Оценка параметров достойного труда в автомобилестроении Республики Узбекистан в условиях индустриальной модернизации (на примере АО «UzAuto Motors»)

Введение

Вопрос о качестве занятости в промышленности Узбекистана в последние годы приобретает самостоятельное научное значение. Индустриальная модернизация в республике традиционно анализируется через выпуск, локализацию, экспорт и инвестиции, однако такое рассмотрение остается неполным, если за пределами анализа оказываются социально-трудовые результаты. Между тем в государственных стратегических документах модернизация рассматривается как процесс, который должен одновременно усиливать конкурентоспособность экономики, расширять занятость и повышать эффективность использования человеческого капитала [1].

Автомобилестроение является наиболее репрезентативным сегментом для подобной оценки. Именно в этой отрасли наиболее отчетливо сочетаются процессы технологического обновления, расширения мощностей, работы с внутренним и внешним рынком, а также изменения в организации труда. Акционерное общество «UzAuto Motors» занимает центральное место в структуре автомобилестроения Узбекистана, а открытое раскрытие финансовой отчетности по Международным стандартам финансовой отчетности позволяет перейти от общих рассуждений к количественной оценке [22-26] (JSC UzAuto Motors, 2021, 2022, 2024, 2025a, 2025b).

В научной литературе концепция достойного труда трактуется как многомерная система характеристик занятости, включающая продуктивность труда, адекватный доход, устойчивость рабочих мест, безопасность труда, социальную защищенность и институциональные гарантии [12; 13; 15; 16; 18-21; 27] (Shaimardanov et al., 2009; Anker et al., 2003; Bescond et al., 2003; Bonnet et al., 2003; Ferraro et al., 2018; Ghai, 2002, 2003; International Labour Organization, 2013; Pereira et al., 2019). Классические работы Международной организации труда и авторов специального выпуска International Labour Review 2003 года сформировали методологический каркас измерения достойного труда, а более поздние исследования показали, что применение этой концепции требует адаптации к уровню анализа и доступности данных [13; 15; 16; 18-21; 27] (Anker et al., 2003; Bescond et al., 2003; Bonnet et al., 2003; Ferraro et al., 2018; Ghai, 2002, 2003; International Labour Organization, 2013; Pereira et al., 2019). Для корпоративного уровня это особенно важно, поскольку не все параметры достойного труда публикуются в форме законченного статистического ряда.

В отечественной русскоязычной литературе усиливается интерес к генезису и современным трансформациям концепции достойного труда, включая ее связь с цифровизацией, качеством занятости, качеством трудовой жизни и благополучием, связанным с работой [1-12] (Bobkov & Chernykh, 2023; Veredyuk & Chernykh, 2024; Leonidova, 2022; Lysenko, 2023; Nekhoda et al., 2022; Nedospasova et al., 2025; Nurmatov & Nedospasova, 2025; Nurmatov, 2026; Soboleva, 2024; Soboleva & Chernykh, 2025; Chernykh, 2025; Shaimardanov et al., 2009). Однако для условий Узбекистана все еще недостаточно работ, в которых достойный труд анализировался бы на уровне конкретного крупного промышленного предприятия. Именно этот исследовательский пробел и определяет актуальность настоящей статьи.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе официальной корпоративной статистики АО «UzAuto Motors» оценить параметры достойного труда в автомобилестроении Республики Узбекистан за 2019–2024 гг. и показать, как изменения занятости и труда соотносятся с динамикой рыночных результатов предприятия. Для решения этой задачи используются как количественные, так и качественно-институциональные индикаторы.

Обзор литературы

Современная методология достойного труда строится на сочетании концептуальной интерпретации и системы статистических и правовых индикаторов [19-21] (Ghai, 2002, 2003; International Labour Organization, 2013). В этих работах подчеркивается, что выбор конкретных показателей зависит от уровня анализа, целей исследования и доступности сопоставимых данных.

Классические исследования Д. Гхаи, Р. Анкер, Д. Бесконд и Ф. Боннет раскрывают разные стороны измерения достойного труда. Д. Гхаи связывает концепцию с системой индикаторов занятости, оплаты и безопасности [19; 20] (Ghai, 2002, 2003). Р. Анкер и соавторы предлагают статистический инструментарий сопоставления достойного труда [13] (Anker et al., 2003), Д. Бесконд и соавторы акцентируют внимание на международно сопоставимых показателях [15] (Bescond et al., 2003), а Ф. Боннет, Ж. Фигуэиредо и Г. Стандинг показывают возможности построения комплексных индексов [16] (Bonnet et al., 2003).

Дальнейшее развитие литературы связано с расширением эмпирической базы и переходом от макроуровня к уровню работника и организации. Т. Ферраро и соавторы разработали и валидировали опросник Decent Work Questionnaire [18] (Ferraro et al., 2018), а обзор эмпирических исследований С. Переира, Д. Сантос и Л. Паис показывает, что применение концепции достойного труда постепенно смещается в сторону микроуровневых и междисциплинарных исследовательских дизайнов [27] (Pereira et al., 2019).

В научных исследованиях акцент все чаще делается на сопоставлении достойного труда с качеством занятости, качеством трудовой жизни и корпоративным раскрытием социальной информации. Это направление представлено исследованиями о взаимосвязи качества занятости и качества трудовой жизни [1] (Bobkov & Chernykh, 2023), индексном измерении качества занятости [2] (Veredyuk & Chernykh, 2024), рисках в социально-трудовой сфере [3] (Leonidova, 2022), тенденциях формирования условий достойного труда в российской экономике [4] (Lysenko, 2023), раскрытии параметров достойного труда в нефинансовой отчетности компаний [6] (Nekhoda et al., 2022), положении «новых» занятых [5] (Nedospasova et al., 2025), эволюции самой концепции достойного труда [8] (Nurmatov & Nedospasova, 2025), ее эмпирической оценке в Узбекистане [7] (Nurmatov, 2026), а также методологических подходах к благополучию, связанному с работой, и качеству трудовой жизни [9-12] (Soboleva, 2024; Soboleva & Chernykh, 2025; Chernykh, 2025; Shaimardanov et al., 2009).

Для целей настоящей статьи принципиально важны два вывода из литературы. Во-первых, на корпоративном уровне минимально достаточное ядро анализа образуют устойчивость занятости, стоимостная оценка труда, продуктивность занятости, положение труда в распределении результата и институциональные гарантии [8; 12; 21; 27] (Nurmatov & Nedospasova, 2025; Shaimardanov et al., 2009; International Labour Organization, 2013; Pereira et al., 2019). Во-вторых, применительно к автомобилестроению параметры труда следует рассматривать в связи с отраслевыми spillover-эффектами, реструктуризацией и изменением спроса на рабочую силу [14; 17] (Barnes et al., 2016; de Ruyter et al., 2024). Именно эта логика положена в основу дальнейшего анализа АО «UzAuto Motors».

Материалы и методы

Эмпирическая база исследования сформирована по официальным материалам АО «UzAuto Motors», опубликованным в разделе для инвесторов. В количественный анализ включены проспект компании 2021 года, годовая консолидированная отчетность за 2021, 2023 и 2024 годы, а также меморандум о предложении акций АО «UzAuto Motors» 2025 года [22-26] (JSC UzAuto Motors, 2021, 2022, 2024, 2025a, 2025b). Такой набор источников позволяет восстановить сопоставимые ряды по численности работников, выручке от договоров с покупателями, расходам на персонал и объемам продаж.

При первом упоминании важно разграничить используемые показатели. Выручка от договоров с покупателями в отчетности по Международным стандартам финансовой отчетности отражает стоимостный объем реализованной продукции и услуг, а не объем произведенной продукции. Поэтому показатель «выручка на одного работника» в статье рассматривается не как прямой официальный показатель производительности труда, а как расчетный стоимостной индикатор продуктивности занятости. Такой подход соответствует корпоративному уровню анализа и доступности открытых данных [21] (International Labour Organization, 2013).

В работе выделены шесть параметров достойного труда. К количественно измеряемым параметрам отнесены устойчивость занятости, стоимостная оценка труда, продуктивность занятости и трудовая доля в выручке. К дополнительным параметрам отнесены безопасность труда и трудовые гарантии, поскольку по ним в открытой отчетности компании имеются главным образом институциональные, а не завершенные годовые статистические ряды [25; 26] (JSC UzAuto Motors, 2021, 2025b).

В качестве основного метода используется динамический и сравнительный анализ. Для оценки устойчивости занятости рассчитываются уровни и темпы изменения численности работников. Для оценки стоимостной оценки труда рассчитываются совокупные расходы на персонал и расходы на персонал на одного работника. Продуктивность занятости измеряется отношением выручки к численности работников, а трудовая доля в выручке – отношением совокупных расходов на персонал к выручке. Такой набор расчетов позволяет выявить, в какой мере изменение рыночных результатов предприятия сопровождалось изменением параметров труда.

Результаты исследования

Динамика занятости на АО «UzAuto Motors», представленная в табл. 1, позволяет говорить о долгосрочном расширении рабочих мест. Если на конец 2019 года в группе числилось 10 904 работника, то на конец 2024 года – 15 234 работника, то есть численность увеличилась на 39,7%. Наиболее интенсивный рост наблюдался в 2022–2023 гг., когда предприятие наращивало масштабы производства и продаж. В 2024 году произошла обратная корректировка, и численность работников сократилась на 7,7% по сравнению с 2023 годом [23; 24] (JSC UzAuto Motors, 2024, 2025a). Это позволяет определить устойчивость занятости как в целом положительную в долгосрочном разрезе, но подверженную волатильности в пределах отдельных лет.

Таблица 1.

Динамика численности работников АО «UzAuto Motors» как индикатор устойчивости занятости

Динамика расходов на персонал АО «UzAuto Motors» как индикатора стоимостной оценки труда представлена в табл. 2. Второй параметр - стоимостная оценка труда - демонстрирует более устойчивую восходящую траекторию. Совокупные расходы на персонал составили 89,8 млн долл. в 2019 году, 87,8 млн - в 2020 году, 88,7 млн - в 2021 году, а затем выросли до 136,0 млн в 2023 году и 153,2 млн в 2024 году [22; 24; 26] (JSC UzAuto Motors, 2021, 2022, 2025a). В расчете на одного работника расходы на персонал увеличились с 8,24 тыс. долл. в 2019 году до 10,06 тыс. долл. в 2024 году. Тем самым повышение затрат на персонал происходило не только вследствие расширения штата, но и за счет роста стоимостной оценки труда.

Таблица 2.

Расходы на персонал АО «UzAuto Motors» как индикатор стоимостной оценки труда, тыс. долл.

Примечание: совокупные расходы на персонал рассчитаны как сумма расходов на заработную плату в составе себестоимости продаж, административных и коммерческих расходов в тех случаях, когда соответствующие элементы представлены в отчетности компании.

Показатели продуктивности занятости и трудовой доли в выручке представлены в табл. 3. Третий параметр связан с продуктивностью занятости. В 2019 году выручка на одного работника составляла 256,69 тыс. долл., в 2020 году – 233,72 тыс., в 2021 году – 193,13 тыс. долл. После спада 2020–2021 гг. показатель восстановился до 279,18 тыс. долл. в 2023 году и практически сохранился в 2024 году – 278,30 тыс. долл. [22; 24; 26] (JSC UzAuto Motors, 2021, 2022, 2025a). Следовательно, снижение общей выручки в 2024 году сопровождалось примерно сопоставимым сокращением численности работников, вследствие чего экономическая отдача труда в расчете на одного работника осталась почти неизменной.

Таблица 3.

Выручка на одного работника в АО «UzAuto Motors» как расчетный стоимостной индикатор продуктивности занятости

Четвертый параметр, также отраженный в табл. 3, – доля расходов на персонал в выручке – показывает относительное место труда в структуре экономического результата предприятия. Ее значение выросло с 3,21% в 2019 году до 4,10% в 2021 году, после чего снизилось до 2,95% в 2023 году и вновь поднялось до 3,61% в 2024 году [22; 24; 26] (JSC UzAuto Motors, 2021, 2022, 2025a). Это означает, что в разные годы соотношение между рыночным результатом и затратами на труд складывалось по-разному: периоды ускоренного роста выручки сокращали относительную трудовую долю, тогда как в условиях замедления продаж она вновь увеличивалась.

Статистический контекст изменения продаж АО «UzAuto Motors» приведен в табл. 4. Он позволяет объяснить выявленную динамику параметров достойного труда. По данным меморандума о предложении акций АО «UzAuto Motors», общий объем продаж составил 324 947 автомобилей в 2022 г., 410 350 – в 2023 г. и 396 581 – в 2024 г. [25] (JSC UzAuto Motors, 2025b). Во все годы доминировал внутренний рынок: его доля находилась в диапазоне от 87,1 до 90,2%, тогда как доля экспорта – от 9,8 до 12,9%. Такая структура означает, что параметры достойного труда на предприятии в значительной степени зависят от внутреннего спроса, а экспорт пока не формирует автономного канала устойчивости занятости.

Таблица 4.

Объемы продаж АО «UzAuto Motors» как статистический контекст изменения параметров достойного труда

Дополнительные параметры достойного труда на уровне предприятия раскрываются в качественно-институциональной форме. В проспекте компании и корпоративных документах зафиксированы элементы внутреннего регулирования оплаты труда, поощрения работников, соблюдения комплаенс-процедур и производственной безопасности [25; 26] (JSC UzAuto Motors, 2021, 2025b). Однако полноценного сопоставимого статистического ряда по травматизму, охране труда, социальному пакету и трудовым спорам в открытой отчетности не представлено. Это не позволяет построить столь же детализированные количественные таблицы, как по занятости и расходам на персонал, но дает основание говорить о наличии институциональной базы, требующей более глубокого публичного раскрытия.

Обсуждение результатов

Полученные результаты подтверждают, что корпоративный уровень анализа способен дать более предметное представление о параметрах достойного труда, чем общий отраслевой обзор. Если рассматривать лишь производственные результаты, то динамика автомобилестроения может выглядеть как последовательное расширение выпуска. Однако анализ занятости и труда показывает более сложную картину: увеличение численности работников и рост расходов на персонал сочетались с периодами заметной волатильности выручки и продаж. Это соответствует подходу, представленному в классических и современных работах по измерению достойного труда, где подчеркивается, что качество занятости не совпадает автоматически с расширением производства [13; 15; 16; 19-21; 27] (Anker et al., 2003; Bescond et al., 2003; Bonnet et al., 2003; Ghai, 2002, 2003; International Labour Organization, 2013; Pereira et al., 2019).

Применительно к АО «UzAuto Motors» особое значение имеет сочетание двух тенденций. С одной стороны, предприятие продемонстрировало долгосрочный рост занятости и расходов на персонал. С другой стороны, изменения 2024 года показали, что поддержание продуктивности занятости возможно и при сокращении численности работников. В рамках концепции достойного труда это следует трактовать осторожно. Рост расходов на персонал на одного работника свидетельствует об усилении стоимостной оценки труда, но кадровая оптимизация одновременно указывает на сохраняющуюся чувствительность занятости к рыночной конъюнктуре и структурным сдвигам [2; 9; 10; 17] (Veredyuk & Chernykh, 2024; Soboleva, 2024; Soboleva & Chernykh, 2025; de Ruyter et al., 2024).

Еще один значимый вывод связан с ограниченностью открытой социальной статистики предприятия. Международная организация труда исходит из того, что достойный труд должен оцениваться через совокупность статистических и правовых индикаторов [21] (International Labour Organization, 2013). В случае АО «UzAuto Motors» количественно хорошо наблюдаются занятость, выручка и расходы на персонал, тогда как безопасность труда, социальная защищенность и социальный диалог раскрываются главным образом через корпоративные документы и описательные положения [25; 26] (JSC UzAuto Motors, 2021, 2025b). Тем самым исследование выявляет не только фактические характеристики труда, но и границы открытой корпоративной отчетности как инструмента оценки достойного труда.

С научной точки зрения это означает, что развитие достойного труда в автомобилестроении Узбекистана следует описывать как поступательное, но неоднородное. Экономические предпосылки для расширения достойного труда на предприятии налицо: растут расходы на персонал, сохраняется высокий масштаб занятости, восстанавливается продуктивность занятости. Одновременно зависимость от внутреннего рынка и неполнота раскрытия социальных показателей ограничивают возможность говорить о полном достижении стандартов достойного труда в их институционально завершенном виде.

Заключение

Проведенное исследование показало, что параметры достойного труда в автомобилестроении Республики Узбекистан могут быть содержательно оценены на примере АО «UzAuto Motors» как ключевого предприятия отрасли. Использование официальных годовых отчетов компании позволило перейти от общего обсуждения индустриальной модернизации к анализу конкретных характеристик труда и занятости.

Установлено, что в 2019-2024 гг. на предприятии наблюдался долгосрочный рост численности работников, а в 2019-2024 гг. стоимостная оценка труда на одного работника заметно увеличилась. После снижения выручки на одного работника в 2020-2021 гг. предприятие восстановило ее уровень в 2023-2024 гг. При этом трудовая доля в выручке менялась неравномерно, что свидетельствует о зависимости роли труда в структуре результата от общей рыночной конъюнктуры предприятия.

Важный практический вывод состоит в том, что оценка достойного труда на уровне крупного промышленного предприятия не должна ограничиваться показателями производства и продаж. Для содержательного мониторинга необходимы регулярное раскрытие данных по охране труда, обучению персонала, социальным гарантиям и внутренним механизмам трудового регулирования. Именно расширение нефинансовой социальной отчетности позволило бы перевести анализ достойного труда в автомобилестроении Узбекистана на более высокий уровень доказательности.

В целом результаты исследования позволяют сделать вывод о наличии в АО «UzAuto Motors» экономических предпосылок для расширения достойного труда. Однако превращение этих предпосылок в устойчивую и полноформатную социально-трудовую модель требует дальнейшего институционального укрепления корпоративной среды труда и большей прозрачности соответствующих показателей.

[1] Указ Президента Республики Узбекистан от 28.01.2022 № УП-60 «О Стратегии развития Нового Узбекистана на 2022–2026 годы» (далее - Стратегия развития Нового Узбекистана); Указ Президента Республики Узбекистан от 11.09.2023 № УП-158 «О Стратегии “Узбекистан - 2030”» (далее - Стратегия «Узбекистан - 2030»); Постановление Президента Республики Узбекистан от 18.07.2019 № ПП-4397 «О дополнительных мерах по ускоренному развитию автомобильной промышленности Республики Узбекистан» (далее - Постановление № ПП-4397).