Стратегия совершенствования инструментов национальной системы квалификаций
Агалакова А.В.1 
, Абакумова Ж.В.1 , Никончук А.В.1 , Лавренова С.К.1 , Андреева А.В.1
1 Сибирский государственный университет науки и технологий им. акад. М.Ф. Решетнева, Красноярск, Россия
Статья в журнале
Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 13, Номер 2 (Февраль 2026)
Аннотация:
В статье рассмотрены предпосылки создания национальной системы квалификаций, представлен теоретический и аналитический обзор основных инструментов национальной системы квалификаций. Инструменты системы предоставляют возможность объединить образование и работодателей в комплексном решении совместных задач через проектное сотрудничество. Выявленные положительные и отрицательные стороны развития национальой системы квалификаций в области управления кадрами свидетельствуют о необходимости выработки долгосрочной и планомерной стратегии совершенствования инструментов национальной системы квалификаций для развития конкурентного, интеллектуального и трудового потенциала нашей страны. В настоящее время остается нерешённым ряд научно-теоретических и методологических проблем формирования эффективного механизма развития НСК, соответствующих институтов, конкретных инструментов и методов управления. Поэтому авторами предложена методика формирования стратегии совершенствования инструментов национальной системы квалификаций, включающая оценку результатов развития системы, требуемые ориентиры и направления соверщенствования, а также предложен состав новых инструментов и сама стратегия. В результате исследования были сформулированы принципы управления совершенствованием инструментов системы квалификаций. Статья будет интересна государственным служащим и специалистам сферы образования и профессиональной подготовки
Ключевые слова: квалификация, национальная система квалификаций, независимая оценка квалификаций, профессиональный стандарт, центр оценки квалификаций, профессиональный экзамен, конструктор карьеры
Введение. Современная экономика характеризуется высокой скоростью трансформации. Рынок труда реагирует на технологические прорывы с опережающей скоростью, а конкуренция за высококвалифицированных кадры достигла пика. В этих условиях организациям необходимы инновационные подходы к управлению персоналом, выходящие за рамки традиционного найма и удержания сотрудников. Необходима среда для постоянного развития, адаптации к меняющимся потребностям бизнеса и формировании команды, способной эффективно решать сложные задачи.
Ключевым инструментом в этой стратегии становится Национальная система квалификаций (НСК). Это не просто перечень требований к работникам, это мощный механизм унификации и структурирования знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения конкретных видов трудовой деятельности. НСК позволяет компаниям четко определить необходимые компетенции, разработать целевые программы обучения и оценки персонала, а также обеспечить прозрачность процесса аттестации. [4]
Использование НСК открывает новые возможности для работников, предоставляя им понятные критерии для повышения своей квалификации и карьерного роста. Кроме того, эта система способствует мобильности рабочей силы, позволяя сотрудникам легко переходить между различными компаниями и отраслями, обладая подтвержденными компетенциями. Внедрение НСК является стратегическим инвестированием в человеческий капитал, повышающим конкурентоспособность организаций и способствующим устойчивому развитию экономики страны. Однако, исследования результатов развития НСК свидетельствуют о необходимости непрерывного процесса совершенствования инструментов управления системой квалификаций в мире быстрой смены технологий и высокого уровня неопределённости. Данной проблеме посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Булина А.О., Мозговая К.А., Пахнин М.А. [1] в своей работе подчёркивают особенности человеческого капитала, требуемые для построения новых моделей экономического роста в стране. Воронкова Д.Е., Богданова И.О. [2] подчёркивают усиление неопределённости цифрового мира и необходимость новых инструментов в сфере управления персоналом. Евзрезов Д.В., Майер Б.О. [3], Илюхина Л.А., Богатырева И.В. [6], Енгибарян М.М., Шалагинова М.Д. [4], Коновалова В.Г. [11] также указывают новые направления развития системы управления персоналом, которые пока не находят своего отражения в цифровом поле. Ефимова С.А. [5] рассматривает необходимость внедрения инновационных процессов в контексте непрерывного образования. В статьях Кабановой Л.В., Брагиной З.В., Никериной Е.В. [8], Муравьевой А.А., Олейниковой О.Н., Аксеновой Н.М. [12], Олейниковой О.Н. [13], Петровой С.О. [14], Савченко Ю.Ю. [15] представлены предпосылки формирования и основные проблемы формирования НСК в России и предложены пути их решения, но нет методики формирования долгосрочной стратегии совершенствования НСК. Караваева Е.В., Миньяр-Белоручев К.И., Тышкевич И.П. [9] работают над формированием российской рамки квалификаций в сфере исследований, разработок, подготовки научных кадров. Кириллова О.Г. [10] описывает трансформацию системы управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами. Поэтому исследование в области совершенствования инструментов НСК является актуальным. [1]
Данные и другие работы легли в основу формирования теоретической и методической базы данной статьи. Авторами предлагается на основе изученного объема работ сформировать стратегию совершенствования инструментов НСК, что является новизной. Цель научной статьи - разработать методику формирования стратегии совершенствования инструментов НСК. Научная гипотеза - предлагаемая методика позволит государственным служащим и специалистам сферы образования и профессиональной подготовки выработать непрерывный процесс совершенствования инструментов профессиональной деятельности в НСК.
Методология иследования заключается в изучении теоретических основ: предопысок создания НСК, совокупность основных инструментов НСК, отрицательных и положительных тенденций развития НСК. Использование методов системного анализа, сравнительной оценки, прогнозирования и мониторинга рынка труда. Для выполнения исследования использовались нормативные правовые акты Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», нормативные правовые акты Правительства РФ и Минтруда России, Федеральный закон от 3 июля 2016 г. №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». По результатам изученных данных были разработаны основные цели и направления совершенствования управления НСК, предложены новые инсрументы её развития, проводилась оценка перспектив развития НСК и ожидаемых результатов от внедрения предлагаемой методики формирования стратегии совершенствования инструментов НСК.
Основная часть. В настоящее время, экономика стремительно меняется, а технологии развиваются с невиданной скоростью, вопрос соответствия навыков и компетенций работников требованиям рынка труда становится особенно важным. Именно поэтому создание национальной системы квалификаций (НСК) – это насущная необходимость, продиктованная целым комплексом предпосылок.
Выявление предпосылок (факторов) создания НСК позволяет увидеть также её основные функции по устранению (уменьшению) отрицательного влияния этих факторов. В таблице 1 представлены предпосылки создания НСК.
Таблица 1 - Предпосылки создания Национальной системы квалификаций
(составлено авторами по [12], [13], [19])
|
Предпосылки
|
Характеристика
|
Проблемы
|
Функции НСК
|
|
Глобализация экономики
|
Усиление международной интеграции, рост трансграничных
бизнес-процессов и миграции рабочей силы.
|
Несопоставимость квалификационных требований к работникам
разных стран, что осложняет трудоустройство и международную кооперацию.
|
Обеспечивает сопоставимость российских квалификаций с
международными стандартами, облегчая признание опыта работы за границей и
привлечение иностранных специалистов.
|
|
Развитие технологий
|
Быстрые технологические изменения приводят к появлению новых
профессий и изменению требований к существующим.
|
Десинхронизация образования и потребностей рынка труда,
устаревание навыков сотрудников, недостаток квалифицированных кадров в новых
областях.
|
Определяет актуальные навыки и знания, необходимые для
современных профессий, направляя образовательные процессы и стимулируя
обновление навыков работников.
|
|
Необходимость повышения производительности труда
|
Конкурентное давление требует от компаний повышения
эффективности использования ресурсов, включая интеллектуальных и трудовых.
|
Низкая эффективность управления персоналом, отсутствие
объективной оценки компетенций сотрудников, трудности в планировании обучения
и развития.
|
Позволяет точно оценивать уровень компетентности сотрудников,
выявлять пробелы в знаниях и навыках, разрабатывать адресные программы
развития для повышения производительности.
|
|
Растущая сложность рынков труда
|
Разнообразие форм занятости (фриланс, удаленная работа),
фрагментация рынка труда и появление новых видов деятельности.
|
Отсутствие единых стандартов качества подготовки кадров для
различных сфер деятельности, сложности в определении требуемых компетенций
при приеме на работу.
|
Стандартизирует требования к различным профессиям и видам
деятельности, независимо от формы занятости, обеспечивая качество подготовки
кадров и упрощая процесс поиска подходящих кандидатов.
|
|
Неудовлетворенность
требований работодателей
|
Недостаточное удовлетворение потребностей работодателей в
квалифицированном персонале, несоответствие уровня подготовки выпускников
вузов и сузов реальным требованиям рынка.
|
Высокий процент непродуктивных затрат времени на поиск и
обучение новых сотрудников, низкое качество выполняемой работы из-за
отсутствия необходимых компетенций.
|
Ориентирована на потребности работодателей, определяя ключевые
компетенции, необходимые для успешного выполнения рабочих задач.
|
|
Ограничение
социальной мобильности
|
Появление новых возможностей для получения качественного
образования и развития профессиональных навыков для всех граждан в мире.
|
Ограниченные возможности для людей с разным уровнем
образования и опытом работы получить доступ к востребованным профессиям.
|
Предоставляет возможность людям любого возраста и уровня
образования приобрести и подтвердить свои компетенции, что расширяет их
возможности для профессионального роста и социальной мобильности.
|
Разнополярность спроса работодателей на квалифицированные кадры, соответствующих задачам компаний, и недостаточный уровень знаний, умений выпускников, субъективность внутренней аттестации персонала явились предпосылками возникновения национальной системы квалификаций (НСК). Ее задача – повышение производительности труда через развитие квалификаций работников.
Ключевое слово в НСК – «система». Системность понимается не только как набор инструментов, куда входят профессиональные стандарты, государственный информационный ресурс (ГИР) - «Справочник профессий», профессионально-общественная аккредитация образовательных программ (ПОА), независимая оценка квалификаций (НОК), но и как взаимодействие участников в решении общих задач подготовки кадров.
Именно системность позволяет работодателям влиять на подготовку выпускников, оценку квалификаций сотрудников, а профессиональному образованию – готовить специалистов, нужных работодателю, с учетом требований профессиональных стандартов, актуализировать программы подготовки в соответствии с технологичными изменениями и потребностях в метакомпетенциях (soft skills). [7]
Профессиональный стандарт, как базовый инструмент НСК, содержит требования к образованию, опыту работы, описание трудовых функций работника соответствующих определённому уровню квалификации. До 4-го уровня, как правило, представлены рабочие профессии, требующие наличия максимум среднего образования; 5-ый уровень квалификации потребует от соискателя наличие высшего или среднего профессионального образования; 6-9 уровни предполагают выполнение руководящих трудовых функций, для системы образования 8-9 уровни – научные работники (профессоры, доктора), а также топ-менеджеры организаций.
Обязательное внедрение профессиональных стандартов для государственных организаций и организаций с участием государственного капитала определено постановлением Правительства РФ № 584. [20]
На сегодняшний день утверждены – 1624 профессиональных стандарта. [21]
Следующим инструментом НСК является ГИР - «Справочник профессий», созданный в целях содействия гражданам и организациям в получении информации о востребованных на рынке труда и перспективных профессиях, помощи школьникам и их родителям в выборе профессии. Ресурс основавывается на профессиональных стандартах, охватывает более 1600 профессий [22], предлагая пользователю ознакомиться с:
- описанием профессий;
- информацией о примерной заработной плате;
- востребованностью и перспективах развития профессий;
- информацией о классификаторах, профессиональных стандартах, к которым имеет отношение профессия;
- информацией о профильных советах по профессиональным квалификациям (СПК).
В перспективе Справочник профессий постепенно заменит квалификационные справочники типа ЕКС и ЕТКС. По мнению Минтруда России, этот процесс будет происходить в течение длительного периода. [23]
С 1 января 2026 года в России начнёт действовать обновлённый Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-2025). Он сменит действующий классификатор ОК 016-94.
Некоторые изменения в ОК 016-2025:
1. Структура - классификатор включает два ключевых раздела: «Профессии рабочих» и «Должности служащих»;
2. Актуальность наименований - все названия профессий и должностей приведены в соответствие с ЕТКС, ЕКС, профессиональными стандартами и иными нормативными правовыми актами, устанавливающими квалификационные требования;
3. Новая система кодирования - главное техническое изменение — переход на 6-значные коды профессий (ранее использовались 5-значные).
НСК дает предпринимательскому сообществу инструменты влияния на рынок труда и рынок образовательных услуг для подготовки и получения специалистов необходимой квалификации, вводит единые методические подходы. [27]
Технологичность современного мира строится на знаниях, умениях и навыках работников, призванных решать те или иные производственные и административные задачи. Поэтому системе подготовки кадров отводится одна из ведущих ролей в НСК.
Так, профессионально-общественная аккредитация (ПОА) образовательных программ направлена на повышение и признание качества и уровня подготовки выпускников, освоивших программу, которая соответствует требованиям профессиональных стандартов, во взаимодействии с работодателями. [26]
Чтобы программа успешно прошла ПОА, необходимо соотнести ее с требованиями профессионального стандарта, согласовать с работодателем и показать результат ее освоения через подтверждение уровня полученных знаний и навыков – независимую оценку квалификации (НОК).
Оценка полученных знаний и качества навыков работников должна быть объективной и непредвзятой. Сегодня работодатель имеет множество инструментов подбора и отбора работников, методики развития и мотивации персонала. Но затратность мероприятий и отсутствие гарантий их успешности заставляет искать новые, более понятные и точные инструменты. Такой подход стал возможным через привлечение независимых экспертов – лучших в профессии.
Так появился новый инструмент НСК – независимая оценка квалификаций, которая позволяет работнику или лицу, претендующему на осуществление определенного вида трудовой деятельности, подтвердить соответствие квалификации положениям профессионального стандарта через профессиональный экзамен в специализированных центрах оценки квалификации (ЦОК). [24]
На территории Красноярского края работают 17 центров оценки квалификаций, 17 экзаменационных площадок, четыре многофункциональных центра оценки квалификаций. В ближайшем будущем планируется объединить их в централизованный институт, что позволит значительно упростить получение независимой оценки.
По данным на 5 декабря 2025 года, число прошедших независимую оценку квалификации (НОК) за все годы её проведения ппревышает 600 тысяч человек. [21]
Нормативно, права и обязанности работодателя и работника по участию в НОК, нашли поддержку внесением поправок в Трудовой и Налоговый кодексы РФ, введением федерального закона «О независимой оценке квалификаций», закреплением обязанности прохождения НОК работниками в отраслевых соглашениях. Кроме того, НОК - это инструмент аттестации персонала для организаций, основанный на добровольности прохождения процедуры не только в рамках трудовых отношений, но и на этапе подбора работников. [26]
Таким образом, работодатель получает в штат квалифицированного специалиста либо может улучшить условия труда уже имеющегося работника. В случае, если соискатель не справился на экзамене – принимает решение о приеме на работу более «подкованного» работника либо о развитии квалификаций имеющегося работника, воспользовавшись рекомендациями из Заключения о квалификации.
Применяя НОК, нужно учитывать, что оценка направлена на подтверждение квалификации сотрудника требованиям профессиональных стандартов. В то же время аттестация ориентирована на требования определенного работодателя, что может быть не востребовано при переходе к другому работодателю.
На современном этапе профессиональное и высшее образование претерпевает закономерные изменения, продиктованные необходимостью насытить рынок труда специалистами, обладающими актуальными навыками: расширяется взаимодействие образования и работодателей, возрождается система наставничества на предприятиях. [3]
Методики профессионального самоопределения и карьерного построения пополнились новым инструментом в рамках проекта «Национальная система квалификаций - конструктор карьеры». Практический интерактивный модуль «Карьерное моделирование» доступен каждому, кто задумывается о выборе и развитии в профессии. Кроме того, модуль включается в вариативную часть образовательных программ среднего профессионального и высшего образования, что предоставляет возможность студентам еще на этапе обучения построить свою уникальную карьерную траекторию. [5]
Один из решительных шагов на пути создания системы подготовки квалифицированных кадров и повышения конкурентоспособности специалистов на рынке труда Красноярского края – вступление в проект «Профессиональный экзамен для студентов» - совмещение промежуточной и государственной итоговой аттестации с НОК (ГИА-НОК).
В результате студенты проходят независимую оценку своей первой в жизни квалификации до окончания образовательной организации. И вместе с дипломом о профессиональном образовании получают Свидетельство о квалификации, сведения о котором заносятся в общероссийскую открытую базу АНО «Национальное агентство развития квалификаций» в сети интернет [6].
Новую методику аттестации с 2019 года апробировали более 13 СПО края при поддержке 5 СПК с участием более 400 студентов по 5 отраслям: гостеприимство и сервис, сварка, агропромышленный комплекс, ЖКХ, физкультура и спорт. В 2021 году планируется масштабирование и вовлечение в проект организации высшего образования. ГИА-НОК дает массу возможностей:
- выпускникам – «безбарьерный» выход на рынок труда, а значит, уверенность в завтрашнем дне;
- работодателям – отбор лучших, наиболее подготовленных выпускников, сокращение затрат на оценку кандидатов, доучивание и адаптацию персонала;
- образованию – инструмент выявления эффективных и неэффективных образовательных программ; источник обратной связи для совершенствования подготовки кадров.
Для сглаживания процесса адаптации и ускорения вхождения в профессию молодого специалиста многие предприятия региона развивают институт наставничества: лучшие работники передают свои знания, прививают корпоративные ценности и стремление развиваться. В рамках проекта «Квалификация наставник» 65 человек освоили психолого-педагогический минимум и приняли участие в обсуждении описания функционала, предложений в нормативные акты по закреплению статуса наставника. Это позволит сделать процесс адаптации нового работника целостным, структурированным и понятным.
Для эффективного управления кадрами необходимо гибко реагировать на изменения рынков труда и технологический прогресс. В этой связи концепция (НСК) становится всё более популярной, предлагая структурированный подход к определению и признанию профессиональных компетенций. НСК представляет собой национальный фреймворк, описывающий набор необходимых знаний, навыков и умений для выполнения различных профессий и ролей, объединенных в уровни квалификации. Цель создания такой системы – обеспечение сопоставимости и признания квалификаций внутри страны и за её пределами, стимулирование обучения на протяжении всей жизни и повышение мобильности рабочей силы. [16]
Ключевым преимуществом НСК является создание единого языка описания компетенций. Вместо разрозненных стандартов и требований разных работодателей появляется общенациональный стандарт, который позволяет работникам лучше понимать ожидания рынка труда и планировать своё развитие. Для работодателей НСК упрощает поиск и отбор персонала, поскольку предоставляет чёткое понимание требуемых навыков для каждой должности. Система также способствует развитию непрерывного обучения, так как люди могут видеть, какие компетенции им нужно приобрести для повышения квалификации или перехода на новую роль. И наконец, признание квалификаций, полученных в одной стране, в другой становится проще благодаря унифицированной системе оценки. [28]
Несмотря на значительный потенциал, внедрение и функционирование полноценной НСК сопряжено с рядом серьезных трудностей. Одним из основных препятствий является масштабность задачи – определение компетенций для огромного количества профессий и ролей требует колоссальных усилий и привлечения широкого круга экспертов. Процесс должен быть динамичным, регулярно обновляться для отражения изменений в индустрии и появлению новых профессий, что требует постоянного мониториння и пересмотра стандартов. Существует риск чрезмерной детализации и формализации процессов, превращающих систему в бюрократическую нагрузку вместо инструмента поддержки работников и работодателей. скованность и негибкость стандартов может ограничивать инновационность и предпринимательство, где ценятся нестандартное мышление и готовность к риску. [6]
Кроме того, возникла проблема интеграции существующей системы образования и профессиональной подготовки с требованиями НСК. Перестройка учебных программ и изменение практики оценки требуют значительного времени и инвестиций. Наконец, успешное функционирование НСК невозможно без активного участия всех заинтересованных сторон: правительства, бизнеса, профсоюзов и образовательных учреждений. Недостаток координации и сотрудничества может привести к фрагментации и неэффективности системы. В таблице 2 представлены результаты исследования положительных и отрицательных тенденций в области развития НСК для разработки методики совершенствования инструментов НСК управления кадрами на перспективу.
Таблица 2 - Положительные и отрицательные тенденции развития (НСК)
(составлено авторами по [8], [11], [17])
|
Категория
|
Тенденции
развития
| |
|
положительные
|
отрицательные
| |
|
Для работников/кандидатов
|
1. Четкое понимание требований
2. Упрощение планирования карьеры 3. Признание неформального обучения 4. Повышение мобильности 5. Объективная оценка |
1. Затраты на
подтверждение квалификации
2. Формализация опыта 3. Риск устаревания информации |
|
Для работодателей
|
1. Эффективный отбор персонала
2. Стандартизация требований 3. Упрощение поиска персонала 4. Поддержка обучения сотрудников 5. Оптимизация расходов на обучение |
1. Высокая стоимость внедрения и поддержания
2. Риск чрезмерной формализации 3. Бюрократические процедуры 4. Трудности интеграции с текущими системами управления персоналом |
|
Для сферы образования и профессиональной подготовки
|
1. Адаптация учебных
программ
2. Развитие партнерства с бизнесом 3. Улучшение качества обучения 4. Более целенаправленное распределение ресурсов |
1. Необходимость
реструктуризации учебных программ
2. Риск потери академической свободы 3. Резист со стороны преподавателей |
|
Для государства/общества
|
1. Повышение
конкурентоспособности экономики
2. Улучшение мобильности рабочей силы 3. Содействие социальной справедливости 4. Инвестиции в человеческий капитал |
1. Высокие затраты на
внедрение и поддержку системы
2. Риск политического вмешательства 3. Необходимость постоянного мониторинга и оценки эффективности |
Поэтому в данном случае необходимо разработать стратегию совершенствования инструментов НСК. Основной целью предлагаемой стратегии должно стать повышение эффективности НСК, актуальности и удобства использования для всех заинтересованных сторон. Она основывается на принципах непрерывного улучшения, ориентированности на пользователя и интеграции с изменяющимся рынком труда.
Далее рассмотрим структуру по основным элементам предлагаемой стратегии совершенствования инструментов НСК. Необходимо логически выстроить такой стратегический план развития, который позволит получить наиболее эффективный результат деятельности НСК в перспективе. Такой план должен включать миссию, видение, стратегические цели, основные направления деятельности, инструменты реализации и ключевые показатели эффективности. Далее каждый элемент рассмотрим отдельно, раскрывая его суть.
1. Миссия: Обеспечение доступности, надежности и актуальности инструментов Национальной системы квалификаций (НСК) с целью формирования квалифицированной рабочей силы, адекватной потребностям современной экономики и общества [9].
Видение: НСК позиционируется как признанный национальный стандарт профессиональных компетенций и эффективный инструмент повышения мобильности трудовых ресурсов, способствующий устойчивому экономическому росту и достижению социальной справедливости.
2. Цели Стратегии совершенствования инструментов НСК:
- Повышение актуальности и соответствия рынку труда.
- Гибкость и простота использования.
- Повышение доступности информации.
- Укрепление партнерских связей.
- Непрерывное совершенствование.
Цели стратегии определены с учётом ранее выявленных отрицательных тенденций развития НСК для всех категорий её применения.
3. Основные направления действий по совершенствованию инструментов НСК:
3.1.Цифровая трансформация:
- Создание единой цифровой платформы для доступа ко всем ресурсам НСК (онлайн каталоги компетенций, инструменты поиска вакансий, онлайн-курсы, сервисы валидации навыков).
- Разработка мобильных приложений для быстрого доступа к информации и функционалу НСК.
- Автоматизация процессов сертификации и валидации навыков.
3.2. Обновление каталога профессий и компетенций:
- Регулярный пересмотр и обновление списка профессий и должностных обязанностей в соответствии с требованиями рынка труда.
- Определение ключевых компетенций для каждой профессии, включая знания, навыки и личностные качества.
- Интеграция с системами профессионального ориентирования и консультирования.
3.3. Расширение возможностей валидации навыков
- Поддержка инициатив по микро-сертификации и выдаче бейджей об освоенных навыках.
- Интеграция с платформами онлайн-обучения и курсодоставляющими и обучающими площадками.
3.4. Усиление коммуникационной деятельности.
- Активное использование социальных сетей и онлайн-каналов для продвижения НСК.
- Публикация аналитических, экспертных материалов и отчетов о состоянии рынка труда и роли НСК в его развитии.
3.5. Оптимизация Процессов Управления НСК:
- Упрощение процедур добавления новых профессий и компетенций в каталог НСК.
- Внедрение системы мониторинга и оценки эффективности работы экспертных советов и комитетов НСК.
- Обеспечение прозрачного и открытого процесса принятия решений в отношении развития НСК.
Основные направления разработаны с учётом принципов эффективного управления процессом совершенствования инструментов НСК, а также на основе стратегических ориентиров развития системы.
4. Инструменты развития НСК: [14]
4.1. Создание экспертных групп и рабочих групп: привлечение экспертов из бизнеса, образования и науки для разработки и внедрения изменений.
4.2. Проведение аналитических исследований: проведение исследований рынка труда и потребностей работодателей.
4.3. Создание и тестирование онлайн-платформы и базы данных: создание централизованных ресурсов для хранения и обработки информации о НСК.
4.4. Организация мероприятий по коммуникации и обучению: проведение семинаров, конференций и вебинаров для распространения знаний о НСК.
5. Показатели эффективности (KPIs):
- Уровень осведомленности о НСК среди работодателей и работников (измеряется с помощью опросов и исследований, требуется не менее 35%).
- Количество пользователей цифровой платформы НСК (ежемесячный трафик, количество зарегистрированных пользователей, требуется не менее 10% роста в год).
- Скорость обновления каталога профессий и компетенций (количество новых профессий и компетенций, добавленных в год, должно соответствовать инновационно - технологическому уровню развития экономики).
- Количество организаций, использующих инструменты НСК в своей деятельности (измеряется путем проведения опросов и анализа данных о спросе на услуги НСК, требуется не менее 25%).
- Удовлетворенность пользователей инструментами НСК (измеряется с помощью опросов и обратной связи, требуется не менее 50% положительных отзывов от общего числа). [15]
Нормативные значения указанных показателей эффективности определены с помощью экспертной оценки и индивидуального мониторинга деятельности НСК авторов статьи.
Остается нерешённым ряд научно-теоретических и методологических проблем формирования эффективного механизма развития НСК, соответствующих институтов, конкретных инструментов и методов управления.
НСК нуждается в соответствующем обновлении и развитии современных инструментов, позволяющим эффективно управлять научно-технологическим развитием в сегодняшних экономических условиях.
На основе вышеизложенной информации и проанализированной научной литературы, касательно оценки уровня развития НСК, была разработана и предложена методика формирования стратегии совершенствования инструментов НСК.
На рисунке 1 представлена предлагаемая методика формирования стратегии совершенствования инструментов НСК.
Первым этапом, при формировании стратегии совершенствования инструментов НСК является этап оценки результатов развития НСК по четырём основным категориям: для работников/кандидатов, для работодателей, для сферы образования и профессиональной подготовки и для государства/общества.
На данном этапе производится формирование комиссии для оценки результатов развития НСК, которая выполнив оценку готовит итоговый отчет, на основании подготовленного отчета и Стратегии экономического развития РФ до 2030 года, формируются основные будущие ориентиры: видение, миссия и цели совершенствования инструментов НСК.
В соответствии с поставленными целями далее определяется направление совершенствования инструментов НСК в рамках предложенных перспективных путей развития экономики общества.
На
данном этапе производится:
Рисунок 1 - Методика формирования стратегии совершенствования инструментов НСК
(составлено авторами по [4], [8], [11], [17], [18])
Выбор инструментов дальнейшего развития НСК необходимо осуществлять в соответствии с предложенными принципами, которые представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Принципы управления совершенствованием инструментов НСК и их характеристика
(составлено авторами по [8], [11], [17])
|
Принципы
|
Содержание
|
Применение к управлению НСК
|
|
Эффективности
|
Достижение поставленной цели с минимальными затратами ресурсов
и в кратчайшие сроки
|
Создание и внедрение современных инструментов является основой
для экономического роста и повышения производительности и качества жизни
общества. Проявление различных положительных эффектов (экономического, социального
и т.д.) характеризует позитивные изменения во всех сферах общественной жизни субъекта
РФ (материальной, социальной, политической, духовной) как результат всестороннего,
управляемого процесса НСК
|
|
Научной обоснованности
|
Все управленческие действия должны осуществляться на базе применения
научных методов и подходов
|
Характеризует постановку четко сформулированных ориентиров исходя
из анализа потенциальных возможностей НСК и усилий на достижение поставленных
целей с использованием научных методов
|
|
Системности
|
Упорядочение всех частей системы, приведение их в согласованное
взаимодействие
|
Предусматривает рассмотрение объекта управления и управляющей
системы совместно, не разделяя их; раскрывает причинно-следственные связи между
ними
|
|
Разделения труда
|
Деление работы на простейшие операции, строгая регламентация
обязанностей, посредством разработки стандартов, формальных правил и процедур,
определение ответственности каждого лица в системе управления
|
Характеризует рациональное структурное соотношение в процессе
распределения инновационных ресурсов, предполагает учет и анализ особенностей
региона при формировании инструментов НСК, а также структуры валового регионального
продукта, приоритетов инновационного развития экономики
|
|
Оптимального сочетания централизации и децентрализации
|
Сочетание административного и самоуправленческого (инициативного)
подхода в управлении
|
Управление НСК подразумевает участие в данном процессе государства,
бизнеса, науки и образования с учетом их интересов и на основе системно-функционального
взаимодействия
|
Следующим этапом предлагаемой методики является разработка стратегии совершенствования инструментов НСК с учётом ранее выбранных инструментов и поставленных целей. Стратегия предполагает использование выбранных иструментов НСК и поэтому должна стремиться в итоге к достижению поставленных целей, если нет, то мы возвращаемся к оценке результатов развития НСК. Если да, то происходит реализация стратегии совершенствования инструментов НСК. Необходимо оценить эффективность реализации стратегии и при необходимости, выявить проблемы и разработать меры корректирующего воздействия.
Заключительным этапом управления развитием НСК, при удачном раскладе событий, является продолжение реализации стратегии совершенствования инструментов НСК. Главная цель стратегии - обеспечить доступность, надежность и актуальность инструментов НСК для формирования квалифицированной рабочей силы, соответствующей потребностям современной экономики и общества.
При использовании методики совершенствования инструментов НСК особое внимание стоит уделять корпоративным механизмам, способствующих созданию и внедрению инноваций.
Заключение. Таким образом, НСК охватывает всю профессиональную сферу жизни человека, способствует практическому взаимодействию работодателей и системы образования и оказывает непосредственное влияние на формирование и управление трудовыми ресурсами.
Национальная система квалификаций представляет собой важную платформу для формирования современного рынка труда, однако ее эффективность напрямую зависит от продуманного дизайна, гибкости и широкой поддержки со стороны общества. Успешная реализация НСК требует баланса между стандартизацией и адаптивностью, обеспечивая сопоставимость компетенций, но не подавляя инициативу и творчество. Только тогда она сможет стать мощным инструментом повышения конкурентоспособности экономики и улучшения условий жизни людей.
Реализация предложенной методики формирования стратегии совершенствования инструментов НСК требует скоординированных усилий со стороны всех участников системы НСК и предполагает инвестиции в развитие инфраструктуры и человеческого капитала. Непрерывная работа по совершенствованию инструментов НСК обеспечит ее актуальность и эффективность в долгосрочной перспективе, способствуя формированию высококвалифицированной рабочей силы и укреплению конкурентоспособности национальной экономики.
Источники:
2. Воронкова Д.Е., Богданова И.О. Проблемы управления персоналом организации // Экономика и менеджмент в условиях цифровой трансформации: проблемы, опыт и тенденции: Сб. научных трудов. Ростов на Дону: Донской государственный технический университет. Ростов на Дону, 2021. – c. 55–59.
3. Евзрезов Д. В., Майер Б. О. Образование 2030 вызов системе образования. 1. Форсайт образования - план создания людей одной кнопки // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. – 2014. – № 2. – c. 150-161.
4. Енгибарян М.М., Шалагинова М.Д. Развитие системы управления персоналом в условиях цифровых трансформаций // Молодой исследователь Дона. – 2024. – № 9. – c. 42–48. – url: https://mid-journal.ru/journal_content/?id=1-2024.
5. Ефимова С.А. Инновационные процессы в контексте непрерывного образования // Современная высшая школа: инновационный аспект. – 2016. – № 2.
6. Илюхина Л.А., Богатырева И.В. Концепция управления персоналом в условиях цифровой трансформации // Креативная экономика. – 2022. – № 6. – c. 2445-2462. – doi: 10.18334/ce.16.6.114810.
7. Исмагилова З.А., Агалакова А.В. Инструменты национальной системы квалификаций в управлении кадрами // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики: Материалы X Международной научно-практической конференции. Красноярск, 2021. – c. 199-205.
8. Кабанова Л.В., Брагина З.В., Никерина Е.В. Проблемы формирования национальной системы квалификаций в России и пути решения // Вестник Евразийской науки. – 2018. – № 4. – c. 17. – url: https://esj.today/PDF/23ECVN418.pdf.
9. Караваева Е.В., Миньяр-Белоручев К.И., Тышкевич И.П. Формирование российской рамки квалификаций в сфере исследований, разработок, подготовки научных кадров. / В монографии: Исследователь XXI века: формирование компетенций в системе высшего образования. - М.: Геоинфо, 2018. – 16-21 c.
10. Кириллова О.Г. Трансформация системы управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами // Экономика устойчивого развития. – 2010. – № 4. – c. 60–64.
11. Коновалова В.Г. Цифровые технологии в управлении персоналом: современное состояние, проблемы и перспективы // Шаг в будущее: искусственный интеллект и цифровая экономика: Материалы 1-й Международной научно-практической конференции. Москва: Государственный университет управления. Москва, 2017. – c. 71– 80.
12. Муравьева А.А., Олейникова О.Н., Аксенова Н.М. Национальная система квалификаций – нерешенные вопросы // Казанский педагогический журнал. – 2020. – № 2. – c. 17-27.
13. Олейникова О.Н. Национальная система квалификаций: предпосылки формирования // Инновационные проекты и программы в образовании. – 2015. – № 3. – c. 28-32. – url: https://cyberleninka.ru/journal/n/innovatsionnye-proekty-i-programmy-v-obrazovanii?i=903083.
14. Петрова С.О. Организационная структура национальной системы квалификаций: новая философия в системе образования России и зарубежных стран // Педагогика и психология образования. – 2019. – № 2,. – c. 84-99. – url: http://pp-obr.ru/wp-content/uploads/2019/07/2019-2-84.pdf.
15. Савченко Ю.Ю. Национальная система квалификаций России: смена целей развития и влияния на стоимость интеллектуального капитала // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 12. – c. 518-524. – url: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2030.
16. Сунь Б., Вавилина А.В. Цифровые технологии в системе управления персоналом // Гуманитарный научный журнал. – 2022. – № 2. – c. 79–87.
17. Уварова Т.О. Что такое система управления персоналом? // Скиф. – 2019. – № 10. – c. 273–276.
18. Фадейкина Н.В., Брюханова Н.В., Сапрыкина О.А. Тенденции развития национальной системы квалификаций и использование ее функционала при реализации образовательных услуг // Сибирская финансовая школа. – 2019. – № 4. – c. 99-112.
19. Шульц Т.В. Человеческий капитал как фактор экономического роста // Экономика и математическое моделирование. – 2018. – № 1. – c. 5–29.
20. Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности». [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/71431038/ (дата обращения: 25.12.2025).
21. Реестр профессиональных стандартов. [Электронный ресурс]. URL: https://profstandart.rosmintrud.ru/obshchiy-informatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/reestr-professionalnykh-standartov/ (дата обращения: 25.12.2025).
22. ГИР «Справочник профессий». [Электронный ресурс]. URL: https://spravochnik.rosmintrud.ru/professions (дата обращения: 25.12.2025).
23. Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». [Электронный ресурс]. URL: http://ivo.garant.ru/#/document/71433946/paragraph/1:0 (дата обращения: 25.12.2025).
24. Региональный методический центр национальной системы квалификаций КГБОУ ДПО «Красноярский краевой центр профориентации и развития квалификаций»: сайт. [Электронный ресурс]. URL: https://www.kcp24.ru/ (дата обращения: 12.01.2026).
25. Базовый центр профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров АНО «Национальное агентство развития квалификаций». [Электронный ресурс]. URL: https://bc-nark.ru/ (дата обращения: 11.01.2026).
26. Реестр независимой оценки квалификаций. [Электронный ресурс]. URL: https://nok-nark.ru/ (дата обращения: 06.01.2026).
27. A Review of the Philippine Qualifications Framework: Towards Improved Skills Recognition and Mobility. International Bank for Reconstruction and Development / September 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.prc.gov.ph/sites/default/files/A-Review-of-the-PQF-Towards-Improved-Skills-Recognition-and-Mobility.pdf (дата обращения: 05.01.2026).
28. National Professional Qualification (NPQ) Content and Assessment Framework. Department for Education October 2019. [Электронный ресурс]. URL: https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/835720/National_Professional_Qualification__NPQ__Content_and_Assessment_Framework.pdf (дата обращения: 13.01.2026).
Страница обновлена: 29.01.2026 в 11:24:30
Strategy for improving the tools of the national qualifications system
Agalakova A.V., Abakumova Z.V., Nikonchuk A.V., Lavrenova S.K., Andreeva A.V.Journal paper
Russian Journal of Labour Economics
Volume 13, Number 2 (February 2026)
Abstract:
The article examines the prerequisites for the creation of a national qualifications system and provides a theoretical and analytical overview of the main tools of the national qualifications system. The system's tools provide an opportunity to bring education and employers together in a comprehensive solution to joint tasks through project collaboration. The identified positive and negative aspects of the development of the national qualifications system in the field of personnel management indicate the need to develop a long-term and systematic strategy for improving the tools of the national qualifications system for the development of competitive, intellectual and labor potential of our country.
Currently, a number of scientific, theoretical and methodological problems of creating an effective mechanism for the development of the national qualifications system, relevant institutions, specific management tools and methods remain unresolved.
Therefore, the authors propose a methodology for developing a strategy for improving the tools of the national qualifications system, including an assessment of the results of the system's development, the required guidelines and areas of improvement, as well as the composition of new tools and the strategy itself. As a result of the research, the principles of managing the improvement of the tools of the qualifications system were formulated. The article will be of interest to civil servants and specialists in education and professional training.
Keywords: qualifications, national qualifications system, qualifications independent assessment#, professional standard, qualifications assessment center, professional exam, career constructor
JEL-classification: I28, O38, M54, L15, D83
References:
A Review of the Philippine Qualifications Framework: Towards Improved Skills Recognition and Mobility. International Bank for Reconstruction and Development / September 2021. Retrieved January 05, 2026, from https://www.prc.gov.ph/sites/default/files/A-Review-of-the-PQF-Towards-Improved-Skills-Recognition-and-Mobility.pdf
Bulina A.O., Mozgovaya K.A., Pakhnin M.A. (2020). HUMAN CAPITAL IN ECONOMIC GROWTH THEORY: CLASSICAL MODELS AND NEW APPROACHES. Vestnik of Saint Petersburg University. 36 (2). 163–188. doi: 10.21638/spbu05.2020.201.
Efimova S.A. (2016). Innovation processes in the context of continuing education. Sovremennaya vysshaya shkola: innovatsionnyy aspekt. 8 (2).
Engibaryan M.M., Shalaginova M.D. (2024). HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM DEVELOPMENT IN THE CONTEXT OF DIGITAL TRANSFORMATIONS. Molodoy issledovatel Dona. (9). 42–48.
Evzrezov D. V., Mayer B. O. (2014). EDUCATION 2030 - CALL THE EDUCATION SYSTEM 1. FORESIGHT OF EDUCATION - PLAN TO CREATE A PEOPLE OF A ONE BUTTON. The Novosibirsk State Pedagogical University Vulletin. (2). 150-161.
Fadeykina N.V., Bryukhanova N.V., Saprykina O.A. (2019). TRENDS IN THE DEVELOPMENT OF NATIONAL SYSTEM OF QUALIFICATIONS AND ITS FUNCTIONAL USE IN THE IMPLEMENTATION OF EDUCATIONAL SERVICES. Siberian Financial School. (4). 99-112.
Ilyukhina L.A., Bogatyreva I.V. (2022). The concept of personnel management amidst digital transformation. Creative economy. 16 (6). 2445-2462. doi: 10.18334/ce.16.6.114810.
Ismagilova Z.A., Agalakova A.V. (2021). Tools of the national qualifications system in personnel management Human resource management is the basis for the development of an innovative economy. 199-205.
Kabanova L.V., Bragina Z.V., Nikerina E.V. (2018). PROBLEMS OF THE FORMATION OF THE NATIONAL SYSTEM OF QUALIFICATIONS IN RUSSIA AND WAYS OF SOLVING THEM. Vestnik evraziyskoy nauki. (4). 17.
Karavaeva E.V., Minyar-Beloruchev K.I., Tyshkevich I.P. (2018). Formation of the Russian qualifications framework in the field of research, development, and training of scientific personnel
Kirillova O.G. (2010). Transformation of the personnel management system into a human resource management system. Sustainable Development Economics. (4). 60–64.
Konovalova V.G. (2017). Digital technologies in personnel management: current state, problems and prospects Step into the future: Artificial intelligence and the digital economy. 71– 80.
Muraveva A.A., Oleynikova O.N., Aksenova N.M. (2020). THE NATIONAL QUALIFICATIONS SYSTEM - UNRESOLVED ISSUES. Kazanskiy pedagogicheskiy zhurnal. (2). 17-27.
National Professional Qualification (NPQ) Content and Assessment FrameworkDepartment for Education October 2019. Retrieved January 13, 2026, from https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/835720/National_Professional_Qualification__NPQ__Content_and_Assessment_Framework.pdf
Oleynikova O.N. (2015). National qualifications system: prerequisites for formation. Innovative projects and programs in education. (3). 28-32.
Petrova S.O. (2019). THE ORGANIZATIONAL STRUCTURE OF THE NATIONAL QUALIFICATION SYSTEM: NEW PHILOSOPHY IN THE EDUCATION SYSTEM OF RUSSIA AND FOREIGN COUNTRIES. Pedagogika i psikhologiya obrazovaniya. (2,). 84-99.
Savchenko Yu.Yu. (2021). THE NATIONAL QUALIFICATIONS SYSTEM IN RUSSIA: CHANGING DEVELOPMENT GOALS AND IMPACT ON THE VALUE OF INTELLECTUAL CAPITAL. Bulletin of the Altai Academy of Economics and Law. (12). 518-524.
Shults T.V. (2018). Human capital as a factor of economic growth. Ekonomika i matematicheskoe modelirovanie. 26 (1). 5–29.
Sun B., Vavilina A.V. (2022). DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM. Gumanitarnyy nauchnyy zhurnal. (2). 79–87.
Uvarova T.O. (2019). WHAT IS A PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM?. Skif. (10). 273–276.
Voronkova D.E., Bogdanova I.O. (2021). Problems of the organization's personnel management Economics and management in the context of digital transformation: problems, experience and trends. 55–59.