Инклюзивная солидарность на платформах как ответ на вызовы социальному партнерству

ВВЕДЕНИЕ

Традиционно именно профсоюзы всегда должны были выступать гарантами социальной справедливости и безопасности в сфере труда, что в свою очередь предполагает их независимость и свободу. Вместе с тем в последние годы профсоюзы в России и зарубежных странах сами переживают период поиска новых подходов как к содержанию, так и к конкретным формам своей деятельности. Профсоюзы сталкиваются не только с переосмыслением прежних практик и ценностей, но и формированием позиции по вопросам организации, оплаты труда работников в том числе на платформах, с новыми паттернами инклюзивной солидарности. Следует отметить, что в отличие от западных стран социальное партнёрство в России, по сути, насаждалось государством как один из механизмов регулирования рыночных отношений в сфере труда. Сегодня развитие разнообразных форм нестабильной и нестандартной занятости формируют и возможности для появления новых форм представительства работников, что ставит вопрос об эффективности этих новых форм и о заполнении образовавшегося вакуума, оставленного профсоюзами.

Изложенные аргументы определили цель статьи – исследование современных проблем и перспектив развития профсоюзного движения и развития социального партнёрства на цифровых платформах в ответ на новые вызовы. Новизна исследования заключается в исследовании в сравнительном анализе международного и российского опыта и современных тенденций в области формирования инклюзивной солидарности на платформах как ответа на вызовы социальному партнерству. Методы исследования: в процессе исследования авторами были использованы общенаучные методы исследования, системный подход, социологический метод контент-анализа российской и зарубежной литературы, анализа нормативно-правовой базы исследуемой проблематики. Гипотеза исследования заключается в предположении о недостаточности развития коллективного представительства интересов платформенных работников и занятых в нестандартных формах занятости.

Работа на платформах и самозанятость разрушают традиционную иерархию между работодателем и работником. Проблематика кризиса профсоюзного движения и неэффективности данного института характерна для всех стран, что нашло отражение в докладе МОТ «Профсоюзы на распутье» (2020г.) и обусловило определение причин данной ситуации. В качестве причин выступают деиндустриализация, технический прогресс, структурные изменения в экономике и системе занятости, рабочих мест, социально-демографические изменения рынка труда, рост числе занятых в неформальном секторе экономике. В частности, расширение сегмента занятых на платформах, увеличение доли самозанятых в экономике и др., что снижает спрос на членство в профсоюзах [12]. При этом МОТ выделяет четыре возможных сценария функционирования профсоюзов в новом пространстве мира труда: маргинализация, дуализация, замещение и обновление. Из перечисленных сценариев, с нашей точки зрения, наиболее вероятными представляются сценарии, предполагающие замещение профсоюзов иными формами представительства и новым форматом социального партнёрства, либо обновление.

Цифровизация, роботизация и искусственный интеллект поднимают важные вопросы об ответственности и подотчётности. Некоторые представители профсоюзов даже рассматривают 4-ю промышленную революцию как возможность заложить новые основы для профсоюзного движения [31]. В зарубежных странах в последние годы отмечается растущее участие профсоюзов в защите работников платформ, что в целом означает позитивный сдвиг в устранении дисбаланса интересов участников социально-трудовых отношений. Социальное партнерство и институт коллективного голоса, охватывающие платформенных занятых, важны как с точки зрения обеспечения достойного труда, так и с точки зрения совершенствования трудового законодательства в аспекте защиты прав занятых на платформах.

Проблема осложняется тем, что работники на платформах, как правило, это индивидуальные предприниматели, самозанятые, фрилансеры или работающих по гражданско-правовым договорам (ГПД). Их отношения с платформой не всегда прозрачны, и чаще всего они находятся в некой «серой зоне регулирования», они не доступны для традиционных профсоюзов и недоступны для организации вступления в профсоюз.

ОБСУЖДЕНИЕ

Анализ современного пула исследований по проблематике представительства интересов работников и роли профсоюзов в контексте происходящих в сфере труда процессов позволяет выделить ряд исследовательских векторов. Перспективы профсоюзов и в более широком смысле новых форм представительства работников освещается как в литературе по трудовым отношениям, так и в литературе по управлению персоналом. В частности, особое внимание авторы уделяют устойчивому развитию компаний, а также перспективам развития современных форм участия и управления.

Второй вектор связан с анализом инновационных практик профсоюзов, изменения их роли в пространстве труда и коллективных соглашений, защиты трудовых прав [17; 19; 30]. Также интересный вектор исследования в зарубежной литературе - рассмотрение новой роли профсоюзов и производственных советов в социально-трудовых отношениях через призму нового цифрового неравенства и его преодоления, а также взаимодополняющих эффектов онлайн- и офлайн-коммуникаций в нетворкинге. Исследователи выделяют такие аспекты поддержки профсоюзного движения, как использование социальных сетей, веб-приложений для проведения встреч, обмена информацией и усовершенствованные системы голосования. Подчёркивается, что более активное внедрение цифровых технологий с опорой на инфраструктуру поддержки и обучения — это дополнительный способ сократить неравенство, вызванное цифровым разрывом [27].

Анализ тенденций в развитии форм представительства указывает на разграничение между логикой членства в профсоюзах и логикой влияния. Хотя это разграничение не является принципиально новым, оно стало более заметным, распространённым и очевидным с появлением платформенной экономики, в том числе на высокоинституционализированных рынках труда. В исследованиях также подчёркивается, что любой значимый анализ представительства и влияния платформенных работников должен учитывать разнообразие платформ и связанное с этим различие в ресурсах влияния платформенных работников. Формирующиеся в настоящее время тенденции указывают на возможное сосуществование или объединение основных профсоюзов и других профсоюзов и профсоюзных организаций, защищающих потребности и интересы работников платформ [32].

Одним из важных аспектов работы на платформах является проблема организации социального диалога по использованию искусственного интеллекта и алгоритмическому управлению. Данному аспекту посвящено исследование группы специалистов МОТ, в котором аргументируется роль социального диалога в установлении социально справедливого подхода к инвестициям в новые технологии (в т.ч. основанные на использовании ИИ), принятия обязательств по созданию достойных рабочих мест (высокоэффективных и безопасных), совместного использования преимуществ повышения производительности труда платформенных работников путем инвестирования в навыки и свободу действий работников, ограничению агрессивного сбора персональных данных и мониторинга, созданию справедливых и прозрачных возможностей для оспаривания спорных решений и рейтингов [22, с.8].

В отечественной литературе можно выделить отдельно блок исследований занятости на платформах (Серова А.В., Бобков В.Н., Черных Е.А., Забелина О.В., Санкова Л.В. и др.) [13; 2; 8], необходимости новых форм социального диалога / социального партнёрства (Шевчук А.В., Мирзабалаева Ф.И, Сергеева М.В., и др.) [15; 7]. Вопросы новой роли профсоюзов рассматриваются такими российскими авторами, как Миронова С.М., Литвиненко З.Г., Обухова Г.Н., Фомичева И.Ю., Цыганенко Н.Д., Павлова И.В. и др. [9; 11; 14].

РЕЗУЛЬТАТЫ

Развитие платформенной экономики и принятие закона о платформенной экономике формирует запрос на исследование проблематики коллективного представительства интересов работников в рамках нестандартных форм занятости и алгоритмического управления. Вопросы необходимости развития механизмов социального партнерства, охватывающего новые формы занятости, рассматриваются в отечественной и зарубежной научной и нормативной литературе, документах МОТ, ОЭСР. Последние годы позволяют отметить, что процессы развития социального партнёрства в платформенной экономике протекают неравномерно как в содержательном, так и страновом аспектах. Формализация отношений государства, союзов работодателей и коллективного представительства платформенных работников не получили пока четких контуров.

Хотя проблематика свободы объединения и ведения коллективных переговоров уже давно нашла отражение в следующих принятых международных стандартах:

1. Конвенция Международной Организации Труда N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (Сан-Франциско, 9 июля 1948 г.); [1]

2. Конвенция Международной Организаций Труда N 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (Женева, 1 июля 1949 г.); [2]

3. Конвенция Международной организации труда N 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.); [3]

4. Рекомендация Международной Организации Труда от 19 июня 1981 г. N163 о содействии коллективным переговорам. [4]

Данная нормативная база является основой для формирования коллективного представительства работников всех форм занятости и развития отношений социального партнёрства. В Российской Федерации принят Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 289-ФЗ "Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации" (документ вступает в силу с 1 октября 2026 года). [5] В совокупности с разрабатываемым Законом о платформенной занятости данная нормативная база может послужить предпосылкой для формирования институтов социального партнёрства и коллективного представительства в цифровой среде для новых форм занятости. Основные аспекты, привлекательные для работодателей, - возможности повышения гибкости, использования инноваций и конкурентных преимуществ платформ. Ключевые вопросы, в обсуждении которых принимают участие представители правительства, связаны с оценкой потенциальных последствий работы платформ для экономики в целом, вопросы цифровизации и перспективы трансформации сферы труда под влиянием развития новых форм занятости и т.д.

Рассмотрим современное состояние профсоюзного движения в России и обсудим возможность представительства интересов работников платформ с учетом новых вызовов и имеющегося международного и отечественного опыта партнёрства. По данным Росстата за 3 квартал 2025 года в платформенной занятости (на основной работе) России заняты 2374,374 тыс. человек, из которых 60 % мужчины, 36,2% в возрасте 30-39 лет, около 30% имеют высшее образование. [6]

На современном этапе основную роль в развитии механизмов защиты интересов платформенных работников должны играть профсоюзы, наиболее массовыми выступает ФНПР. В ФНПР России входят 122 членские организации (36 общероссийских, межрегиональных профсоюза и 86 территориальных объединений организаций профсоюзов. На начало июля 2025 года ФНПР объединяло 18,8 млн. человек. В структуре российских профсоюзов преобладают женщины (58,7%) по возрастному составу - граждане старше 35 лет (68,5%); по статусу занятости: работающие – 76,4) [12]. Наибольший уровень охвата профсоюзами в Северо-Кавказском и Южном федеральных округах (см. рис.1).

Рисунок 1. - Охват профсоюзным членством трудящихся по федеральным округам (% от числа трудящихся) (Составлено авторами на основе [7])

Значимость и востребованность профсоюзов для работников подтверждают результаты опроса 1,6 тыс. респондентов из всех округов России, проведенные сервисом по поиску работы Superjob. Так, например, 60% россиян считают, что профсоюзные организации нужны современному российскому обществу, а 15% - отрицают потребность в подобных общественных организациях. Респонденты старших возрастных групп чаще отмечают потребность в профсоюзах: от 45 лет – 60%. Чуть меньше половины респондентов (47%) не имеют информации о деятельности профсоюзов в России. 63% респондентов отмечают упадок профсоюзного движения, 28% считают, что профсоюзы переживают кризис, 9% опрошенных текущую ситуацию назвали подъемом профсоюзов [3].

Сравнение российских данных с показателями профсоюзного движения в мире позволяет отметить неравномерное развитие профсоюзного в мире и разные масштабы членства в профсоюзах. В отчете ОЭСР отмечаются неоднозначные тенденции с 1985 года по 2024 г.: сокращение численность профсоюзов (с 30% до 15%); низкий охват профсоюзами работников как в государственном секторе (41,3%), так и в частном (10,1%); сокращение доли работников стран ОЭСР, охваченных коллективными договорами (с 47% в 1985 году до 33,6% в 2024 гг.). Высокий охват сохраняется в странах с системами коллективных трудовых договоров с участием нескольких работодателей. В 2024 году уровень членства в профсоюзах вырос до 50% только в тех странах, где пособия по безработице назначаются с участием профсоюзных организаций (т.н. «Гентская система» распространена в Дании, Финляндии, Исландии, Швеции, Бельгии, Норвегии).

Организации работодателей в странах ОЭСР классифицируются как экономические, социальные или смешанные и могут принимать участие в переговорном процессе, если организация работодателей представляет не менее 5% работников в официальных организациях или если участвует в ключевых трехсторонних или двухсторонних институтах, контролирующие коллективные переговоры [29].

Вместе с тем в зарубежных странах фиксируются процессы трансформации коллективного представительства на платформах. В частности, в исследовании Еврофонда находят отражение следующие вопросы:

1) привлечение самозанятых в профсоюзы (IG Metall и Ver.di в Германии изменили свои уставы, чтобы самозанятые могли вступить в профсоюз; во Франции, где самозанятые работники имеют право вступать в любой профсоюз, самозанятые получили право участвовать в коллективных акциях самостоятельно, без участия или поддержки профсоюзов; в Италии три профсоюза создали специальные секции для работающих на условиях нестабильной и внештатной занятости; и т.д.).

2) предоставление информации об условиях труда на платформах и разработке мер по социальной защите. Так, например, шведский профсоюз Unionen разрабатывает планы сертификации платформ, обеспечивающие справедливые и социально устойчивые рабочие места, и информирует работников платформ об их правах и условиях работы; в Бельгии профсоюзы акцентируют свои усилия на мобилизации работающих на платформах студентов и наемных работников ( в основном работающих на транспортных платформах); в Дании профсоюзы разработали специальные программу страхования для фрилансеров (HK Frilancer совместно со страховой компанией Alka) [23, с.52-54].

Российские эксперты связывают перспективы цифрового рынка труда с установлением баланса интересов сторон переговорного процесса и, прежде всего, с развитием профсоюзов нового типа. Например, для решения спорных ситуаций, возникающих между субъектами социального партнёрства на платформах, предлагается создание нового института - института независимого арбитража для платформенной экономики, который позволил бы избежать избыточного регулирования [16].

Использование социальных сетей является еще одним преимуществом, позволяющим повысить информированность и мобилизовать работников платформы.

Новый российский профсоюз «Новый труд» использует новые инструменты для инспекций в сфере платформенной занятости, выявляя нарушения и формируя рекомендации для улучшения условий труда. На основе проверок профсоюзом «Новый труд» составлен рейтинг компаний, создающих наиболее благоприятные условия труда для платформенных работников (см. табл.2.).

Таблица 2 - Компании, создающие благоприятные условия труда для занятых на платформах

Однако фрагментарный характер работы и рассредоточенность рабочей силы усложняют реализацию инициатив компаний, направленных на улучшение условий для работников платформ. Анализ кейсов компаний показывает наличие различных инициатив в области взаимодействия с работниками платформ. В частности, FairCrowdWork создает условия работникам платформ для обмена опытом и оценками условий работы на платформах. Еще одна из практик связана с Delivering at the Limit в Германии и Asoriders в Испании, которые являются специализированными организациями, представляющими интересы работников платформы велокурьеров. Важной инициативой является создание Совет по труду [8] в Delivery Hero (владеет платформой доставки еды Foodora), созданный после почти шести месяцев сложных переговоров между представителями работников и руководством компании. Соглашение требует, чтобы производственный совет ежеквартально получал информацию о стратегии компании, инвестиционных планах и любых других планах, которые могут повлиять на организацию труда и работу сотрудников. Совет по труду помог создать неформальную сеть среди работников платформы и их представителей за рубежом [4, с.10].

Важное место в формировании социального партнёрства играют соглашения, касающиеся работников платформы. Так, например, инициативы, направленные на улучшение условий труда работников платформы, были выдвинуты традиционными профсоюзами, такими как Объединенная команда фрилансеров, созданная профсоюзом ACV-CSC в Бельгии, и усилиями датского профсоюза 3F. Все они участвуют в различных мероприятиях, включая лоббирование интересов правительства и политиков, ведение коллективных переговоров с несколькими платформами, предоставление типовых контрактов и проверку индивидуальных контрактов работников платформы, а также юридическую поддержку работников платформы.

В платформенной экономике также присутствует и протестное движение. В Европе растет число забастовок работников "платформы". Чаще всего они организуются или поддерживаются традиционными профсоюзами. В Италии профсоюз водителей Болоньи с 2017 года проводит серию забастовок. Целью одной из них было привлечь внимание к условиям работы водителей-курьеров в жаркие дни, когда спрос на доставку, как правило, достигает пика. Последние две общенациональные забастовки, состоявшиеся 30 октября 2020 года и 26 марта 2021 года, сопровождались обращением Facebook к клиентам с призывом бойкотировать платформы доставки, избегая делать заказы через них в эти дни [4, с.14].

Директор Бюро МОТ по вопросам деятельности трудящихся (ACTRAV) Мария Элена Андре отметила, что одним из позитивных тенденций на рынке труда становится рост числа профсоюзов среди самозанятого населения. Отдельные практики сотрудничества профсоюзов с цифровыми платформами также заслуживают, по ее мнению, внимания: в Иордании профсоюзы сотрудничают с беженцами по поводу получения вида на жительство, в Индонезии водители мотоциклов и такси сотрудничают с профсоюзами по созданию комитета действий по онлайн-транспорту, в Дании профсоюзы подписали коллективный договор с цифровой рабочей платформой (охватывают вопросы перехода фрилансера к статусу наемного работника, страховок покрытие и разрешение споров), в Бахрейне профсоюзы разработали мобильное приложение для оказания консультаций для молодых безработных, в Сербии профсоюзы используют мобильные приложения для привлечения молодых работников в свои ряды, и т.д. [18].

Эксперты отмечают, что в борьбе за трудовые права и ресурсы власти организованного труда работники используют утвердившиеся, распространённые меры оборонительной борьбы и новые (зарождающиеся наступательные формы). К последним на уровне власти объедений можно отнести: союзы (альянсы) между традиционными и «новыми» профсоюзами, интеграцию с представителями неформальной сектора и нестабильных форм занятости, и т.д. На уровне институциональной власти: расширение круга обсуждаемых вопросов, связанных с технологическими изменениями; обсуждение новых правил, решающее проблемы нехватки нормативной и институциональной безопасности; борьба за признание новых профсоюзов и их легитимация на законодательном уровне; и т.д. На уровне общественной власти: обсуждение проблем дефицита социальной защиты работников новых форм занятости; создание коалиций, связанных с технологиями. На уровне структурной власти: использования потенциала трудящихся в цифровом и очном формате для усиления давления на компании; создание кооперативов на базе платформ как альтернативного способа создания рабочих мест [1, c.22].

Происходящие процессы во многих странах мира в системе социально-трудовых отношений позволяют констатировать, что сфера труда движется в противоположную сторону от направления, ведущему к достижению социальной справедливости. В связи с этим отмечается необходимость решения двух главных задач – проблемы развития цифровой экономики и определения влияния на социальное разделение рабочей силы (дифференциацию на работников со стабильной занятостью и высоким уровнем оплаты труда и работником с нестабильной и эпизодической занятостью с низкой оплатой труда или вообще безработных). Однако данный процесс может привести к вытеснению профсоюзов из среднего сегмента и повысить привлекательность профсоюзов для высшего и низкого сегмента рынка труда. Представители профсоюзов отмечают, что использование искусственного интеллекта и роботизация приводит к сокращению «плохих» рабочих мест. Результатом использования цифровых технологий может быть как сокращение транзакционных издержек, так и роли профсоюзов в определении условий труда в процессе коллективных переговоров.

Йелле Виссер, исследуя перспективы развития профсоюзов в ближайшие 10-20 лет, подчеркивает нависшую тень неопределенности над крупными членскими организациями и тенденцию к сокращению профсоюзного движения во всем мире и рассматривает 4 возможных варианта развития профсоюзов в будущем:

1)постепенная маргинализация профсоюзов (постепенное вырождению профсоюзного движения через 20-40 лет при сохраняющихся современных тенденциях, запоздалая реакция профсоюзов на трансформации на рынке труда; переход права голоса от профсоюзов, обеспечиваемого профсоюзами, к праву голоса, обеспечиваемого работодателями; старение профсоюзов, низкая доля молодежи в профсоюзном движении

2) дуализация профсоюзного представительства и политики (разное отношение профсоюзов к работникам крупных и малых предприятий, к постоянным и временным работникам, к местным гражданам и иностранцам, к работникам старших возрастных групп и молодежи, работникам формально и неформального сектора и т.д. Авторы отмечают использование как инклюзивных, так и эксклюзивных (дуалистических) стратегий профсоюзов, попытки распространения институциональной защиты сильных групп работников на более слабые.

3) Замещение. Группа экспертов предлагает использовать следующие формы: механизмы прямого участия работников и представительства, обеспечиваемые работодателем (группы по вопросам качества); добровольные обязательства работодателя по соблюдению трудовых норм (например, корпоративная социальная ответственность (КСО)); международные рамочные соглашения (МРС) с международными профсоюзами; организации гражданского общества (ОГО). Результаты исследований свидетельствуют о резком уходе от профсоюзного представительства в другие формы выражения коллективных интересов.

4) обновление предполагает возрождение и омоложение профсоюзов, рост профсоюзного движения за счет привлечения «новой нестабильной рабочей силы» цифровой экономики. Обновление профсоюзов связано с использованием новых форм взаимодействия с работниками, основанных на использовании современных цифровых технологий; создания альянсов и сотрудничества с различными общественными организациями; привлечения в ряды членов профсоюза более слабых и социально уязвимых категорий участников рынка труда и т.д. [6, с. 8-10]

Таким образом можно отметить потенциал проникновения профсоюзов в неформальную экономику, привлечения в профсоюзы самозанятых работников традиционной и цифровой экономики, повышения образовательного уровня членов профсоюза, развития многообразных форм участия женщин в профсоюзах, привлечения молодежи в профсоюзы могут послужить импульсом к расширению профсоюзного движения.

К актуальным проблемам, требующим своего анализа в рамках социального диалога с учётом произошедших изменений можно отнести следующие:

1. определение влияние искусственного интеллекта на занятость и квалификацию работников с целью стимулирования работодателей к развитию навыков работников;

2. исследование алгоритмических методов управления с целью поощрения работодателей к использованию новых, гибких форм управления работниками для расширения возможностей, а не усиления контроля;

3. оценку условий труда и правовые аспекты использования искусственного интеллекта с целю повышения социальной защищенности работников и внедрения социальных стандартов [21].

Можно согласиться с мнением Doellgast V. в том, что более результативному диалогу между социальными партнёрами по поводу использования искусственного интеллекта могли бы способствовать три основных фактора:

1. ограничение работодателей на увольнения работников (создание минимальных стандартов занятости и социальной защиты на национальном уровне, уровне отраслей и отдельных компаний);

2. поддержка коллективного мнения работников (определение прав на ведение переговоров на отраслевом уровне и уровне компаний, прав работников на представительство в советах директоров компаний; формирование инструментов государственной поддержки трёхстороннего социального диалога и социальных отношений по социальным вопросам (в области рынка труда, обучения) и т.д.;

3. использование стратегий инклюзивной солидарности, направленные на разрешение разногласий в рабочем движении и среди рабочей силы в целом (развитий трудовых стратегий, нивелирующих различия между защищенными работниками и социально уязвимыми) [20].

Среди основных тенденций ведения коллективных переговоров в платформенной экономике эксперты МОТ относят следующие:

1. происходящие изменения в нормативно-правой базе и условиях могут привести к заключению коллективных соглашений в платформенной экономике;

2. практика свидетельствует о заключении более разработанных и подробных соглашений и в том числе стали заключаться отраслевые соглашения;

3. инициаторами заключения коллективных соглашений и договоров выступают не только профсоюзы, но и работодатели;

4. среди международных платформ наметилась тенденция переноса практики ведения переговоров из одной страны в другую [25, с.70].

Коллективные переговоры обладают существенным потенциалом, способствующей развитию платформенной экономики:

- повышается легитимность, т.к. переговоры основываются на совместном участии работодателей (организаций работодателей) и организаций работников, и это способствует ускорению разрешения спорных ситуаций в новых формирующихся сегментах рынка труда;

- ускоряется регулирование социально-экономических проблем посредством коллективных переговоров, т.к. переговоры позволяют быстро внедрять или пересматривать условия в случае технологических, экономических или организационных изменений в новых бизнес-моделях;

- индивидуализация или практическая ориентация коллективных переговоров отражает особые условия отрасли или профессии в платформенной экономике, но коллективные переговоры могут успешно проходить только в благоприятной правовой и институциональной среде.

На наш взгляд, при исследовании влияния цифровых технологий на социальный диалог в рамках компаний целесообразно выделить два аспекта: во-первых, вопросы, связанные непосредственно с трудовой деятельностью (заработная плата, охрана труда и техника безопасности, защита занятости), и во-вторых, вопросы, касающиеся стратегических аспектов влияния работников на корпоративную политику.

В документах МОТ рассматриваются и вопросы вовлечения работающих в неформальной экономике в социальный диалог через распространение членства на субъектов неформальной экономики в представительных организациях работодателей и работников или предоставление и формирование альянсов для решения конкретных проблем. Через данные организационные формы можно обеспечить доступ к социальным пособиям, рынкам, профессиональному обучению, участию в переговорах. Использование существующих в мировой практике кооперативов, ассоциаций, фондов, социальных предприятий, обществ взаимного страхования, групп взаимопомощи и других структур могли способствовать переходу из неформальной занятости в официальную сегмент экономики [5, с.34-35]. Процесс перехода к формальной экономике, как и создание органов, представляющих интересы работников неформальной экономики и организация социального диалога - процесс длительный.

Доступ к свободе объединения и признание права на ведение коллективных переговоров в платформенной экономике могут создать предпосылки для полной реализации потенциала платформ как для работников, так и работодателей. Однако на практике этот тезис сталкивается с рядом трудностей. С одной стороны, сложная классификация занятых на платформах ограничивает возможности работников платформы получать выгоду от коллективных переговоров, а с другой стороны, трудности в поддержании долгосрочных усилий по защите прав работников связаны с существенными финансовыми и организационными ограничениями этих профсоюзов, их зависимость от инновационных источников финансирования (краудфандинг) и бесплатное юридическое представительство [24].

Таким образом, в платформенной экономике есть значительные перспективы для профсоюзов и других ассоциаций работников. Но при этом даже хорошо задуманные правила могут нанести вред власти работников, если регуляторы не учитывают структуру цифровых платформ [28].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Коллективное представительство работников новых форм занятости остается несформированным и малоэффективным, т.к. статус занятости на платформах во многих странах остается неясным из-за отсутствия критериев идентификации, постоянного рабочего места, нестабильности данных форм занятости и отсутствия статистики для прозрачной и объективной оценки процессов, протекающих в новых формах занятости.

2. В ряде стран традиционные профсоюзы стремятся объединить работников платформ и представлять коллективные интересы работников платформ через поддержку судебных дел, участие в регулировании конфликтных ситуаций, организацию информационных компаний, разработку кодексов поведения в цифровой среде, содействие в переговорах работников с платформами, подготовке первых коллективных соглашений, предоставлении информации работникам платформ и оказании им помощи в улучшении условий труда и т.д.

3. В мире существует практика по созданию специальных органов для представления интересов платформенных работников, но они не играют существенной роли. В большинстве стран организации работодатели не принимают участия в формализации коллективного представительства работников новых форм занятости и ведения переговоров с их представителями.

4. Основные аспекты, привлекательные для работодателей, - возможности повышения гибкости, использования инноваций и конкурентных преимуществ платформ. Основные вопросы, в которых принимают участие представители правительства, связаны оценкой потенциальных последствий работы платформ, проблемы цифровизации и перспективы трансформации сферы труда под влиянием развития новых форм занятости.

5. Мировая практика свидетельствует о привлечении к социальному диалогу представителей неформальной экономики и самозанятых. Данные процессы протекают фрагментарно в рамках традиционных и формирующихся новых форм коллективного представительства.

6. Рассматривая перспективы профсоюзного движения с учетом нестандартных форм занятости на платформах, в частности, отметим, что небольшие группы, отстаивающие интересы работников более гибкие и адаптивные, быстрее способны решать ситуативные вопросы, могут быстро создаваться и взаимодействовать благодаря современным цифровым технологиям. Но в тоже время они как правило ориентированы не на долгосрочное стратегическое сотрудничество (как традиционные профсоюзы) и социальный диалог, а на решение возникающих проблем.

7. Использование современных цифровых технологий создают специфические условия для консолидации работников новых форм занятости. С одной стороны –это удобство и скорость общения и объединения в цифровые чаты, сети, организации, с другой – возможность контроля за данными процессами со стороны платформ. Большинство работодателей автоматически отстраняют работника от работы после нескольких «забастовок», ссылаясь на снижение рейтинга и негативные оценки его работы (проверить данные оценки практически невозможно и остаются в послужном списке работника на неопределенный срок).

8. В качестве новых форм представительства интересов работников могут выступать непосредственно формы прямого участия работников и представительства, которые будут обеспечиваться работодателем (например, это могут быть различные группы по вопросам качества или другим аспектам трудового процесса); а также добровольное обязательство работодателя соблюдать трудовые нормы (например, корпоративная социальная ответственность) и др.

[1] Конвенция Международной Организации Труда N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (Сан-Франциско, 9 июля 1948 г.) URL: https://internet.garant.ru/#/document/2540592/paragraph/91/doclist/38/1/0/0/% (дата обращения: 02.11.2025)

[2] Конвенция Международной Организаций Труда N 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (Женева, 1 июля 1949 г.) URL:https://internet.garant.ru/#/document/2540638/paragraph/68/doclist/43/1/0 (дата обращения: 02.11.2025)

[3] Конвенция Международной организации труда N 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.) URL: https://internet.garant.ru/#/document/2560449/paragraph/ (дата обращения: 02.11.2025)

[4] Рекомендация Международной Организации Труда от 19 июня 1981 г. N 163 о содействии коллективным переговорам URL: https://internet.garant.ru/#/document/2560450/paragraph/29/doclist/49/1/0/0/ (дата обращения: 02.11.2025)

[5] Федеральный закон от 31 июля 2025 г. N 289-ФЗ "Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации" (документ не вступил в силу) URL: https://internet.garant.ru/#/document/412423594 (дата обращения: 02.11.2025)

[6] Итоги выборного исследования рабочей силы. Росстат. III квартал 2025 года. Табл. 2.48. URL: https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13265 (дата обращения:28.11.2025)

[7] Федерация независимых профсоюзов России Официальный сайт. URL: https://fnpr.ru/federation/ (дата обращения 26.10.25)

[8] Совет по труду Европейского сообщества (Societas Europaea) - это совет по труду европейского уровня