Конкурентоспособность работников высокотехнологичных предприятий: понятие, факторы, модель управления в условиях бережливого производства

Введение

В современных условиях дисбаланса на рынке труда конкурентоспособность работников нуждается в переосмыслении и новых подходах к оценке. Конкурентоспособность работника сегодня нельзя рассматривать исключительно в контексте соревновательности за рабочие места и вознаграждение. Высокотехнологичные предприятия как никакие другие заинтересованы во всестороннем раскрытии потенциала сотрудников и руководителей за счет поиска новых инструментов и технологий привлечения и удержания талантов. Важно учитывать, что бережливое высокотехнологичное производство является своего рода управленческим и экономическим феноменом, так как требует интеграции подходов к НИОКТР и минимизации потерь при постоянном совершенствовании процессов. Наложение указанных факторов позволяет рассматривать конкурентоспособность работников как следствие системного, гибкого и инновационного управления внутрифирменным рынком труда, грамотного и обоснованного инвестирования в профессиональные компетенции специалистов и рабочих, поддержку заявленных корпоративных компетенций

Чтобы сформировать более полное теоретическое обоснование заявленных тезисов необходимо определить особенности внутрифирменного рынка труда и установить степень их «проявленности» на внутреннем рынке труда высокотехнологичного предприятия.

Далее мы рассмотрим взгляды различных авторов на понятие «конкурентоспособность работников» и сформулируем ряд отличительных черт конкурентоспособного работника высокотехнологичного предприятия.

Сделанные выводы позволят нам более точно идентифицировать и связать факторы, определяющие конкурентоспособность работника при внедрении бережливого производства на высокотехнологичном предприятии.

Цель, подходы и методы исследования

Цель проведенного исследования заключается в методологическом обосновании организационно-экономических отношений при формировании конкурентоспособности работников высокотехнологичного производства.

Определение методологических оснований исследования отталкивается от определения понятия «конкурентоспособность работников высокотехнологичных предприятий». Для решения данной задачи использован метод содержательного анализа и синтеза понятий «конкурентоспособность работника», «внутрифирменный рынок труда».

Состав факторов управления конкурентоспособностью работников определялся с привлечением методов группировки, индукции (разделение факторов по принципу направленности связи с внедрением бережливого производства).

Модель управления конкурентоспособностью работников в условиях развития бережливого производства на высокотехнологичном предприятии разработана с ориентацией на использование проектного подхода, рентного подхода к дальнейшей оценке конкурентоспособности. Линейный подход применяется при разграничении функциональных элементов модели управления конкурентоспособностью. Для составления модели также использован метод выборочной экстраполяции параметров развития внутрифирменного рынка труда.

Идентификация основных параметров и содержательных характеристик понятия «конкурентоспособность работников высокотехнологичного производства»

Как отмечает Д.В. Нестерова [13], концепция внутрифирменных рынков труда получила развитие с начала 1970-х годов двадцатого века. Именно тогда на мировом рынке труда наблюдались значительные изменения: на фоне подъема индустрии 2.0 и роста благосостояния среднего класса началось снижение потребности в трудовых ресурсах, что повлекло за собой снижение потребности в работниках в целом, а также рост потребности в высококвалифицированном и более дорогом труде. Руководителям и собственникам компаний стало понятно, что нормы, правила и принципы занятости и цены на труд внутри компании могут формироваться на основе индивидуального набора и уровня проявления факторов, определяющих конкуренцию и конкурентоспособность работников. Совокупность таких факторов существенно отличается от условий внешнего рынка труда.

А.Р. Алавердов [1] определяет внутрифирменный рынок труда как совокупность отношений, связанных с потреблением товара «рабочая сила» внутри конкретной организации.

Согласно другому взгляду, функционирование внутрифирменных рынков труда в России подтверждается статистикой. В пользу подтверждения наличия института «внутренний рынок труда» свидетельствует относительная стабильность занятости и отсутствие массовой смены рабочих мест. Также анализ показал, что приоритетами кадровой политики предприятия по задачам организации найма персонала и его оценки, обучения и развития работников, вознаграждения, организации внутрифирменных коммуникаций [14].

По нашему мнению, крупные высокотехнологичные промышленные предприятия нашей страны обладают маркерами, свидетельствующими в пользу существования внутреннего рынка труда, так как при относительно небольшом числе должностей в номенклатуре, реальное содержание труда в рамках одной номенклатурной позиции может значительно различаться. Например, это касается должности «инженер-конструктор», где специфика трудовых функций, уровень оплаты труда может довольно сильно различаться по отдельным подразделениям. Такие предприятия нацелены на долгосрочную занятость принятых сотрудников, непрерывное обучение и развитие персонала, активно работают в целевом наборе и профориентации.

Соответственно, мы можем говорить далее о функциях внутреннего рынка труда, среди которых [12]: гарантия занятости и социальная защита работников; сбалансированность спроса и предложения рабочей силы внутри организации; развитие персонала и совершенствование его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с изменениями в организации.

Можно предположить, что к указанным функциям внутреннего рынка труда следует добавить стимулирование конкурентоспособности работников, служащей выполнению задачи инновационного роста за счет разработки и модернизации продукции и технологий.

Аксиома фундаментальной согласованности категорий «рынок» и «конкуренция» предполагает наличие у товара или услуги свойства «конкурентоспособности». Для уточненного представления прямой или обратной зависимости конкурентоспособности работника и результатов внедрения организационных новшеств, к которым относится бережливое производство необходимо вначале определить, какой теоретический и прикладной смысл мы вкладываем в понятие «конкурентоспособность работника».

А.Ф. Степусь в своей работе «Теоретико-методологические основы формирования системной конкурентоспособности» [20] разработал три вида трактовок: широкую – «Конкурентоспособность рабочей силы» – это экономическая категория, отражающая меру развитости работоспособности (природных способностей организма по увеличению результативности работы), трудоспособности (накопленного разнообразия профессиональной деятельности, навыков, умений с учетом максимально достигнутого уровня сложности трудовой деятельности, профессии. квалификации) и благосферы (накопленных знаний, умений, навыков, компетенций, полученных индивидом в ходе обучения, опыта общения, хозяйствования и принятия правильных управленческих решений, предпринимательской инициативы и новаторства изобретателя»; более узкую – «совокупность природных и приобретенных свойств и качеств: знаний, умений, навыков, компетенций и стилей работы, оцениваемых всякий раз, когда их владелец выигрывает соперничество за наиболее выгодное рабочее место» и наиболее точную и лаконичную: «конкурентоспособность – это высшая профессиональная зрелость».

К.А. Данкер определил конкурентоспособность как соотношение качества рабочей силы к ее стоимости» [6].

В макроэкономическом аспекте конкурентоспособность рабочей силы это концентрированное выражение конкурентных свойств и качеств рабочей силы, изменяющихся в непрерывном процессе ее воспроизводства, которые обеспечивают устойчивое развитие социально-трудовых отношений, условия для эффективного использования рабочей силы в экономике и роста на этой основе конкурентоспособности экономических субъектов [8].

По мнению А.В. Шуляева, конкурентоспособность наемного работника – это степень соответствия его конкурентных свойств, включающих качественные характеристики предпочтения и самооценку требованиям и экономическим возможностям работодателя, действующего на определенном этапе социально-экономического институционального и интегрального уровня развития страны; возможность обеспечить конкурентоспособность выпускаемой продукции или оказания услуг [26].

И.И. Хохлова [24] утверждает, что конкурентоспособность работника характеризуется наличием у него психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличающихся от аналогичных характеристик конкурентов в определенной сфере труда, в определенный момент времени наибольшим соответствием предпочтениям работодателя и требованиям, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте, что позволяет работнику занять или сохранять это рабочее место.

М.С. Литвиненко, И.А. Кулькова рассматривают конкурентоспособность работников на рынке труда как совокупность качественных (уровень образования, успеваемость, результаты аттестации, профессионально-квалификационный уровень, научно-технические знания, дисциплинированность и др.) и количественных (периодичность повышения квалификации, опыт (стаж) работы в конкретной профессиональной области и др.) характеристик работников, которые проявляются в борьбе за получение определенного рабочего места и формируются в системе непрерывного профессионального образования [9].

Выделяя столь комплексное понятие, авторы опирались на работу [3], где также обсуждается двойственный характер конкурентоспособности работника. С одной стороны, автор говорит о конкурентоспособности личности работника, в зависимости от его поведенческих моделей на рынке труда, или в работе непосредственно в организации. С другой стороны, конкурентоспособность работника определяется с позиций его профессиональной полезности для предприятия.

Н.В. Терзи [21] выражает конкурентоспособность работника в ее качественных параметрах и стоимости. Кроме того, по его мнению, следует рассматривать конкурентоспособность не только отдельного работника, но и в целом конкурентоспособность персонала организации (отрасли).

Т. Исмаилова, Р. Исмаилова [28] понимают конкурентоспособность работника как специфические характеристики, обеспечивающие соответствие работника требованиям внешнего или внутреннего рынка труда. А.Г. Шатохин говорит о конкурентоспособности работника в узком смысле – это обладание такой профессией или специальностью и такими качествами рабочей силы, которые дают работнику преимущество в борьбе с конкурентами за вакантное рабочее место [25]. Конкурентоспособность работника – это наличие у работника знаний, умений, навыков, с помощью которых он способен побеждать в конкуренции на определённый момент времени и сохранить за собой рабочее место [7].

Конкурентоспособность работника на рынке труда – это комплексная характеристика работника, определяющая его сравнительные позиции на внутреннем рынке труда по отношению к другим работникам (в конкрентный момент времени) [16]. Конкурентоспособность работника –это неразрывное единство мотивационных, квалификационных, личностных и деловых составляющих ее элементов, выражающее способности работника к профессиональной деятельности и качественному выполнению трудовых функций в какой-либо конкретной сфере деятельности, полностью отвечающих требованиям работодателей [4].

Конкурентоспособность работника – это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Она определяется качеством рабочей силы, соответствующей рыночной потребности [19]. Конкурентоспособность работников представляет собой способность рабочей силы реализовывать совокупность личностных, профессиональных и деловых качеств, которые характеризуют её специфические особенности и способности удовлетворять требования работодателей [5]. Конкурентоспособность работника – это степень развития комплекта используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации [22]. Конкурентоспособность работника – это его способность иметь на рынке больше преимуществ по отношению к другим субъектам [11].

Конкурентоспособность работника – способность выигрывать у конкурентов экономическое состязание за «хорошие» рабочие места, соответствующие профилю его профессиональной подготовки, за счет наилучшего соответствия совокупных качественных характеристик рабочей силы производственному потенциалу конкурентных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателя [10]. Конкурентоспособность работника – это способность наращивать работниками полезные свойства, востребованные на внутреннем и внешнем рынках труда в условиях состязательности, с помощью внутриорганизационных и внешних условий для профессиональной внутриорганизационного развития н повышения материального благосостояния [15].

Исходя из представленных определений, можно выделить четыре содержательных вектора конкурентоспособности работника: выигрыш в борьбе за рабочие места за счет индивидуальных характеристик работника, соотношение качества и стоимости работников для предприятия, степень соответствия работника задачам должности и особенностям предприятия, позволяющая занять и сохранить желаемое рабочее место. Основываясь на указанных содержательных признаках сформирована содержательная структура конкурентоспособности работника высокотехнологичного предприятия, приведенная на рисунке 1.

Рисунок 1 – Содержание понятия «конкурентоспособность работника высокотехнологичного предприятия»

Источник: составлено авторами по результатам исследования

Многие определения конкурентоспособности работника опираются на личностные и профессиональные характеристики, идентифицируемые и реализуемые самим работником в трудовой деятельности. Такие характеристики вписываются в трактовки понятий личностные и профессиональные компетенции работника и самоидентифицируются работником при выборе им вакантных позиций на рынке труда, при ориентации на карьерный рост, оплату труда и иные объекты конкуренции на внутрифирменном рынке труда. Для самого высокотехнологичного предприятия конкурентоспособность работника складывается из условий: система обучения и развития, система управления карьерой, справедливая оплата труда, социальный пакет, организация труда, инновации.

Соответственно, конкурентоспособный работник получает открытый доступ к выигрышным для личности профессионала благам – объектам конкуренции. Предприятие за счет конкурентоспособных работников выполняет планы по объемам и качеству продукции, ведет разработки новых продуктов, а также высокий уровень развития наиболее выгодных для высокотехнологичных предприятий органической или партисипативной организационной культуры.

Факторы управления конкурентоспособностью работников высокотехнологичного предприятия в условиях внедрения бережливого производства

Определив содержание понятия «конкурентоспособность персонала высокотехнологичного предприятия», следует установить факторы управления конкурентоспособностью, схема взаимосвязи которых представлена на рисунке 2. Состав и взаимосвязь факторов мы предлагаем определить, основываясь на ограничениях исследования задачами внедрения бережливого производства, на приоритетах корпоративных и профессиональных компетенций для восприятия корпоративных ценностей.

Ограничениями в составе факторов будет ориентация конкурентоспособности работника на внутрифирменный рынок труда, декомпозиция факторов на факторы самоидентификации конкурентоспособности работника, факторы, определяемые системой управления персоналом и базовые общекорпоративные факторы конкурентоспособности.

Опишем допущения в составе и группировке факторов. Мы полагаем, что в составе факторов есть факторы прямого влияния (ПВ) (управление данным фактором создает условия для развития бережливого производства), а также факторы обратного влияния – (ОВ) (внедрение бережливого производства позволяет существенно повысить управляемость данными факторами).

Источник: составлено авторами по результатам исследования

Система управления персоналом, административные и социально-экономические методы регулирования трудовых отношений позволяют управлять практически всеми факторами, за исключением общекорпоративных, которые следует учитывать в подготовке и принятии решений по формированию компетенций персонала при внедрении бережливого производства на высокотехнологичном предприятии.

Разработка модели управления конкурентоспособностью работников в условиях бережливого производства на высокотехнологичном предприятии

Систематизация факторов управления конкурентоспособностью работников высокотехнологичного бережливого производства показала, что значительная часть преобразований по кайдзен-изменениям находится в зоне ответственности системы управления персоналом, а именно планов, программ, проектов и процессов мотивации, развития, обучения персонала. Система управления персоналом формируется кадровой службой и руководителями всех уровней, именно от их действий зависит адаптация коллектива к новым условиям, повышение эффективности работы и устойчивое развитие компании. Бережливое производство требует не только оптимизации процессов, но и изменения мышления сотрудников, что невозможно без активного участия управленческой команды совместно с кадровой службой и подразделением развития производственной системы.

Руководители играют ключевую роль в формировании среды, способствующей росту конкурентоспособности работников. Они обязаны не просто ставить и контролировать выполнение задач, вовлекать работников в процессы постоянного совершенствования. В условиях бережливого производства важны такие качества, как инициативность, командная работа, умение выявлять и устранять потери, и именно руководство отвечает за развитие этих компетенций у подчинённых.

Система управления персоналом, в свою очередь, должна трансформироваться в соответствии с принципами бережливого мышления. Это включает пересмотр подходов к подбору, обучению, мотивации и оценке персонала. Основной упор должен быть сделан на развитие гибкости, многозадачности и стремления к саморазвитию у сотрудников, что напрямую влияет на их конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынке труда.

Одной из важных задач управления персоналом является создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации. В условиях бережливого производства это обучение должно быть направлено не только на освоение новых технологий, но и на формирование культуры улучшений и ответственности за результаты. Руководители обязаны обеспечивать доступ к обучающим программам, вовлекать сотрудников в процессы наставничества и развивать внутрифирменные компетенции. Кроме того, руководители и кадровая служба должны наладить эффективную обратную связь, способствующую выявлению внутренних резервов и раскрытию потенциала сотрудников. Важно формировать доверительную атмосферу, где каждый работник ощущает свою значимость и влияние на общие результаты. Это способствует укреплению внутренней мотивации и желанию повышать свою конкурентоспособность.

В целом, конкурентоспособность персонала в условиях бережливого производства следует рассматривать как результат совместной работы руководства и системы управления персоналом. Ответственность за формирование компетентной, адаптивной и вовлечённой команды лежит на управленцах, которые должны быть не только стратегами, но и наставниками, способными повести коллектив к устойчивому успеху в условиях постоянных изменений и улучшений.

Для достижения заявленных результатов в данной части исследования мы проанализируем предложенные разными исследователями моделями и подходами к формированию конкурентоспособности сотрудников, изучим модели внедрения (масштабирования) бережливого производства, что позволит нам сформировать модель управления конкурентоспособностью работников.

И.Н. Пылаев [18] предлагает систему управления конкурентоспособностью работников, включающую компоненты: оптимальные технологические условия, развитие профессиональных компетенций, разделение труда и кооперацию, организационную гибкость, развитие рационализаторства и взаимное обучение.

Оптимальные технологические условия подразумевают поддержание материально-технического оснащения и стека технологий на таком уровне, чтобы поддерживать, а не ограничивать достижения работников. Для развития профессиональных компетенций необходимо соблюдение баланса между поддержанием способностей, навыков и умений работников и производственными потребностями предприятия. Разделение труда в виде поддержания оптимального уровня специализации работников согласуется с координацией их деятельности в бизнес-процессах. Организационная гибкость означает готовность организации к изменениям и одновременное поддержание стандартов, стабилизирующих деятельность предприятия, и инновационной открытостью, которая позволяет подстраиваться и развиваться, достигая организационных целей. Рационализаторские предложения работников влияют на операционную эффективность, вовлекая работников в творчество и инновации.

Каждый из перечисленных взглядов на управление конкурентоспособностью работников обладает существенными сильными сторонами и преимуществами, но для проводимого исследования важно увидеть целевое управление конкурентоспособностью работников для решения задач масштабирования бережливого производства на высокотехнологичном предприятии. Опираясь на выявленные факторы управления конкурентоспособностью работников, на известных моделях внедрения бережливого производства, а также хронологическом подходе к управлению организационными изменениями, была сформирована административная модель управления конкурентоспособностью работников при развитии бережливого производства на предприятии. Схематично модель представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Модель управления конкурентоспособностью работников в условиях развития бережливого производства на высокотехнологичном предприятии

Источник: составлено авторами по результатам исследования

Маркетинговый подход к управлению конкурентоспособностью товара, также прослеживаемый в определении конкурентоспособности работника [6], послужил основой для первого блока модели, где присутствует оценка ресурсного и административного обеспечения системы управления персоналом, способствующая, как отмечено авторами [8,21,16], росту конкурентоспособности работников, оценка достигнутого уровня конкурентоспособности работников с позиций предприятия, самооценка уровня собственной конкурентоспособности работников. Основным объектом оценки по последним двум параметрам являются профессиональные и корпоративные компетенции персонала. Для проекта внедрения или расширения бережливого производства мы будем рассматривать бережливые профессиональные и корпоративные компетенции.

Самооценка и оценка достигнутой конкурентоспособности позволяют выявить наиболее конкурентоспособных работников, а также работников, находящихся в «зоне роста» конкурентоспособности. также по результатам оценки можно выявить те подразделения, где можно внедрять или продолжить расширение бережливого производства. Все три элемента оценки формируют понимание готовности коллектива к изменениям и совершенствованию процессов и операций.

Для вовлечения работников в «пул» сторонников бережливых изменений также можно использовать результаты оценки и самооценки конкурентоспособности. Так формируется команда реформаторов или, возможно, целые командные кластеры по подразделениям. Как известно, при внедрении бережливого производства обязательно тотальное обучение персонала основам и технологиям анализа процессов, поиска потерь и организации коммуникаций. Мы считаем, что важно провести не просто обучение в форме повышения квалификации, а проектно-ориентированный курс по результатам которого слушатели, которые обладают высоким уровнем конкурентоспособности, выполняют индивидуальные проекты совершенствования цепочек создания ценности. А те слушатели, чей уровень оценки ниже, выполнят аналитические задания. Оба формата работ в совокупности позволят определить точки роста производительности на уровне конкретных процессов, позволят обосновать реинжиниринг или простую модернизацию процессов. Как уже отмечено нами ранее, такие проекты, в первую очередь разворачиваются в подразделениях, где есть сильная поддержка, тогда можно добиться быстрых побед, заключающихся в результативных изменениях, способных выступить драйверами дальнейшего распространения проекта.

Обязательными условиями поддержки изменений на этапе их реализации считаются материальное вознаграждение сотрудников, внесших реальных вклад в перестройку работы, для ряда из них важен карьерный рост, который также нужно поддержать, найдя гибкие инструменты продвижения по карьерной лестнице.

Своеобразной «кровеносной» или жизнеобеспечивающей системой бережливых изменений выступают коммуникации. Коммуникационная сеть предпочтительно горизонтального формата, должна связать отдельные подразделения, проложив каналы межличностного и межгруппового взаимодействия, проведения «быстрых» проб и фиксации их результатов.

Ответственность за реализацию предложенной модели может быть возложена на ключевого топ-менеджера, кадровую службу совместно с отделом развития производственной системы. В схеме на рисунке 3 можно выделить отдельную административную ветку деятельности кадровой службы и руководителей команд бережливых изменений. Такая деятельность включает в себя совершенствование подсистем обучения персонала, материального вознаграждения в части премирования, подсистемы управления карьерой персонала и подсистемой организации коммуникаций. Здесь в зону ответственности попадает служба информационных технологий, так ка организовать коммуникационные площадки в настоящее время удобнее посредством внутренней информационной сети предприятия.

Дополнительного внимания заслуживает блок оценки конкурентоспособности работников, представленный в модели. В исследовании конкурентоспособность работников как теоретический концепт базируется на категории «конкуренция» и «конкурентоспособность продукта». В соответствии с данным тезисом рассмотрим существующие подходы к оценке конкурентоспособности продукта.

Системный (комплексный) подход предполагает, что конкурентоспособность товара рассматривается как результат взаимодействия множества факторов: технических, экономических, маркетинговых, институциональных. Например, Р. А. Фатхутдинов [23] отмечал, что «следует применять … системно‑комплексный, синтезирующий перечисленные и новые научные подходы». Системный подход заключается в построении модели, где все ключевые параметры (качество, цена, себестоимость, маркетинг, инновации) рассматриваются совместно, и оценивается их влияние на итоговую конкурентоспособность.

Квалиметрический подход акцентирует внимание на методике измерения показателей конкурентоспособности: рейтинг‑индексы, балльные оценки, матричные методы, графические модели [2].

При маркетингово-качественном подходе акцент смещается на восприятие потребителем товара: качество, цена, дизайн, бренд, сервис. В исследовании «Modern Approach To Assessing Competitive Abilities Of Products» [32] подчёркивается, что качество является основным критерием оценки конкурентоспособности товара, а потребители ориентируются на сочетание «качество‑цена». Также статья «Evaluation of Product Competitiveness: A Case Study Analysis» [30] использует нечёткую логику для оценки конкурентоспособности товара с учётом субъективных факторов восприятия. Выгоды такого подхода состоят в учете рыночных ожиданий, недостаток состоит в сложности количественной оценки субъективных параметров.

Конкурентно‑позиционный и сравнительный подход основан на оценке конкурентоспособности через сравнительные позиции товара на рынке: доля рынка, темпы роста, наличие преимуществ перед конкурентами, барьеры входа, дифференциация. В работе [17] авторы рассматривают факторы конкурентоспособности через призму борьбы за конкурентную позицию.

Безусловно, каждый из указанных подходов ценен и заслуживает внимания. Идея данного исследования состоит в обеспечении высоких темпов инновационного роста высокотехнологичного промышленного производства за счет увеличения производительности труда путем применения «мягких» методов бережливого производства. Важнейший драйвер роста производительности на таких предприятиях – это достойно оцениваемый и мотивированный работник, позиционирующий собственную конкурентоспособность как способность принести ценный вклад в технологии, процессы предприятия, концепции высокотехнологичного продукта, получая при этом дополнительные выгоды в виде достойного вознаграждения, карьеры и т.д. (см. рисунок 1).

Очевидно, что и само предприятие получает выигрыш от роста конкурентоспособности работников. Растет портфель его фронтирных разработок, разрабатываются и внедряются новые технологии, текущие заказы обеспечены должной материальной, организационно-экономической поддержкой, выполняются в сроки и в полном объеме. Иными словами, и работник, и предприятие получают особую ренту конкурентоспособности. Эта гипотеза позволяет нам предположить, что оценка конкурентоспособности работника может строиться на основе рентного подхода. Экономическая рента - это доход сверх минимально необходимого (резервного) вознаграждения за использование фактора производства или ресурса. То есть это разница между получаемым доходом и тем, что было бы получено при наихудшем (маргинальном) использовании ресурса [29].

В рамках рентного подхода эффективность (или конкурентоспособность) оценивается через способность ресурса, продукта, предприятия извлекать ренту — то есть получать доход выше «нормального» (минимального) уровня. Так, в статье «Valuation of the intellectual capital of the enterprise: rent approach and its economic efficiency» рассматривается оценка интеллектуального капитала через выявление рентного дохода, который он создаёт [27]. Традиционно в рентном подходе оцениваются размер ренты (доход минус нормальная доходность), источник ренты (ограниченность ресурса, монополия, бренд, лицензия), воздействие ренты на эффективность (например, сколько производственно‑экономического эффекта она обеспечивает), распределение и динамика ренты (как изменяется во времени, кто её получает). Существует, например, методика измерения рент через денежные потоки фирм и стран [31].

Обратимся к представленной в данном разделе модели управления конкурентоспособностью и детально сопоставим ее с выявленными ранее факторами управления конкурентоспособностью Спецификация рентного подхода к оценке конкурентоспособности работников включает выявление параметров ресурсных затрат предприятия на управление конкурентоспособность (иными словами, это затраты системы управления персоналом на обучение, мотивацию, управление карьерой и коммуникациями). Предполагая, что конкурентоспособность имеет дуальную природу: это мнение самого работника о собственной ценности, а также ранг ценности работника с позиции предприятия, можно говорить о ренте как сверхвыгоде в случае, когда уровень ценности работника по оценке компании выше уровня его самооценки.

Вторым важным аспектом рентного подхода можно считать выгоду компании от превышения совокупной ценности персонала над ресурсными затратами на обеспечение конкурентоспособности.

Безусловно, оценивать конкурентоспособность работника сложного по своему жизненному циклу и новизне изделий предприятия невозможно исходя из стоимостной оценки, оценки денежных потоков или оценки объемов (план по «валу»). Экспертная оценка может быть применена в точечном формате, что малоприменимо для масштабной задачи развития бережливого производства на высокотехнологичном предприятии. В данном случае приемлемо исследование посредством многосоставного опроса работников. Рамки опроса задаются описанными выше параметрами конкурентоспособности в контексте внутрифирменного рынка труда и маркерами функционирования системы управления персоналом в части обучения, управления карьерой, вознаграждения персонала и организационных коммуникаций.

Выводы по результатам исследования

Модель управления конкурентоспособностью работника интегрирует концепции внутрифирменного рынка труда, модели внедрения бережливого производства, рентный подход к оценке конкурентоспособности, проектный подход, хронологический подход к управлению организационными изменениями. Модель позволит заинтересованным сторонам предприятия провести всеобъемлющую оценку конкурентоспособности работников, оценить разрывы в инструментах и технологиях управления конкурентоспособностью, обоснованно сформировать решения по совершенствованию элементов управления персоналом, что в «параллели» с проектами развития бережливого производства обеспечит повышение производительности труда, темпы и объемы инновационного роста.