Региональная и отраслевая дифференциация заработной платы работников бюджетной сферы в Китае: основные тенденции

Введение

Системообразующую роль в социально-экономическом развитии государства играет заработная плата работников бюджетной сферы, оказывая влияние на экономику и социальную стабильность. Проблема дифференциации заработной платы работников бюджетной сферы имеет системный характер, поскольку непосредственно влияет на качество и доступность государственных услуг (т.к. региональная и отраслевая дифференциация создает неравенство в доступе граждан к базовым социальным благам) [7], эффективность бюджетных расходов (неоптимальное распределение квалифицированных кадров ведет к неэффективному использованию значительной части государственного бюджета, направляемой на оплату труда в бюджетном секторе экономики) [5], инвестиционную привлекательность территорий, инновационный потенциал развития экономики [9] (предполагается, что для большей готовности общества к восприятию нововведений необходим соответствующий уровень развития и уровень качества социальных услуг) [10]. Таким образом, дифференциация заработной платы бюджетной сферы выступает не только внутренней проблемой социальной политики, но и системным ограничением экономического роста, требующим комплексного междисциплинарного подхода к решению.

Экономика стран Центральной Азии (Казахстан, Таджикистан, Узбекистан, Туркменистан, Кыргызстан) тесно связана с экономикой Китая благодаря географической близости, взаимовыгодному сотрудничеству и общим экономическим интересам. Совместные инициативы Китая и центральноазиатских государств направлены на улучшение качества жизни, включая поддержку здравоохранения, образования и культуры. Эти меры косвенно влияют на условия работы и оплату труда работников госсектора.

Изучению дифференциации заработной платы бюджетников посвящено множество исследований российских (Е.М. Авраамова, Д.М. Логинов [1], И.Ю. Ильина, Н.В. Красюкова, Ю.Н. Шедько [8], Н.Г. Типенко [13] и др.) и зарубежных (N. Bau, J. Das [15], J. Liu, J. Xie [18], X. Zhao, J. Lei [22]) ученых. Одновременно с этим, ранее авторами текущего исследования показано, что в России подходы по установлению систем оплаты труда в бюджетном секторе экономики не способны эффективно уменьшить межрегиональные и межотраслевые разрывы в заработных платах. Для решения сложившейся проблемы авторы предлагают новые принципы для реформирования системы оплаты труда бюджетников в России, направленные на достижение большей справедливости и эффективности, к которым, в частности, относятся: введение единой «стартовой» величины для установления окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) в отраслях социальной сферы и науки. [2] К аналогичному заключению авторы также пришли при изучении подходов по установлению минимального размера оплаты труда (МРОТ) и механизмам по его регулированию в странах, относящихся к Содружеству Независимых Государств, включая Казахстан, Туркменистан и Узбекистан, предложив устанавливать размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат на уровне МРОТ во всех организациях бюджетной сферы [3].

К схожим выводам, на примере исследования неравенства доступа к качественному среднему образованию в странах Центральной Азии, пришли С. Алиева и К. Ковязина и др., подчеркнув «хроническое недофинансирование системы образования и особенности региона», обусловленные проблемой неравенства в оплате труда учителей [4].

Вышеуказанные исследования, несмотря на разные национальные контексты, сходятся в идее, что существующие механизмы оплаты труда не способны самостоятельно преодолеть глубокое неравенство в оплате труда работников бюджетной сферы. Перспективным решением по выравниванию дифференциации представляется более активное вмешательство и финансовое участие федерального (национального) правительства. Это яркий пример того, как схожие институциональные проблемы порождают схожие рекомендации в разных странах.

Исследования ученых из Китая также приводят к схожим заключениям. Так, в работе Ш. Лиу и др., посвященной проблеме неравенства в оплате труда в бюджетной сфере (образование) на региональном уровне, эмпирически показана неэффективность существующей системы оплаты труда, в связи с тем, что она не учитывает реальные трудности работы в сельской местности и потому несправедлива к сельским учителям [19].

Интерес к Китаю в контексте дифференциации трудовых доходов работников бюджетной сферы не случаен и обусловлен множеством факторов, среди которых: масштаб и внутреннее разнообразие страны (в том числе определяющее региональное неравенство и растущий сельско-городской разрыв); централизованное управление с высокой степенью фискальной и административной децентрализацией; политической повесткой на решение проблемы неравенства в рамках стратегии «Общего процветания» (共同富裕), открывающей возможности для поиска эффективных мер по сокращению неравенства. [25] Стоит также отметить, что на сегодняшний день идет активное развитие российско-китайских отношений и, например, 2024-2025 гг. объявлены Президентом Российской Федерации В.В. Путиным Годом культуры России – Китая [1].

Исследование китайского опыта решения проблемы дифференциации уровней заработных плат в огромном бюджетном секторе, может быть крайне полезно для развития российской и азиатской практик в этом вопросе. Целью текущей статьи является выявление особенностей дифференциации заработной платы бюджетников в Китае.

Материалы и методы

Для проведения оценки дифференциации заработной платы бюджетных работников Китая применен комплекс методов, основанный на принципах системного и сравнительного анализа. Основой стал анализ официальных статистических данных, публикуемые Государственным статистическим управлением Китайской Народной Республики (далее – КНР) – Статистический Ежегодник за период 2005-2024 гг. [28] В рамках этого направления изучены агрегированные показатели по среднемесячным трудовым доходам работников по отраслям бюджетной сферы: образование, здравоохранение и наука, в том числе по территориальным единицам Китая.

Сравнительно-сопоставительный анализ использован для выявления динамики и масштабов дифференциации трудовых доходов между провинциями Китая, а также между городскими и сельскими территориями.

Полученные количественные данные верифицированы и дополнены с помощью системного анализа научной литературы. Этот этап позволил интерпретировать статистические тенденции через призму существующих теоретических подходов к регулированию трудовых доходов и выявить причины наблюдаемых диспропорций.

Комплексное применение данных методов обеспечило репрезентативность выводов.

Результаты и обсуждение

Государственный сектор в Китае охватывает ключевые области, включая образование, здравоохранение, научные исследования, обеспечивая предоставление базовых общественных услуг и реализацию стратегических национальных политик. По данным за 2023 г. в Китае работало 18,8 млн педагогических работников и преподавателей [26], численность медицинских работников составляла 12,5 млн работников [24], а эквивалент полной занятости работников научных разработок достиг 7,241 млн человеко-лет [23]. Если говорить сопоставительно с Россией, то, например, количество врачей по данным Всемирной организации здравоохранения на 10 000 человек населения в Китае составляет 31,1 врач, тогда как в России данный показатель – 51,1 (весь мир – 17,2) [11], медсестер 36,7 в Китае против 70,4 в России (среднее значение в мире – 37,7) [12].

Исследование среднегодового уровня заработной платы для выбранных категорий позволило выявить общий тренд на увеличение номинальных значений этого показателя для всех выбранных категорий (рисунок 1). Наиболее быстро растущей является отрасль здравоохранения: среднегодовой темп прироста среднегодового уровня заработной платы за период 2015-2023 гг. составляет 9,3% в год (против 9,0% для науки, 8,4% для образования, 8,2%). При этом наиболее высокий уровень заработной платы на протяжении всегорассматриваемого периода отмечается в отрасли научные исследования.

Рисунок 1 – Динамика среднегодового уровня заработной платы работников бюджетной сферы в Китае за 2005-2023 гг.

* Для сопоставления приведены среднегодовые значения заработной платы работников Государственного управления, т.е. государственных служащих, т.к. согласно Закону КНР «Об обязательном образовании» [2] средний уровень заработной платы учителей не должен быть ниже среднего уровня заработной платы местных государственных служащих.

Источник: Составлено авторами по материалам [28].

Исходя из полученного графика можно, прежде всего, отметить общий устойчивый рост рассматриваемых показателей: все отрасли, а также общий показатель (всего), демонстрируют сильный и последовательный рост заработной платы на протяжении двух десятилетий.

При этом, несмотря на преобладание уровня трудового дохода в отрасли науки, в Китае наблюдается тренд на изменение отраслевой иерархии в системе оплаты труда бюджетников. Так, в начале периода (около 2004-2006 гг.) наблюдалась заметная отраслевая иерархия по уровню среднегодовой заработной платы:

Наука > Государственное управление ≈ Образование > Здравоохранение

Однако, уже к 2024 г. произошла значительная конвергенция уровней оплаты труда. Разрывы между отраслями существенно сократились, особенно между образованием и здравоохранением. Особенно выделяется резкий рост среднегодовой заработной платы в образовании, начиная примерно с 2014 г. (при всем при том, как отмечает Чжоу Х., значительная часть роста заработных плат нивелирована инфляцией [29]). Подобные изменения могут быть следствием реализации государственных программ реформирования оплаты труда в этих отраслях, таких как стратегия «Общего процветания» или целевые реформы в системе образования и здравоохранения.

Относительно китайской системы образования, стоит отметить, что она за последние 20 лет претерпела серьезные структурные преобразования, что привело к ужесточению требований к педагогам и необходимости реформирования их оплаты труда. Проблемой в этой сфере была низкая заработная плат [16], существенная региональная диспропорция (особенно между восточными и западными регионами), а также разрыв в трудовых доходах между городскими и сельскими учителями. Для решения этих проблем в 2009 г. запущена реформа, которой введена новая модель оплаты труда, состоящая из базовой части (70%) и поощрительных выплат (30%), размер которых зависит от результатов деятельности педагога, уровня его квалификации и успеваемости учащихся. Целью реформы стало достижение уровня заработных плат учителей не ниже окладов государственных служащих. [6]

В Китае принята Программа создания сильной образовательной державы на 2024-2035 гг. (опубликованы Центральным комитетом Коммунистической партии Китая и Государственным советом КНР), одним из пунктов которой предусмотрено повышение статуса учителей через повышение гарантий справедливой оплаты труда (включая надбавки в сельской местности), снижение непрофильной нагрузки, социальные льготы, достойный выход на пенсию, а также системное выявление и популяризацию достижений для укрепления престижа профессии (пункт 30) [27].

Тем не менее, некоторые научные работы по дифференциации заработной платы бюджетников в Китае подчеркивают проблему роста регионального неравенства в рамках выделенных отраслей. Например, С. Эн в своем труде по вопросу регионального неравенства в сфере образования при анализе системы управления базовым образованием в Китае характеризует проводимые реформы как достаточно эффективные, т.к. они обеспечили финансовые гарантии и стабильный рост заработной платы учителей сельских начальных и средних школ и улучшила предложение и качество педагогических кадров в сельской местности. С другой стороны, автор акцентирует внимание на том, что объективный разрыв в заработных платах и льготах между городскими и сельскими учителями привел к миграции педагогов из сельской местности, что вылилось в отток качественных кадров и породило структурный дефицит в сельских школах [14].

Уровень трудового дохода в науке, несмотря на высокий показатель, характеризуется замедлением темпов прироста в последние годы, что может подтверждать идею о достижении определенного «потолка» или о смещении приоритетов финансирования.

Отрасль здравоохранения, которая изначально была в аутсайдерах, заметно подтянулась, но все еще незначительно отстает от других. Это является частым предметом общественных дискуссий в Китае, учитывая высокую нагрузку на медработников в стране.

В рамках реформы здравоохранения в 2009 г. в Китае внедрена новая система оплаты труда, основанная на результатах работы. Эта система, идея которой была впервые официально предложена в 2000 г. и получила дальнейшее развитие в ходе исследований и разработки политики и направлена на связывание заработной платы медицинских работников с достижением целей общественного благосостояния и повышением эффективности работы. Официальный старт ее реализации в учреждениях общественного здравоохранения был дан в октябре 2009 г. в соответствии с новым планом реформы здравоохранения и решением Госсовета КНР. Основными принципами построения новой системы оплаты труда, основанной на результатах работы, в учреждениях здравоохранения Китая стали:

- установление уровня оплаты труда в соответствии со средним уровнем заработной платы в местных государственных учреждениях;

- формирование общего фонда оплаты труда на основе базового оклада работников учреждения за декабрь предыдущего года и стандартизированных надбавок;

- разделение фонда на базовую (60-70%) и стимулирующую части, распределяемые по результатам оценки труда;

- обеспечение финансирования внедрения системы оплаты труда по результатам за счет средств трансфертов из центрального бюджета и местных бюджетов, при этом основная нагрузка «легла» на бюджеты районов и уездов.

Несмотря на общий рост заработной платы медицинских работников после реформы (в диапазоне 28%-38%), система оплаты труда по результатам работы не достигла ожидаемого стимулирующего эффекта из-за отсутствия справедливой связи между объемом труда, квалификацией и вознаграждением, что привело к недовольству персонала и оттоку квалифицированных кадров [21].

При этом как отмечает Лю С., несмотря на множественные попытки реформирования системы оплаты труда медицинских, до сих пор вопрос определения размера оплаты труда и условий работы медицинских работников в Китае не урегулирован. Многие проблемы, возникающие в сфере здравоохранения, прямо или косвенно связаны с недостаточно высокой оплатой труда медицинских работников [20].

Вместе с тем опираясь на полученные данные возможно выделить положительный аспект: одним из главных показателей этого является тот факт, что несмотря на наличие отраслевого разрыва в оплате труда, наблюдается успешное сглаживание дисбалансов между отраслями (образование, наука, здравоохранение) и аппаратом управления. При этом высокие позиции науки и активный рост заработных плат в образовании соответствуют долгосрочной стратегии Китая по переходу к инновационной экономике, основанной на знаниях.

Рассмотрим более детально, как изменилась дифференциация заработных плат работников бюджетной сферы в Китае по регионам (таблица 1).

Таблица 1 – Динамика заработных плат работников бюджетной сферы в Китае в региональном срезе

Источник: Составлено авторами по материалам [28].

Анализ таблицы 1 позволяет выявить несколько ключевых тенденций в динамике заработных плат бюджетников Китая (2015-2023 гг.) с точки зрения регионального неравенства. Прежде всего, можно отметить их абсолютный рост: во всех отраслях и всех провинциях. Это согласуется с общей политикой повышения благосостояния и ростом экономики Китая. Тем не менее, несмотря на абсолютный рост, разрыв между богатыми и бедными регионами увеличивается. На это четко указывает постоянный рост стандартного отклонения в рассматриваемых отраслях. Заработных платы в лидирующих регионах растут быстрее, чем в отстающих.

В науке на протяжении всего периода Шанхай демонстрирует самые высокие средние трудовые доходы бюджетников, что подчеркивает его роль как главного научно-технологического хаба страны. При этом, отношение максимального и минимального значений (по регионам) остается высоким (~2.8), а стандартное отклонение – самым большим среди отраслей в 2023 г. Это говорит о том, что высокие заработные платы в науке сконцентрированы в узком круге развитых регионов.

Здравоохранение характеризуется самыми низкими среднегодовыми трудовыми доходами бюджетников среди рассматриваемых отраслей по данным за 2023 г. Также можно отметить, что Шаньси на протяжении всех 8 лет является регионом с самыми низкими трудовыми доходами для медработников, что указывает на глубокую структурную проблему в этом регионе.

Шаньси, в целом, оказывается среди регионов-«аутсайдеров» во всех рассматриваемых отраслях. Низкие значения среднегодового трудового дохода бюджетников также наблюдаются в провинции Хэнань. Например, Хэнань является постоянным аутсайдером по трудовым доходам учителей, что отражает сложную ситуацию в отрасли образования в этом густонаселенном регионе.

Таким образом, можно заключить, что проблема регионального неравенства обостряется. Несмотря на общий рост трудовых доходов, разрыв между регионами не сокращается, а во многих случаях увеличивается, что создает угрозу для реализации стратегии «Общего процветания». При этом, сформировались «центры» и «периферии», где четко выделились регионы-лидеры (Шанхай, Пекин) и хронические аутсайдеры (Шаньси, Хэнань). Решение этой проблемы требует проведения адресной региональной политики для поддержки отстающих провинций.

Важно отметить, что каждая из рассматриваемых отраслей характеризуется своей спецификой. Так, для науки характерны высокие заработные платы, но неравномерное их распределение, для здравоохранения – низкие трудовые доходы, в среднем, по стране, а для образования – наиболее быстро растущее неравенство, что особенно тревожно из-за роли образования в социальном лифте [17].

В результате, реализация политики общего повышения заработных плат бюджетников оказывается недостаточна для снижения дифференциации трудовых доходов в рассматриваемых отраслях.

Заключение

Проведенное исследование выявило сложную и противоречивую динамику в системе оплаты труда бюджетной сферы Китая. С одной стороны, наблюдается впечатляющий рост заработных плат работников рассматриваемых отраслей (образования, здравоохранения и науки), что является прямым результатом целенаправленной государственной политики, такой как реформа 2009 г. в образовании, стратегия «Общего процветания», рост расходов, направленных на развитие указанных отраслей. Этот рост способствовал некоторому сглаживанию отраслевых диспропорций, особенно между образованием и здравоохранением, и в целом повысил уровень жизни педагогических и медицинских работников.

Однако, с другой стороны, основная системная проблема – углубляющееся региональное неравенство – не только не решена, но и усугубляется. Дифференциация заработной платы работников бюджетной сферы Китая носит системный и структурный характер, определяясь, прежде всего, регионом и отраслью. Несмотря на общий тренд к сокращению отраслевой дифференциации, на данный момент эта проблема полностью не решена. Анализ данных за 2015-2023 гг. четко отражает, что, несмотря на общий рост заработных плат, разрыв между богатыми регионами (такими как Шанхай и Пекин) и бедными провинциями (Шаньси, Хэнань) продолжает увеличиваться. При этом, тот факт, что количество и качество предоставляемых базовых услуг оказывается в прямой зависимости от экономического состояния региона, провоцирует еще большее социальное и региональное неравенство, в том числе, и в том, что касается трудовых доходов бюджетников. Возникающая вследствие этого «утечка мозгов» из сельских районов в города, усугубляет региональный дисбаланс в качестве предоставляемых услуг.

Таким образом, китайский опыт демонстрирует, что даже масштабные реформы и значительное увеличение бюджетных ассигнований, выделенных на оплату труда сами по себе недостаточны для преодоления глубокой региональной дифференциации. Для решения этой проблемы требуется переход от универсальной политики повышения заработных плат к адресной и дифференцированной региональной политике, которая бы учитывала реальную стоимость жизни, сложность работы и специфические потребности отстающих провинций. Этот вывод имеет высокую практическую значимость для России и стран Центральной Азии сталкивающимися со схожими вызовами, и указывает на необходимость разработки комплексных мер, направленных не только на повышение абсолютного уровня трудовых доходов бюджетников, но и на обеспечение справедливого их распределения по территориям стран.

[1] Распоряжение Президента Российской Федерации от 3 января 2024 г. № 3-рп «О проведении Годов культуры России – Китая». [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/71892946/ (дата обращения: 29.10.2025).

[2] 中华人民共和国义务教育法 (Закон Китайской Народной Республики «Об обязательном образовании»; пер.). [Электронный ресурс]. URL: https://www.gov.cn/guoqing/2021-10/29/content_5647617.htm (дата обращения: 07.11.2025).