Факторы привлечения и удержания молодежи на региональном рынке труда

Введение

Федеральным законом от 30.12.2020 №489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации» определено понятие молодежи как социально-демографической группы лиц в возрасте от 14 до 35 лет включительно [1].

В государственной «Долгосрочной программе содействия занятости молодежи на период до 2030 года» определение молодежи дополнено наличием такой характеристики данной группы лиц как «специфические интересы и ценности» [2]. То есть на государственном уровне признается ценностная дифференциация поколений и необходимость иного подхода к обеспечению занятости молодежи и ее включению в экономику страны, региона.

Целью государственной программы является создание условий для реализации профессионального, трудового и предпринимательского потенциала молодежи в условиях трансформационных процессов на рынке труда [2]. Так, внимание государства к трансформационным процессам и реализации предпринимательского потенциала указывает на учет и тенденций на рынке труда, и ценностей современной молодежи. От последних ожидают высокой мобильности и интереса к самозанятости. В Новосибирской области (далее НСО) разработана и утверждена региональная программа «Содействие занятости молодежи в Новосибирской области на период до 2030 года», где для реализации только первого этапа региональной программы (2022-2025гг.) был запланирован объем финансирования в 257 694,2 тыс. рублей [3], что подтверждает приложение существенных усилий к реализации данного трансформационного подхода к политике занятости молодежи.

Показатель уровня занятости молодежи в экономике Новосибирской области (по данным Федеральной службы государственной статистики) за период 2019-2024гг. вырос в группе 15-19 лет (с 6,6% до 8,4%) и снизился (с 71,8 до 71,1%) в группе 20-29 лет [13]. В целом, достигнутые значения показателя связаны с высокой вовлеченностью данных групп молодежи в обучение, получение профессий. При этом молодежь в данном возрасте характеризуется высокой потребностью в качественной профориентации, знакомстве с рынком труда и работодателями региона. Для последних это ресурс, который в среднесрочной перспективе может удовлетворить кадровую потребность организаций, поэтому уже сейчас следует включаться в работу по формированию программ привлечения молодежи.

Уровень безработицы молодежи в НСО (по методологии Международной организации труда на данных выборочных обследований рабочей силы) характеризуется тенденцией к снижению на протяжении 2019-2024гг: в группе 15-19 лет с 19,4% до 14,8%, а в группе 20-29 лет с 9,1% до 3,8% [5]. Реализация государственных и региональных программ содействия занятости населения способствует существенному снижению уровня безработицы молодежи, но он остается самым высоким среди всех возрастных групп и в сравнении со средним уровнем по НСО (2,8% в 2024г.) [13].

Работодатели Новосибирской области с января по ноябрь 2025 года ежемесячно заявляли в органы службы занятости населения о потребности в 26 860 - 39 773 работниках [10]. При этом нагрузка не занятого трудовой деятельностью населения НСО, состоящего на учете в органах службы занятости населения, за аналогичный период варьировалась в диапазоне 22-30 человек на 100 заявленных вакансий.

Так, существующий разрыв между потребностью работодателей НСО и резервами органов службы занятости населения (около 0,3 человека на вакансию) свидетельствует о необходимости использования разнообразных источников привлечения кандидатов, а главное включении работодателей в активную «борьбу за молодежь» (в первую очередь, младшей группы молодежи - студентов, выпускников) для сохранения конкурентоспособности бизнеса.

Очевидно, что современный рынок труда Новосибирской области является «рынком кандидата». В этих условиях работодатели конкурируют друг с другом за дефицитные кадры и молодежь в том числе. Работодатели стремятся обеспечить соответствие уровня условий труда (заработной платы, физических условий труда, карьерных возможностей и пр.) ожиданиям кандидатов и рыночному уровню, чтобы получить конкурентное преимущество. Молодежь же в данной ситуации получает в свои руки высокую степень рыночной власти и возможности устанавливать свои условия в трудовой деятельности. Поэтому работодатели вынуждены искать разнообразные уникальные мотивирующие факторы, способствующие привлечению и удержанию молодежи в организациях.

Следует дополнить, что с учетом целевой установки региональной программы Новосибирской области «Содействие занятости молодежи в Новосибирской области на период до 2030 года», работодателям приходится конкурировать не только друг с другом за молодые кадры, но и конкурировать с иными формами бизнеса для занятости молодежи (малый бизнес, фриланс, самозанятость и пр.). Для удержания молодежи работодателям теперь следует пересматривать HR-практики в пользу создания организационной среды для внутреннего предпринимательства и возможностей для профессиональной самореализации.

Цель настоящего исследования заключается в выявлении ключевых факторов выбора работодателя молодежью на рынке труда Новосибирской области на основе анализа их предпочтений и формирование подходов для работодателей региона к привлечению и удержанию молодежи в организациях.

Объектом для анализа в настоящей статье выступает преимущественно молодежь в возрасте 18-25 лет (относящаяся к категории студентов учебных заведений) как стратегический ресурс удовлетворения кадровой потребности организаций НСО.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы отечественных ученых в области рынка труда и занятости молодежи. Региональные аспекты трудоустройства и положение молодежи на рынке труда рассматриваются в работах Е.В. Масленниковой, О.А. Антоновой, И.Д. Колмаковой [7] (E.V. Maslennikova, O.A. Antonova, I.D. Kolmakova, 2025), И.С. Рыбаковой [14] (I.S. Ry`bakova, 2024), А.В. Зинич, С.Г. Максимовой, Ю.Н. Ревякиной [5] (A.V. Zinich, S.G. Maksimova, Yu.N. Revyakina, 2023), А.В. Попова [12] (A.V. Popov, 2023), О.А. Золотиной, А.Г. Сагдеевой [6] (O.A. Zolotina, A.G. Sagdeeva, 2022), Ю.Н. Никулиной [9] (Yu.N. Nikulina, 2019) и др.; разнообразным формам занятости молодежи на рынке труда посвящены исследования С.Д. Шаталова [16] (S.D. Shatalov, 2025), В.Н. Пищулина, М.И. Шепелева, Т.А. Костеньковой [11] (V.N. Pishhulin, M.I. Shepelev, T.A. Kosten`kova, 2025), Т.В. Хышовой, О.В. Ватолиной [15] (T.V. Xy`shova, O.V. Vatolina, 2024) и др.; исследование карьерных ожиданий молодежи представлены в работах С.О. Мусиенко, А.С. Ложечко, Е.А. Серебряковой, М.А. Куц, А.А. Спириной [8] (S.O. Musienko, A.S. Lozhechko, E.A. Serebryakova, M.A. Kucz, A.A. Spirina, 2025), Н.А. Винокуровой, И.С. Гудович [4] (N.A. Vinokurova, I.S. Gudovich) и др.

Эмпирической базой настоящего исследования выступили данные анкетного опроса студентов Новосибирских учреждений высшего и среднего профессионального образования, а также данные Федеральной службы государственной статистики.

Результаты исследования

В рамках настоящего исследования анкетный опрос среди молодежи Новосибирской области проводился в апреле-июне 2025 года. В исследовании приняли участие 894 студента Новосибирских учреждений высшего и среднего профессионального образования. Респонденты представлены тремя возрастными группами: 16-18 лет (26,5% от общего числа респондентов), 19-22 года (57,9%) и 23-25 лет (15,6%). При этом 63,9% респондентов - это студенты высших учебных заведений и 36,1% являются студентами образовательных организаций среднего профессионального образования. Среди всех респондентов 46,8% ответили, что работают на момент заполнения анкеты, и 53,2% - не работают и не находятся в активном поиске работы.

Для оценки факторов выбора молодежью места приложения своего труда был задан основной вопрос: «Что, по вашему мнению, является самым важным при выборе работодателя?» (с возможностью выбора нескольких вариантов ответа). Распределение ответов респондентов представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 – Распределение факторов выбора работодателей молодежью НСО, % Источник: составлено автором

Обратим внимание на три ключевых фактора – заработная плата, условия труда и карьерные возможности – между которыми наблюдается минимальный разрыв (14%, 13,8% и 12,3%, соответственно), что свидетельствует о том, что для современной молодежи привлекательный работодатель — это комплексное понятие. Получается, что высокая заработная плата не будет компенсировать неудовлетворительные условия труда на рабочем месте, и наоборот. Молодежи важны условия труда (комфорт на рабочем месте, эстетика, наличие зон отдыха и пр.) точно также, как и уровень заработной платы.

Региональными органами статистики за 2024 год объявлена среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в НСО - 76 770 рублей [13], что является материальным ориентиром для молодежи. При этом следует учитывать наличие возрастной дифференциации уровня заработной платы. По последним статистическим данным за 2023 год «пик» заработной платы наблюдается в группе 30-34 года (117% от средней заработной платы) [10]. До этого возраста по мере накопления человеческого капитала заработная плата молодежи демонстрирует постепенный рост: от 39% среднего значения (в возрасте до 18 лет) к 87% (в группе 20-24 года), и уже 111% в группе 25-29 лет. Достойный уровень заработной платы нужен молодежи не только для удовлетворения базовых потребностей, но и для приобретения самостоятельности и независимости от родителей, других людей. Поэтому уровень заработной платы стоит на первом месте в ожиданиях молодежи от трудоустройства.

Факторы «Возможности карьерного роста» и «Возможности обучения и развития» в совокупности набрали 22,2% и в три раза превысили фактор «Социальный пакет, дополнительные «плюшки»» (7,2%), в несколько раз факторы – «Низкий уровень текучести персонала в организации» (2,7%), «Период существования организации на рынке» (4,2%). Не так важны стабильность, страховка и прочие «плюшки» официального трудоустройства, скорее молодежь стремится к интенсивному началу своей карьеры и инструментам саморазвития. Главное, что молодежь ориентирована вкладывать свои знания, умения и навыки в трудовую деятельность, которая обеспечит рост их человеческого капитала.

Полученные результаты подтверждают и исследователи Финансового университета при Правительстве РФ. Изучив карьерные ожидания студентов по всем федеральным округам России, они связали повышенный интерес молодежи к обучению недостаточной сформированностью практических навыков, что вызывает у них беспокойство в отношении перспектив трудоустройства [8].

Факторы «График работы» (7,9%) и «Месторасположение организации» (7,7%) имеют практически равную значимость в глазах молодежи. В условия крупного города Новосибирска, время на дорогу (до работы и обратно) и возможность управлять собственным временем становятся важными факторами при выборе работодателя молодежью.

Усложняющим обстоятельством выступает активная политика развития молодежного предпринимательства: многочисленные мероприятия по развитию бизнес-инициатив молодежи, образовательные площадки, наставничество опытных предпринимателей и прочее. Также повышенный интерес, в частности, студентов СПО к участию в реализации интересных и значимых проектов (6,9% выборов в настоящем исследовании), рост числа выпускных квалификационных работ в России, защищенных в формате «Стартап как диплом» на 38,6% за 2023-2025гг. [11], стабильный рост числа физических лиц, оформляющих самозанятость, приводят к тому, что иные формы занятости молодежи начинают активно конкурировать с традиционным наймом и усложнять реализацию работодателями программ привлечения и удержания молодежи. По результатам исследования Винокуровой Н.А. и Гудович И.С., студенты при выборе сферы занятости отдают предпочтение созданию собственного бизнеса (47,3% участников опроса) и работе фрилансером (8,8%) [4]. Именно с предпринимательством молодежь связывает возможности достойного заработка, самореализации и интеграции работы в стиль жизни.

Такой фактор, как «Отзывы работников» (8,6%) оказался важнее имиджа организации во внешней среде (6,1%) и ее открытости (фактор «Активное присутствие организации в медиа-пространстве» - 2,3%). Молодежь больше доверяет мнению окружающих, личным контактам с представителями работодателей и горизонтальным связям, чем официальным корпоративным каналам, рекламе и различным рейтингам.

В таблице 1 приведена дифференциация ответов молодежи о факторах выбора работодателя в зависимости от уровня получаемого образования, возраста респондентов и опыта работы на момент проведения опроса. Это позволяет сделать дополнительные выводы о трансформации предпочтений молодежи в трудоустройстве по мере их взросления и социализации.

Таблица 1 – Распределение ответов молодежи о факторах выбора работодателей по различным критериям, %

Следует отметить, что состав трех ключевых факторов выбора привлекательного работодателя среди молодежи остается неизменным. При этом наблюдается интересная динамика в отношении некоторых факторов. Так, значимость фактора заработной платы постепенно снижается по мере взросления молодежи: с 14,7% в группе 16-18 лет до 13,1% к 23-25 годам. Младшая возрастная группа респондентов склонна переоценивать значимость уровня заработка и с возрастом, жизненным опытом приоритеты молодежи смещаются в сторону прагматичного комплексного подхода про вознаграждение в целом (и заработок, и сопутствующие условия). Это подтверждает и тот факт, что среди работающей молодежи на первом месте по значимости стоит фактор «Условия труда на рабочем месте» -14% выборов (против 13,4% по уровню заработной платы в той же группе).

Влияние взросления молодежи сильно отразилось и на факторе «Социальный пакет, дополнительные «плюшки». Его значимость в группе 16-18 лет составила 5,5% и к 23-25 годам выросла до 9%. При этом работающие студенты ценят его выше (8,2%), чем неработающие (6,2%). Так, выходя на реальный рынок труда, молодежь начинает осознавать ценность дополнительных неденежных услуг и возможностей, которые предоставляют работодатели (фитнес, ДМС, компенсация проезда, питания и пр.). Работающий студент знает о рыночной стоимости этих услуг, что объясняет рост его запроса на социальные гарантии от работодателя в более старшем возрасте. То есть молодежь в процессе взросления и социализации опять же становится прагматичнее при выборе работодателя.

Также уровень образования и возраст влияют на запрос относительно корпоративной культуры. Для молодежи, получающей высшее образование, значимость наличия в организации развитой корпоративной культуры в 2,5 раза выше, чем у студентов учреждений среднего профессионального образования (8% и 2,8% соответственно). Студенты колледжей в большей степени ориентированы на прикладной труд и конкретную материальную форму результата труда, поэтому культура является менее значим фактором при трудоустройстве. Высшие учебные заведения больше внимания уделяют развитию «мягких» навыков (soft skills) и формированию ценностных ориентиров на современном рынке труда, поэтому собственно академическая среда способствует пониманию и повышенному интересу к корпоративной культуре как фактору, определяющему привлекательность организации-работодателя. В следствии этого же, фактор имиджа организаций во внешней среде для студентов ВУЗов более значим (6,5% выборов), чем для студентов СПО (4,9%). Также очевидно, что запрос на развитую корпоративную культуру формируется с возрастом: 3,1% выборов в группе 16-18 лет и 7% к 23-25 годам.

Что касается фактора «Отзывы работников», то по мере взросления молодежи его значимость повышается (с 8,4% до 9,5% в анализируемых возрастных группах), то есть доверие горизонтальным связям только укрепляется, а значит для привлечения и удержания молодежи важен акцент в корпоративной культуре на прозрачность и открытость, снижении ее токсичности. При этом для неработающей молодежи данный фактор важнее (9,7%), чем для работающей (7,4%).

Возможности карьерного роста, обучения и развития по-прежнему остаются в числе значимых факторов при выборе молодежью работодателя. При этом в начале обучения, своей профессиональной карьеры (16-18 лет) запрос на знания у молодежи максимальный (10,2% выборов). В 23-25 лет (обычно период окончания формального обучения) внимание к этому фактору снижается (8,5%), поскольку молодежь испытывает насыщение обучением и акцент смещается на практикоориентированность. Поэтому для работающей молодежи возможность обучения более значима (10,2% против 9,6% среди неработающих респондентов). В целом, люди понимают, что в современном мире знания устаревают очень быстро и поэтому обучение происходит на протяжении всей жизни [5], поэтому обучение и развитие важно для молодежи, но с акцентом на рост их человеческого капитала.

Заключение

Настоящее исследование подтверждает, что в процессе интеграции на рынок труда НСО, взросления и социализации, наблюдаются ценностные изменения молодежи в труде: от материальных образовательных факторов в 16-18 лет (уровень заработной платы, обучение и развитие, «быстрый старт» карьеры) к прагматичным организационным условиям (социальный пакет, стабильность, развитая корпоративная культура) в 23-25 лет. Также существует разрыв предпочтений при трудоустройстве молодежи из учреждений высшего и среднего профессионального образования, что требует разных фокусов внимания работодателей в привлечении и удержании молодежи для разных уровней профессионального образования.

Учитывая «рынок кандидата» в НСО и возрастное изменение ценностей в труде у молодежи, подход работодателей к привлечению и удержанию молодежи должен быть дифференцированным (таблица 2).

Таблица 2 – Дифференцированные подходы к привлечению и удержанию молодежи работодателями НСО

При этом успешное взаимодействие молодежи и работодателей на рынке труда Новосибирской области происходит только в точке пересечения трех факторов:

- экономическая рациональность, когда уровень конкурентоспособной заработной платы - это основа взаимодействия;

- профессиональное продвижение, включая и развитие профессиональных навыков (в большей степени для младшей группы молодежи), и движение по карьерной лестнице (для старшей группы молодежи);

- комфортная среда на рабочем месте как комплексное понятие, объединяющее физические условия труда на рабочем месте, социальный пакет с дополнительными возможностями для молодежи, развитую корпоративную культуру.