Быстрореагирующее обучение для профессионального развития государственных служащих

ВВЕДЕНИЕ

Реалии сегодняшнего дня, как то: высококонкурентный рынок труда [18], стремительно меняющаяся внутренняя среда органов государственной власти в связи с цифровизацией, изменение политической, социально-экономической среды, увеличение количества и необходимости повышения скорости решения задач государственным служащим, говорят о необходимости анализа и повышения эффективности существующих подходов к организации профессионального развития государственных служащих на уровне органа власти. Традиционные формы (очные формы программ ДПО (дополнительного профессионального образования)) не успевают обеспечивать с нужной скоростью освоение и закрепление государственными служащими актуальных знаний и навыков, применимых к конкретным рабочим ситуациям. Форма онлайн-обучения по образовательным сертификатам частично повышает скорость реагирования на запрос в профессиональном развитии, однако и в этом случае, при всем старании регулятора усилить практикоориентированность программ со стороны образовательных организаций, не удается сделать их максимально адресными и обеспечивающими получение знаний и умений для решения задачи на рабочем месте. Кроме того, остается проблемой формальных подход со стороны органов власти «закрыть плановые цифры/квоты» по ДПО.

Следует отметить, что как в бизнес-практике, так и области государственного управления западных государств (США, Англия, Канада) в большей степени распространено использование в обучении сотрудников готовых продуктов, программ для повышения квалификации. В России ситуация несколько иная, в 2025 году только до 44% организаторов обучения покупают или арендуют отдельные готовые курсы в образовательных центрах, но подавляющее большинство (97%) бизнес-компаний и организаций разрабатывают и организуют программы обучения для своих сотрудников самостоятельно (в т.ч. с привлечением внешних экспертов) [1].

Федеральные и региональные органы власти, имеющие более высокий уровень зрелости кадровой работы [20], все больше и активнее организуют работу собственных корпоративных университетов или аналогов (например, ФНС России, ФАС России, Правительство Нижегородской области, Республики Татарстан и др.), изучают современные подходы предприятий и организаций реального сектора экономики России по развитию внутрикорпоративного обучения.

Существует ряд причин появления подобного тренда: в пакете предложений для повышения квалификаций нет нужных служащим определенного органа власти тем; предлагаемые универсальные программы (например, по законодательству, по мягким компетенциям и др.) не могут быть адаптированы для разных групп должностей, органов власти; содержание и качество готовой программы (особенно при выборе образовательной площадки по образовательным сертификатам) не предсказуемо, а обратная связь «в моменте» не может повлиять на содержание и форму освоения знаний и умений обучающимися; служащие больше доверяют «своим» экспертам, чаще всего работающим в «своем» органе власти, регионе (стоит отметить, что фактор доверия значительно повышает уровень освоения знаний и умений); растет потребность развивать внутренний институт наставничества и экспертного сообщества для повышения признания и удержания высококлассных служащих; экономическая целесообразность: более высокая скорость переноса знаний и умений, полученных в ходе освоения программы внутреннего ресурса обучения в реальную практику; использование ИИ при разработке адаптированных под конкретный запрос курсов в корпоративных университетах (чат-боты типа ChatGPT, специальные инструменты на их основе), помогающим быстро структурировать и визуализировать контент, формировать контрольные вопросы.

Перечисленные причины во многом диктуют кадровым службам органов власти искать новые форматы обучения, в целом – подходы к профессиональному развитию служащих, к разработке и проведению «иных образовательных мероприятий» [2], обеспечивающие непрерывность профессионального развития. Обобщение и анализ постепенно формирующегося опыта в данной сфере позволит регуляторам внести соответствующие изменения в нормативно-правовую базу.

Цель исследования – сформировать подход к формированию и реализации эффективных, значительно повышающих скорость и объем освоения и применения новых знаний и практических умений, образовательных мероприятий для государственных служащих.

Гипотезой, которая проверялась в ходе исследования, стало положении о том, что в условиях высокодинамичного процесса появления новой и устаревания текущей информации для поддержания и развития профессионального уровня государственных служащих нужна смена парадигмы: необходимо отдать приоритет подходам, позволяющим повысить скорость и объем освоения и применения в служебной деятельности новых знаний и практических умений и отдачу от вложенных в обучение ресурсов, - подходам «быстрореагирующего обучения».

Основной подход концепции быстрореагирующего производства (Р. Сури [26])), заключающийся в сокращении времени от получения заказа до результата процесса за счет оптимизации операций, входящих в процесс, применим и может быть адаптирован к процессам профессионального развития государственных служащих.

Опираясь на концепцию Р. Сури, сформировано определение быстрореагирующего обучения как способа организации профессионального развития государственных служащих, который максимально сокращает время от получения заказа (заявленной потребности от руководителя участника обучения) до результата процесса (новых практически ценных знаний и умений сотрудника) за счет оптимизации операций, входящих в процесс.

Научная новизна работы заключается также в обосновании нового термина «быстрореагирующее обучение» и корректности применения теории быстрореагирующего производства для разработки концепции и модели быстрореагирующего обучения на государственной службе с использованием инструментов (в том числе ИТ-платформ), повышающих уровень формирования и закрепления навыков, мониторинга результатов обучения и развития/саморазвития; в адаптации подходов теории быстрореагирующего производства к процессам профессионального развития при условии выполнения требований законодательства, в разработке модели быстрореагирующего обучения с использованием гибридного сочетания подходов концепции быстрореагирующего производства и спиральной итерационной модели, в разработке подхода к оценке эффективности обучения, учитывающего экономию трудозатрат за счет сокращения времени на выполнение рабочих задач новым способом.

Теоретическая база исследования представлена работами в области быстрореагирующего производства Р. Сури [26], оценки эффективности деятельности, в том числе в сфере профессионального развития государственных служащих (Б. Блума [7,32], Д. Киркпатрика [13], Д. Нортона и Р. Каплана [12], Р. Поллока [22], Д. Стаффлбима [28], Х.Эмерсона [31], С.Н. Яшина [30], и др.; итерационной спиральной модели Б. Боэма [34]; в области обучения взрослых (андрагогики) (М.Ш. Ноулза [17], С. Г. Вершловского [2] и др. [5, 11]), профессионального становления и развития, в том числе на государственной службе (Г.В. Атаманчука [1], А.А. Деркача [8], Е. А. Климова [14], И.П. Литвинова [16], Е.В. Охотского [20], А.И. Турчинова [27], Н.М. Сладковой [19, 25], О.А. Воскресенской [4], С.А. Петровой [21], И.А. Ясинской [29] и др.).

Помимо систематизации теоретических подходов, представленных в научных публикациях, работа базируется на обобщении результатов исследований авторов в области деятельности кадровых служб государственных органов 2022-2025 гг., в том числе в части процессов профессионального развития, анализе нормативных правовых актов, методических материалов, экспертных мнений в данной области, с итоговым моделированием методических подходов к реализации мероприятий профессионального развития в концепции быстрореагирующего обучения и к оценке их эффективности.

Трансформация профессионального развития государственных служащих в части реализации «иных образовательных мероприятий»

Как уже отмечалось, важнейшей предпосылкой трансформации профессионального развития государственных служащих в перспективе 5 лет (к 2030 году) является необходимость повышения гибкости и адресности, скорости и качества реализации программ профессионального развития государственных служащих.

По своей сути характеристика «максимальное повышение скорости обновления знаний и навыков служащих» во многом перекликается с сутью понятия «производительность труда» на производстве, предполагающего получение целевого результата (это может быть предмет, доход и т.п.) за минимальный период времени и с наименьшими трудозатратами.

Одна из современных теорий, направленных на решение вопросов повышения производительности труда – «Быстрореагирующее производство» (Quick Response Manufacturing, QRM), сформированная Раджаном Сури в 90- годы 20 века [26], стала теоретической основой для разработки концепции «Быстрореагирующее обучение». Цель технологии «быстрореагирующее производство» – сократить календарное время выполнения заказа с момента его поступления от потребителя за счёт всех операций организации (как внутренних, так и внешних) до качественного, удовлетворяющего потребителя результата. Как брак и несвоевременность выполнения заказа на производстве ведет к финансовым потерям, так и брак обучения (когда не появилось прочных знаний и навыков для выполнения работы качественно и «точно в срок») – к бюджетным потерям на проведение неэффективного обучения, содержание недостаточно результативного сотрудника, к срыву выполнения задач, формализму и искажению в отчетах.

Сравнивая цели «быстрореагирующего производства» и «быстрореагирующего обучения» (Таблица 1), можно отметить главное, что их объединяет, – нацеленность на скорость выполнения заказа и технологический подход, основанный на детальном рассмотрении всех этапов процесса (картировании процесса выполнения заказа).

Таблица 1 – Сравнение подходов по быстрореагирующему производству и обучению

Под «быстрореагирующим обучением» (БРО, Quick Response Тraining, QRТ) предлагается рассматривать такую технологию организации профессионального обучения служащих, которая позволяет сократить календарное время выполнения заказа на освоение служащим новых знаний, умений с момента поступления заказа на обучение от руководителя подразделения до результата использования служащим новых знаний, умений в практической деятельности.

Этапами (тактами ^[3]) данной технологии можно считать:

1) Исследование потребности по освоению сотрудниками новых знаний, умений, навыков, оценка потребности и мотивации сотрудника.

2) Формирование (описание) заказа руководителем потенциального участника обучения.

3) Утверждение заказа кадровой службой, руководителем государственного органа.

4) Выбор форм и методов для реализации адресной программы кадровой службой.

5) Комплектование групп (по одной теме), микрогрупп, формирование индивидуальных треков.

6) Привлечение партнеров (корпоративный университет, онлайн университет, тренеров, наставников, коучей, фасилитаторов и др.), заключение договоров.

7) Создание условий (график работы, подготовка в т.ч. ИТ- инфраструктуры, ЛК).

8) Организация обучения, включая треки самообучения (например, для предварительного погружения в тему), контроль удовлетворенности.

9) Мониторинг обучения/освоения знаний, умений, навыков.

10) Оценка результативности и эффективности обучения.

Специфика обучения взрослых, в соответствии с положениями андрагогики [5, 11], диктует необходимость глубинного понимания потребностей и мотивов служащих в сфере профессионального развития, построения карьеры, решения личных жизненных ситуаций. Для сотрудника в своем цикле профессионального развития от фазы адаптанта до фазы интернала, мастера, авторитета [10, 14] всегда при выборе программы обучения на первом месте будет ценность курса для решения его текущих или перспективных задач. Следовательно, для кадровой службы основу целеполагания должен составлять не традиционный вопрос: «Кто пойдет учиться на программу?», а «Какую программу сотруднику необходимо пройти для снижения трудозагрузки, для лучшего выполнения служебных задач?» и т.д.

Для государственных органов глубинное понимание потребностей (не только потенциальных участников обучения, но и их руководителей), связанных с объемом и уровнем компетенций, является существенным условием эффективности реализации программ. Только регулярное (не менее 2 раз в год, в автоматизированном режиме – ежемесячно) определение кадровыми службами компетенций/потенциала служащих, сравнение их с результативностью выполнения основных должностных и проектных задач (по КПЭ или по оценке руководителя) может стать основой для определения потребности руководителя в обучении подчиненных служащих.

Другим важным решением при реализации подходов быстрореагирующего обучения является выбор форм и методов обучения с обязательным их соответствием задаче и участнику обучения – гибких и настраиваемых под индивидуальный профиль, что обеспечивает закрепление знаний и, в конечном итоге, выполнение заказа на обучение (до достижения результата на практике).

Смена форм обучения, с академических (лекционно-практических занятий по общей теме) на активно вовлекающие и доступные в разное время суток, может быть важной мерой при совершенствовании профессионального развития служащих; как и на программы, позволяющие повторять материал короткими легкоусвояемыми блоками или модулями с довольно большими интервалами в течение достаточно продолжительного времени, что является более эффективными, чем множество повторений подряд или с долгим перерывом [9].

Большим подспорьем (для этапов 3-6) в быстрореагирующем обучении выступает ИИ, с помощью которого можно анализировать данные о служащих, формировать меню персонализированных учебных программ, анализировать успехи обучающихся, подстраивать сложность материалов под уровень знаний, автоматизировать обратную связь, проверку знаний и т.п. По данным исследования McKinsey, использование ИИ в образовании может сократить административные задачи кадровой службы органа власти, преподавателей на 30-40% [4].

Организация и использование новых адаптивных форм повысит эффективность обучения за счет использования виртуальной и дополненной реальности (VR/AR), а также геймификации, создающих интерактивную среду для обучения. Виртуальные лаборатории и симуляции помогают участникам обучения моделировать решение сложных практических задач, реакцию населения, отдельных граждан при подготовке того или иного регламента, текста и т.п., тренировать навыки клиентоцентричности.

Элементы игры в образовательном процессе усиливают эмоциональную насыщенность программы, что повышает ее привлекательность для молодых служащих (до 30-35 лет) [5], делает процесс освоения новых компетенций более ярким и запоминающимся, повышает вовлеченность в процесс обучения [23].

Развитие онлайн-университетов и платформ, таких, например, как Distant.Global (https://distant.global/), делает обучение гибким по графику и доступным для служащих в любом, самом удаленном уголке России.

Практика корпоративных университетов крупных компаний (Сбербанк, Росатом и др.) уже показывает, что использование технологий ИИ позволяет решить задачи профессионального развития в парадигме быстрореагирующего обучения. Технологии ИИ становятся инструментом получения новых компетенций. При этом, все шире в практике профессиональной подготовки используются упражнения и задания со вспомогательной ролью ИИ (которые вполне приемлемы и для профессионального развития служащих) с последующей перепроверкой (фактчекингом), редактированием и дополнением текстов.

Преподаватели ВУЗов также начинают активно применять инструменты искусственного интеллекта в процессе обучения. Эксперты отмечают, что к 2035 году роль преподавателя будет существенно изменена – с транслятора знаний на коуча и фасилитатора [6].

Сторонники формирования теории неоконструктивизма в профессиональном образовании (Ю.Н. Корешникова и П.С. Сорокин, Институт образования НИУ ВШЭ [15]) подчеркивают, что ключевым образовательным результатом уже сейчас должна быть способность человека к самостоятельному проактивному созидательному действию в условиях высокой неопределенности.

С учетом вышесказанного, требования к содержанию учебных кейсов, составляющих программы, должны предусматривать:

- необходимость описания жизненных ситуаций с высокой степенью неопределенности,

- высокую вариативность решений,

- отсутствие однозначного правильного ответа или способа действия,

- необходимость обучающегося сформулировать запрос на дополнительную информацию, поставить цель самостоятельно.

Такой подход позволяет снизить риски формального решения, сосредоточиться на более глубоком осознании учебного материала для лучшего его усвоения.

Несмотря на ряд предпосылок, в том числе перечисленных выше, на пути внедрения быстрореагирующего обучения есть существенные риски и барьеры. Первый этап предложенной технологии (определение потребности) в органах власти в связи с недостаточным уровнем владения современными кадровыми инструментами со стороны руководителей подразделений [3], неполной нормативной и методической отрегулированностью, зачастую реализуется формально, не приводит к росту производительности процесса профессионального развития служащих. Безусловно, с ростом уровня цифровизации часть этого риска уйдет. Однако в ближайшие 3 года одной из важных мер будет установление единой формы сбора данных для запроса на обучение как от сотрудника (в личном кабинете), так и от руководителя (в личном кабинете/автоматизированном рабочем месте руководителя).

Другим барьером в реализации быстрореагирующего обучения, относящимся к этапу сбора потребностей, является переоценка со стороны кадровой службы и непосредственного руководителя текущих возможностей служащих по саморазвитию и самообучению. Несмотря на то, что инструменты (в т.ч. ИИ, адаптивное обучение, виртуальная и дополненная реальность) делают образование более доступным для саморазвития, персонализированным, эффективным, обеспечивающим гибкость и оперативность в получении новых знаний, исключение этапа осознания в процессе освоения знаний и навыков создает ложное впечатление роста компетенций и не ведет к осмысленному и глубинному использованию нового знания и умения. Кроме того, эффективному и быстрому освоению новых знаний и навыков мешают стереотипы, сформированные, например, еще в студенческий период, мнение о себе, как о человеке сведущем и вполне развитом. Известны различные феномены, вызванные когнитивными искажениями, в том числе связанные с ригидностью мышления, неготовностью менять собственную картину мира и использовать новые стратегии поведения [33]. Для преодоления этого барьера рекомендуется включить модуль по освоению служащими навыков самообучения и профессионального развития в перечень образовательных мероприятий.

Следующие факторы, влияющие на результат обучения, связаны с качеством содержания программ. Поскольку образование взрослых направлено на зрелую личность, компетентную в решении «своих» задач, зачастую более осведомленную о практических деталях сферы деятельности, чем преподаватель, быстрореагирующее обучение предполагает, что для обеспечения «присоединения» к действительности участников необходимо ориентироваться на следующие установки:

- роль тренера/эксперта/фасилитатора – собеседник, модератор обсуждения, побуждающий к диалогу, задающий вопросы,

- изучение темы должно идти в логике «от общего к частному»,

- при разработке учебного материала необходимо внимательно изучать первоисточники (реальные жизненные ситуации, разработанные технологии, лучшие практики), использовать практические задания, анализируя и оценивая реальные или максимально близкие к реальным ситуации,

- обучение должно быть интерактивно, построено на том, что служащие уже знают, помогая им конструировать собственные знания вокруг интересов группы и каждого участника,

- необходимо рассматривать знание как нечто динамичное, постоянно меняющееся вместе с нашим опытом,

- использовать формат с преобладанием обучения в группах (в том числе дистанционно): как способ совместного решения рабочих вопросов.

Что касается инструментальной трансформации, следует отметить – глобальный перевод всего обучения на «ИТ-рельсы» требует серьезного методического и аналитического сопровождения, обновления контента, наполнения «идеями» ИИ, критической оценки опытными экспертами предлагаемого содержания и итоговых решений. Формирование таких условий требует времени: по предварительным оценкам, до 3-5 лет при условии создания федерального экспертного совета по формированию контента (теоретической базы, лучших практик, жизненных и профессиональных ситуаций), заказов для профессионального развития служащих (возможно, на базе РАНХиГС).

При этом важно помнить, что социально-политический профиль служащего предполагает значительную долю коммуникаций в рамках служебной деятельности (внутри коллектива, в т.ч. при подготовке решений и документов разного уровня, и вне его – с гражданами), в связи с этим при реализации концепции быстрореагирующего обучения должна остаться существенная часть (не менее 30-40 %) очных мероприятий, преимущественно в активных формах: микрообучение, стажировки, наставничество, профессиональное конкурсы.

В ходе и по завершении программ подход быстрореагирующего обучения предусматривает обязательный мониторинг: освоения знаний, умений, навыков для определения достижения цели обучения – улучшения результатов служебной деятельности.

В таблице 2 представлены специфические характеристики быстрореагирующего обучения, позволяющие добиваться необходимого результата (Таблица 2).

Таблица 2 – Особенности быстрореагирующего обучения

Сочетание конкретных характеристик и инструментов, применимых в органе власти (Таблица 2) определяется на основе диагностики уровня зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы, развития корпоративной культуры, компетенций сотрудников в каждом подразделении [24].

Модель быстрореагирующего обучения

Вышеизложенные подходы быстрореагирующего обучения можно представить в виде визуальной модели (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Модель быстрореагирующего обучения на примере микрообучения

Источник: составлено авторами

Аналогом модели, где каждый следующий этап обучения повторяет, закрепляет знания превращает их в «прошлый опыт», но на более высоком уровне с более высокими требованиями, может выступать итерационная спиральная модель Барри Боэма [34] разработки программных комплексов для сложных систем с большими рисками.

Особенность применительно к обучению – как можно быстрее предоставить заказчикам продукт (знания и навыки, преобразованные в результат работы), переходить к следующей итерации, используя результаты предыдущей и уточненные требования. Каждый виток по сути является «раскрученной» последовательностью этапов, представленных выше. Количество витков, которые нужно пройти, зависит от сложности решаемых задач и других условий.

Устремленность движения в модели отражена в сердцевине спирали и держит вектор на удовлетворенность потребностей заказчиков (когда служащий выполняет рабочие задачи быстрее, качественнее, в большем объеме).

Длительность периода сбора и обобщения потребностей руководителей подразделений и служащих до разработки краткого ТЗ на программу и собственно программы обучения (с выбором методов, условий обучения, комплектования группы) желательно ограничить 1 месяцем; далее на период до старта обучения отвести не более 2-х недель.

Реализация собственно обучения строится по шагам с разрывом не более чем в 1 неделю для лучшего усвоения знаний и сохранения мотивация служащего, получения реальных и быстрых результатов на практике: 1 шаг – погружение в тему, задания на рабочем месте, 2 шаг – проверка понимания, новые знания и умения, задания на рабочем месте; 3 шаг и последующие – нарастающим объемом даются новые знания и умения. Важным и обязательным этапом, обеспечивающим управление рисками, является обратная связь от заказчиков обучения: руководителя и сотрудника – участника обучения, которая является основой для корректировки следующих итераций.

Аналогичным образом может использоваться технология быстрореагирующего обучения и для организации самообучения по специально разработанной программе в онлайн режиме: на ПК по удобному алгоритму, где обучение может быть ускоренным, но с перерывом между шагами не менее 1 недели, но не более 10 дней (с учетом закономерностей освоения знаний и умений – выполнения рабочих заданий и скорости «забывания» без подкрепления).

Оценка эффективности обучения. Сравнение традиционных подходов к обучению и быстрореагирующего обучения

Для определения эффективности вложений в профессиональное развитие государственных служащих, предлагается воспользоваться показателем «коэффициент возврата инвестиций» или (ROI):

ROI=(X-Y)/Y (или «коэффициент возврата инвестиций=прирост результатов от обучения – затраты на обучение/ затраты на обучение»), где

X – «прирост результатов/ польза или прибыль» от обучения (руб.) может выражаться, например, в стоимости часов сэкономленного времени на выполнение задач всех участников обучения или фонд оплаты труда по должности ненанятого сотрудника за счет выполнения объема задач обучившимся сотрудником и т.п.;

Y–сумма всех затрат на обучение (руб.): например, стоимости инфраструктуры, расходных материалов для конкретного обучения, услуг преподавателей, часов обучившихся сотрудников, их руководителей и специалистов кадровых служб и др.

Например, по итогам 16-часового обучения экономия времени на выполнение задачи составила 2 часа, количество таких задач в год в среднем у одного сотрудника – 120 (из расчета, что в месяц – 10), всего обучено 15 сотрудников (допустим, все показали такой рост производительности), пусть стоимость часа сотрудника составляет в среднем 700 руб. Тогда польза от обучения в год X=2*120*15*700 руб.= 2 520 000 руб. Расходы на обучение составили: 600 000 руб. (на инфраструктуру, расходные материалы и оплату преподавателя), 11200 руб. (стоимость 16 часов участников) и дополнительно 30 000 руб. – стоимость трудозатрат специалиста кадровой службы и руководителя участников обучения, включая предварительный этап и этап постобучения (закрепление на практике и оценку результатов). Итого 641 200 руб.

Получим, что коэффициент возврата вложений в профессиональное развитие сотрудников составляет 293%:

ROI %= (2 520 000 - 641 200) / 641 200*100%=293%

Нетрудно сопоставить этот результат с ROI обучения, реализуемого без усилий на закрепление навыка и минимизацию риска потери знаний, причем знаний не ради знаний, а необходимых для выполнения вполне конкретных должностных обязанностей. В этом случае не произойдет экономии времени на решении служебных задач, и, следовательно, коэффициент возврата вложений в профессиональное развитие покажет «минус».

Сравнение традиционной организации профессионального развития служащих и подходов быстрореагирующего обучения по ряду критериев (Таблица 3) позволяют говорить не только о целесообразности, но и о необходимости их внедрения в интересах повышения профессионального уровня кадрового состава для достижения целей, стоящих на современном этапе.

Таблица 3 – Сравнение подходов традиционной организации профессионального развития служащих и подходов быстрореагирующего обучения

Обобщая вышесказанное, следует отметить, что быстрореагирующее обучение, при всей кажущейся сложности формирования нормативных правовых актов, перестройки кадровых процессов, обеспечит ожидаемый эффект: освоение служащим навыков по выполнению привычной, регулярной работы новым, более совершенным способом, позволяющим добиваться качественного результата точно в срок. При реализации предложенных подходов обучение оно начинает выполнять роль катализатора производительности труда на государственной службе, быть мотиватором для молодых и профессионально зрелых служащих, содействовать непрерывному профессиональному росту и создавать реальную ценность для работодателя и служащего по повышению эффективности на рабочем месте.

Заключение

В работе получили развитие теоретические подходы к профессиональному развитию сотрудников за счет адаптации основных положений концепции быстрореагирующего производства к процессам, связанным с обучением, что позволило разработать концепцию «быстрореагирующего обучения» и методические подходы к ее внедрению, направленные на получение практически значимого результата (использования полученных участником обучения знаний и умений в деятельности) в нужный для работодателя и сотрудника срок.

Предложенная в статье концепция и методические подходы (применимые также для организаций бизнес-сегмента) позволят минимизировать риск отрыва образовательных программ от потребностей заказчиков, повысить практическую ориентированность получаемых знаний и умений, уровень их усвоения и перевода в устойчивые навыки, отдачу затрачиваемых ресурсов на реализацию профессионального развития.

[1] По данным Digital Learning. URL: https://digital-learning.ru/tag/ai-v-obuchenii/ (дата обращения 25.10.2025).

[2] Под иными мероприятиями понимаются любые мероприятия профессионального развития, кроме мероприятий ДПО. Источник: «Рекомендации по вопросам организации дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по профессиональному развитию государственных гражданских служащих Российской Федерации». URL: https://mintrud.gov.ru/uploads/magic/ru-RU/Ministry-0-617-src-1544704943.9161.doc (дата обращения 28.10.2025).

[3] Термин используется в концепции «Быстрореагирующее производство» (QRM).

[4] Официальный сайт McKinsey. URL: https://www.mckinsey.com/mgi/our-research/a-new-future-of-work-the-race-to-deploy-ai-and-raise-skills-in-europe-and-beyond (дата обращения 20.06.2025).

^[5] Официальный сайт корпоративного университета Сбербанка. URL: https://sberuniversity.ru/upload/iblock/873/EduTech_37_web.pdf (дата обращения 20.06.2025).

[6] Источник: Отчет МакКинзи за 2023 г. URL: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/industries/education/our%20insights/the%20skills%20revolution%20and%20the%20future%20of%20learning%20and%20earning/the-skills-revolution-and-the-future-of-learning-and-earning-report-f.pdf (дата обращения 1.07.2025)