Кадровый аудит как способ минимизации кадровых рисков организации

Балашова Н.В.¹
¹ Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Том 13, Номер 1 (Январь 2026)

Аннотация:
Статья посвящена изучению показателей кадрового аудита, характеризующих состояние кадровых процессов, состояние кадрового состава и свидетельствующих о возникновении кадровых рисков с целью их предотвращения или минимизации. В статье рассмотрена сущность и определение кадрового аудита в трактовке разных ученых. Проведено сравнение с другими понятиями, подразумевающих работу по анализу различных направлений кадровой работы, которые используются как синонимы кадровому аудиту, таких как «аудит персонала». Также представлены характеристики показателей, используемых при проведении кадрового аудита. Уделено внимание рассмотрению видов и последствий кадровых рисков. Охарактеризованы достоинства и недостатки инструментов и методов, используемых при проведении кадрового аудита. На основе проведенного анализа сделаны выводы относительно перспективности использования кадрового аудита в качестве способа выявления и устранения кадровых рисков и их последствий для финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Предложены направления проведения и рекомендации по выбору показателей кадрового аудита для более ранней диагностики возникновения кадровых рисков с учетом периодичности

Ключевые слова: кадровый аудит, кадровый риск, минимизация кадровых рисков, аудит персонала

Введение

В современных нестабильных экономических условиях при осуществлении финансово-хозяйственной деятельности организациям необходимо проводить работу по предотвращению рисков, оказывающих влияние на ее деятельность и снижающих эффективность. Особое внимание следует уделить предотвращению кадровых рисков. Многие компании в отчетах деятельности организации отмечают риски, связанные с кадрами как значительные [13, 25, 29, 31]. Это обусловлено влиянием человеческих ресурсов на общую безопасность компании, ее репутацию и деловую активность. Своевременное выявление кадровых рисков способствует снижению потерь предприятия, так как более половины убытков в финансово-хозяйственной деятельности компании формируются под влиянием преднамеренных либо некомпетентных действий ее сотрудников.

Предупреждение кадровых рисков возможно при использовании кадрового аудита. Имеются результаты исследований, согласно которым кадровый аудит может оказать положительное влияние на производительность труда работающих [32], а также на эффективность управления персоналом [33]. Чтобы управлять ситуацией по предотвращению рисков, необходимо идентифицировать риск, установить его источники, оценить его потенциальный ущерб и разработать мероприятия, способствующие устранению либо минимизации выявленного риска. В связи с этим особую актуальность приобретает кадровый аудит.

Целью исследования является разработка рекомендаций по выбору показателей для проведения кадрового аудита.

Новизна состоит в том, что автором внесены предложения по систематизации показателей с учетом периодичности, которые необходимо отслеживать при проведении кадрового аудита с целью минимизации кадровых рисков.

Гипотеза. Проведение кадрового аудита, учитывающего специфику деятельности компании и регулярное отслеживание основных его кадровых показателей, позволит организации минимизировать кадровые риски.

Методология исследования включает анализ нормативно-правовой документации (Конституции РФ, ТК РФ и др.), метод анализа документов (кадровых документов, локальных нормативных актов), анализ статистических данных.

Кадровые риски как часть системы управления персоналом

Проблемы, связанные с персоналом, появляются в организации с момента ее возникновения и представляют потенциальные проблемы, которые могут отрицательно повлиять на эффективность деятельности организации. А, значит, чтобы предотвратить их, необходимо проводить работу по их выявлению вначале, и в управлении ими в дальнейшем.

Понятие «кадрового риска» фундаментально не рассмотрено [19]. Поэтому мы, апеллируя к данному понятию, будем придерживаться точки зрения Алавердова А.Г., отметившего, что это потенциальные потери, связанные с деятельностью собственного персонала [31]. Штрафы, приостановка деятельности являются результатом возникновения кадрового риска [16].

Кадровые риски можно классифицировать по различным критериям [20]. Для верной идентификации и последующей работы с кадровыми рисками необходимо качественно определить и вид риска, и источник его возникновения. Автором представлено описание рисков и его последствий по внешним и внутренним причинам (табл. 1)

Таблица 1

Причины, вызывающие кадровые риски*

Причины	Описание риска	Последствия влияния
Внутренние
Проблемы в осуществлении управления персоналом (рассмотрено по функциям управления персоналом)	Неэффективные методы подбора, отбора персонала, отсутствие процесса адаптации персонала, неэффективная система мотивации персонала, неприятие изменений в организации сотрудниками.	Некачественный прием на работу, недостаточная квалификация работников, приводящая к ошибкам в производственных процессах, неэффективное обучение [6, 13]
Проблемы в управлении эффективностью деятельности	Система оценки персонала не отражает реальные показатели деятельности, система мотивации персонала не является понятной, прозрачной для сотрудников	Снижение удовлетворенности трудом, уход высококвалифицированных специалистов, развитие неэффективного трудового поведения сотрудников
Проблемы в координации деятельности сотрудников	Сложный социально психологический климат	Проявление демонстративной нелояльности, низкая вовлеченность, рост негативных отзывов о компании.
Проблемы в кадровом делопроизводстве	Ошибки в заполнении документов, оформлении различных кадровых процессов, приводящие к штрафам	Административные штрафы, выплачиваемые организацией
Нарушение норм трудовой деятельности со стороны персонала	Прогулы, опоздания, низкая производительность труда, мошенничество, хищение	Появление (или рост) срывов выполнения заданий, снижение имиджа компании, рост негативных отзывов о компании, утечка конфиденциальной информации.
Внешние
Проблемы, связанные с изменениями в законодательстве	Изменение законодательства во всех сферах (трудовое, пенсионное и др.)	Абсолютно все проблемы, вызванные внешними факторами, приводят к нехватке работников во всех сферах. Сейчас уже повсеместно используется термин «кадровый голод»
Проблемы, связанные с экономическими условиями	Ситуация на рынке труда, ситуация в оплате труда работников в смежных отраслях.
Проблемы, связанные с демографическими характеристиками	Сокращение числа трудоспособных граждан, старение работающих
Проблемы, связанные с политическими событиями	Миграция трудоспособных граждан, вызванная политической ситуацией, неэффективная социальная политика [24]
Проблемы, связанные с изменениями в технологии	Появление ИИ «на службе» в управлении персоналом, роботизация
Проблемы, связанные с социально-культурными характеристиками	Изменение ценностей и потребностей работающих [4]

*составлено автором

Несомненно, что внешние причины могут привести к появлению и внутренних причин возникновения кадровых рисков. Например, неэффективная социальная политика в регионе и государстве [24]. В целом представленные виды рисков могут быть своевременно выявлены и диагностированы, при этом важным является определение проблем и источников их возникновения. Кардинальным решением проблем по возникающим рискам может стать увольнение сотрудников, но в этом случае ущерб будет определяться увеличением затрат по замещению сотрудников, которые как правило не просчитывает организация.

Материалы и методические подходы к проведению кадрового аудита

В современных условиях хозяйствования, когда отсутствуют единые отраслевые нормы выработки, времени, когда предприятия получили возможность разрабатывать системы оплаты труда самостоятельно, определять показатели премирования, появилось множество подходов к анализу деятельности организации [22]. Одним из наиболее распространенных подходов является кадровый аудит. При помощи кадрового аудита возможно определение возникновения на предприятии кадровых рисков, которые могут негативным образом повлиять на деятельность компании. Например, угрозы увольнений ключевых сотрудников, трудовые споры, риски безопасности предприятия, связанные с преднамеренными действиями сотрудников [26]. На основе полученных результатов кадрового аудита руководство компании может определить стратегию развития трудовых отношений, разработать карьерные маршруты отдельных сотрудников, совершенствовать систему мотивации. Или напротив, принять управленческие решения относительно обновления персонала.

Ученые относят кадровый аудит к одной из функций управления предприятием, при этом существуют различные подходы к определению данного понятия. Так, А. Я. Кибанов трактует кадровый аудит как инструмент управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений [1]. Клычова Г.С. определяет как процедуру, основной целью которой является анализ действенности системы руководства сотрудниками в организации. [14]. Старцева Н.Н. считает, что кадровый аудит это совокупность процедур оценки состояния человеческих ресурсов и процесса управления ими [2]. Каширская Л.В., Ноздрачева А.А., Зурнаджьянц Ю.А. формулируют определение кадрового аудита как «процесс диагностики кадрового потенциала, определения уровня его развития и выявление причин его недостаточной эффективности и потенциала развития с целью обеспечения реализации целей и задач компании, либо повышения ее эффективности [13]. Аникин Б.Л., а позже и другие авторы (Чуменко Н.Л.) кадровый аудит рассматривают как «процесс по выявлению соответствия организационной структуры и регламентирующей ее организационно-распорядительной документации масштабам и характеру деятельности компании» [2]. Под кадровым аудитом Цветкова Е.В. понимает «процесс всестороннего анализа всех элементов управления персоналом компании, способов взаимодействия всех участников данного процесса, порядка постановки задач, порядка выполнения работ и отчетности» [10].

То есть, основное назначение кадрового аудита это оценка состояния человеческих ресурсов. Однако одновременно с данным понятием («кадровый аудит») для оценки состояния человеческих ресурсов используются также такие понятия как «аудит персонала», «аудит системы управления персонала», «аудит кадрового потенциала», «аудит человеческих ресурсов», «HR-аудит». И чаще всего рассматривается аудит персонала. Ниже представлены определения термина «аудит персонала» (табл. 2).

Таблица 2

Определение терминов «аудит человеческих ресурсов», «аудит персонала» и в трудах ученых

Автор	Содержание работы
Аудит персонала
Алексахина Ю.В.	«…анализ состояния персонала организации с целью наведения порядка в численном и качественном составе» [1]
Барышева С.К.	Объект аудита персонала – персонал организации и его трудовая деятельность, система управления, социально-трудовые отношения [5]
Пехтерева Е.И	«…оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития» [23]
Митрофанова Е.А.	«…система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений» [20].

*составлено автором

Сравнивая понятия кадрового аудита и аудита персонала, можно отметить, что ряд авторов (Герчиков В. И., Магура М. И., Шекшня С. В., Данилина Л. К.) считают аудит персонала (или аудит системы управления персоналом) синонимом кадровому аудиту [10,15,30]. Другие авторы (Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Деревянко К. Н.) полагают, что это разные понятия, выделяя критерии, характеризующие различие этих понятий и указывая на то, что аудит персонала шире понятия кадрового аудита [11]. Сидунова Г.И. отмечает, что кадровый аудит включает аудит персонала [27].

Кроме того, в определениях нет единообразия в толковании, что же представляет кадровый аудит. Например, Казначеева С.Н., Аникин Б.Л., Чуменко Н.Л., Цветкова Е.В., Каширская Л.В., Фролова А.Э. кадровый аудит рассматривают как «процесс» [2, 13, 30, 31], Мордовченков М.В. и пряничников В.А.. как «методологию управления» [21]. Другие авторы (Деревянко К.Н, Дмитриева С.В.) кадровый аудит представляют как подход [11,12]. Кибанов А.Я., Духнина Л.С., Лысенко Е.И., Назаренко М.О. кадровый аудит считают инструментом управления [31].

Изучив представленные точки зрения различных авторов, относительно сущности кадрового аудита, мы пришли к выводу, что оба термина (и аудит персонала, и кадровый аудит) могут быть использованы для обозначения процесса по определению проблем в области управления персоналом для разработки рекомендаций по улучшению HR-процессов и оценке эффективности системы управления персоналом. Однако, аудит персонала, больше акцентирован на оценке персонала по вовлеченности, лояльности и другим показателям. В то время как кадровый аудит больше сфокусирован на определении соответствия деятельности по управлению персоналом требованиям (трудовому законодательству, нормам и пр.) и на анализе трудового потенциала организации. То есть кадровый аудит – более широкое понятие, отдельными направлениями которого могут выступать аудит персонала, аудит кадровой документации, аудит кадровых процессов. На наш взгляд кадровый аудит необходим для диагностики соответствия персонала организации ее целям и ценностям. В этом смысле мы разделяет точку зрения с Воробьевой Н.В, Тонышевой Л.Л. и Чейметовой В.А. [8]. Рассмотрим характеристику кадрового аудита (табл.3).

Таблица 3

Характеристика кадрового аудита как процесса оценки*

Характеристика	Описание
Предмет оценки	Эффективность системы управления персоналом Проблемы в управлении персоналом Соответствие законодательству
Субъект оценки	Специалист службы управления персоналом
Метод оценки	Организационно-аналитический Социально-психологический Экономический
Направления оценки	Кадровые процессы Организационная структура Качественные и количественные характеристики персонала
Инструменты	Анкетирование Метод экспертных оценок Assessment-центр Case-study
Показатели оценки	Показатели укомплектованности кадрового состава, движения кадров, структуры кадрового состава (социально-демографические и профессиональные характеристики
Интеграция процесса	Целями организации Бизнес процессами Кадровой политикой
Источники информации	Анкеты Унифицированные формы первичных документов по учету персонала, оплате труда (утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г.№1

*составлено автором

Очень важно выбрать метод, который в наибольшей степени позволит получить объективную информацию. Традиционная классификация делит все методы на три группы: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические [7]. На практике самыми действенными являются организационно-аналитические методы, так как они предполагают анализ трудовых показателей и проверку кадровой документации. Анализируются все показатели, характеризующие персонал по полу, возрасту, уровню образования, стажу, показатели движения кадров, а также показатели, отражающие состояние организации труда.

Группа социально-психологических методов может давать хорошие результаты только при зрелом менеджменте в организации. Проводимые опросы, беседы будут положительно отражаться на деятельности сотрудников, если работники не боятся высказать свое мнение. Считается, что эти методы являются действенными, однако необходимо регулярное проведение и анкетирования и бесед с работающими. Кроме того, особенно важны характеристики трудовой мотивации. Результаты могут быть использованы в дальнейшем как для определения резервов повышения производительности труда, так и для формирования оптимального трудового поведения работников [3]. В настоящее время в организациях большое внимание уделяется использованию данных методов, в частности, проводятся исследования по оценке лояльности персонала и вовлеченности.

Экономические методы позволяют количественно измерить показатели. В дальнейшем полученные результаты, возможно, сравнивать как с показателями конкурентов, так и с законодательно установленными нормами. Однако они могут быть действенными в том случае, если на предприятии регулярно проводится кадровый аудит, и, кроме того, на высоком уровне осуществляется нормирование труда. В противном случае очень сложно провести сравнение показателей деятельности организации со средними или лучшими в отрасли.

При проведении кадрового аудита важно использовать те инструменты, которые могут представить объективные данные. Рассмотрим достоинства и недостатки чаще всего используемых инструментов в практике [9] (табл. 4).

Таблица 4

Достоинства и недостатки используемых инструментов при проведении кадрового аудита*

Инструмент кадрового аудита	Недостатки	Достоинства
Анкетирование	Большая предварительная подготовка, требующая подборки вопросов в соответствии с целями исследования	Возможность опросить большое число работников Возможность выявить общие факторы, оказывающие влияние на микроклимат
Case-study	Используется для ограниченного круга задач и для ограниченного круга работающих (например, для решения вопросов при назначении на должность)	Качественная оценка по компетенциям
Анализ результативности за период	Неправильно сформированные (оторванность от целей компании, нереальные, недостижимые и др.) в качестве ориентиров выполнения работы KPI	Количественный показатель, который можно отслеживать в динамике. Данный показатель может выступать в качестве критерия отбора персонала (например, при формировании кадрового ядра компании)
Метод экспертных оценок	Метод является достаточно трудоемким. Метод требует большой предварительной работы по разработке показателей и критериев оценки (работа требует согласования с рядом нормативных документов организации (например, положением по оценке персонала)	Аудит проводят работники данной организации (которые хорошо знают и специфику деятельности, и все принятые решения и могут точно оценить социально-психологическую обстановку) [18]
Assessment-центр	Метод и трудоемкий и дорогостоящий	При оценке используется несколько критериев и различные методы оценки. Объективность метода.

*составлено автором

Каждая организация выбирает инструменты, которые в наибольшей степени могут отразить и более точно оценить кадровую ситуацию.

При обращении в центры по проведению кадрового аудита, можно отметить, что в настоящее время проведение кадрового аудита предлагают как профильные организации, так и индивидуальные предприниматели. Однако основное направление кадрового аудита в данном случае – аудит кадрового делопроизводства. Особой проблемой является проведение ассессмента персонала в целях кадрового аудита. Подобную услугу ввиду сложности ее проведения не оказывают региональные компании, в связи с чем, на практике только крупные компании используют данный инструмент.

Кроме выбора метода для проведения кадрового аудита и инструментов важно определить показатели для анализа. Если на внешние причины предприятие не может оказывать влияние, то диагностировать развитие ситуации, отслеживая показатели, характеризующие внутренние причины, возможно.

Обсуждение

В работах большинства ученых (Ю.Г. Одегова, Т.В.Никоновой, Е.А. Митрофановой, Е.Г. Козловой, С.В. Дмитриевой и др.) акцентируется внимание на составлении плана и методике проведения кадрового аудита. Некоторые авторы более подробно рассматривают процесс кадрового аудита. Так, Казначеева Е.Н. уделяет внимание подготовке к проведению кадрового аудита и для анализа предлагает разделить всю работу на два типа задач: «сложные проблемы» и «нематериальные проблемы» [2]. Митрофанова Е.А. представляет рекомендации по оформлению результатов кадрового аудита [20], Барышевой С.К. разработана оценка эффективности средств внутреннего контроля по аудиту персонала [5].

Спорным и наиболее сложным при кадровом аудите оказывается выбор для анализа показателей. Это связано, во-первых, со спецификой деятельности организации (нельзя прописать одни и те же показатели абсолютно для всех организаций). А, во-вторых, с выбором эталонных значений показателей. В работах Митрофановой Е.А. представлены основные показатели аудита кадрового потенциала, которые сравниваются с заранее определенными рекомендованными значениями [20]. Есть интересные разработки, которые связывают кадровый аудит с возникновением критических значений показателей. Например, в работе Липатовой Л.Н. и Москалева А.А. приведены индикаторы, характеризующие остроту кризисной ситуации в сфере кадровой безопасности с определением пороговых значений [17].

Проведение кадрового аудита является достаточно трудоемким процессом, предполагающим оценку множества показателей. Для ежедневной характеристики трудового потенциала, всей кадровой ситуации сложно использовать в полном объеме, проводя оценку всех показателей.

Во-первых, вследствие того, что каждый день все показатели не будут меняться кардинально (например, лояльность персонала, вовлеченность персонала).

Во-вторых, расчет показателей может вызвать перегруженность информацией, что может выразиться в «информационной слепоте», когда проводится работа ради работы и становится трудным выявление трендов.

В-третьих, большой объем анализируемых показателей вызывает отклонение от стратегических целей.

Рекомендации

На наш взгляд, необходимо выбрать показатели, которые наиболее важны для данной организации с учетом специфики ее деятельности. И, анализируя которые, возможно оперативно реагировать и принимать грамотные решения. Первоначально предлагаем разделить представление показателей по периодичности: ежедневные, ежемесячные, ежеквартальные и ежегодные (табл. 5).

Таблица 5

Показатели, необходимые для измерения при проведении кадрового аудита по срокам периодичности*

Срок	Показатель
Ежедневные	Показатели, связанные с присутствием (количество отсутствующих, количество отсутствующих, занимающих ключевые должности, доступность сотрудников, относящихся к кадровому ядру организации) Показатели, связанные с операционными процессами (производительность труда) Показатели, связанные с безопасностью (соблюдение правил безопасности – количество нарушений)
Ежемесячные	Текучесть кадров Количество открытых вакансий Скорость закрытия вакансий Процент успешно прошедших адаптацию
Ежеквартальные	Затраты на обучение Процент успешно прошедших аттестацию Производительность труда
Ежегодные	Анализ эффективности HR-бюджета Показатели удовлетворенности персонала Процент нарушений при оценке соответствия документов трудовому законодательству

*составлено автором

Необходимо отметить, что количество показателей не должно быть большим и в то же время должно быть информативным. При проведении комплексного кадрового аудита предлагаем особое внимание уделить измерению следующих показателей (табл.6 )

Таблица 6

Расчет показателей при проведении кадрового аудита*

Причины	Показатели	Описание расчета показателя
Проблемы в осуществлении управления персоналом (рассмотрено по функциям управления персоналом)	Доля сотрудников, которые справляются с заданными плановыми показателями	Доля сотрудников, достигших KPI = (кол-во оценённых по KPI / общая численность персонала) × 100%
	Процент выполнения плановых показателей	Процент выполнения плановых показателей = Σ(В _Факт__i/ В _{План_i}) × 100%, где В – выработка работника
	Производительность труда (ПТ)	, где Q - объем продукции, Зт – затраты живого труда
	Затраты, связанные с замещением сотрудника	Затраты, связанные с замещением сотрудника = Затраты снижения производительности труда при увольнении сотрудников + затраты, связанные с отсутствием работника на рабочем месте + затраты связанные с обучением нового сотрудника
	Затраты, связанные с адаптацией сотрудников	Затраты на адаптацию сотрудников = Затраты на адаптацию 1 сотрудника* количество сотрудников, проходящих адаптацию
	Доля сотрудников, успешно прошедших адаптацию	Доля сотрудников, прошедших программу адаптации: = (число сотрудников, прошедших адаптацию / общее число принятыхсотрудников) × 100%
	Уровень удовлетворенности сотрудников условиями труда и содержанием работы (ESI)	ESI= (Положительные ответы в опросе / Все ответившие) × 100%
	Уровень сопротивления изменениям	Уровень сопротивления изменениям = (кол-во сотрудников, негативно оценивших изменения / все участники опроса) × 100%
	Индекс лояльности	Индекс лояльности (eNPS)= % сторонников − % критиков
Проблемы в управлении эффективностью деятельности	Основные результирующие показатели деятельности. Например,. показатель роста выработки К другим показателям могут быть отнесены рост прибыли, рентабельности, объема оказанных услуг, количества клиентов и др	Рост выработки работающих = (Выработка в текущем периоде / Выработка в предыдущем периоде) × 100% – 100%.
Проблемы в координации деятельности сотрудников	Коэффициент текучести кадров фактический. Также может быть рассчитан коэффициент потенциальной текучести кадров.	Коэффициент текучести кадров (К т.к.): Ч¢ув – численность уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Проблемы в координации деятельности сотрудников	Коэффициент стабильности кадров	Чр (3-5 лет) – численность работников, состоящих в списках предприятия за 3-5 лет, чел.

*составлено автором

Отдельного внимания заслуживает отслеживание показателей, характеризующих ошибки и недочеты в кадровом делопроизводстве (табл. 7)

Таблица 7

Ущерб от ошибок в кадровом делопроизводстве

Причины	Показатели	Описание ущерба
Проблемы в кадровом делопроизводстве	Доля документов без ошибок (разновидности показателей: количество выявленных нарушений/штрафов ГИТ; среднее время устранения кадровой ошибки и др.).	Доля документов без ошибок = кол-во верных документов / все проверенные документы × 100%
	Сумма штрафов	Сумма ущерба: абсолютное значение в денежном выражении.
	например: отсутствие ПВТР (ст.189 ТК РФ, ст.5.27 КоАП)	50000 рублей
	Непредставление или несвоевременное представление сведений о приеме/увольнении военнообязанных ст.21.4 КоАП РФ	40000-50 000 руб.
	Отсутствие положения об охране труда (ст.212 ТК РФ, ст.5.27 КоАП)	80000 рублей
	Положение и политика о персональных данных (Федеральный закон от 27 июля 2006г. №152-ФЗ, Федеральный закон от 30 ноября 2024 г. № 420-ФЗ), ст.13.11 КоАП) С ноября 2024 года введена уголовная ответственность за сбор, хранение и передачу персональных данных, которые получены незаконно (ст. 272.1 УК РФ).	Размеры штрафов зависят от количества пострадавших Незаконная передача персональных данных – от 3 млн до 5 млн руб. Неправомерное распространение – до 15 млн рублей Утечка биометрических данных. - до 20 млн рублей Штрафы за не уведомление Роскомнадзора о намерении обрабатывать ПД или об их утечке (ч. 10 и 11 ст. 13.11 КоАП РФ).
	Нарушения, допущенные в сборе, хранении контактов из интернета (с работных сайтов)	До 6 млн рублей, повторное нарушение – до 18 млн рублей

*составлено автором

В показатели не включены показатели, возникающие вследствие нарушения норм трудовой деятельности со стороны персонала. Таких как количество инцидентов безопасности (мошенничество, утечка), количество (коэффициент) опозданий, количество дисциплинарных взысканий. Все они приводят также к ущербу, который чаще всего представлен конкретным абсолютным значением штрафа или убытка.

Рассмотренные показатели не могут быть догматически выбранными, необходима постоянная корректировка в соответствии с изменениями требований законодательства, изменениями во внешней и внутренней среде. Рекомендации по выбору показателей:

1. Показатели должны быть связаны с бизнес-стратегией. Так, уже на сегодняшний день известны системы (например, BSC), которые предполагают оценку показателей KPI, которые влияют на общие KPI организации (через увязку показателей эффективности деятельности отдельного сотрудника с показателями деятельности всей организации). Но на практике, зачастую KPI рассмотрены по отдельным уровням (например, они устанавливаются только для сотрудников), и не рассмотрены причинно-следственные связи между HR-показателями с результирующими показателями деятельности организации.

2. Необходимо совершенствовать инструменты, используемые при проведении кадрового аудита (например, использование Agile). Возможно также использование чек-листов для анализа. Что значительно сократит время на проведение.

3. При проведении комплексного кадрового аудита стоит рассмотреть и другие области, которые изучаются в отрыве от кадровых показателей, хотя тесно взаимосвязаны (например, провести аудит корпоративной культуры, аудит благополучия сотрудников и др.). К показателям, которые могут характеризовать эти области, относятся показатели удовлетворенности сотрудников (позволяет количественно оценить степень удовлетворённости работников их работой и условиями труда), уровень сопротивления изменениям, показатели лояльности и вовлеченности. Однако важно заметить, что они должны рассматриваться во взаимосвязи с конечными показателями деятельности организации.

4. В настоящее время возможно и использование современных технологий, таких как автоматизация при сборе данных и ИИ.

Несомненно, многие факторы могут способствовать лучшему проведению кадрового аудита. Например, если тот, кто проводит аудит, будет получать обратную связь от тех, кого затрагивают результаты аудита.

Вывод

Таким образом, на основе проведенного анализа, мы можем заключить, что кадровый аудит представляет собой внутреннюю процедуру оценки управления человеческими ресурсами в компании, а также анализ кадрового документооборота на соответствие положениям действующего законодательства. Результатом кадрового аудита должно стать выявление проблемных зон в управлении персоналом и разработка плана мероприятий по предотвращению кадровых рисков.

В настоящее время в условиях рыночной экономики, в которой происходит деятельность отечественных предприятий, кадровый аудит необходим для поддержания их конкурентоспособности и дальнейшего развития и совершенствования отдельных направлений производства, а также выявления угроз, которые могут нарушить экономическую безопасность предприятия. Он может выступать в качестве инструмента наблюдения за основными кадровыми процессами, а кроме того его результаты могут свидетельствовать о возникновении кадровых кризисов.

[1] Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 638с. ISBN: 978-5-16-002273-4

[2] Старцева Н. Н. Аудит и контроллинг персонала:учеб.пособие / Н. Н. Старцева. – Екатеринбург : УрГУПС, 2016. – 151 с.- С.89 – EDN ZGDERT. ISBN 978-5-94614-371-4

Источники:

1. Алексахина Ю. В. Оценка работы персонала // Вестник Московского государственного открытого университета. Москва. Серия: Экономика и право. – 2012. – № 1. – c. 17-24.
2. Казначеева С.Н., Быстрова Н.В., Репина Р.В., Казначеев Д.А. Аудит в кадровом менеджменте // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – № 5. – c. 130-135.
3. Балашова Н. В. К вопросу об управлении организационной культурой // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2024. – № 2. – c. 16-19.
4. Балашова Н.В. Трансформация стратегий трудового поведения работников в современных условиях // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2024. – № 67. – c. 270-284. – doi: 10.17223/19988648/67/16.
5. Барышева С. К. Аудит персонала организации: цель, задачи и процедуры проверки // Современные проблемы социально-гуманитарных наук. – 2017. – № 1. – c. 124-127.
6. Белых И. Н. Использование цифровых HR-инструментов как фактор снижения кадровых рисков в организации // Экономика и предпринимательство. – 2023. – № 10. – c. 887-895. – doi: 10.34925/EIP.2023.159.10.181.
7. Вагапова Ю. Р. Кадровый аудит организации // Вестник науки. – 2020. – № 1. – c. 100-102.
8. Воробьева Н. В., Тонышева Л. Л., Чейметова В. А. Социально-кадровый аудит при управлении человеческими ресурсами нефтяных компаний // Известия высших учебных заведений. Нефть и газ. – 1997. – № 6. – c. 188.
9. Гладкова А. М., Хисамутдинова Е. М., Илюхина Л. А. Алгоритм проведения аудита подбора персонала организации // Проблемы развития предприятий: теория и практика. – 2018. – № 2. – c. 78-83.
10. Данилина Л. К. Развитие системы аудита управления персоналом в организации // Наука и образование сегодня. – 2019. – № 3. – c. 26-29.
11. Деревянко К. Н. Организация и технология проведения кадрового аудита в коммерческих организациях: специальность 08.00.12 \Бухгалтерский учет, статистика\. / автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Деревянко Ксения Николаевна. - Краснодар, 2015. – 22 c.
12. Дмитриева С. В. Методика проведения аудита персонала // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2024. – № 7. – c. 18-24. – doi: 10.36871/ek.up.p.r.2024.07.02.003.
13. Каширская Л. В., Ноздрачева А. А., Зурнаджьянц Ю. А. Аудит и оценка кадрового потенциала // Проблемы экономики. – 2024. – № 5. – c. 157-163. – doi: 10.33693/2541-8025-2024-20-5-157-163.
14. Клычова Г. С., Закирова А. Р., Кириллова В. Э. Основные принципы планирования кадрового аудита // Вестник Казанского государственного аграрного университета. – 2019. – № 2. – c. 132-138. – doi: 10.12737/article_5d3e1733a32e65.64370462.
15. Ковалев А. В. Теоретические аспекты проведения Процедуры аудита и контролинга персонала в организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – 2018. – № 9. – c. 101-104.
16. Козлова Е. Г. Кадровый аудит: как выявить критичные процессы и организовать проверку // Вестник Государственного университета просвещения. Серия: Экономика. – 2024. – № 1. – c. 68-75. – doi: 10.18384/2949-5024-2024-1-68-75.
17. Липатова Л.Н., Москалев А. А. Оценка остроты кризисной ситуации в сфере кадровой безопасности предприятия для эффективного контроллинга персонала // Контроллинг. – 2024. – № 1. – c. 2-9.
18. Матвеев А. В., Самохвалова С. М. Инструменты кадрового аудита // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2017. – № 13. – c. 821-823.
19. Митрофанова А. Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации. / Автореф. дис. канд. экон. наук. - М.: ГУУ, 2013.
20. Митрофанова Е. А. Аудит персонала в системе управления персоналом организации (лекция 5) // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – № 3. – c. 47-55. – doi: 10.12737/12094.
21. Мордовченков Н. В. Опыт и перспективы формирования современного кадрового аудита в условиях антикризисного управлении предприятием // Вестник НГИЭИ. – 2013. – № 7. – c. 83-88.
22. Носырева И.Г., Белобородова Н.А. Цифровизация кадровых процессов как ключевой элемент цифровой трансформации организации // Известия Байкальского государственного университета. – 2024. – № 1. – c. 61-70. – doi: 10.17150/2500-2759.2024.34(1).61-70.
23. Пехтерева Е. И. Современные подходы к этапам проведения аудита персонала. / Труды Уральского государственного экономического университета: сборник научных статей: в 2 т / Ответственный за выпуск Е. Б. Дворядкина. Редакционная коллегия: Е. Г. Анимица; В. Ж. Дубровский; М. С. Марамыгин; А. Ю. Коковихин; В. П. Соловьева. Том 2. - Екатеринбург : Уральский государственный экономический университет, 2016. – 181-186 c.
24. Преображенский А. П., Гусарова И. А. Проблемы кадровых рисков // Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2018. – № 2. – c. 138-140.
25. Резник С. Д., Холькина О. В. Кадровый аудит как диагностика рисков в системе управления персоналом организации // Экономика строительства. – 2021. – № 6. – c. 35-47.
26. Санина Л. В., Гуляева А. И. Комплаенс как инструмент обеспечения экономической безопасности организации: проблемы и перспективы применения // Baikal Research Journal. – 2024. – № 1. – c. 181-192. – doi: 10.17150/2411-6262.2024.15(1).181-192.
27. Сидунова Г. И., Кондауров М. Ю. Кадровый аудит как инструмент реструктуризации кадрового потенциала предприятия // Грани познания. – 2011. – № 3. – c. 92-96.
28. Силантьев А. В., Зеленина Э. А. Развитие человеческого капитала в условиях цифровизации экономики // Baikal Research Journal. – 2022. – № 3. – c. 35. – doi: 10.17150/2411-6262.2022.13(3).35.
29. Управление рисками для устойчивого роста в эпоху инноваций. «PWC». [Электронный ресурс]. URL: https://www.pwc.ru/ru/riskassurance/publications/assets/pwc-2018-risk-in-reviewrussian.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
30. Цветкова Е.В. Кадровый аудит в системе управления персоналом // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. X междунар. науч.-практ. конф. Часть II. Новосибирск: СибАК. Новосибирск, 2012.– url: https://sibac.info/conf/econom/x/26824.
31. Яшкова Н. В., Тимофеева Л. В. Кадровый аудит в системе управления персоналом // Фундаментальные исследования. – 2019. – № 2. – c. 55-59.
32. John J. The Relevance of HR Audit for Ensuring Employee Productivity // The Management Accountant Journal. – 2023. – № 6. – p. 73. – doi: 10.33516/maj.v58i6.73-76p.
33. Muhammad G., Naz F. HR audit is a tool for employee retention and organisational citizenship behaviour: a mediating role of effective HR strategies in services sector of emerging economies // Middle East Journal. – doi: 10.1504/mejm.2023.127761.

Страница обновлена: 09.01.2026 в 13:06:31

Personnel audit as a way to minimize the company's personnel risks

Balashova N.V.

Journal paper

Leadership and Management
Volume 13, Number 1 (January 2026)

Citation:

Abstract:
The article examines personnel audit indicators that characterize personnel processes and staff composition and indicate the occurrence of personnel risks in order to prevent or minimize them. The article discusses the essence and definition of personnel audit in the interpretation of various scholars. The article compares it with other concepts that involve analyzing various aspects of personnel management, such as personnel audit. The article presents the characteristics of the indicators used in personnel audit. The article focuses on the types and consequences of personnel risks. The article describes the advantages and disadvantages of the tools and methods used in personnel audits. Based on the analysis, the authors conclude that personnel audits can be used as a way to identify and eliminate personnel risks and their consequences for financial and economic activities.

Keywords: personnel audit, personnel risk, personnel risk minimization

JEL-classification: M21, M23, M41, M51, M55

References:

Aleksakhina Yu. V. (2012). Staff performance assessment. Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo otkrytogo universiteta. Moskva. Seriya: Ekonomika i pravo. (1). 17-24.

Balashova N. V. (2024). ON THE ISSUE OF ORGANIZATIONAL CULTURE MANAGEMENT. ASR: Economics and Management. 13 (2). 16-19.

Balashova N.V. (2024). Transformation of strategies of employees' labor behavior in modern conditions. Tomsk State University Journal of Economics. (67). 270-284. doi: 10.17223/19988648/67/16.

Barysheva S. K. (2017). Audit of the organization's personnel: the purpose, objectives and procedures of the audit. Modern Problems of Social and Human Sciences. (1). 124-127.

Belyh I. N. (2023). USING DIGITAL HR TOOLS AS A FACTOR OF REDUCING HR RISKS IN AN ORGANIZATION. Journal of Economy and Entrepreneurship. (10). 887-895. doi: 10.34925/EIP.2023.159.10.181.

Danilina L. K. (2019). Development of the HR management audit system in the organization. Science and education today. (3). 26-29.

Derevyanko K. N. (2015). Organization and technology of personnel audit in commercial organizations

Dmitrieva S. V. (2024). THE METHODOLOGY OF CONDUCTING AN AUDIT OF PERSONNEL. Economics and management: problems, solutions (Ekonomika i upravleniye: problemy, resheniya nauchno-prakticheskiy zhurnal). 2 (7). 18-24. doi: 10.36871/ek.up.p.r.2024.07.02.003.

Gladkova A. M., Khisamutdinova E. M., Ilyukhina L. A. (2018). THE ALGORITHM OF CARRYING OUT OF AUDIT OF RECRUITMENT ORGANIZATIONS. Problems of enterprise development: theory and practice. (2). 78-83.

John J. (2023). The Relevance of HR Audit for Ensuring Employee Productivity The Management Accountant Journal. (6). 73. doi: 10.33516/maj.v58i6.73-76p.

Kashirskaya L. V., Nozdracheva A. A., Zurnadzhyants Yu. A. (2024). AUDIT AND ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES POTENTIAL. The problems of Economy. 20 (5). 157-163. doi: 10.33693/2541-8025-2024-20-5-157-163.

Kaznacheeva S.N., Bystrova N.V., Repina R.V., Kaznacheev D.A. (2019). AUDIT IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT. Innovation economy: prospects for development and improvement. (5). 130-135.

Klychova G. S., Zakirova A. R., Kirillova V. E. (2019). BASIC PRINCIPLES OF PERSONNEL AUDIT PLANNING. Vestnik of Kazan State Agrarian University. 14 (2). 132-138. doi: 10.12737/article_5d3e1733a32e65.64370462.

Kovalev A. V. (2018). THEORETICAL ASPECTS OF CARRYING OUT OF PERSONNEL AUDIT AND CONTROLLING IN THE ORGANISATION. Education and Science Without Borders: Social and humanities. (9). 101-104.

Kozlova E. G. (2024). HR AUDIT: HOW TO IDENTIFY CRITICAL PROCESSES AND ORGANIZE AN AUDIT. Vestnik Gosudarstvennogo universiteta prosvescheniya. Seriya: Ekonomika. (1). 68-75. doi: 10.18384/2949-5024-2024-1-68-75.

Lipatova L.N., Moskalev A. A. (2024). ASSESSMENT OF THE SEVERITY OF THE ORISIS IN THE FIELD OF PERSONNEL SEOURITY OF THE ENTERPRISE FOR EFFEOTIVE PERSONNEL CONTROL. Controlling. (1). 2-9.

Matveev A. V., Samokhvalova S. M. (2017). TOOLS PERSONNEL AUDIT. Current problems of aviation and cosmonautics. 3 (13). 821-823.

Mitrofanova A. E. (2013). Personnel risk management in working with the organization's personnel

Mitrofanova E. A. (2015). AUDIT STAFF IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM OF THE ORGANIZATION (LECTURE 5). Human resource management and intellectual resources management in Russia. 4 (3). 47-55. doi: 10.12737/12094.

Mordovchenkov N. V. (2013). MODERN PERSONNEL AUDIT IN ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. Bulletin NGII. (7). 83-88.

Muhammad G., Naz F. HR audit is a tool for employee retention and organisational citizenship behaviour: a mediating role of effective HR strategies in services sector of emerging economies Middle East Journal. doi: 10.1504/mejm.2023.127761.

Nosyreva I.G., Beloborodova N.A. (2024). Digitalization of hr processes as a key element of digital transformation of an organization. Bulletin of Baikal State University. 34 (1). 61-70. doi: 10.17150/2500-2759.2024.34(1).61-70.

Pekhtereva E. I. (2016). Modern approaches to the stages of personnel audit

Preobrazhenskiy A. P., Gusarova I. A. (2018). Personnel risk issues. Vestnik Voronezhskogo instituta vysokikh tekhnologiy. (2). 138-140.

Reznik S. D., Kholkina O. V. (2021). HR AUDIT, AS A RISK DIAGNOSIS IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM. Ekonomika stroitelstva. (6). 35-47.

Sanina L. V., Gulyaeva A. I. (2024). COMPLIANCE AS A TOOL FOR ENSURING THE ECONOMIC SECURITY OF AN ORGANIZATION: PROBLEMS AND PROSPECTS OF APPLICATION. Baikal Research Journal. 15 (1). 181-192. doi: 10.17150/2411-6262.2024.15(1).181-192.

Sidunova G. I., Kondaurov M. Yu. (2011). PERSONNEL AUDIT AS THE RESTRUCTURE INSTRUMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF AN ENTERPRISE. Grani poznaniya. (3). 92-96.

Silantev A. V., Zelenina E. A. (2022). DEVELOPMENT OF HUMAN CAPITAL IN THE CONTEXT OF DIGITALIZATION OF THE ECONOMY. Baikal Research Journal. 13 (3). 35. doi: 10.17150/2411-6262.2022.13(3).35.

Tsvetkova E.V. (2012). HR audit in the HR management system Economics and Modern Management: Theory and Practice.

Vagapova Yu. R. (2020). HR audit of the organization. Vestnik nauki. 3 (1). 100-102.

Vorobeva N. V., Tonysheva L. L., Cheymetova V. A. (1997). Social and personnel audit in the management of human resources of oil companies. Izvestiya vysshikh uchebnyh zavedeniy. Neft i gaz. (6). 188.

Yashkova N. V., Timofeeva L. V. (2019). PERSONNEL AUDIT IN THE SYSTEM OF PERSONNEL MANAGEMENT. Fundamental research. (2). 55-59.

Подробнее об авторах:

Personnel audit as a way to minimize the company's personnel risks