении регулирования занятости и безработицы населения с учетом востребованности качественных параметров рабочей силы на рынке труда.

Количественный анализ статистических показателей подкрепляет теоретические высказывания о причинно-следственном влиянии несовершенной конкуренции на рынке труда на воспроизводство рабочей силы. Особенно если предметом несовершенной конкуренции на российском рынке труда становится заработная плата работников. Результатом влияния становится тенденция по отставанию темпов роста среднего уровня заработной платы от темпов роста потребительной стоимости рабочей силы, а также усиление дифференциации заработных плат работников по отраслевому, территориальному и профессиональному признакам.

Общеизвестными институтами регулирования рынка труда выступают МРОТ, ПМ, система доплат и компенсаций, пособие по безработице, трудовое законодательство и др. Во многом социально-экономическая эффективность функционирования современного рынка труда зависит от наличия и рационального применения данных институтов регулирующими органами власти.

При рассмотрении конкурентного подхода к анализу меновых процессов на рынке труда, где системообразующими понятиями выступают «конкурентоспособность» и «конкурентные преимущества» формируются новые институты и механизмы регулирования рынка труда. Так при рассмотрении поведенческого подхода к анализу несовершенной конкуренции функциональность механизма заключается во влиянии конкурентного поведения работников и работодателей на ресурсную обеспеченность, качество и сбалансированность распределения трудовых ресурсов на рынке труда. При рассмотрении институционального подхода — функциональность механизма заключается во влиянии конкурентных условий пребывании работников на рынке труда на структурные сдвиги в распределении трудовых ресурсов.

Таким образом, реализация конкурентного подхода в исследованиях и анализах рынка труда имеет практическое значение, состоящее в том, что в механизме регулирования рынка труда оформляются еще два системообразующих элемента, это институт «конкурентоспособности рабочей силы» и «конкурентных преимуществ работников». Результирующим эффектом введения в практику регулирования рынка труда вышеперечисленных институтов, становится оформление концепции повышения конкурентоспособности работника на отечественном рынке труда.

Обмен на рынке труда характеризуется не только спросом и предложением, но и социально-экономическими контактами его участников, в основе которых положены мотивы, ценностные установки, цели и желаемые результаты, что, собственно, описывают условия меновых процессов на рынке труда.

Оценка процессов обмена с конкурентных позиций выступает одним из актуальнейших направлений анализа рынка труда. Распространённым методом оценки выступает оценка конкурентоспособности работников, предполагающая широкое применение бальных и рейтинговых методов оценок, выстраивающихся на социологических опросах и экспертных оценках. Практическую реализацию такие оценки находят при выявлении потенциала организации в рабочей силе, разработке корпоративных стратегий развития персонала организации, при отборе кандидатов на вакантные рабочие места или работников при формировании кадрового резерва и многое другое. Основная цель оценки, заключается в выявлении лучших работников по их качественным характеристикам рабочей силы.

Принципиально важным при оценке конкурентоспособности работников является выбор методов оценки и ее функциональная направленность, а значит выбор критериев оценки. Выделяются два подхода к оценке конкурентоспособности работника, ситуационный и институциональный, которые определяют, как содержание оценки, так и теоретико-методическое ее назначение. Если ситуационный подход определяет содержание оценки конкурентоспособности комплексом качественных характеристик удовлетворенностью рабочей силой и характеризует качественные параметры спроса на рынке труда, то институциональный подход определяет содержание оценки конкурентоспособности статусными характеристиками (свойством) востребованности рабочей силы на рынке труда и характеризует качественные параметры предложение на рынке труда. Оценка конкурентоспособности рабочей силы в условиях несовершенной конкуренции не была бы полной без оценки конкурентных преимуществ работников, в общем механизме влияния несовершенной конкуренции на рынок труда. Первая решает задачи по оценки выбора методов, способов и мер государственного регулирования конкурентоспособности рабочей силы, а вторая — по постановке целей и выбору стратегий конкурентного поведения работников.

Для практических исследований рынка труда, а также для поиска мер государственного регулирования рынка труда значение оценок конкурентоспособности рабочей силы и конкурентных преимуществ работников заключается в том, что первая дает оценку несовершенной конкуренции на рынке труда в системе взаимоотношений работника и работодателя. То есть, какого качества рабочая сила востребована работодателем на рынке труда и, какой комбинацией качеств рабочей силы (т.е. свойством) должен обладать работник, чтобы быть востребованным работодателем на рынке труда. В методологическом аспекте, оценка конкурентоспособности рабочей силы позволяет количественно оценить условия достаточности или нахождения рабочей силы на рынке труда, т.е. при которых возможен обмен рабочей силы на заработную плату.

Вторая, оценка конкурентных преимуществ работников, дает оценку несовершенной конкуренции на рынке труда в системе взаимоотношений работник — работник или работодатель — работодатель, т.е. какие ценностные ориентиры и какая модель поведения работников на рынке труда позволяет им реализовать свою рабочую силу с определенным ее качеством. В методологическом аспекте, оценка конкурентных преимуществ работников позволяет ранжировать условия необходимости обмена на рынке труда, т.е. при которых происходит акт обмена рабочей силы на заработную плату при прочих равных условиях в отношении отдельно взятых работников.

Теоретико-методологические положения по развитию конкуренции на рынке труда.

Традиционно устоявшимся считаются меры государственного регулирования рынка труда по стимулированию спроса и предложения труда, регулированию МРОТ, занятости, безработицы, миграции. То есть направленные на функционирования рыночного механизма. Также предметом государственного регулирования становятся социально-трудовые отношения на рынке труда, где меры регулирования направлены на соблюдение требований трудового законодательства, на стимулирование организации по развитию социальной сферы, на развитие трудовых ресурсов, на создание условий достойной жизни работников и др.

Реализация концепция повышения конкурентоспособности работника представляет собой воплощение конкурентного подхода к регулированию рынка труда, суть которого заключается в формировании целевого поведения работников и работодателей на рынке труда и к переходу к стратегическим мерам государственного регулирования рынка труда, ориентированных на верхние границы социальных норм.

Теоретико-методологические аспекты реализации концепции заключаются в том, что, во-первых, регулирующему воздействию подвергаются ценности, лежащие в основе конкурентного поведения работников или работодателей на рынке труда. Результатом регулирования становятся приобретённые конкурентные преимущества, что позволяет работникам трудоустраиваться на рабочие места, обладающие признаками достойного труда, а работодателям заполнять рабочие места квалифицированной и профессиональной рабочей силой. Во-вторых, предметом регулирования становятся социально-экономические условия пребывания работников и работодателей на рынке труда и направленность мер государственного регулирования рынка труда. Результатом регулирования рынка труда становится повышение конкурентоспособности рабочей силы в аспектах качественных ее характеристик и приобретения статуса конкурентоспособности, что позволяет работникам входить в состав лиц, формирующих предложение на рынке труда, т.е. его участниками.

Практическая ценность реализуемой концепции состоит в акцентировании внимании на целеполагающих и нормотворческих функций при разработке мер государственного регулирования рынка труда. Соблюдение принципа целеполагания при конкурентном поведении работников и работодателей направлено на устранение адаптивной модели поведения как фактора несовершенной конкуренции на отечественном рынке труда. А нормативный подход направлен на формирование конкурентных условий с ориентацией на достижение социальных норм, из принципа верхних границ в обеспечении социально-трудовых прав, что смягчает и устраняет влияние несовершенной конкуренции на социально-экономические отношения участников рынка труда. То есть способствует формированию условия обмена рабочей силы на рынке труда на условиях социальной справедливости (а не на условиях взаимной выгодности сторон участников). Практическая реализация концепции видится, в виде встроенного механизма в существующую систему регулирования рынка труда с корректирующими мероприятиями, направленные на достижение целей по повышению конкурентоспособности рабочей силы.

Вывод

Рассматриваемые направления исследования проблем рынка труда выступают традиционными для отечественной науки в области экономики труда. Вместе с тем определенную актуальность приобретают проблемы: по формированию конкурентной заработной платы; по воспроизводству конкурентоспособных трудовых ресурсов; по развитию конкурентных преимуществ (или конкурентных компетенций) у работников; по анализу конкурентных факторов, влияющих на занятость, безработицу и мобильность рабочей силы на отечественном рынке труда; по оценке конкурентного поведения работников и работодателей на рынке труда и производного к нему проблемами мотивации труда и оценок справедливости труда (в т.ч. доходов); по поиску результативных и эффективных механизмов, подходов и мер по государственному регулированию конкурентной среды на отечественном рынке труда и многим другим.