Повышение роли Кадрового центра Иркутской области в условиях преодоления дефицита рабочей силы

Введение

Обеспечение занятости населения занимает особое место в структуре социальной политики государства. Изменения, происходящие в общественно-политической жизни страны, ее экономике, оказывают влияние и на процессы, происходящие на рынке труда [6]. Актуальность исследования связана с тем, что рынок труда трансформируется: претерпевают изменения законодательство и трудовые процессы; внедряются новые технологии и формы занятости; развивается такое явление, как самозанятость [34]; активно осуществляется цифровизация государственных услуг в области занятости населения; меняется экономическое поведение работодателей на рынке труда; идет формирование нового типа работников со своими трудовыми ценностями. В этих условиях повышается роль государственного регулирования процессов, происходящих на рынке труда [23], и модернизированные кадровые центры «Работа России» могут стать основой, позволяющей повысить эффективность реализуемой новой политики занятости в условиях трудодефицитной конъюнктуры.

Цель исследования — выявление роли Кадрового центра Иркутской области в обеспечении занятости населения Иркутской области в условиях кардинальных изменений социально-трудовой сферы, ориентированных на дефицит рабочей силы, а также разработка предложений по повышению эффективности его деятельности.

Задачи исследования предполагали: выявить особенности ситуации на рынке труда Иркутской области, обозначить основные проблемы и раскрыть роль Кадрового центра в обеспечении занятости населения; сформулировать перспективные направления его развития в условиях изменений законодательства о занятости населения, модернизации и структурных изменений, происходящих в государственной службе занятости.

Обзор публикаций позволил заключить, что поэтапное реформирование государственной службы занятости и переход на новые стандарты работы осуществлялись, начиная с 2019 г. [31] в рамках национальных проектов «Демография» (2019–2024 гг.) и «Кадры» (с 2025 г.). Последний из них направлен на сокращение дефицита рабочей силы на рынке труда.

Методы исследования: анализ научной литературы по изучаемой проблеме, статистических данных о демографических процессах и ситуации на региональном рынке труда; анализ статистической отчетности Кадрового центра Иркутской области; интервью с экспертами Министерства труда и занятости и работниками Кадрового центра региона.

Анализ ситуации на рынке труда Иркутской области

Определены ключевые особенности трудового потенциала Иркутской области, влияющие на ситуацию на рынке труда. Анализ динамики численности постоянного населения характеризуется тем, что на начало 2017 г. показатель составлял 2412359 чел., на начало 2020 г. — 2396358 чел., а на начало 2025 г. — 2322292 чел., т. е. на протяжении всего рассматриваемого периода ежегодно наблюдалась абсолютная убыль населения, что свидетельствует о наличии устойчивого процесса депопуляции на протяжении последних семи лет [32].

Так, естественный прирост населения наблюдался лишь в 2017 г., который составил 1221 чел., тогда как в последующие периоды с 2018 по 2024 гг. характеризуются систематической естественной убылью населения, достигшей максимального значения в 2021 г. (-15709 чел.), что стало результатом пандемии [28]. Сальдо миграции с 2017 по 2023 гг. всегда было отрицательным, и одним из аспектов данного процесса является отток молодежи из региона. Лишь в последний, 2024 г. число прибывших превысило численность выбывших на 1613 человек [26].

На начало 2024 г. численность трудоспособного населения Иркутской области составляла 1313128 чел. (56,01% от общей численности населения), а на начало 2025 г. — 1330124 чел. (57,08%) [33]. Следовательно, на фоне стабильного сокращения общей численности постоянного населения региона, в 2024 г. несколько увеличилась доля трудоспособного населения. Это связано с изменением границ пенсионного возраста в ходе пенсионной реформы [30].

По состоянию рынка труда Иркутская область находится на 14 месте в рейтинге регионов России [16]. Это связано с высоким уровнем социально-экономического развития, увеличением средней заработной платы к стоимости потребительской корзины, низким уровнем безработицы и емкостью рынка труда.

В последнее время на рынке труда наблюдаются позитивные изменения, с точки зрения снижения напряженности. Так, в 2024 г. численность безработных, исчисленных по методологии МОТ составляла 36,4 тыс. чел., она уменьшилась, по сравнению с 2022 г. (57,6) и 2023 г. (42,4). Уровень общей безработицы в III квартале 2025 г. составляет, по данным Иркутскстата — 2,9%, что также свидетельствует о снижении данного показателя, в сравнении с тремя предыдущими годами: в 2022 г. он составлял 5,0%; в 2023 г. — 3,7%; в 2024 г. — 3,1% [10].

Аналогичная ситуация на официально регистрируемом рынке труда региона. Численность зарегистрированных безработных и уровень официальной безработицы в последние три года постепенно снижался. По состоянию на 01.01.2025 г. показатели составляли 4403 чел. (0,4%), на 01.01.2024 — 6650 чел. (0,6%), а на 01.01.2023 г. — 9124 чел. (0,8%) [14], [15].

Это свидетельствует о кадровом дефиците в Иркутской области. Регион традиционно относился к трудодефицитным [22], однако в последние годы «кадровый голод» усиливается.

Наибольшую долю в потребности работодателей в рабочей силе представляют следующие виды экономической деятельности: образование (11,6%); обрабатывающие производства (11,1%); здравоохранение, социальные услуги (10,3%); строительство (9,1%); административная деятельность (9,1%) и другие.

Активно используется банк вакансий Кадрового центра, он представляет базу данных свободных рабочих мест и должностей, которая формируется в органах службы занятости и регулярно обновляется. Среди наиболее дефицитных профессий и специальностей в целом можно отметить: подсобных рабочих, водителей автомобиля, уборщиков, бетонщиков, электрогазосварщиков, рабочих-ремонтников, каменщиков, поваров, машинистов котельной, грузчиков, слесарей-ремонтников, электромонтеров, разнорабочих, охранников и т. д.

Однако потребность в рабочей силе снижается. Если в 2021 году она составляла 55584 вакансии [11]; на 2022 г., соответственно, 62813 [12]; на 2023 г. — 33413 [13]; на 2024 г. — 35266 [14]; на 2025 г. — 29021 [15].

Характер спроса указывает на необходимость разработки программ переподготовки рабочих. Таким образом, акцент на рабочие профессии подтверждает, что работодатели испытывают дефицит квалифицированной рабочей силы.

Таким образом, ситуацию на рынке труда Иркутской области можно охарактеризовать как слабо напряженную, с тенденцией к усилению дефицита кадров.

Для преодоления проблемы трудодефицита предлагались следующие меры: проведение пенсионной реформы, привлечение иностранной рабочей силы, активное стимулирование занятости среди молодежи и незанятого населения [24], повышение производительности труда и внедрение цифровых технологий в экономику. Однако этих мер явно недостаточно. Необходимо также адаптировать кадровые стратегии организаций с учетом ситуации на рынке труда [21], а также вносить изменения в деятельность Кадрового центра региона.

К примеру, в условиях дефицита рабочей силы в 2024 г. были предприняты меры по повышению уровня оплаты труда и привлечению трудовых мигрантов из стран сопредельных государств. На текущий момент указанные механизмы практически исчерпаны. В связи с этим возрастает значимость разработки новых подходов к государственному регулированию рынка труда и создания альтернативных стратегий обеспечения занятости в условиях нехватки квалифицированных кадров.

Определенная часть исследователей квалифицирует сложившуюся конъюнктуру на рынке труда как критическую, акцентируя внимание на универсальном характере роста числа вакансий. В 2024 г. увеличение спроса на рабочую силу обусловлено ростом государственного заказа и развитием импортозамещающих производств, что привело к усилению дефицита работников. Это затронуло такие отрасли, как обрабатывающие производства, химическая, атомная промышленность, машиностроение и др.

Факторами усиления дефицита работников являются старение персонала и отсутствие ротации поколений работников, особенно рабочих профессий. Поэтому важно не отсекать возрастных опытных работников 40 и более лет. Они обладают опытом работы, имеют свои конкурентные преимущества.

Кроме того, наблюдается миграционный отток молодежи из Иркутской области, что предполагает необходимость улучшения условий для профессиональной самореализации молодежи [1]. Это также необходимо учитывать в работе Кадрового центра.

В условиях нестабильности основными тенденциями развития рынка труда становятся замедление темпов прироста числа вакансий. Закон РФ от 12.12.2023 № 565–ФЗ «О занятости населения в РФ» предусматривает обязанность организаций ежемесячно публиковать информацию о вакансиях на Единой цифровой платформе «Работа в России» [27]. Кадровым центрам необходимо постоянно отслеживать информационные блоки работодателей.

Анализ полученных данных позволяет оценить динамику расширения или сужения потоков вакансий и резюме в различных сегментах рынка. Это позволяет определить направления развития регионального рынка труда в контексте взаимодействия между субъектами, что необходимо для разработки перспективных методов статистического и аналитического учета вакансий и соискателей, в т. ч. для мониторинга рынка труда и выявления случаев недоиспользования рабочей силы [5; 9], а также для прогнозирования траекторий развития рынка труда с учетом программ социально-экономического развития территорий.

Состояние системы обеспечения занятости в Иркутской области не всегда является эффективным, что требует тщательного рассмотрения и глубокого анализа.

Результаты исследования деятельности службы занятости населения

В условиях социально-экономических трансформаций оценка деятельности и эффективности изменений в работе органов службы занятости населения становится важной задачей. Сложившаяся практика реализации активной политики на рынке труда требует особых условий преобразований в обеспечении инфраструктурных проблем трудоустройства населения. Как правило, в основе актуализации лежат процессы цифровизации и автоматизации, требуя от государственных органов адаптации к новым реалиям. Центры занятости населения (ЦЗН) играют ключевую роль в поддержании социальной стабильности и помощи гражданам, потерявшим работу [8].

Как известно, первый модернизированный ЦЗН открылся в 2020 г. в Томске под названием Кадровый центр «Работа России». В дальнейшем было модернизировано около 175 ЦЗН в 73 регионах России [7].

ОГКУ «Кадровый центр Иркутской области» был торжественно открыт 17.03.2025 г., как флагманский кадровый центр «Работа России». В 2025 г. функционируют уже более 900 обновленных Кадровых центров «Работа России» [19].

Показатели эффективности модернизации ЦЗН в пилотных субъектах РФ оценивались в соответствии с Приказом Минтруда РФ от 02.06.2021 г. № 357 «Об утверждении методики расчета показателя «Уровень трудоустройства граждан, обратившихся в пилотные центры занятости» федерального проекта «Содействие занятости» национального проекта «Демография» (далее — Приказ Минтруда РФ № 357) [25]. Результатом стало то, что в 14 ЦЗН после модернизации уровень трудоустройства обратившихся граждан вырос более чем на 40%.

Следует учитывать, что речь идет о реализации мероприятий по модернизации в отдельных ЦЗН регионов. При этом реализация комплексной модернизации сети службы занятости позволит обеспечить мультипликативный эффект и более существенный рост показателей.

Одним из главных достижений высокого уровня результативности является повышение внимания к клиентам. Анализ опыта разработки и совершенствования клиентоориентированности служб занятости демонстрирует, что реализуемые преобразования оказывают позитивное воздействие как на социально-экономическое положение граждан, так и на оперативность удовлетворения кадровых запросов предпринимательского сектора. Модернизационные инициативы включают внедрение унифицированных стандартов взаимодействия с клиентами, переход к цифровым процессам в сфере занятости, повышение профессиональной компетентности специалистов, предоставление персонализированных услуг, совершенствование инфраструктуры кадровых центров и расширение ассортимента предоставляемых услуг и сервисов.

Основная задача внедрения унифицированных стандартов заключается в обеспечении высокого качества предоставляемых услуг на всей территории страны. Ключевым индикатором оценки качества является уровень клиентоориентированности. Данный подход направлен на оптимизацию процесса взаимодействия, внедрение онлайн-сервисов и сокращение временных затрат на получение услуг [7].

В результате проведения комплексной модернизации службы занятости существенно сократился средний период поиска работы. Данный факт способствовал увеличению продолжительности периода официальной занятости, в течение которого осуществляется выплата заработной платы, подлежащей налогообложению в соответствии с действующим законодательством. Одновременно сократилось время пребывания граждан в статусе безработных, что привело к уменьшению периода получения ими пособий.

Тем не менее, были выявлены и определенные недостатки: 1) субъективность критериев оценки компетенций и коммуникативных навыков работников обусловлена их зависимостью от восприятия клиентов, что затрудняет достижение объективности в оценке; 2) измерение коммуникативных навыков зачастую не поддается точной количественной оценке, что осложняет сравнительный анализ данных. Повышение индекса клиентоориентированности требует комплексной корректировки технологий обслуживания в Кадровом центре, что создает дополнительное препятствие. Проблемы преобразования центров занятости отмечены в работе [18].

Кроме того, современный этап, отличающийся трудодефицитной конъюнктурой, не способствует экономическому росту в регионе.

В этих условиях необходим принципиально новый подход к трансформации деятельности ЦЗН. Переименование ЦЗН в Кадровый центр еще не означает изменение направлений деятельности, ориентированной на повышение эффективности. Необходимо вносить изменения и в систему управления, и в технологии оказания услуг, и в поведение работников в процессе обслуживания населения. Важным условием является изучение и координация работы, исходя из сложившихся трендов и тенденций.

Одним из главных направлений трансформации деятельности ЦЗН является дальнейшее повышение уровня компетенций работников [20].

Условно можно представить процесс модернизации ЦЗН следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Направления процессов модернизации центров занятости*

* Составлено авторами по результатам исследования.

Если процессы функционирования и их эффективности определены с помощью критериев приказом Минтруда РФ № 352 от 12.07.2024 г. [29], то вопросы мониторинга в критических зонах не установлены.

Одним из главных направлений трансформации Кадровых центров является постоянное сопровождение претендентов на поиск работы при содействии службы занятости. Меры поддержки направлены, в основном, на социально-слабозащищенные слои населения, обратившегося в поисках работы (на лиц, у которых имеется долгое время незанятости, или инвалидов и маломобильных граждан). При этом помощь оказывается и по созданию благоприятных условий во время процедуры трудоустройства, и по ускорению профессиональной адаптации на рабочем месте. Особое внимание уделяется участникам СВО.

Карьерные консультанты Кадрового центра организовывают практические занятия по социальной адаптации безработных граждан на рынке труда. В настоящее время востребованными стали разработанные и имеющие цифровое сопровождение сервисы.

Сервис «Настрой на поиск работы» помогает осознать и расставить приоритеты в системе личностных ценностей безработных граждан. Он помогает в обучении навыкам планирования в достижении поставленных целей на рынке труда. Консультанты помогают при разработке индивидуальных планов поиска работы, обучают технологиям поиска работы.

Сервис позволяет углубленно освоить основы самопрезентации и адаптации в трудовом коллективе. Сотрудники кадрового центра проконсультируют по вопросам формирования делового имиджа, обучат методам самопрезентации соискателя.

Наиболее востребованными являются сервисы: «Подготовка резюме» и «Подготовка к собеседованию». Они формируют навыки составления резюме, которое заинтересует работодателя. Отдельно проходит обучение навыкам проведения эффективных переговоров с работодателями.

Реформа ЦЗН продемонстрировала свою эффективность, что подтверждается статистически значимым снижением уровня безработицы и ростом числа трудоустроенных. В дальнейшем следует продолжить модернизацию, расширяя ее географию с учетом их специфики по степени дефицитности рабочей силы, а также возможностей создания новых рабочих мест. Внедрение цифровых технологий и развитие клиентоориентированного подхода должны стать ключевыми направлениями изменений.

В свою очередь, это должно основываться на глубоком анализе сложившихся на региональном и локальных рынках труда трендов и тенденций.

К тому же, предполагается упрощение процедур предоставления услуг, расширение способов взаимодействия с клиентами и улучшение работы с организацией обратной связи [4]. Новые технологии взаимодействия с клиентами в современных условиях предполагают изучение потребностей клиентов, повышение адресности оказываемых услуг и публичную оценку клиентами эффективности взаимодействия с сотрудниками Кадрового центра.

Базирующееся на основе компетенций дальнейшее повышение квалификации сотрудников, расширение перечня услуг для различных категорий граждан помогут более эффективно удовлетворять потребности соискателей и работодателей.

Необходимо осуществлять мониторинг и оценку работы обновленных центров, используя как количественные, так и качественные данные, чтобы минимизировать возможные предвзятости. Следует учитывать, что деятельность кадровых центров осуществляется в условиях дефицита рабочей силы, и это предполагает изучение и оценку потребностей в рабочей силе по основным секторам экономики и профессионально-квалификационным группам занятых в регионе [2].

В этом случае, перед кадровыми центрами стоит задача организации мониторинга ситуации на рынке труда на базе цифровой платформы. Появляется необходимость в проведении оперативных социологических опросов работодателей. Необходим углубленный анализ состояния рынка труда, в рамках которого можно выделить 2 группы исследуемых рисков и угроз: эндогенного и экзогенного характера. Экзогенные факторы — это те, что формируются вне рынка труда, но напрямую определяют объемные параметры спроса и предложения рабочей силы. В связи с этим, необходима серьезная методологическая проработка, разработка новых методик, подходов. Важно выявить природу и предпосылки появления дефицита рабочей силы, установить причинно-следственные связи между категориями: трудодефицит и нарушение равновесия на рынке труда [3].

Дефицит трудовых ресурсов характеризуется факторами, которые создают дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда, что выражается в неблагоприятной конъюнктуре и приводит к нехватке рабочей силы. Дефицит проявляется не только в количественном недостатке работников, но и в качественном несоответствии компетенций, предлагаемых субъектами рынка труда, требованиям работодателей.

Следствием этого становится нарушение равновесия на рынке труда, что приводит к высокому уровню мобильности рабочей силы: территориальной, межфирменной, профессиональной и между различными видами труда.

В последние годы мобильность рабочей силы возросла, что является дестабилизирующим фактором ускорения дефицита. Его негативное воздействие ощущается как со стороны спроса, так и предложения рабочей силы. Поэтому высокий уровень мобильности может вызывать не только изменения потоков предложения труда, но и быть драйвером повышения спроса на труд. Предлагаются следующие направления мониторинга регионального рынка труда (рис. 2.).

Рис. 2. Направления мониторинга регионального(локального) рынка труда*

* Составлено авторами по результатам исследования.

Развитие трудовой мобильности — это важный аспект для решения ряда социально-экономических проблем, в частности, дефицита квалифицированных кадров. Однако данный процесс сталкивается с рядом объективных и субъективных факторов, затрудняющих его реализацию.

Согласно исследованиям некоторых экспертов, трудовая мобильность в большей степени характерна для молодых специалистов, нежели для более опытных, которые проявляют определенную инертность к изменениям в работе. Выпускники вузов и молодые профессионалы, как правило, ориентированы на карьерный рост и не имеют привязанности к конкретному месту работы. В связи с этим они более склонны к переезду и поиску вакансий в других городах.

Для повышения эффективности трудовой мобильности необходимо обеспечить более высокий уровень прозрачности рынка труда, что позволит потенциальным работникам и работодателям лучше ориентироваться в возможностях и требованиях, предъявляемых к кандидатам.

Обсуждение результатов исследования и выводы

Трансформации рынка труда и социально-трудовых отношений, которые происходили на протяжении нескольких последних лет; изменения в законодательстве о занятости; цифровизация экономики вызвали к жизни новую реальность, с которой специалисты службы занятости еще не сталкивались в своем многолетнем опыте работы: обострились проблемы дефицита кадров, активно развиваются цифровые платформы оказания государственных услуг, внедряется клиентоцентрированная культура обслуживания, остро встал вопрос освоения работниками новых компетенций. Оценки уровня безработицы достигли минимальных значений за всю историю, начиная с 1990-х гг. Усилился разрыв между спросом и предложением на рынке труда. В 2024 г. возникла «гонка заработных плат», как попытка привлечь работников со стороны работодателей. Более масштабными стали меры привлечения рабочей силы из других регионов и стран. Пенсионная реформа способствовала вовлечению в сферу занятости лиц старших возрастов в связи с увеличением возраста выхода на пенсию. Но следует отметить, что все эти возможности решения проблем дефицита работников тоже не безграничны. Поэтому возникает необходимость разработки новых подходов в государственном регулировании занятости населения и рассмотрения альтернативных стратегий поведения, учитывающих ситуацию «кадрового голода», со стороны различных субъектов рынка труда: посреднических структур, работодателей, образовательных учреждений, соискателей, профсоюзов, а также органов власти, как представителей государства. В вопросах обеспечения занятости и государственного регулирования рынка труда акценты должны смещаться в сторону повышения качества и доступности государственных услуг в сфере занятости населения, эти услуги должны становиться более технологичными, ориентированными на запросы клиентов, а в качестве клиентов нужно рассматривать не только безработных граждан и ищущих работу, но и работодателей, остро нуждающихся в привлечении дополнительной рабочей силы, и других субъектов рынка труда.

Преимуществом деятельности Кадрового центра в условиях дефицита кадров является его система подбора с использованием новейших цифровых сервисов и, конечно, сама функция посредника на рынке труда. Эффективность деятельности Кадрового центра напрямую связана и с качественным подбором персонала, и с повышением клиентоориентированности.

В современных условиях нестабильности экономической ситуации, дефицита кадров и усиления конкуренции со стороны частных кадровых агентств, Кадровый центр Иркутской области сталкивается с серьезными вызовами. Эти вызовы связаны с изменением целей и задач работы Кадровых центров (главными становятся не постановка на учет безработных граждан, а активизация поиска работы на основе профилирования безработных и составления индивидуального плана поиска работы, повышения ответственности, осознанности и самостоятельности в поиске вариантов трудоустройства, минимизация сроков поиска работы), пересмотром ориентиров в развитии Кадровых центров в сторону клиентоориентированности, внедрением новых технологий работы, цифровых платформ взаимодействия субъектов рынка труда. Новые требования в отношении владения цифровыми компетенциями теперь предъявляются не только к сотрудникам Кадровых центров, но и к клиентам (как к работодателям, так и к соискателям), которые тоже должны иметь навыки цифрового взаимодействия.

Итак, реформирование органов государственной службы занятости связано не только с изменением названия ЦЗН на Кадровые центры «Работа России» и сменой адресов их офисов. За этими процессами стоит изменение бренда; ориентация на новое позиционирование на рынке труда как полноценного партнера в удовлетворении потребностей клиентов; выбор более удобных локаций в центре населенных пунктов с более комфортабельными помещениями, доступными для посещения различными категориями граждан и оснащенных современным оборудованием; оформление помещений и спецодежды сотрудников в фирменной цветовой гамме (т. е. усиление элементов корпоративной культуры, формирование новой клиентоцентричной философии обслуживания); а главное — усиление роли Кадровых центров в государственном регулировании занятости в условиях преодоления дефицита рабочей силы, продвижение услуг и повышение их качества. Кроме того, в рамках Единой цифровой платформы «Работа в России» возможно осуществлять взаимодействие различных субъектов рынка труда: работодателей из разных регионов; соискателей работы; органов службы занятости; образовательных учреждений; абитуриентов, ищущих возможности целевого обучения; студентов, ищущих места для прохождения практики; лиц пенсионного возраста, желающих трудиться и др. Такой расширенный подход к удовлетворению потребностей различных категорий потенциальных клиентов Кадрового центра, с одной стороны, повышает прозрачность рынка труда, способствует повышению мобильности рабочей силы, дает дополнительные возможности для выбора индивидуальных образовательных траекторий и планирования альтернативных вариантов развития карьеры. В перспективе такое сотрудничество в рамках цифровой платформы закладывает основу формирования цифровой экосистемы для эффективного взаимодействия государства, бизнеса и общества в целях государственного регулирования занятости и решения основных проблем функционирования регионального рынка труда.

Основные рекомендации по проведенному исследованию

Проведенное исследование позволило сформулировать ряд рекомендаций, связанных с повышением эффективности деятельности Кадрового центра в условиях дефицита работников:

Клиентоориентированность центра обеспечивается за счет:

– повышения мобильности граждан, а также более активной поддержки предпринимательской инициативы безработных граждан, что предполагает более детальное выявление, анализ запросов и изучение потребностей обратившегося населения;

– развития социальных, психологических и цифровых компетенций сотрудников центра;

– дальнейшего развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, включая развитие внутрифирменного обучения, обучения безработных граждан с использованием инновационных технологий с учетом среднесрочной и долгосрочной потребности региона в кадрах;

– анализа информации о самых востребованных профессиях и специальностях, а также формирования социального заказа учебным заведениям региона для перспективной подготовки кадров на основе программ социально-экономического развития;

– изучения дополнительных возможностей проведения ярмарок вакансий, увеличения частоты их проведения, расширения географии;

– проведения оперативных социологических опросов работодателей с использованием цифровых инструментов;

– развития удаленного и гибридного форматов работы для повышения гибкости рынка труда и более полного удовлетворения потребностей клиентов в нахождении жизненного баланса;

– расширения предложения рабочей силы на рынке труда, в т. ч. за счет вовлечения возрастных работников; инвалидов; женщин с малолетними детьми; незанятого населения;

– стимулирования создания новых эффективных рабочих мест;

– повышения уровня занятости сельского населения;

– прогнозирования возможных направлений развития регионального рынка труда на среднесрочную и долгосрочную перспективу с учетом складывающейся конъюнктуры относительно субъектов (рынка работодателя или рынка соискателя);

– учета того, что кадровый голод выражается не только в количественных показателях, но и в качественном несоответствии имеющихся работников требованиям работодателей.

Для эффективного анализа рынка труда Кадровому центру Иркутской области нужно провести ряд мероприятий по оптимизации деятельности:

– актуализация вариантов направлений обучения для программ переквалификации;

– анализ трендов изменения спроса на рабочую силу в разных отраслях и по профессионально-квалификационным группам;

– идентификация дефицитных профессий на среднесрочную и долгосрочную перспективу;

– проведение мониторинга рынка труда и недоиспользования рабочей силы.

В условиях дефицита кадров работодателям следует удерживать имеющихся сотрудников, привлекать новых и оптимизировать существующие бизнес-процессы. Это может включать в себя создание привлекательной рабочей среды, расширение спектра предлагаемых льгот, развитие профессиональных компетенций, а также эффективное управление ресурсами и оптимизацию рабочих процессов.

В связи с тем, что повышение качества и эффективности оказания государственных услуг в сфере занятости населения сопряжено с наличием цифровых и коммуникативных компетенций не только у сотрудников Кадрового центра, но и у клиентов (работодателей, соискателей, представителей учебных заведений и т. д.), одной из предлагаемых нами рекомендаций является повышение трудовой грамотности населения. Это предполагает формирование у населения навыков активного поиска работы и информации о возможностях трудоустройства, знаний о требованиях профессиональных стандартов, вариантах профессионального обучения и траекториях развития, навыков самопрезентации и планирования карьеры, возможностях независимой оценки квалификаций и т. д. В новых условиях необходимо повышение трудовой и профессиональной мобильности населения, которая предполагает более частую смену работы, профессии, специальности новыми поколениями работников, а также обучение и саморазвитие на протяжении всей профессиональной жизни в условиях экономики знаний. Поэтому наряду с финансовой грамотностью, развитием цифровых компетенций, необходимо, на наш взгляд, повышать и трудовую грамотность населения.

Таким образом, реализация предложенных мер по оценке и корректировке процессов формирования спроса и предложения на рынке труда позволило бы в какой-то степени снизить риск возникновения трудодефицита и определить направления преодоления разрыва спроса и предложения на рынке труда.

Для разработки наиболее оптимального способа согласования спроса и предложения в Иркутской области можно использовать «лучшие практики», представленные в некоторых программах содействия занятости населения с учетом особенностей регионального развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Можно сделать вывод, что в ситуации изменения конъюнктуры на рынке труда в сторону трудодефицита, обеспечение занятости населения приобретает специфику, основными особенностями которой являются повышение уровня цифровизации, изменение технологий оказания услуг, повышение ориентации на клиента и его запросы, учет стратегических целей развития региона и поддержка реализации перспективных инвестиционных проектов человеческими ресурсами, количественно и качественно отвечающими современным требованиям производства, повышение мобильности рабочей силы, государственная поддержка социально слабозащищенных категорий населения — молодежи, женщин, инвалидов, ветеранов боевых действий. Такие акценты в реализации государственной политики занятости населения в условиях дефицита работников позволят повысить эффективность деятельности Кадрового центра и качество государственных услуг в данной сфере.