Кадровое распределение и закрепление выпускников государственных образовательных организаций высшего образования в современной экономике труда

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время от общего числа зарегистрированных безработных выпускники вузов составляют 25-28% [8, 9], те, кто не может трудоустроится в первый год после окончания учебного заведения. Причиной тому, в первую очередь, являются низкая конкурентоспособность на рынке труда и отсутствие необходимого опыта работы. Серьезные отличия наблюдаются между выпускниками региональных и столичных вузов (г. Москва и г. Санкт-Петербург), выпускниками технических специальностей и теми, кто обучался по направлениям гуманитарных и педагогических наук. Также рядом экспертов предлагаются к рассмотрению типологии регионов России по характеру образовательной миграции [20] в целях обоснования показателя оттока и возвратной миграции молодежи. В рамках изучения указанной проблемы представлены подходы и прорабатываемые механизмы партнерства с бизнес-сообществом в целях повышения качества подготовки специалистов и выстраивания единой системы кооперации по целевым направлениям подготовки обучающихся и их последующего распределения.

Целью данного исследования является выявление и комплексный анализ существующих критериев кадрового распределения и закрепления выпускников государственных образовательных организаций высшего образования.

Научная новизна заключается в комплексном подходе к обоснованию причинно-следственных связей в части оценки факторов, влияющих на успешность трудоустройства выпускников в современных условиях, позволяющая внести уточнения в существующие подходы и типологии критериев кадрового распределения.

В основу исследования положен комбинированный подход и методология, интегрирующая анализ вторичных статистических данных (Федеральная служба государственной статистики (Росстат), Министерство науки и высшего образования Российской Федерации) и первичных качественных оценок из научной литературы. При этом синтез количественных и качественных результатов обеспечивает многоуровневый анализ проблемы и позволяет сформулировать достоверные выводы и практические рекомендации.

В данном исследовании авторами предпринята попытка представить перечень ключевых критериев кадрового распределения выпускников государственных образовательных организаций высшего образования на основе анализа совокупных факторов, влияющих на процесс трудоустройства и закрепления на местах в регионах.

Основная часть

Исходя из данных показателей о завершении обучения по программам высшего образования, в 2024 году порядка 827 тыс. человек были выпущены по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры. При этом лидерами являются регионы Центрального и Приволжского федеральных округов – 305,5 и 154,4 тыс. человек соответственно (рис. 1). По состоянию на ноябрь 2024 года были трудоустроены 68% выпускников бакалавриата и специалитета, 84% – магистратуры. Данные были представлены в аппарате вице-премьера Правительства Российской Федерации Т.А. Голиковой по итогам заседания межведомственной рабочей группы по восстановлению рынка труда.

Рис. 1. Распределение выпуска специалистов организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования (бакалавриат, специалитет, магистратура), в разрезе федеральных округов Российской Федерации, тыс. чел. (составлено на основании данных формы ВПО-1).

В июне 2025 г. Минтруд России по поручению Президента впервые опубликовал рейтинги российских организаций высшего образования по трудоустройству, основной целью которых было продемонстрировать уровень трудоустройства выпускников на второй год после завершения учебы и медианной заработной платы (решение учитывать трудоустройство на второй год было связано с тем, что на показатели первого года в значительно влияют разные жизненные обстоятельства: переезд в другой регион, служба в армии и др.). Рейтинги были сформированы по 8 направлениям подготовки по программам бакалавриата и специалитета и магистратуры и ординатуры: гуманитарные науки; здравоохранение и медицинские науки; инженерное дело, технологии и технические науки; искусство и культура; математические и естественные науки; науки об обществе; образование и педагогические науки; сельское хозяйство и сельскохозяйственные науки. Всего в рейтинге по высшему образованию приняло участие 1 018 образовательных организаций и 485 287 выпускников, обучавшихся по 537 специальностям. Лидирующие по трудоустройству выпускников (бакалавров, специалистов, магистров и ординаторов) образовательные организации высшего образования с численностью выпускников больше медианного значения по каждому направлению подготовки представлены в таблице 1.

Таблица 1. Топ-5 образовательных организаций высшего образования по трудоустройству выпускников по программам подготовки бакалавриата, специалитета, магистратуры и ординатуры в 2025 г. [15]

Исходя из представленных результатов рейтинга достижение выпускниками успеха в вопросах трудоустройства обусловлено совокупностью факторов, оказывающих влияние на уровень спроса на рынке труда, такими как:

1. Качество образования: вузы с сильным преподавательским составом и актуальными программами обучения осуществляют подготовку специалистов, более востребованных на рынке труда.

2. Репутация: вузы с хорошей репутацией гораздо чаще имеют прочные связи с различными организациями, что обеспечивает выпускникам более высокие шансы на успешное трудоустройство.

3. Наличие центров карьеры и поддержки: вузы, которые имеют в своей структуре подобные подразделения, чаще становятся карьерными навигаторами между выпускниками и рынком труда – они помогают выпускникам в поиске работы, организуют ярмарки вакансий, семинары, тренинги и систематически отслеживают ситуацию на рынке труда.

4. Стажировки и практики: программы стажировок и практик помогают студентам в получении опыта и налаживании контактов с потенциальными работодателями.

5. Нетворкинг: налаженные сетевые связи помогают вузам взаимодействовать с различными организациями не только в образовательной и научно-исследовательской деятельности, но и служат эффективным инструментом построения карьеры студентов и выпускников, поскольку дают определенный доступ к скрытому рынку труда (многие вакансии не выносятся в открытый доступ, а закрываются посредством личных профессиональных контактов и рекомендаций).

Необходимо отметить, что основной проблемой организации системы поддержки трудоустройства и занятости молодых специалистов состоит в том, что вузы, к сожалению, недостаточно заинтересованы в качественном трудоустройстве своих выпускников. При этом наблюдается разрыв существующей связи между «производителем» специалиста (образовательной организацией) и его потребителем (работодателем) [1]. Выпускник оказывается вне системы трудоустройства: вуз уже не несет за него ответственность, а работодатель – еще не несет. Отмечается, что выпускник вуза, используя действующие алгоритмы – эффективные модели поведения на рынке труда – будет проявлять себя в статусе субъекта рынка труда, акцентируя свою деятельность на продуктивную мотивацию, ориентируясь на выработку профессиональной пригодности и овладение надпрофессиональными компетенциями [13].

Поэтому актуальным становится вопрос о возможном возврате практики гарантированного трудоустройства по распределению, существовавшей в период СССР, хотя само явление целевого распределения возникло два века назад.

Например, в Российской империи не существовало централизованной системы отработки или распределения студентов на предприятия, но его проводили отдельные учебные заведения, такие как, Императорское училище правоведения. Вуз открыли в 1835 г. при Министерстве юстиции России и считали привилегированным. Выпускников на шесть лет направляли непосредственно в Минюст, Сенат и региональные суды. Место получали в зависимости от показателей успеваемости [11].

В СССР выпускник был обязан отработать в соответствии с распределением три года, и только после этого мог поменять место работы по собственному желанию [19]. Работающий по распределению имел особый юридический статус «молодого специалиста» – такого работника нельзя было уволить без специального разрешения профильного министерства. В некоторых случаях (когда предприятие или организация были заинтересованы в удержании этого работника), он мог получать льготы в обеспечении жильем, устройстве детей, если таковые были, в детские дошкольные учреждения и так далее. Распределяемые на работу вне своего местожительства обеспечивались безвозвратными пособиями по переезду («подъемными»), дешевым жильем в общежитиях (с сохранением прописки по основному месту жительства) и другими социальными гарантиями. Для выпускников, прошедших срочную службу в армии, время работы по распределению сокращалось на величину срока службы [6].

С одной стороны, распределение способствовало равномерному обеспечению регионов специалистами, предотвращению безработицы в среде молодежи и давало молодым специалистам возможности получить первоначальный опыт работы [12].

Однако система вызывала недовольство по целому ряду причин. Кроме того, выпускники избегали отправки в дальние села и национальные республики. Так, например, в 1961 году из 200 учителей, намеченных в РСФСР к распределению в школы Таджикистана, до места работы добрались всего 44 специалиста [21].

Вопрос о принудительном распределении выпускников активно обсуждается в настоящее время. По мнению депутатского корпуса Государственной Думы Российской Федерации, распределение выпускников вузов будет способствовать решению основной проблемы современного рынка труда – снижению дефицита кадров. В определенной степени имеется риск, что данная инициатива может стать провальной, так как вероятно будут предприниматься попытки уклониться от принудительного трудоустройства или формироваться коррупционные схемы.

В начале октября 2025 года Государственная Дума Российской Федерации приняла в первом чтении правительственный законопроект, направленный на привлечение кадров в государственные медицинские организации и улучшение качества подготовки медиков [18].

Сегодня в российских больницах и поликлиниках не хватает порядка 29 000 специалистов. Недостаток кадров в первичном звене по итогам 2024 года по врачам составил 23 000 человек, по среднему медперсоналу – 75 000. При этом, по данным Минздрава России, порядка 35% выпускников профильных специальностей либо вообще не хотят быть врачами, либо уходят в коммерческий сектор [18].

На целевые места по медицинским направлениям в 2025 году поступили 14 500 абитуриентов, но, как показывает практика, не все эти студенты остаются работать в отрасли, а предпочитают выплатить штраф, который сейчас зачастую снижается судебными решениями.

В Министерстве здравоохранения Российской Федерации отсутствуют данные о числе трудоустроенных в 2023-2024 годах выпускниках профильных образовательных учреждений, такую статистику ведомство начало вести только с конца 2024 года.

Если в 2023 году на работу по профилю устроился 61% выпускников от общего числа, то в 2024 году – 55%, а трудоустроенных в госучреждения выпускников медколледжей оказалось всего 42% [17].

Сокращение дефицита кадров происходит исключительно за счет уменьшения общего количества штатных должностей. Так, за шесть лет (2018–2023 годы) их количество по врачам сократилось на 45 000 человек, по среднему персоналу – на 163 000 человек [5].

В 2024 году требуемый уровень зарплаты по врачам не достигали в 21 регионе, по среднему медперсоналу – в 19-ти. Также сохраняется значительная дифференциация по размеру зарплаты между расположенными рядом регионами, что способствует трудовой миграции. В ряде регионов соотношение по зарплате может различаться в 3 раза и более, в том числе наблюдается недостаточность мер соцподдержки медработников со стороны регионов. Так, в ряде регионов в 2024 году жильем было обеспечено менее 10% от всего числа нуждающихся медработников [5].

При этом, например, в Ростовском государственном медицинском университете в 2024 году 8% обучающихся по разным причинам не дошли до выпуска и еще 1% студентов – не прошли положенную аккредитацию [7].

Предлагаемые меры со стороны правительственного законопроекта включают также введение системы трехлетнего наставничества для молодых медицинских специалистов и новые правила целевого обучения. В центре на базе Российского национального исследовательского медицинского университета имени Н.И. Пирогова уже обучили больше 70 000 наставников [7]. При этом за наставничество будет предусмотрена соответствующая стимулирующая выплата.

Некоторые положения вышеуказанного законопроекта:

– Обязательное заключение договора о целевом обучении. Студенты-бюджетники медицинских и фармацевтических вузов должны будут заключить такой договор в течение первого учебного года, если от работодателей поступят предложения и студент будет соответствовать их требованиям. Такая же обязанность появится у студентов, которые перевелись с платного на бюджетное место, восстановились после отчисления или расторгли прежний договор по своей инициативе или по решению заказчика.

– Санкции для работодателя. Если заказчик нарушит условия договора или откажется от трудоустройства выпускника, ему придется выплатить компенсацию не меньше стоимости первого года обучения и штраф в двойном размере. Студент, нарушивший условия договора или расторгнувший его без уважительной причины, тоже будет обязан уплатить штраф.

– Трехлетняя программа наставничества. В этот период выпускники медицинских и фармацевтических вузов должны будут работать в организациях, оказывающих бесплатную медицинскую помощь. Исключение составят те, кто обучался по целевым договорам, – они будут работать там, куда направит заказчик.

– Последующая аккредитация. По окончании трехлетнего периода наставничества специалисты должны будут пройти периодическую аккредитацию специалиста. Это станет подтверждением их квалификации и готовности к самостоятельной работе.

– Регулирование мест в ординатуре. Минздрав России получит право определять предельное количество мест по тем или иным медицинским специальностям в ординатуре.

Планируется, что законопроект вступит в силу с 1 марта 2026 года. При этом новые правила не затронут студентов, поступивших в медицинские вузы до этой даты.

Авторы предполагают, что данная проблема должна решаться более системно и комплексно.

В настоящее время Правительство Российской Федерации рассматривает применения нескольких важных и эффективных мер трудоустройства и закрепления молодых кадров на рабочих местах, а именно:

– мягкое распределение выпускников вузов, которые могут выбрать несколько мест работы в рамках одной сферы деятельности;

– «активация» дипломов для выпускников вузов, обучавшихся в рамках целевого набора, только после выполнения всех пунктов договора на обучение;

– в контексте реализации мер по удовлетворению рынка труда в педагогических кадрах, будут учитываться данные не по количеству зачисленных в педагогические вузы, а по количеству трудоустроенных в школы [4].

Также, Правительство Российской Федерации утвердило изменения в постановление о целевом образовании по программам среднего и высшего образования. Теперь заказчик целевого обучения (то есть будущий работодатель) сможет в одностороннем порядке расторгнуть договор со студентом, который не исполняет требования к успеваемости, или уменьшить размер материального поощрения студента. Обновленный документ вступил в силу 1 сентября 2023 года и будет действовать до 1 января 2027 года.

Согласно обновленному постановлению, требования к успеваемости студента-целевика будут устанавливаться по разным дисциплинам, модулям и практике. Перечень таких предметов будет определять заказчик, они заранее указываются в договоре о целевом обучении. Решение о расторжении договора заказчик сможет принять по результатам не менее двух промежуточных аттестаций.

Как говорится в постановлении правительства, в договоре должно быть указано, что заказчик обязан оказывать содействие студенту для повышения его успеваемости. Если это не помогает и соглашение расторгается, студент-целевик будет нести ответственность за неисполнение обязательств. Вместо расторжения договора за неуспеваемость студента-целевика заказчик также может сократить «меры поддержки», то есть в том числе уменьшить размер материального поощрения студента.

В августе 2022 года Департамент медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России направил в подведомственные медицинские вузы указание не принимать в ординатуру студентов, не выполнивших обязательства по договорам на целевое обучение, кроме тех, кто продлевает договор с тем же заказчиком обучения [14].

Какие же дополнительные меры по закреплению выпускников вузов требуют особого внимания в регионах Российской Федерации? Авторы предполагают, что в настоящее время к основным направлениям данной деятельности целесообразно отнести следующие:

· Совершенствование системы материального стимулирования труда и профессионального развития. Необходимо разрабатывать программы обучения и повышения квалификации, профессиональные стажировки, конкурсы.

· Совершенствование законодательства и разработка новых нормативно-правовых актов в области социально-экономической поддержки выпускников в период пребывания в статусе молодого специалиста. В частности, предоставление целевых кредитов на жилье, денежных средств на первоначальное обустройство, налоговые льготы по кредитам.

· Предоставление льгот работодателям, которые активно трудоустраивают молодые кадры.

· Обеспечение решения социальных проблем, которые сопровождают трудоустройство молодого специалиста.

· Организация внутрикорпоративных тренингов для молодых специалистов, чтобы они могли понять практическую составляющую специфики профессии, отработать начальные умения, сформировать соответствующие навыки и компетенции.

· Система наставничества. Молодым специалистам важен живой пример, постоянная помощь и советы в решении конкретных практических ситуаций.

· Системная работа с образовательными организациями. Она должна быть системной и многолетней, чтобы в студенческой среде формировалось представление о компании как о перспективном месте работы.

Также важно сформировать в молодом специалисте личностные качества самостоятельности и ответственности за избираемую траекторию карьерного пути. Как отмечает в своей статье Бондаренко Н.А., сущность профессионального самоопределения заключается в нахождении согласования между личными желаниями, возможностями и потребностями рынка труда [3]. Важно, чтобы выбор профессии или профессиональной деятельности соответствовал не только личным интересам и склонностям, но и актуальным запросам общества и экономики. Успешное самоопределение не заканчивается на этапе выбора профессии, оно включает в себя дальнейшее развитие профессиональных навыков, построение карьеры и освоение новых горизонтов [2].

Для успешного решения проблем трудоустройства выпускников во многих организациях высшего образования созданы центры трудоустройства или центры карьеры. Так, например, в Сибирском государственном индустриальном университете (г. Новокузнецк) создано специальное подразделение, миссией которого является содействие профессиональному становлению и трудоустройству выпускников вуза – Региональный учебный консультационно-методический центр профориентации и содействия трудоустройству выпускников «Карьера» [10]. Центр «Карьера» помимо трудоустройства выпускников выполняет функции:

– организации временной занятости студентов и стажировок выпускников;

– сбора, обобщения, анализа и предоставления студентам и выпускникам информации о состоянии и тенденциях рынка труда, о требованиях, предъявляемых к соискателю рабочего места;

– обучения навыкам деловой коммуникации, эффективных собеседований с работодателями;

– оказания психологической поддержки, в том числе по преодолению негативного состояния, вызванного трудностями при поиске работы и др.

Помочь стать востребованным специалистом, за которого борются ведущие компании, смогут и мероприятия нацпроекта «Кадры», который направлен на вовлечение в занятость выпускников вузов через реализацию четырех федеральных проектов: «Управление рынком труда», «Образование для рынка труда», «Активные меры содействия занятости» и «Человек труда». Цель – создать систему подготовки кадров для приоритетных отраслей экономики на основе прогноза потребности (https://национальныепроекты.рф).

К 2030 году значительно расширится сеть центров карьеры в российских университетах: количество действующих центров увеличится с 162 до 238 [16].

В рамках мероприятий нацпроекта планируется ежегодное формирование рейтинга образовательных организаций среднего профессионального и высшего образования по уровню трудоустройства и зарплатам выпускников, а также развитие механизма независимой оценки квалификации (НОК) – к 2030 году планируется, что НОК пройдут 390 тысяч человек.

Для обеспечения кадровой потребности высокотехнологичных производств, например, в моногородах и закрытых административно-территориальных образованиях (ЗАТО), к концу 2030 года предполагается создание двух научно-образовательных кластеров.

Одним из проектируемых результатов будет модернизация службы занятости населения – центры занятости по всей стране приводятся к единому стандарту работы с гражданами и работодателями (внедряются единые методики консультирования, поиска работы, профессиональной ориентации).

Выводы

Технологическое лидерство, прогресс и экономический рост России напрямую зависят от квалифицированных специалистов. Они – движущая сила предприятий всех отраслей и секторов экономики: от социальной сферы до инновационных и технологичных компаний. От их умений и навыков зависит работа локальных производств и глобальных отраслей.

Обобщая изложенные выше положения, можно утверждать, что современные вызовы, обусловленные цифровизацией, инновациями и последствиями пандемических процессов, требуют обеспечения системной подготовки кадров и повышения профессиональной компетентности выпускников с целью обеспечения их конкурентной устойчивости на рынке.

В рамках данной статьи особое значение имеют формируемые методы развития эффективного взаимодействия между образовательными учреждениями, работодателями и государственными структурами, а также создание и развитие профессиональных сетей и центров карьеры, которые повышают уровень качества компетенций молодых специалистов и способствуют увеличению процента их трудоустройства.

Можно также полагать, что приоритетными направлениями политики управления кадровыми возможностями становятся внедрение грамотного целевого распределения кадров и обеспечение их закрепления на местах, что, в свою очередь, влияет на равномерное развитие регионов и отраслей, с учетом их особенности и приоритетов развития страны.

Важной проблемой является расширение сферы труда, внедрение новых методов оценки компетентности специалистов, а также разработка отечественного программного обеспечения в HR-сфере, что позволяет снизить уровень безработицы и сформировать современные кадровые возможности, обеспечивающие потребности экономики.

Комплексный подход, предполагающий модернизацию образовательных программ, поддержку систем развития и активное взаимодействие государств, бизнеса и образовательных институтов, является ключевой гарантией повышения эффективности кадровой политики, обеспечения адаптации рынка труда к условиям динамично меняющихся экономических и социальных условий развития. Подобная стратегия векторного развития позволит сформировать квалифицированные кадры, способные обеспечить устойчивое развитие экономики в условиях цифровой трансформации.