Технология управления стратегическими изменениями в условиях системных трансформационных процессов в организации на основе стратегирования

Введение. Масштабность технологических сдвигов и обострение рыночной конкуренции, протекающих на фоне нарастания числа и скорости изменений во внешней среде, настоятельно требуют от высшего руководства организации осуществления комплексного стратегирования и выработки оптимальных управленческих решений по обеспечению устойчивости и конкурентоспособности системы [24, с. 1017–1019]. Изменения окружающей среды, которые носят нелинейный и динамичный характер, могут затронуть отдельные или все сферы деятельности организации, начиная от организационной структуры, бизнес-моделей, продуктов и услуг и заканчивая корпоративной культурой и управлением человеческими ресурсами. Проведение изменений предполагает формирование организационной стратегии в комбинации со стратегиями организационных изменений, единая реализация которых позволяет повысить уровень стратегического планирования и управления организацией и осуществить комплекс стратегирования [2]. Недостаточная разработанность теоретико-методологических и прикладных основ данной технологии и одновременно ее высокая востребованность со стороны организаций, проводящих изменения, обусловливают актуальность выбранной темы исследований.

Проблемы управления изменениями в различных системах, высоко значимые для организационного развития, рассмотрены под разным углом зрения и в разное время известными зарубежными учеными, к которым относятся: И. Ансофф [4, с. 104–120], И. Адизес [1, с. 128–151], Р. Бекхард [5, с. 25–49], Т. Бернс и Д. Сталкер [37, с. 77–174], Дж. Гэлбрейт [9, с. 27–114], П. Друкер [10, с. 77–123], Р. Кантер [14, 34–56], Дж. Коттер [18, с. 110–159], Г. Минцберг [20, с. 173−214], Ф. Хакен [35, с. 57−88], М. Ханнан и Дж. Фриман [39, с. 149–164], Г. Хубер, У. Глик, С. Миллер и К. Сатклифф [40, с. 215–265] и др. Неоценимый и весомый с позиций сегодняшнего дня вклад в отечественную науку организационного управления внесли такие исследователи русского происхождения с мировым именем, как А. Богданов, которого считают основателем организационной теории, применяемой в концепции изменений [6, с. 153–190]; И. Пригожин, обогативший методологию сложных адаптивных систем, постулаты которой восходят к управлению организационными изменениями и синергетике [35, с. 57−88; 23, с. 5–26], а также известные отечественные ученые, среди которых следует назвать Н. Моисеева, усовершенствовавшего концепцию универсального эволюционизма, чрезвычайно важного с позиций развития организационного управления [21, с. 36–41]; А. Уемова [32, с. 7–20], Ю. Урманцева [33, с. 26–73], В. Степина [30, с. 34–41; 29, с. 7–15], которых объединяют разноаспектные, однако углубленные исследования в области общей теории систем, создавшей фундамент для развития наук об управлении изменениями и самоорганизации в системах, и многие другие ученые. Современный подход к решению проблем позволит не только восполнить существующие теоретические пробелы в управлении стратегическими изменениями, но и предложить практические механизмы их использования для повышения конкурентоустойчивости организаций за счет более эффективного системного стратегирования.

Целями статьи являются – формирование методологических принципов и постулатов междисциплинарного синтеза комплекса сопряженных наук для его дальнейшего инструментального применения в технологии стратегирования и управления организационными изменениями; определение структуры, основных функций и составляющих технологии управления изменениями с позиций достижения синергии этапов конкурентоустойчивого развития организации. Научная новизна исследования, обеспеченная в рамках первой цели, заключается в акцентировании методологических принципов и постулатов междисциплинарного синтеза таких связанных наук, как теория организации, теория организационного развития, стратегический менеджмент, а также ссвязанных с ними наук, которыми выступают теория сложных систем управления, синергетика, социальные и психологические дисциплины. Названные дисциплины изучают различные аспекты функционирования организаций, однако имеют общую область их пересечения, которой является управление организационными изменениями. «Инструментальная поддержка» организационных изменений на основе принципов междисциплинарного синтеза высоко продуктивна и повышает научный уровень процесса адаптивного стратегирования в организации. Научная новизна, полученная в рамках достижения второй цели, состоит в структурировании агрегированных функций и этапов процесса стратегирования и управления конкурентоустойчивым развитием организации, результативность которых поддерживается интеграцией организационных стратегий и стратегий организационных изменений.

Гипотеза исследования заключается в том, что технология управления стратегическими изменениями, основанная на междисциплинарном синтезе принципов тектологии как всеобщей организационной науки, самоорганизации как ядра синергетики, стратегического планирования и управления, а также других представленных выше наук, позволяет синтезировать этапы стратегирования и конкурентоустойчивого развития, обеспечивая адаптацию к системным трансформациям в организации.

Методология исследования. Методологические подходы, примененные в работе, восходят к ряду научных школ и управленческих концепций, наиболее значимыми из которых являются: теории организационного развития и управления, основы которых заложены в трудах И. Ансоффа [4, с. 104–120], П. Друкера [10, с. 77–123], Г. Минцберга [20, с. 173−214], Р.М. Кантера [14, с. 34–56], Д. Коттера [18, с. 110–159], идеи которых могут быть использованы для понимания и выбора стратегий организационных изменений; теория организационных изменений, получившая развитие в работах И. Адизеса [1, с. 128–151], Р. Бекхарда и П. Венди [5, с. 25–49]; концепция стратегирования, усовершенствованная такими известными современными учеными, как В.Л. Квинт [15, с. 55–90], Г.Б. Клейнер, которая в статье взята за основу и рассмотрена в контексте единстве стратегирования, системного менеджмента, системной оптимизации и сценарного планирования, обеспечивающих эффективность организационных изменений [16, с. 10–14; 17, с. 329-420].

Результаты исследования и их обсуждение. В условиях глобальных и локальных трансформационных процессов в экономике и обществе организационные изменения играют одну из ключевых ролей. Стратегические изменения выступают органической составляющей организационных и являются сердцевиной долгосрочного стратегического планирования и управления в замкнутом контуре стратегирования. Механизмы и алгоритмы его реализации, доведенной до стадии внедрения организационных стратегий, позволяют решить важнейшие задачи устойчивого развития бизнеса. При этом глубокие трансформационные процессы обретают смысл системных, однако их осуществление усложнено высокими уровнями нестабильности и турбулентности внешней среды, которые увеличивают скорость изменений и требуют «мгновенной» реакции на них в ходе оперативного и стратегического планирования и управления в организации. Системные трансформационные сдвиги, имеющие положительную направленность и растущий вектор инновационных изменений, охватывают комплекс экономических, социальных и политических процессов, приводящих к новому, более высокому уровню развития организаций как социально-экономических систем. На фоне масштабных системных преобразований осуществляются прогрессивные социально-экономические реформы, позитивные коренные изменения в знаниях и информации, технике и технологиях, организации и управлении производством.

Стратегические изменения на уровне отдельных социально-экономических систем, в т. ч. организаций, по своему характеру сложны, противоречивы, неоднозначны для интерпретации и затрагивают разные области их деятельности. Предметная классификация организационных изменений как фактора устойчивого развития организаций проведена авторами в работе [11, с. 605-606], в которой особое место отведено стратегическим организационным изменениям. Стратегические организационные изменения представляют собой процессы, меры и мероприятия, которые проводятся в системе в долгосрочном периоде, предполагают быструю и гибкую адаптацию к изменениям окружающей среды, формируют принципиально новые конфигурационные связи между ее элементами и осуществляются для достижения стратегических императивов организационного развития. Р. Дафт, известный американский исследователь в области теории организации и менеджмента, в организационных изменениях выделил два системообразующих вектора, утверждая, что «организационные изменения определяются как освоение организацией новых идей или моделей поведения» [38, с. 10-30]. В них соединяются такие, на первый взгляд, независимые процессы, как разработка и имплементация инновационных проектов в производство и управление, радикальное изменение стиля поведения в организации, формирование нового психологического архетипа, определяющего предрасположенность к изменениям и меняющего их восприятие сотрудниками организации, что значительно влияет на ход и результат проведения изменений. В основе стратегических изменений лежат преобразования, способные привести к изменению организационной структуры и корпоративной культуры организации.

В таблице 1 обобщены сравнительные характеристики организационных и стратегических изменений, которые идентифицированы благодаря оценочным критериям их свойств и характеристик.

Результатом сравнения является вывод, что роль стратегических изменений трудно переоценить, поскольку от того, каков механизм и алгоритмы их реализации, зависит успешность решения ключевых задач бизнеса и достижения стратегических целей его качественного роста в организации.

Таблица 1 – Сравнительные характеристики стратегических и организационных изменений [разработано авторами на основе 26, с. 208-210; 3]

Управление изменениями (Change Management) представляет собой процесс, который целесообразно проводить в методологическом контуре междисциплинарного синтеза с привлечением исследовательского аналитического аппарата общей теории систем, синергетики, а также системного структурного подхода, кибернетического принципа обратной связи, системного анализа, моделей, технологий и алгоритмов их реализации. Управление организационными и, прежде всего, стратегическими изменениями как их особым видом необходимо для перевода организации из текущего неравновесного и неустойчивого состояния, вызванного возмущениями во внешней среде и флуктуациями в трендах развития организации, в запланированное целевое, в котором стратегические установки системы могут быть достигнуты. Однако для этого требуются осуществление восстановительных адаптационных мер и концентрация усилий персонала на важнейших организационных изменениях.

Междисциплинарный анализ и синтез позволяют интегрировать фундаментальные принципы теории управления организационными изменениями и стратегического менеджмента, обращение к методологическим основаниям которых позволяет принять взвешенные управленческие решения по внедрению изменений и направлено на повышение уровней ключевых показателей эффективности (КПЭ) бизнеса. Центром притяжения междисциплинарного синтеза, помимо вышеназванных, являются такие науки, как общая теория систем, кибернетика, синергетика, ряд социогуманитарных научных дисциплин, применение принципов и постулатов которых для управления стратегическими изменениями усиливает их теоретическую обоснованность и практическую значимость. В контенте социогуманитарных наук психология управления неотделима от социологии управления, а в фокусе их внимания должен находиться человек как личность, выполняющая исключительную роль в коллективе и претендующая на собственные суждения и позиции. В свою очередь, прогнозирование поведения человека чрезвычайно важно для проведения изменений и достижения организацией намеченных целей [22, с. 153-156]. Отдельная личность или группа индивидов могут создать благоприятные предпосылки для их осуществления или воспрепятствовать им, оказывая разную степень сопротивления, которое может стать высоким барьером на пути их проведения. Принципы поведенческих и социальных наук, используемые с целью подготовки персонала к изменениям, нельзя переоценить, поскольку зачастую именно они влияют на характер, адекватность, своевременность бизнес-решений и их рациональную реализацию.

На рисунке 1 представлена взаимосвязь наук в контексте их междисциплинарного синтеза, стержнем которого выступает управление организационными, в том числе стратегическими, изменениями. Формирование набора принципов в контуре междисциплинарного синтеза является отдельной опцией, которая предполагает обеспечение их непротиворечивости, согласованности и совместного действия на цели, установленные в стратегии организации и программе осуществления изменений. Однако следует понимать, что ключевой функцией управления изменениями являются не планирование и управление, а самоорганизация и саморазвитие системы, получившие глубокое освещение в вышеприведенных трудах классиков. Междисциплинарный синтез требует привлечения принципов кибернетики и синергетики, тесно связанных с общей теорией систем. Они органично вписываются в управленческие и экономические модели текущих и стратегических преобразований, без которых невозможно обеспечить переход к экономике знаний в рамках шестого технологического уклада и цифровой трансформации процессов управления. Генеральной целью междисциплинарного синтеза выступает обеспечение устойчивого развития системы в замкнутом контуре стратегирования и внедрения ключевых стратегий развития организации с учетом целей стратегий организационных изменений. Принципы и методы экономической теории, экономики организации, теории управления и стратегического менеджмента, поддерживаемые методологическими подходами социогуманитарных наук, представленных в рамках блок-схемы на рисунке 1, позволяют развить и усовершенствовать способы комплексного системного стратегирования.

Рисунок 1 – Взаимосвязь наук в контексте их междисциплинарного синтеза как методологического аппарата проведения организационных изменений [разработано авторами на основе 36, с. 159-160; 8, с. 182]

На рисунке 2 принципы стратегического планирования и управления организационными изменениями распределены между двумя полярными состояниями организации: 1) фаза устойчивости системы; 2) фаза изменчивости и перехода в новое качество. Они кардинально отличаются критериями оценки и свойствами. Признаками устойчивости являются гомеостатичность как характеристика «порядка» в иерархически организованной системе, отличающаяся самодетерминацией и саморегулированием. Признаками изменчивости и появления новых качеств в сложной открытой нелинейной социально-экономической системе, которой является современная бизнес-организация, выступают в корне противоположные характеристики, а именно: нелинейность тренда развития организации; возмущения, приводящие к флуктуациям в системе, которые имеют различную амплитуду колебаний; неустойчивость функционирования системы и угроза ее перехода в состояние неопределенности, хаоса и точку бифуркации. В результате усиливается неопределенность будущей траектории развития системы, векторами которой могут быть рост КПЭ (в случае проведения адекватных стратегических изменений) или полная деградация системы (при отсутствии или некачественном и несвоевременном проведении изменений).

Указанные две противоположные тенденции, которые воплощаются либо в возможности достижения стратегических целей, либо в угрозе деструкции организации, совместно представляют ее внутриорганизационный каркас, определяющий перспективы организационного развития. Вторая фаза приводит к кардинальным нарушениям в деятельности организации, утрате ею свойств устойчивости, гибкости, адаптивности, подрывает основы динамического организационного развития. Однако обе фазы должны постоянно находиться в поле зрения высшего менеджмента, а эффективное управление ими возможно с помощью оптимального набора стратегий трансформационных преобразований, формируемых с использованием постулатов и принципов концептуальных основ диалектики, теории организации, организационного развития, организационных изменений и синергетики, как показано на рисунке 2.

Рисунок 2 – Принципы динамического развития организации в контексте диалектики и синергетики [разработано авторами на основе 23, с. 5-26;

19, с. 133-136]

Они составляют фундаментальную основу стратегического управления организационными изменениями и требуют интеграции синергетического подхода и теории сложных систем управления, построенной на фундаментальных основах законов диалектики. Теорию сложных систем управления возможно рассматривать как междисциплинарную научную парадигму, изучающую системы, состоящие из множества коррелированных и взаимодействующих компонентов, управление которыми непрерывно усложняется. Причинами этого в организации являются возрастание сложности задач информационного обеспечения в условиях цифровой трансформации, а также непредсказуемые изменения во внешней среде, спонтанное зарождение новых, нестандартных связей в сетях стейкхолдеров, которые не могут быть сведены к аддитивной сумме свойств их составляющих. Следует учитывать, что признаками сложных социально-экономических систем, к которым относятся организации, выступают эмерджентность, самоорганизация, нелинейность и адаптивность, чрезвычайно важные с точки зрения теории и практики управления стратегическими организационными изменениями.

Содержательными характеристиками организационного развития, как вытекает из блок-схемы, представленной на рисунке 2, являются источники и причины, формы и признаки, оценочные параметры процесса и результаты организационных изменений, которые должны быть верифицированы на релевантность. Особое место в управлении изменениями занимает самоорганизация, без знания и применения инструментов которой невозможна разработка методов и моделей восстановления утраченной устойчивости или переход организации на качественно новый уровень развития. Динамичная система должна обеспечивать долгосрочные цели движения организации «по стреле времени», характеристиками которой являются устойчивость и конкурентоспособность. С этими характеристиками связаны императивы качественного роста организации, продуктивно реализуемого при условии симбиоза социальных, экономических, экологических и управленческих аспектов ее деятельности, эффективность которой в конечном счете оценивается рынком.

На рисунке 3 представлены последовательные этапы моделирования и проведения стратегических организационных изменений, которые могут быть проведены в рамках соответствующего инновационного проекта.

Рисунок 3 – Этапы моделирования и осуществления стратегических организационных изменений в рамках инновационного проекта их проведения [разработано на основе на основе 34; 27; 12, с. 141−143]

Изменения предполагают предварительную диагностику и идентификацию проблем, подлежащих решению в процессе системных трансформаций, а также подготовку персонала к их проведению, после чего возможно определение целей изменений, их планирование и стратегирование. Полученные результаты становятся информационной базой прогнозирования будущих изменений и разработки стратегии их осуществления на следующем уровне жизненного цикла социально-экономических систем. Диагностика и определение проблем, которые попадают в фокус внимания руководства как стратегические разрывы, являются первостепенными задачами на подготовительном этапе формирования технологии управления изменениями. Этот этап аналогичен начальному этапу стратегирования, однако дополнительно ориентирован на проверку готовности организации и персонала к изменениям. Всесторонняя проверка сотрудников на восприятие изменений, выявление характера и степени возможного сопротивления им, оценка которого неизбежна перед вхождением организации в процесс преобразований, является особенной составляющей подготовительного этапа стратегических изменений. Причины сопротивления сотрудников разнообразны: это прежде всего страх перед неизвестностью будущих периодов; слабая осведомленность о преимуществах и последствиях изменений, одной из причин которой является недостаток релевантной информации; мотивированность и вовлеченность в привычные стандартные процедуры и обретенные компетенции; боязнь потери рабочего места в связи с неуверенностью в собственной профессиональной пригодности в новых условиях; нежелание выходить из зоны привычного психологического комфорта; имеющийся негативный опыт проведения изменений в прошлых периодах. Меры и действия по элиминированию сопротивления представляют собой ответственный этап подготовки и осуществления изменений, требующий разработки эффективных мер и оперативных мероприятий [31, с. 1013–1017].

Комплексная технология управления стратегическими изменениями на основе процесса стратегирования представлена на рисунке 4. Ее компонентами являются агрегированные функции стратегирования, реализуемые на последовательных этапах формирования и осуществления организационных стратегий повышения устойчивости и конкурентоспособности системы. Обращение к стратегированию изменений объясняется его отличительным преимуществом, которое состоит в требовании обязательного доведения организационных стратегий или их стратегического набора до стадии внедрения в производство.

Рисунок 4 – Структура, основные функции и элементы технологии управления стратегическими изменениями в контексте синергии этапов конкурентоусторйчивого развития организации

[разработано на основе 4; 25, с. 72−87]

Имплементация стратегий в замкнутом контуре циклов развития организации на принципах кибернетической обратной связи предусматривает оценку уровней достижения КПЭ организации, которая проводится на заключительном этапе стратегирования. Отметим, что понятия устойчивости и конкурентоспособности в логике междисциплинарного синтеза могут быть объединены в общую категорию конкурентоустойчивости организации. В этом случае она обретает свойства интегративности, эмерджентности, возможности получения синергетического эффекта от ее реализации на практике [13, с. 68−70].

Детализированная схема комплексной технологии управления стратегическими изменениями позволяет произвести конкретизацию ее составляющих, привязанных к ведущим функциям изменений. Содержательная репрезентация функций демонстрирует многозначность элементов технологии, каждый из которых в свою очередь может быть дезагрегирован на составляющие, требующие отдельного внимания. В схеме технологии приоритет принадлежит блокам выбора и реализации стратегий конкурентоустойчивого развития, которые могут быть сформированы на основе различных критериев и иметь разное измерение. Как пример, они рассмотрены в актуальном для заданного контекста конкурентоустойчивого развития системы экономическом измерении, включающем шесть известных в теории стратегического управления стратегий, представленных на рисунке 4 [4].

В организационные стратегии могут быть успешно встроены пять стратегий организационных изменений. Согласно классификации К. Торли и Х. Уирдениуса, к ним относятся: директивная стратегия, четко следующая плану изменений, выполняемая под жестким контролем руководителя, в сжатые сроки, в ситуации реальной угрозы банкротства; стратегия, основанная на переговорах, в рамках которой руководство вынужденно идет на допустимые уступки в плане изменений; нормативная стратегия, имеющая широкий формат участия работников в проектах, разработки мер по совершенствованию инноваций и предполагающая рост личной ответственности каждого за конечный результат; стратегия, ориентированная на действия, которая реализуется группами сотрудников, анализирующих альтернативные варианты решения проблем с привлечением собственного опыта и допущенных ошибок; аналитическая, для разработки которой привлекаются эксперты, а работа на всех этапах осуществляется под строгим руководством топ-менеджера [7, с. 41−42; 28, с. 127].

В таблице 2 стратегии изменений раскрыты через их характеристики.

Таблица 2 – Стратегии изменений [разработано авторами на основе 7, с. 41−42; 28, с. 127]

В целом технология управления стратегическими изменениями в контексте повышения конкурентоустойчивости организации предусматривает следующие этапы ее разработки и реализации:

1. Анализ экзогенных и эндогенных факторов и тенденций их изменений во внешней и внутренней среде организации на основе стратегического мониторинга, оценка влияния факторов на показатели конкурентоустойчивости, их ранжирование по степени важности и необходимости учета в стратегическом наборе организационных изменений.

2. Определение вероятности проявления отобранных факторов и построение многомерных матриц оценки их воздействия на организацию, для чего целесообразно использовать методы матричного анализа и имитационного моделирования, эвристический метод балльного экспертного оценивания, эконометрические и статистические модели.

3. Сценарное моделирование стратегических изменений на основе ряда вероятностных альтернатив их проведения, анализ каждой из альтернатив, выбор нескольких сценариев, в частности, на основе критериев: «наихудший из возможных», «наиболее вероятный», «наилучший, однако трудно реализуемый», оцениваемых по критериям достижения целей организационного развития.

4. Формирование ряда стратегических наборов на базе совокупности критериев, отвечающих различным целям повышения конкурентоустойчивости организации, которые устанавливаются для каждого выбранного сценария.

5. Интегральная оценка уровней индикаторов финансово-экономической, маркетинговой, управленческо-организационной, производственной, технико-технологической, инновационно-инвестиционной устойчивости и рыночной конкурентоспособности с учетом эффекта синергии их воздействия на организацию.

6. Формулирование выводов и предложений по совершенствованию методических и практических рекомендаций, применение которых обеспечивает высокую скорость реакции на возникновение изменений во внешней и внутренней среде организации и гибкую адаптацию к ним, направленную на достижение стратегических наборов организации.

Заключение. В статье представлены теоретико-методологические основания для исследования и разработки технологии управления стратегическими изменениями. Они определены исходя из постулата о том, что изменения в условиях системных трансформаций в организации выступают интеграционным ядром комплексного стратегирования. Предложенный в работе междисциплинарный синтез сопряженных наук (теории организации, организационного развития и организационных изменений) и опирающихся на их методологию принципов философии, теории сложных систем управления, синергетики, социологии и психологии управления создает надежный научно-методический фундамент для формирования и реализации стратегий повышения конкурентоустойчивости организации. Рекомендации статьи разработаны в контексте основополагающих принципов и постулатов теорий организационного развития А. Богданова и самоорганизации И. Пригожина, а также прочих теоретико-методологических и научно-практических подходов к управлению организационными изменениями в формате стратегирования и междисциплинарного синтеза, которые повышают степень их обоснованности и объективности.

Преимущество предложенного интегративного подхода к управлению стратегическими организационными изменениями заключается в возможности объединения исследовательских инструментов в рамках междисциплинарного синтеза, что позволяет обеспечить синергетический эффект его практического применения. Технология управления стратегическими изменениями рассматривается не как заданный «свыше» проект-императив, а как продукт непрерывной проактивной деятельности высшего руководства организации. Ее реализация в замкнутом контуре стратегирования включает ряд укрупненных итеративных циклов, формирующих логическую причинно-следственную связь. Она включает: мониторинг состояния внешней среды и ее диагностику, выявление стратегических разрывов в целевых установках организации -> многоальтернативное сценарное прогнозирование и моделирование организационных стратегий с учетом стратегий изменений -> реконфигурацию ресурсного потенциала -> реализацию стратегий -> переход на следующий цикл развития на основе кибернетической обратной связи. Управление стратегическими изменениями в рамках технологии их проведения синонимично управлению адаптивностью организации и гибкостью стратегирования, поддерживаемых арсеналом средств междисциплинарного подхода.

Дальнейшие направления исследований лежат в плоскости формирования механизма управления стратегическими изменениями, ориентированного на достижение целей конкурентоустойчивого развития организаций. Его моделирование целесообразно в рамках организационных стратегий, которые гармонично сочетаются со стратегиями организационных изменений. Актуальной задачей механизма является разработка методик определения уровня готовности организации к системным трансформациям, построенная на анализе и синтезе основополагающих идей и моделей управления организационными преобразованиями.