Специфические черты новых поколений и их влияние на системы мотивации и организации труда

Введение.

В основе понимания различий между поколениями лежит Теория поколений, основы который были заложены Карлом Маннгеймом в 1929 году [1]. Согласно этой теории, люди, рожденные в определенный исторический период, под влиянием одних и тех же ключевых событий и общественных тенденций формируют схожие ценности и модели поведения. Совокупность людей, рожденных и формирующихся в период этих сходных событий и тенденций и представляющих собой группу когорт населения, рожденных в ряде последовательных лет и называются поколением [2].

В рамках исследований американских ученых Нейла Хоува и Уильяма Штрауса были выделены основные поколения американского общества, включая поколения, формирующееся в конце XX-го века – миллениалов (поколение Y) [3, 4], а позднее и поколение Z (зумеры, новое молчаливое поколение) [5]. Марк Маккриндл вводит в научный оборот описание поколения современной подрастающей молодежи – «поколения Альфа» [6].

К настоящему времени сформировалось множество исследований влияния различных поколений на рынки труда и мотивацию к работе [7, 8]. Хотя основным направлением практического использования Теории поколений стал маркетинг, однако в литературе имеется и внушительный перечень работ, посвященных вопросам выбора инструментов организации труда с учетом запросов подрастающих поколений [9, 10]. Однако в научной литературе практически отсутствуют исследования, посвященные попытке комплексного подхода к разработке механизмов управления персоналом с учетом не просто особенностей отдельных поколений, но и в рамках исследований общих черт соседствующих по времени поколений на наличие которых обращается внимание в имеющихся исследованиях [7]. Даже при наличии комплексных решений по совершенствованию систем управления персоналом, они скорее сводятся заданию общих рамок для всех работников организации и дальнейшей индивидуализации в этих рамках мотиваторов для отдельных работников и регулярном пересмотре систем стимулирования и организации труда [11, c.111-113, 12], но не предусматривают влияние «поколенческого эффекта».

Вместе с тем, имеется множество научных публикаций критикующих Теорию поколений по нескольким направлениям. Наиболее полно представленным в работах [2, 9, 11, 13]. Так, в Отчете Национальной академии наук, инженерии и медицины США [11, с. 21-22], авторы, развивая идеи Н. Глена [13], указывают на проблемы выделения эффекта когорты (поколений) от эффектов возраста и периода, которые воздействуют на поведение индивида одновременно. В результате исследование поведенческих особенностей отдельных поколений осложнено потребностью устранения из них двух сопутствующих эффектов. Рудольф К. и др., помимо отмеченной проблемы выделения эффекта когорты, обращают внимание на опасность межстрановых обобщений в применении теории поколений (разница стран по темпам демографических процессов, развития интернет технологий и пр. не позволяет говорить об одинаковой последовательности и временных рамках поколений разных стран мира) [9].

Таким образом на сегодняшний день остаются нерешенными по крайней мере две группы вопросов, связанных с исследованием применимости Теории поколений в области управления персоналом: потенциал, условия использования этой теории и связность рекомендаций по управлению человеческими ресурсами, формируемых на ее базе, что и является целью написания данной статьи.

Методы.

Анализ потенциала использования Теории поколений базируется на методологии оценки исследовательских программ разработанной И. Лакатосом и М. Блауга, когда основой оценки применимости методологического подхода является анализ его прогностической силы, а не отличные от реальности базовые постулаты ее формирования, а так же сопоставление затрат по формированию моделей в рамках Теории поколений с ее операциональностью в вопросах формирования систем стимулирования труда [14, 15]. Критика Теории поколений оценивается с позиций аналогий с потенциальной критикой «мейнстримовских» подходов к оценке экономических отношений, таких как например модель рыночного равновесия. При исследовании условий использования моделей, строящихся на базе Теории поколений применяются методы исследований, характерных для анализа неблагоприятных отборов, органической рациональности, оценки массовых реакций в экономических отношениях [16].

Формирование особенностей мотивации лиц, представляющих то или иное поколение базировалось на систематизации обзорных и эмпирических исследований поколенческих когорт, в т.ч. анализа статистически значимых межпоколенных и возрастных различиях, отмечаемых отдельными авторами [7, 17, 18].

При формировании предложений по совершенствованию систем управления персоналом в организациях с учетом поколенческого эффекта используются методы приведения в соответствие общеэкономических тенденций развития рынков труда, особенностей функционирования конкретных организаций и специфики мотивационных профилей лиц, относящихся к соответствующим поколениям [19, 20, 21].

Результаты и обсуждение.

Наиболее просто преодолимым из отмеченных выше направлений критики Теории поколений состоит в том, что общемирового подхода к идентификации поколений не существует и теория нуждается в своей конкретизации на уровне отдельных стран. Действительно странным будет подход перенесения свойств поколения «Альфа» в виде свободной работы его представителей с системами искусственного интеллекта или интернет сервисами для стран, где уровень информационных технологий до сих пор находится на достаточно низком уровне (например Афганистан, Чад, Мадагаскар и пр.). Но для устранения данной проблемы можно сосредоточить исследования особенностей отдельных поколений либо на конкретной стране, либо на группе схожих стран по основным событиям, происходящим в период взросления очередного поколения. Так, В.В. Радаев выделяет 6 российских поколений, в котором названия поколений отличаются от привычной классификации, например, заменой названия поколения «беби-бумеров» «поколением застоя» с анализом его отличительных особенностей в России [18]. Сходство темпов развития информационных технологий в России, США и Европе в последние двадцать лет, а также повышение доли государственного сектора в экономике этих стран [19] позволяют говорить о сходстве поколение-образующих факторов, а следовательно, по крайне мере в некоторых особенностях развития поколений они могут исследоваться на основе соответствующей группировки стран.

Вторая линия критических замечаний в отношении теории поколений связана с опасностью «навешивания ярлыков» на лиц, родившихся в рамках одного и тоже периода времени. Действительно, при данном подходе можно столкнуться с эффектами органической (а в более узкой форме – субстантивной) рациональности Дж. Ходжсона, когда экономическое поведение рассматривается сквозь призму устоявшихся норм и правил, детерминируется ими. В результате формируются угроза для отрицательного отбора [16], когда отдельному работнику приписываются мотиваторы, статистически характерные для группы лиц в которую он входит. Однако контраргументация данной критики может идти по не менее чем двум направлениям. Во-первых, условия для неблагоприятного отбора возникают во множестве ситуаций, в которых мы сталкиваемся с необходимостью снизить уровень неопределённости даже жертвуя точностью прогноза, например в рамках статистической дискриминации на рынках труда по отношению в женщинам детородных возрастов, лицам пожилого возраста и пр. [22] Обратим внимание на тот факт, что использование такой дискриминации позволяет сократить затраты работодателя на отбор работников в целом, хотя и может приводить к отдельным частным ошибкам и проблемам трудоустройства работников, отличающихся от среднего значения параметров отбора, характерных для соответствующей дискриминируемой группы. Таким образом вопрос о невозможности использования Теории поколений по причине описанного «навешивания ярлыков» сам по себе не может быть поставлен, так как требует оценки всех выгод и издержек подобного процесса, а не только вскрытия проблемы потенциальной ошибки. Кроме того, не все решения в области экономической деятельности требуют индивидуализации о которой писалось выше в данной статье. Действительно, на уровне управления непосредственными подчиненными крайне важно понимать на что способен и чем мотивирован каждый работник. Однако сложно требовать и ожидать той же точности и индивидуализации условий труда в тех ситуациях, когда речь идет о формировании общих принципов и рамок построения системы организации труда в больших многоуровневых коллективах, где работодатель задает скорее общие правила организации процессов, а их конкретизация идет на уровне низовых звеньев управления. Таким образом, Теория поколений является удобной формой обобщения при оценке массовых реакций отдельных когорт работников, но слабо применима для целей стимулирования и организации труда в целом в отношении отдельного сотрудника. Это является важным элементом условий применимости Теории поколений.

Исследуя аргументацию критики Теории поколений, направленную на вскрытие невозможности отделения эффектов времени, периода и когорты можно утверждать, что методология данной теории действительно обладает данными проблемами выделения эффектов. Однако существует по крайней мере два аргумента, которые оставляют место данной теории в программах научных исследований:

- наличие аналогичных проблем неполной разделимости и учета эффектов в других моделях описания экономического поведения;

- сохранение операционности и прогнозности построения систем управления персоналом, несмотря на отличные от реальности базовые модели ее формирования.

По первому аргументу обратим внимание на то, что за редким исключением (например сторонников австрийской школы) модель рыночного равновесия не подвергается существенной критике и активно используется в большинстве прикладных исследований по анализу рынка, хотя и обладает сходными проблемами с Теорией поколений. Например мода и отношение к товару рассматривается как независимая детерминанта спроса, однако в рамках маркетинга хорошо известны эффекты изменения отношения потребителя к товару под воздействием ценового фактора. Низкая цена сигнализирует потребителю о возможных проблемах с потребительскими свойствами товара, что приводит к снижению спроса, но снижению связанному и со снижением цены и параллельным изменений предпочтений. Отделить данные эффекты друг от друга зачастую так же тяжело, как разделить эффекты когорты от эффектов периода. Те же аргументы можно привести и к вопросу о сопоставимости цены и ценности в теории А. Маршала и прочим устоявшимся моделям экономического мейнстрима. Тем не менее прогностическая сила модели рыночного равновесия для развитых рынков в целом не оспаривается. Поэтому вопрос и о применимости Теории поколений должен сводиться не к вопросу о не всегда точном описанием ею реальности, а к дешевизне построения, потенциалу ее использования и прогностической силы в терминах И. Лакатоса и М. Блауга [14, 15].

Вопросы прогнозности и операциональности моделей совершенствования систем управления персоналом далеко не всегда требуют обязательного реалистического разделения эффектов возраста, периода и когорты. Например при формировании условий труда для стимулирования набора сотрудников не всегда нужно четко различать данные эффекты, а вот комплекс массовых запросов потенциальных работников в виде результирующей этих эффектов действительно необходимы и достаточно просто описываются даже в достаточно простых социологических исследованиях поколенческих отличий. Безусловно с возрастом предпочтения работников могут меняться, но этот процесс носит медленный эволюционный характер, что позволяет его не учитывать при организации процессов найма, адаптации и первичного периода работы в организации.

В некоторых случаях и сама логика критики Теории поколений является неоднозначной и отражает более общие проблемы методологии экономического моделирования, основанной на постулате о «прочих равных условиях». Например, Рудольф К. приводит кейс о том, что после 11 сентября 2001 года наблюдалось умеренное увеличение числа людей, поступающих на военную службу в армию Соединенных Штатов, что является примером эффекта периода, но также ошибочно (по мнению К. Рудольфа) приписывалось эффекту поколения [9]. В частности, к 2019 году (т. е. когда тем, кто родился в примерно в 2001 году, исполнилось около 18 лет и они имели право вступить в армию), были исторически низкие показатели поступлений американцев на военную службу. Простое связывание отдельного события в год рождения человека с потенциальным результатом его поведения, основано на подразумеваемой предпосылке что государство должно стремиться к активизации активности населения в выборе военной службы. Однако были ли в действительности реализованы эти механизмы в США или нет, какие еще события играли роль в формировании мотивации подрастающего поколения не подвергаются анализу.

Таким образом, Теория поколений вполне может занимать достойное место в формировании методологии исследований систем управления персоналом несмотря на ограниченную четкость и реалистичность ее предпосылок. При этом условия ее применения главным образом связаны с решением вопросов, требующих анализа массовых реакций на рынках труда лиц, принадлежащих к разным поколениям (группам когорт).

Перейдем к анализу различий в ценностных и поведенческих черт поколений. Исходя из ограниченности сопоставимых данных о различиях между поколениями полученных на основе трансвременных замеров (как наиболее эффективных для их выявления) в сводных данных, представленных в таблице 1 использованы данные и по силе проявления отдельных характеристик мотивационного профиля лиц разных поколений полученных в один и тот же период наблюдений, что не позволяет отделить эффекты поколений от эффектов возраста. При этом основное внимание будет уделяться статистически выявленным и значительным различиям между разными поколениями работников с позиций обсуждаемых выше целей обнаружения преобладания некоторых элементов их мотивационного и компетентностного профиля, отличий в массовых реакциях среди представителей разных поколений. Исходя из этих предпосылок обзор литературы позволяет выделить следующие особенности рассматриваемых в статье поколений (табл. 1). Для упрощения анализ агрегированных данных они были разделены на групп факторов: Семейное поведение, Ценности здорового образа жизни (ЗОЖ), Компетентность, Значение работы, Гибкие графики работы и свободное время, Стресс.

С точки зрения семейного поведения, поколение милениалов и особенно зумеров значимо реже вступают в браки и имеют собственных детей в молодых возрастах, что делает включение вопросов по стимулированию работы молодежи через формирование семейных элементов социальных пакетов организации (ведомственные детские сады, подарки детям на Новый год, оплату детских лагерей) малоэффективной для их удержания. При наличии целей демографической политики государства в направлении активизации рождаемости это означает необходимость активной поддержки подобных мероприятий с позиций государства, либо ориентацию этих видов социальных пакетов для более старших когорт работников.

Таблица 1. Статистически определённые сходства и отличия проявлений мотивационного профиля и навыков поколений X, Y, Z

Составлено и рассчитано авторами по соответствующим источникам (см. таблицу)

Исследуя воплощение ценностей здорового образа жизни можно говорить о том, что среди молодых поколений в сопоставимых возрастах с более старшими когортами повысилась значимость занятий физкультурой и спортом, что может быть использовано при формировании гибких социальных пакетов для молодежи. Исследование различий в потреблении алкоголя между поколениями Х и У сигнализирует о том, что в относительно спокойные от экономических потрясений годы в сопоставимых возрастах, поколение У более устойчиво к данной вредной привычке (2016 и 2002 гг. соответственно). Однако если сопоставлять поколение Х в 2002 году и У в 2008 г., то разница в числе употреблявших алкоголь весьма незначительна (табл. 1). Это говорит о серьезной зависимости этого показателя от эффектов периода.

Исследование компетентности в области информационных и цифровых технологий позволяют сделать вывод, о том, что новые технологии лучше усваиваются представителями молодых поколений, что требует для повышения адаптации организаций к новым технологическим решениями формировать в рамках них команды, состоящие из представителей разных поколений, где молодые когорты являются провайдерами новых способов информатизации и цифровизации, а более старшие работники придают данным технологическим решениям смысловую и аналитическую нагрузку.

Исследуя различия в мотивации и значении работы для представителей разных поколений можно говорить о нескольких выраженных тенденциях:

1. В отличии от широко распространённого мнения, что представители поколений Y и Z имеют большую значимость фактора самореализации (интересной для человека работы) [29, 30] на рабочем месте данные статистических исследований этого не подтверждают. Данный фактор является важным для всех исследуемых поколений [25, 7] с небольшой тенденцией к снижению у более молодых поколений. Последние предположительно связано с другой тенденцией – снижение значимости работы как основного «дела» в жизни [25, 7], формирование уклона к смещению приоритетов в сторону баланса между работой и другими сторонами жизни человека. Хотя и в отношении поколения Y уровень значимости работы для человека остается высок, но относительно беби-бумеров процент респондентов отметивших этот фактор как значимый упал на 11,5% с 74 до 62,5.

2. В связи с дополнительными возможностями удовлетворения интересов в не рамок рабочего процесса вполне естественным является постепенный процесс возрастания значимости работы с позиций места зарабатывания денег (повышение с 23,1 беби-бумеров до 33,9% у поколения Y)/ Ведь играя другие роли [20] за рамками работы, человек имеет только одну альтернативную возможность повысить свой достаток (получение пассивного дохода). Не случайно восприятие работы как места, где можно хорошо зарабатывать остается важной ее характеристикой практически для всех поколений [25]. Чего не скажешь о работе как месте где можно реализовать свои социальные запросы в общении (падение значимости с 54 e беби-бумеров до 40,7% у поколения Y). Ведь социальные сети и другие коммуникативные технологии выступают хорошей альтернативной реализации запросов на общение на рабочем месте.

3. Еще одной характерной тенденцией для подрастающих поколений является снижающаяся активность их участия в занятости в молодом возрасте [24]. Если в сопоставимом возрасте 25-29 лет занятость представителей поколений X, Y и Z практически не отличается, то в возрастах до 20 лет имеется ярко выраженная тенденция к ослаблению трудовой мотивации (доля участи в рабочей силе по данным Росстата снизилась с 31,1% у поколения X до 5,9% у поколения Z). Менее выражено эта тенденция наблюдается и при сопоставлении возрастов в 20-24 года.

4. Постепенно нарастает значимость общественно полезной деятельности, но и в поколении Z этот фактор указывают как важный пока менее половины респондентов (43.2%), что не позволяет использовать данный фактор при формировании механизмов, базирующихся на массовых реакциях представителей того или иного поколения. Одновременно, от поколения к поколению снижается важность непосредственного наблюдения работником результатов его работы (с 57,7 до 46% - табл. 1). Предположительно это можно объяснить тем, что в условиях усиления специализации и разделения труда непосредственное наблюдение его результатов становиться все менее возможным [19].

5. Разнонаправленные тенденции в межпоколенческих различиях наблюдаются по значимости таких факторов как «Значение нравственности и этики на рабочем месте», «Трудолюбие как путь к успеху» и «Согласие на отсрочку получения удовлетворения от работы». Наибольшую значимости этих факторов демонстрируют представители беби-бумеров», наименьшую – поколение X, у поколения Y эти факторы занимают промежуточный уровень значимости. К сожалению по имеющейся статистической информации сложно определить массовость значимости данных факторов. Однако в целом представители молодых поколений являются в сопоставимых возрастах более эгоистически направленными и нетерпеливыми в сравнении с беби-бумерами. О связи этих процессов с особенностями психики поколений или с факторами периода сказать сложно, это требует дополнительных исследований. Однако не учитывать подобные изменения в мотивации недопустимо.

В последнее десятитлетие в мире в целом и в России в частности наметилась тенденция более активного использования баланса рабочего и свободного времени и его воплощения в гибких графиках работы как фактора организации труда. В таблице 1 сведены некоторые статистические данные о распространенности значимости и желаний работников в отношении этих характеристик труда. Данные свидетельствуют о следующих основных тенденциях:

1. От поколения к поколению растет значимость свободного времени. Однако в целом распространенность высокой значимости данного фактора даже у поколения Y пока не превышает 44,6%.

2. Значительно отличается запрос молодых поколений на гибкие формы занятости, где около 63% лиц в возрасте 18-35 предпочли бы работать удаленно полностью или частично, в отличии от 45% в кагортах более 35 лет. В России, процент работающих дистанционно от всех занятых соответствующего возраста находится на достаточно низком уровне, но прирастает в более молодых кагортах как в периоды внешних экономических шоков (2022 г.), так и в относительно спокойных условиях ведения хозяйственной деятельности (2025 г.). Аналогичные данные получены по результатам исследований в других странах [17]. Особенно сильны отличия по показателям самозанятости, где лица в молодых когортах явно доминируют. Так в возрасте до 26 лет самозянятость в России на февраль 2025 года составляла 71,7% от всех занятых в соответствующем возрасте (табл. 1 [24. 27]) в отличии от 22,3% в возрастах 26-35 лет и 5,6% в возрастах более 55 лет. Отчасти столь высокий уровень самозанятости объясняется особенностями статистического учета, когда регистрация самозанятости в ФНС является учитываемой автоматически, а ответы по вопросам занятости респондентов зачастую субъективны. Например в результате уточняющих замеров, проведенных авторами выяснилось, что далеко не все самозанятые, зарегистрированные в ФНС считают себя занятыми в экономике (например самозанятые получающие доходы от сдачи внаем жилья, или саомзанятые не ведущие деятельности на момент опроса). Другим фактором большего распространения самозанятости среди молодых возрастных кагорт является то, что для ее регистрации и учета доходов необходимо использовать соответствующие цифровые технологии налоговой службы, что снижает потенциал использования этого инструмента для более возрастных категорий работников (см. замечания по компетенциям).

Некоторые данные Российской статистики подтверждают замечания отдельных зарубежных ученых о большей подверженности молодых когорт стрессовым ситуациям в том числе на рабочем месте (табл. 1, [28]). Действительно в одномоментных исследованиях молодые когорты испытывают стресс значительно чаще, чем более возрастные когорты (54% среди поколения Z в сравнении с 28% у поколения беби-бумеров. К сожалению межвременных исследований по данному фактору найти не удалось, что не позволяет утверждать, что отмеченные различия могут рассматриваться как межпоколенческие. Скорее здесь присутствуют значительные эффекты возраста. Однако для целей формирования механизмов управления персоналом важно, что стресс для молодых работников является все более распространенным явлением, который уже можно считать проявлением массовых различий.

Исходя из представленных выше результатов анализа отличительных черт новых поколений можно обратить внимание, что многие их этих отличий имеют однонаправленную тенденцию (значимость свободного времени, гибких графиков работы, информационные компетентности и пр.). Это отчасти позволяет прогнозировать тенденции изменений мотивационного профиля и навыков подрастающего поколения Альфа и формировать универсальные мероприятия предназначены для значительного количества представителей любых молодых поколений. В таблице 2 приводится список наиболее востребованных элементов системы управления персоналом с позиций целей организации по закреплению кадров и повышению эффективности их труда для молодых поколений работников.

Там, где это возможно исходя из функционала и технологий, организации должны уделять повышенное внимание к организации работы в рамках удаленных и гибких графиков работы. Это повышает возможности достижения работниками баланса между трудом и отдыхом и при правильной организации не снижают эффективности и объема труда работников.

Таблица 2. Сводная таблица универсальных элементов системы управления персоналом для найма, удержания и повышения эффективности труда новых поколений работников (Y, Z и потенциально «Альфа»)

Система наставничества в организации при соответствующей мотивации наставников решает проблему передачи опыта, избыточного стресса молодых кадров на рабочем месте и позволяет снизить конфликтность между старшими и младшими поколениями.

Комбинация быстрых и отсроченных вознаграждений и оценки персонала преследует цель с одной стороны реализовать запрос молодых поколений на быструю оценку работы, с другой формирует предпосылки для долгосрочных эффектов привязывания их к организации и решения стратегических задач предприятий.

Основная функция формирования проектных команд, помимо эволюционной необходимости в проектной деятельности в быстроменяющихся условиях современной экономики способствует синергии опыта и новых компетенций старших и молодых участников проектных групп, а также формирует потенциал для снижения рутинности рабочих процессов, что важно после первичной адаптации молодых сотрудников на рабочем месте.

Для повышения эффективности использования потенциала молодого поколения и закрепления кадров в организации необходимо более широко использовать элементы повышения гибкости рабочих мест под запросы работника на основе использования компенсационных механизмов в рамках принципа «давай работнику то, что ценно для него, но имеют малую стоимость для организации, забирай у работника то, что ценно для организации. но слабо ценится самим работником» [20].

В рамках формирования социальных пакетов работа должна быть направлена на связывание работы с предоставлением благ выходящих за рамки трудового процесса в его чистом виде. С учетом отмеченных выше отличий между поколениями, помимо стандартной возможности выбора элементов соцпакета, его структура должна быть смещена в стороны наиболее популярных у молодых поколений запросов (повышение компетентности. ЗОЖ и пр.).

Обратим внимание на то, что перечисленные элементы организации труда должны быть использованы в совокупности, устранение хотя бы одного из них способствуют снижению эффективности применения других.

Заключение.

Теория поколений несмотря на противоречивость базовых предпосылок формируемых в ее рамках моделей обладает высокой операциональностью и прогнозностью при решении вопросов формирования систем организации труда связанных с анализом массовых реакций потенциальных и реальных работников, относящихся к соответствующим группам когорт (поколениям.

Представленная в статье система взаимосвязанных компонентов организации и стимулирования труда позволяет учесть специфические запросы «молодых» поколений и при этом обеспечить интересы работодателя. Конечно степень реализации элементов предлагаемой системы зависит от отраслевых и прочих особенностей конкретных организаций, но для множества из них и по большинству современных рабочих мест данный подход имеет потенциал своего внедрения.

Таким образом, современная система управления должна строится на создании прозрачных и достаточно гибких правил, внутри которых ценности разных поколений находят путь для реализации при условии востребованности их потенциала для организации и подразделений. Такой подход позволяет организации оставаться управляемой и конкурентоспособной, одновременно укрепляя репутацию современного работодателя, способного к стратегической адаптации, что крайне важно для современных дефицитных рынков труда.