Методический подход к оценке кадровых рисков наукоемких предприятий машиностроения

Введение

Исследование кадровых рисков представляется актуальным в контексте обеспечения технологического и интеллектуального суверенитетов, кадровой безопасности для наукоемких предприятий машиностроения России. В нынешних условиях, когда действуют санкции со стороны недружественных стран, существуют ограничения на ввоз новых технологий, инновационных продуктов коммерциализации особенно важно уделять внимание кадровым рискам. Рынок труда в России можно охарактеризовать как дефицитный, трудно найти технических специалистов с необходимыми компетенциями для наукоемких производств [2]. Это связано, с одной стороны, с дефицитом высококлассных специалистов, а с другой, с тем, что многие предприятия используют при приеме молодых специалистов на работу испытательный срок, при этом их заработная плата в этот период значительно ниже обещанной в соответствие со штатным расписанием. Испытательный срок обычно продолжается от трех месяцев, при этом специалисту приходиться справляться с текущими обязательствами семьи, он вынужден искать другие варианты работы, вынужден уходить в сферу услуг или банковский сектор. Предприятия, применяя испытательный срок, предполагают тем самым снизать свои кадровые риски, но в реальности молодым специалистам приходиться уходить в другие секторы экономики.

Особое значение в этих процессах приобретает не только подготовка кадров для наукоёмких предприятий машиностроительного комплекса, но и расширение взаимодействия технических вузов с наукоемкими предприятиями. Стоит отметить, что в последнее время на многих предприятиях открываются технические кафедры ведущих вузов страны, выполняются совместные научные проекты. Усиление взаимодействия наукоемких предприятий с вузами страны позволит повысить научную активность с привлечением аспирантов и магистрантов ведущих вузов, найти необходимый персонал для работы на предприятии.

Основной целью исследования является разработка и апробация методического подхода оценки кадровых рисков (далее КР) наукоемких предприятий машиностроения. Для проведения оценки рисков привлекались эксперты ведущих технических вузов и специалисты кадровой службы машиностроительных предприятий. Оценка кадровых рисков оказывает влияние на построение тактических и стратегических планов не только кадрового развития наукоемкого предприятия, но и для реализации стратегического развития предприятия [4]. Реализация тактических и стратегических планов обеспечивает кадровую безопасность, рост стоимости предприятия и стоимости человеческого капитала, формирование эффективной системы мотивации работников, направленной на сохранение и привлечение новых высококвалифицированных специалистов с необходимыми компетенциями для современных наукоемких производств.

Авторская гипотеза — сформировать и апробировать методический подход оценки кадровых рисков наукоемкого предприятия с учетом изменений внешней и внутренней среды, роста дефицита высоко квалифицированных специалистов в стране.

Научная новизна исследования состоит в формировании и апробации методического подхода оценки кадровых рисков, отличающегося от существующих учетом экономических, организационно-правовых и функционально-социальных факторов, определением наиболее значимых показателей кадровых рисков при изменениях внутренней и внешней среды.

Методологической основой исследования являлись системный анализ, метод экспертных оценок, метод парных сравнений, позволивших сформировать и апробировать методический подход оценки кадровых рисков наукоемких предприятий машиностроения с учетом изменений их внутренней и внешней среды, роста дефицита специалистов в условиях цифровой трансформации отрасли.

Основная часть

Анализ результатов исследования позволил выявить наиболее значимые показатели факторов кадровых рисков предприятия и показателей, влияющих на их рост, в условиях цифровой трансформации и роста дефицита высоко квалифицированных кадров для машиностроения.

Вопросам управления и оценки кадровых рисков организаций были посвящены научные труды таких ученых Боровникова А.А. [1], Вагапов Т.С.. [3], Берсенева М.И [2], Резник С.Д., Холькина О. В. [6], Лаврентьева А. К., Сазыкина Е. С., Сазыкина О.А. [7], Калмыкова О.Ю. [ 5], Цветкова И. И. [10] др. Но фокус внимания перечисленных ученых не отразил необходимость разработки новых методических подходов к оценке кадровых рисков с учетом особенностей функционирования наукоемких предприятий машиностроения страны.

Кадровые риски — это потенциальные угрозы, связанные с человеческим фактором на наукоемком предприятии машиностроения, способные негативно повлиять на её деятельность [5,6]. По данным статистов, кадровые риски составляют 80% от всех видов рисков. Ученые Е.С. Жариков и А.А. Парамонов считают, что первоначально кадровая деятельность не рассматривалась как область основного риска предприятия [3,4]. И только недавно у этих и других ученых появилось понимание, что успешность и эффективность деятельности предприятия напрямую зависят от их отношения к управлению персоналом как к категории повышенного риска [3.4]. Оценка риска приводит к ответам на следующие вопросы [5]:

· причина появления событий, которые могут произойти (идентификация опасных событий);

· последствия возможных событий;

· степень вероятности возникновения событий;

· факторы, снижающие неблагоприятные последствия или уменьшающие возможность возникновения опасных событий.

Методы оценки кадровых рисков в зависимости от полноты имеющейся у предприятия информации [4]:

– расчетно-аналитические методы оценки кадровых рисков

– целесообразно использовать в условиях полной определенности, обусловленной достаточно полным объемом информации о рисковой ситуации. Показатели кадрового риска в этом случае определяются преимущественно по данным кадрового аудита [5,6.7];

– вероятностные и статистические методы оценки – применяются в условиях частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации существует в виде вероятности появления рисковых событии и кадровый риск соответственно рассматривается как вероятностная величина.

Методы количественной оценки кадровых рисков: метод анализа сценариев; статистические методы (метод сравнительных величин, регрессионный анализ); логико-вероятностные методы; аналитический метод; метод аналогий; метод имитационного моделирования; планирование эксперимента; метод «Монте Карло» [6,7]. K методам качественной оценки кадровых рисков: метод «Дерево решений»; метод экспертных оценок (SWOT-анализ, метод Дельфи, «роза рисков», «спираль рисков» и т.д.); метод рейтинговых оценок; метод критических значений [5,6]. Конечно, каждый из представленных выше методов оценки и анализа кадровых рисков в системе управления кадровым потенциалом современных предприятий характеризуется определенными преимуществами и недостатками. Методы управления кадровыми рисками делятся на профилактические (предотвращение) и корректирующие (реакция на ситуацию) инструменты [6,7].

Рисунок 1 Методы управления кадровыми рисками на наукоемком предприятии (сформировано автором)

Оценка кадровых рисков и принятие эффективных управленческих решений на основе результатов оценки помогает повысить операционную эффективность и результативность управления персоналом и организации в целом. Анализируя коренные причины и последствия рисков, связанных с человеческими ресурсами, предприятие может разработать и внедрить соответствующие политики, процедуры, системы и практики в области человеческих ресурсов, смягчающие или предотвращающие возникновение проблем с кадровыми рисками [7,8]. Оценивая риски и возможности человеческих ресурсов на индивидуальном уровне, предприятие может обеспечить необходимое обучение, коучинг, обратную связь [7].

Одним из наиболее важных аспектов управления кадровыми рисками является реализация эффективных программ удержания сотрудников. Удержание сотрудников означает способность организации удерживать своих талантливых и продуктивных сотрудников в течение длительного периода времени [7,8]. Сохранение сотрудников может снизить затраты и риски, связанные с текучестью кадров, такие как потеря знаний, навыков, производительности, научная активность, удовлетворенности клиентов и конкурентных преимуществ. Некоторые из способов использования технологий для управления кадровыми рисками: [10,11]

–использование искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения (МО) для улучшения процессов и результатов управления персоналом: ИИ и МО — это технологии, которые могут учиться на данных и выполнять задачи, которые обычно требуют человеческого интеллекта, например рассуждение, решение проблем, принятие решений [10,11].

Управление производительностью: искусственный интеллект и машинное обучение могут помочь HR-специалистам отслеживать и улучшать производительность сотрудников, предоставляя им своевременную и конструктивную обратную связь, признание, обучение [11].

Чтобы установить приоритеты показателей и получить результаты оценки для альтернативных решений по оценке кадровых рисков, строили матрицы парных сравнений [9]:

A = [a_ij], (4)

где А — матрица парных сравнений; a_ij — элементы матрицы.

Элемент матрица парных сравнений является результатом измерения по фундаментальной шкале степени предпочтительности альтернативы A_i по отношению к альтернативе A_j. Следует отметить, что между собой сравниваются элементы, принадлежащие к одному уровню иерархии. При построении матриц парных сравнений используется фундаментальная шкала предпочтений (шкала относительной важности влияния). Количество ответов экспертов для построения матрицы парных сравнений для n сравниваемых элементов равно n(n – 1)/2 или n²/2 – n/2. При заполнении матрицы парных сравнений достаточно определить элементы, расположенные над главной диагональю матрицы. Элементы под диагональю согласно свойству обратной симметричности матрицы вычисляются по формуле [9]:

a_ij = 1/a_ji , (5),

где a_{ij —} элемент матрицы, a_{ji —} альтернативы.

Первоначально строится матрица парных сравнений для факторов, находящихся на втором уровне иерархии (таблица 2). Значение на пересечении строки 1 и столбца 2, равное 5, свидетельствует о существенном превосходстве экономических (материальных) факторов над управленческо-психологическими. Соответственно, нематериальные факторы менее значимы, чем экономические, поэтому значение на пересечении 1 столбца и строки 2 равно 1/5. Аналогично проводятся остальные парные сравнения.

Автором разработан перечень основных показателей для оценки кадровых рисков в рамках каждого фактора, который представлен в таблице 1.

Таблица 1. Показатели оценки кадровых рисков для наукоемких предприятий машиностроения (разработано автором)

Рисунок 2. Иерархия оценки кадровых рисков наукоемких предприятий (разработано автором)

На основе построенной матрицы определяли локальные приоритеты сравниваемых элементов. Каждой строке матрицы ставили в соответствие среднее геометрическое ее элементов. Суммируя полученные результаты, делили геометрические средние каждой из строк матрицы на эту сумму для нормирования приоритетов.

Таблица 2. Фундаментальная шкала важности влияния для оценки системы мотивации сотрудников предприятия (шкала относительной важности [9])

Таблица 3. Оценка важности критериев (составлено автором)

На этом этапе можно, отметить, что наиболее значимыми критериями при оценке являются «Экономические», а менее значимыми — «Функционально-социальные».

Проверка ограниченности оценки приоритетов. На этом этапе вычисляется так называемый индекс согласованности (ИС) суждений по каждой матрице [9]:

ИС = (λ_max – n)/(n – 1) (6)

где ИС — индекс согласованности; n — размерность матрицы; λ_max — наибольшее собственное число матрицы. λ_max вычисляется следующим образом [9]:

· суммируется каждый столбец матрицы парных сравнений;

· сумма первого столбца умножается на первую компоненту локального вектора приоритетов (расположен в первой строке последнего столбца таблицы 3), сумма второго столбца на вторую компоненту и т.д.;

· полученные произведения суммируются.

Затем необходимо сравнить ИС (индекс согласованности) с той величиной, которая получилась бы при случайном выборе суждений по фундаментальной шкале (1/9...9) для заданного значения. Значения этой величины — она называется случайной согласованностью экспертов (СС) — известны и представлены в таблице 4. Заметим, что всегда согласованной является матрица размерности 2 [9].

Значение СС зависит только от размерности матрицы парных сравнений.

Таблица 4. Случайная согласованность (составлено автором)

В таблице 5 приведен расчет согласованности экспертных оценок.

Таблица 5. Оценка согласованности экспертных оценок (составлено автором)

ОС = ИС/СС, (7)

где ОС — отношение согласованности; ИС — индекс согласованности; СС — случайная согласованность.

Если для конкретной матрицы окажется, что ОС (отношение согласованности) не превышает 10, то можно утверждать, что суждения эксперта, на основе которых заполнена исследуемая матрица, согласованы [9].

Вычисляется отношение согласованности по матрице парных сравнений критериев (см. таблицу 5):

ИС = (λ_max – n)/(n – 1) = (3,29– 3)/(3 – 1) = 0,099. (8)

По формуле 4. определяем ОС:

ОС = 0,099/1,12 = 8,81 (9)

Полученное значение ОС (отношение согласованности) не превосходит 10%, что означает, что оценки экспертов согласованы. «Проверка рассогласованности позволяет выявить ошибки, которые мог допустить эксперт при заполнении матрицы парных сравнений» [9].

На следующем этапе «последовательно вычисляем локальные векторы приоритетов критериев внутри каждой группы факторов и проверяем согласованность результатов каждого элемента иерархии» [9]. Выявление приоритетов по фактору «Экономические» представлено в таблице 6.

Таблица 6. Выявление приоритетов по фактору «Экономические» (составлено автором)

Оценка согласованности мнений экспертов представлена в таблице 7.

Таблица 7. Оценка согласованности мнений экспертов (составлено автором)

По критерию «Экономические (материальные)» наиболее приоритетным являются «Текучесть кадров» и «Эффективность фонда заработной платы».

Оценка альтернатив по «Организационно-правовые» представлена в таблице 8.

Таблица 8. Оценка альтернатив «Организационно-правовые»

(составлено автором)

Результаты согласованности мнений экспертов по «Организационно-правовые» представлены в таблице 9.

Таблица 9. Оценка согласованности мнений экспертов

(составлено автором)

По критерию «Организационно-правовые» наиболее приоритетным является «Судебные претензии по нарушению ТК (Трудового Кодекса)» и «Уровень охраны труда на предприятии».

Результаты оценки альтернатив по «Функционально-социальные» показаны в таблице 10.

Таблица 10. Оценка альтернатив «Функционально-социальные» (составлено автором)

Результаты оценки согласованности мнений экспертов по «Функционально-социальные» показаны в таблице 11.

Таблица 11. Оценка согласованности мнений экспертов (составлено автором)

Таблица 12. Определение значимости критериев по отношению к конечной цели (составлено автором)

Таким образом, для оценки кадровых рисков наукоемкого предприятия наиболее значимым являются следующие показатели: «Текучесть кадров» и «Эффективность фонда заработной платы», «Судебные претензии по нарушению ТК» и «Мотивация труда экономическая». Проведенные исследования позволили установить наиболее приоритетные показатели кадровых рисков наукоемкого предприятия. Апробация проводилась на наукоемком предприятии Ивановской области. Практическая апробация предложенного подхода по каждому из факторов определены наиболее весомые показатели. Совокупность исходных показателей может меняться, либо дополняться новыми показателями. Это имеет особую ценность для менеджмента предприятия, так как дает возможность принять эффективные и своевременные управленческие решения на основе полученных результатов расчетов и снизить, таким образом, кадровые риски. Практическая апробация методического подхода оценки кадровых рисков исследуемого предприятия позволила определить приоритетности факторов и показателей:

· с учетом экономических показателей;

· с учетом функционально-социальных показателей;

· с учетом организационно-правовых показателей.

Заключение

Таким образом, предложенный методический подход позволяет определить наиболее приоритетные показатели по каждому фактору влияния на кадровые риски и выяснить разрозненность мнений привлекаемых экспертов. Эксперты привлекались из ведущих наукоемких предприятий и вузов. Этот подход учитывает разрозненность мнений экспертов, что позволяет получить более реальную картину оценки кадровых рисков наукоемких предприятий.

Проведенные исследования показали, что при использовании предложенного методического подхода оценки кадровых рисков наукоемкого предприятия должны учитываться влияние множества факторов, причем факторы могут дополняться и показатели тоже. Это дает возможность оценивать кадровые риски на разных этапах жизненного цикла предприятия. Кроме того, при возникновении ситуации неопределенности и изменениях внешней среды факторы, влияющие на кадровые риски, могут быть дополнены. Полученные результаты предложенного методического подхода позволяют принимать своевременные управленческие решения руководству предприятия и оптимизировать возможные ущербы из-за возникших кадровых рисков. Апробация предложенного методического подхода проводилась на наукоемком предприятии Ивановского региона.

Дальнейшие исследования, на наш взгляд, можно проводить с использованием искусственного интеллекта и больших данных о деятельности конкретного предприятия.

Таким образом, кадровые риски наукоемкого предприятия являются одним из основных показателей надежности его кадрового потенциала, оказывающего влияние, с одной стороны, на рост стоимости предприятия и стоимости человеческого капитала, а с другой стороны, на обеспечение его конкурентоспособности и экономической безопасности в долгосрочной перспективе.