Формирование механизма управления персоналом в современной экономической среде: теоретические выкладки и научно-методические аспекты

Введение. Рациональное использование человеческих ресурсов играет важнейшую роль в управленческой деятельности каждой современной организации, ведь именно благодаря труду создается конечный продукт. Этот факт подчеркивает важность грамотного подбора, подготовки и эффективного руководства кадрами, так как высококвалифицированный персонал служит залогом успеха организации и получения высокой прибыли до вычета процентов, налогов, амортизации и износа (EBITDA). Компетентное управление трудовыми ресурсами включает активные и пассивные способы поиска профессионалов, адаптацию новичков, развитие их компетенций и мотивацию труда. Сегодняшняя экономическая ситуация требует от менеджеров полного раскрытия трудового потенциала каждого сотрудника, что становится основополагающим условием успешного функционирования бизнеса. Немаловажен также профессионализм самих управляющих кадров, наличие у них необходимых качеств и практических навыков, позволяющих эффективно выстраивать систему управления трудовым процессом. Исходя из всего вышеперечисленного, тема исследования представляет несомненный интерес и обладает высокой утилитарной значимостью. Цель исследования – выявить и обосновать ключевые аспекты и особенности формирования действенного механизма управления персоналом в современной экономической среде. В работе были решены следующие задачи: рассмотрены этапы развития научной концепции управления персоналом; представлена структура системы менеджмента механизма управления персоналом; предложены инструменты формирования механизм управления персоналом; сформулированы основные цели механизма; приведены принципы формированию и совершенствования механизма; изучен и обоснован процесс стратегического управления персоналом, а также определены цели и субъекты механизма управления персоналом.

Материалы и методы исследования. В работе применяются теоретически основы и методические аспекты в сфере управления персоналом, изложенные в научных трудах современных отечественных и зарубежных ученых-исследователей, в частности, Беляцкого Н. П. [1, с. 234], Андреева А. А. [5, с. 135], Борисовой Б. Б. [7, с. 158], Васильевой Е. П. [8, с. 95], Иванова А. А. [9, с. 36], Кузнецова Д. Л. [10, с. 84-89], Лебедева Л. Л. [11, с. 119], Николаева Н. Н. [12, с. 180], Петрова С. С. [16, с. 57-64], Семенова В. В. [17, с. 115-120], Сидоровой С. С. [19, с. 57-68], Смирновой О. В. [20, с. 14-20], Смирновой С. С. [21, с. 92-100], Федорова А. Г. [22, с. 179-187], Armstrong M. [1, с. 198], Boudreau J. W., & Ramstad P. M. [2, с. 95], Cascio W. F. [3, с. 75], Dulebohn J. H., & Ferris G. R. [4, с. 89]. Исследование базируется на следующих научных подходах: ситуационный, логический, системный, функциональный. Среди научных методов стоит выделить экспертную оценку, обобщение, конкретизацию, абстрагирование, идеализацию, анализ, аналогию, синтез, формализацию, индукцию, дедукцию и рефлексию.

Результаты и их обсуждение. Исследование показывает, что на протяжении последних пятидесяти лет термин «управление персоналом» применялся для обозначения управленческой функции, связанной с наймом сотрудников, их подготовкой, развитием, обеспечением условий безопасной работы и последующим увольнением. Согласно ранним научным концепциям, управление персоналом рассматривалось как особая профессиональная деятельность, ориентированная на достижение организационных целей через эффективное использование трудового потенциала работников, их знаний и навыков, учитывая также уровень их материального и морального удовлетворения. Современные подходы уточняют эту трактовку, подчеркивая значимость вовлеченного и довольного своей работой персонала в достижении ключевых корпоративных задач, включая повышение лояльности клиентов, сокращение затрат и увеличение прибыльности компании. Стоит подчеркнуть, что эти изменения связаны с эволюцией понимания самой концепции «управления персоналом» в конце XX в. [2, 4, 6, 9].

При этом агрессивные отношения между работодателями и сотрудниками, характеризовавшиеся строгими правилами взаимодействия внутри организаций, сменились атмосферой взаимовыгодного партнерства. Основные особенности этой атмосферы заключаются в совместной работе малых коллективов и отделов, стремлении удовлетворить потребности клиентов, повышенном внимании к бизнес-задачам и вовлеченности сотрудников в разработку эффективных способов их выполнения, а также децентрализации управленческих структур и передачу значительной доли ответственности менеджерам среднего звена [1, 3, 5, 14, 16].

С нашей точки зрения, управление персоналом представляет собой систематический и целенаправленный процесс совместной деятельности работодателя и сотрудников посредством взаимосвязанных экономических, организационных и социальных мероприятий, направленных на формирование наилучших условий для реализации трудового потенциала каждого работника, повышение эффективности производства и устойчивое развитие компании в современной экономической среде.

В эволюционном процессе научных концепций управления персоналом можно выделить ряд специфических этапов, проиллюстрированных на рисунке 1.

Рисунок 1. Этапы развития научной концепции управления персоналом

Источник: составлено авторами на основе [7, 15, 17, 20]

Исследованием установлено, что в условиях рыночной экономики первостепенное значение приобретают задачи управления человеческими ресурсами, включая: исследование и корректировку межличностных и внутригрупповых взаимодействий, проведение социальной и психологической диагностики; организацию управленческих отношений; информационную поддержку процессов кадровой работы; урегулирование производственных конфликтов и предотвращение стрессов; оценку претендентов на свободные вакансии; оптимизацию занятости сотрудников; осуществление кадрового маркетинга; изучение кадрового резерва и потребностей компании в рабочей силе; содействие профессиональной адаптации и психологическому комфорту персонала; разработку планов карьерного роста и контроля достижений; решение правовых вопросов трудового права; стимулирование мотивации работников; применение знаний психологии, физиологии труда, эргономики и производственной эстетики [4, 10, 13, 22].

При этом эффективное управление трудовыми ресурсами требует четкого понимания стратегических ориентиров компании и продуманного плана дальнейшего развития. Исходя из поставленных целей формируются стратегия поведения компании ‒ определенный порядок действий, направленных на достижение заданных результатов (например, расширение выпуска основного ассортимента и укрепление позиций на существующих рынках, создание новинок и вывод их на прежние рынки, поиск альтернативных каналов реализации, диверсификация производственного процесса и продаж и другие меры). Одновременно формируется подходящая система управления персоналом [6, 11, 12].

Современные подходы к управлению персоналом (системно-ориентированные и стратегически направленные) базируются на основах системного анализа. Использование данного метода предполагает выполнение ряда условий, которые делают возможным дальнейшее применение такого подхода. Среди них выделяют: увеличение числа многоотраслевых вопросов; потребность интеграции научного знания и его детального рассмотрения; сложность возникающих проблем и необходимость их комплексного изучения с учетом технического, экономического, психологического, социального и организационного факторов; исследование актуальных задач и объектов деятельности; возрастание взаимосвязи между элементами системы; высокую степень нестабильности и перманентности внешней среды; дефицит квалифицированных кадров; процессы глобализации экономики, сотрудничества, унификации стандартов и другие факторы, подлежащие изучению на разных этапах исследований [18].

На сегодняшний день в специализированной литературе механизмы управления персоналом преимущественно рассматриваются через призму системного подхода, однако определение понятия «система управления персоналом» интерпретируется различными исследователями неоднозначно. Важно провести анализ данного термина на разных уровнях абстрагирования.

Во-первых, механизм управления персоналом является абстрактной конструкцией, обладающей собственной структурой, методами работы, тенденциями и законами системного развития. Независимо от особенностей конкретной организации, управление персоналом как абстрактная категория включает в себя комплекс теоретических знаний, методов, подходов и технологий, определяющих ее потенциал при практическом внедрении [8, 9, 19].

Во-вторых, механизм управления персоналом должен рассматриваться как комплекс реально существующих внутри компании социально-экономических явлений трудового процесса. В современных экономических реалиях данный механизм представляет собой особый тип организационного управления, направленный на выполнение специализированных функциональных обязанностей. Его основная функция заключается в интеграции сотрудников в общую структуру компании, эффективном применении их профессиональных качеств в ходе трудового процесса, который является одним из видов социально-экономического взаимодействия [11, 14, 21].

На наш взгляд, механизм управления персоналом есть обобщенное понятие, обладающее собственной структурой, особенностями, тенденциями и законами развития. Механизм включает в себя субъекты управления, выполняемые ими функции, применяемые методы и принципы, а также конкретную модель управления, необходимую для эффективного руководства сотрудниками. Соответственно, механизм управления персоналом можно описать через аддитивную модель следующего типа:

М_УП = И + Ц + П + М + Ф + ОС + К + Т (1)

где И – информационный блок; Ц – целевая установка; П – принципы формирования и совершенствования; М – методы контроля и управления; Ф – функционал; ОС – организационная структура; К – кадровый потенциал; Т – технологическая база.

Структуру системы менеджмента механизма управления можно представить, как совокупность подсистем и их взаимосвязи (рисунок 2).

Рисунок 2. Структура системы менеджмента механизма управления персоналом

Источник: составлено авторами

Основные инструменты формирования механизма управления персоналом представлены в содержании таблицы 1. Здесь же дана сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Анализируя данные таблицы, четко отмечается изменение акцентов современной управленческой практики от жестких административных методов, направленных преимущественно на выполнение задач конкретных организаций, к более гибким подходам, ориентированным на развитие потенциала каждого сотрудника и удовлетворение его личных запросов. Что касается проектировочной составляющей механизма управления персоналом, то здесь целесообразно выделить три типа подсистем: целевую, функциональную и обеспечивающую, каждая из которых представляет собой отдельный этап процесса научно-ориентированного управления кадрами.

Таблица 1 - Инструменты формирования механизм управления персоналом

Целевые подсистемы охватывают направления, такие как: социальная защита сотрудников; постоянный мониторинг результативности работы, динамики профессиональных компетенций и личностных качеств сотрудников; совершенствование социальных условий коллективного взаимодействия; профессиональный рост и карьерное продвижение работников; развитие партнёрских взаимоотношений внутри коллектива.

Подсистема функциональных элементов включает: маркетинговый анализ человеческих ресурсов; планирование потребности в персонале; процесс распределения и адаптации новых сотрудников; набор и профессиональный подбор кандидатов; оценочные процедуры деятельности и квалификационные аттестации; обучение сотрудников и повышение уровня профессионализма; система продвижения сотрудников и формирования резервных руководителей; методы мотивации персонала.

Обеспечивающие подсистемы представлены такими элементами, как: организационная поддержка процессов управления; информационное обеспечение принятия решений; эргономическое проектирование рабочих мест; техническое оснащение рабочего пространства; правовая регламентация трудовых процессов.

В зависимости от масштаба организаций состав структурных подразделений может изменяться: в небольших организациях в рамках одного подразделения, также может выполнять функции нескольких подсистем, а в больших организациях перечень функций каждой подсистемы, обычно, выполняет отдельное подразделение.

Обобщая результаты исследований зарубежных и отечественных ученых в области организаций управления персоналом, определяем в качестве базовой цели механизма управления персоналом ‒ это обеспечение высококвалифицированными кадрами, применение научных методов организации в целях эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рисунок 3).

Рисунок 3. Основные цели механизма управления персоналом

Источник: составлено авторами

Разработанный механизм управления персоналом основывается на ключевых целях организации. Его построение осуществляется согласно базовым принципам, отражающим основные требования к созданию механизма, представленным на рисунке 4.

Рисунок 4. Принципы формированию механизма управления персоналом

Источник: составлено авторами

Принципы отличаются от основных методов работы с кадрами, последние являются неизменными и обязательными, тогда как применяемые методы могут варьироваться в зависимости от изменений внешней среды или внутренней ситуации, сохраняя при этом фундаментальные основополагающие идеи указанных принципов.

В настоящее время можно выделить два главных типа основополагающих подходов к управлению кадровым потенциалом организаций: первая группа включает положения, регламентирующие организацию и структуру механизма управления человеческими ресурсами, вторая ‒ устанавливает ориентиры долгосрочного совершенствования данного механизма на уровне хозяйствующего субъекта. Данные принципы применяются комплексно, взаимодополняя друг друга. Их конкретное соотношение определяется особенностями текущей ситуации с функционированием сотрудников компании. Принципы, определяющие перспективы совершенствования механизма работы с персоналом, отражены непосредственно в таблице 2.

Таблица 2 - Принципы совершенствования механизма управления персоналом

Организационно-экономический аспект механизма управления персоналом включает следующие ключевые элементы:

четкое установление процедур и алгоритмов формирования стратегических ориентиров деятельности подразделения, а также своевременное корректирование актуальных и долгосрочных задач для всей структуры и отдельных ее звеньев;

формирование и систематическое развитие организационных структур управления за чет оптимизации отделов и служб, разработки соответствующих нормативных документов, регламентирующих внутренние связи и взаимоотношения сотрудников, определение должностных обязанностей и квалификационных требований;

регулярное повышение качественных характеристик трудового процесса через усиление персональной ответственности, социальную поддержку, стимулирование профессионального роста, улучшение организации работы и рабочего пространства;

постоянное усовершенствование экономического компонента функционирования подразделения, направленное на достижение баланса корпоративных и личных интересов посредством постоянного обновления мотивационных механизмов, проведения планового анализа потребностей в кадрах и поиска путей удовлетворения требований компании относительно квалификации и деловых качеств сотрудников.

По мнению Н. П. Беляцкого, главная задача управления персоналом заключается в создании, совершенствовании и рациональном применении кадрового ресурса организации [1]. Это подразумевает повышение уровня профессиональной деятельности сотрудников таким образом, чтобы они могли максимально эффективно использовать свой труд, личные и творческие способности. Внутриорганизационный процесс стратегического управления человеческими ресурсами является повторяющимся и последовательным, включающим несколько этапов, показанных на рисунке 5. Подчеркнем, что каждое мероприятие такого процесса направлено на достижение определенной цели и выполняется соответствующими подразделениями компании (таблица 3). При этом отдел по управлению персоналом занимается решением ряда вопросов, среди которых выделяются основные и вспомогательные задачи [20, 37].

прямые связи этапов стратегического управления персоналом

обратные связи этапов стратегического управления персоналом

Рисунок 5. Процесс стратегического управления персоналом

Источник: составлено авторами

Основные функции включают: формирование и реализацию кадровой политики предприятия, разработку концепций управления персоналом, совершенствование системы работы с кадрами и используемых методов; заключение трудовых соглашений; подбор сотрудников, включая оценку квалификационных требований и компетенций кандидатов, организацию интервью, карьерное планирование; обучение, переобучение и повышение профессиональной подготовки кадров; предупреждение социальных конфликтов и снижение уровня напряженности среди сотрудников; изучение условий труда и эффективности производственных процессов; всестороннюю оценку результатов деятельности работников; предоставление консультационной помощи и поддержку управленческому составу; участие в выработке рекомендаций и принятие решений по ключевым кадровым вопросам организации.

Таблица 3 - Цели и субъекты механизма управления персоналом

Дополнительные функции отдела кадров включают охрану труда, контроль соблюдения норм безопасности, расчет и выплату зарплаты сотрудникам, предоставление широкого спектра услуг, таких как информирование работников, помощь в решении социальных вопросов и другие виды поддержки.

Отдел должен исполнять свои обязанности посредством консультаций менеджеров подразделений, совместного участия в разработке стратегических решений и планов их внедрения, а также путем непосредственного выполнения административных функций, например, маркетинга рабочей силы.

Структура и роль кадровой службы зависят от уровня финансовой устойчивости компании, ее организационной структуры, экономических показателей и потенциала роста, а также от подходов руководства к управлению человеческими ресурсами.

Таким образом, для успешного функционирования современной компании механизм управления персоналом должна соответствовать следующим критериям: эффективно поддерживать бизнес-стратегии; оперативно реагировать на внешние вызовы; постоянно совершенствоваться и способствовать комплексному развитию сотрудников и всей организации в целом.

Заключение

В ходе проведенного исследования было установлено, что совершенствование процессов управления персоналом в современных экономических условиях становится особенно важной ввиду влияния множества экономических условий, общественных изменений, технологического прогресса и правовых норм. Компании вынуждены совершенствовать подходы к управлению человеческими ресурсами, стремясь оперативно реагировать на динамичные рыночные условия и поддерживать конкурентоспособность. В нашем представлении, ключевым моментом решения данной проблемы является разработка действенного механизма управления персоналом. Сегодня, в аспекте формирования данного механизма, компании сталкиваются с рядом системных проблем. К ряду последних стоит отметить: существует разрыв между возрастающей необходимостью эффективно управлять человеческими ресурсами и уровнем подготовки соответствующих подразделений компании, функции которых распределены между разными отделами без должной координации со стороны руководства; отсутствует целостная система работы с кадрами, в частности, недостаточно учитываются профессиональные качества работников, их карьерные устремления, личные предпочтения и мотивационные факторы, влияющие на эффективность выполнения трудовых обязанностей; сотрудникам часто присущ низкий уровень мотивации, чувство ответственности и дисциплинированности, что обусловлено как индивидуальными особенностями самих работников, так и условиями, создаваемыми организацией; высокий показатель текучести кадров нижнего звена вызван невысоким уровнем заработной платы, ограниченностью возможностей профессионального роста и чрезмерно жесткими мерами наказания за допускаемые нарушения; возникают многочисленные организационные конфликты, обусловленные различиями интересов, стандартов поведения и взглядов сотрудников; проблемы внутрифирменного взаимодействия связаны с дефицитом открытого и конструктивного межличностного общения, препятствующего оптимальной организации рабочих процессов; система обучения и профессионального развития отстает от современных требований, обучение чаще всего осуществляется непосредственно на рабочем месте посредством неформальной передачи опыта от старейших коллег младшим сотрудникам.

На наш взгляд, наиболее существенными и действенными направлениями совершенствования механизма управления персоналом в современных российских компаниях, являются: 1) оптимизация процесса подбора и приема новых сотрудников (необходимо детально оценивать профессиональные компетенции кандидатов через собеседования, тестирования и прочие методики, чтобы привлекать высококлассных специалистов); 2) реализация мер по уменьшению текучести кадров (можно ввести бонусную программу за продолжительный срок работы на предприятии. Важна также продуманная система адаптации вновь принятых сотрудников, включая введение института наставников для новичков); 3) формирование сильной корпоративной культуры и ценностных ориентиров компании (следует провести сравнительный анализ нашей корпоративной среды с аналогичными показателями конкурентов и на этой основе выработать стратегию развития); 4) организация постоянного профессионального роста и повышения квалификации сотрудников (регулярное обучение помогает работникам эффективнее справляться с производственными задачами, овладевать новыми технологиями и оборудованием); 5) создание комплексной мотивационной программы (целесообразно разработать эффективную систему материальной стимуляции, включающую премии, процент от прибыли и дополнительные вознаграждения, зависящие от реальных результатов труда); 6) проведение регулярных тренингов для менеджеров и сотрудников компании (такие мероприятия помогают совершенствоваться профессионально, развивать навыки взаимодействия с коллективом, партнерами и клиентами); 7) инициация корпоративных мероприятий для укрепления команды (они способствуют формированию позитивного командного духа и снижают риски возникновения конфликтов внутри коллектива).

Таким образом, обозначенный в работе предмет исследования имеет явные перспективы для дальнейшей проработки, уточнения и расширения базы научных знаний в направлении совершенствования организационной структуры механизма, его элементного состава, развития систем контроля и мотивации, повышения адаптивных свойств и оценки эффективности.