Бережливые профессиональные компетенции персонала высокотехнологичного предприятия: от стандартов к формированию

Введение

Коллективная и индивидуальная эффективность трудовой деятельности работников высокотехнологичных предприятий опирается на комплекс взаимосвязанных профессиональных и личностных параметров отдельного работника. К числу наиболее значимых параметрических характеристик здесь следует отнести достигнутый и перспективный потенциал профессиональных компетенций. Как бы ни была значима мотивация к саморазвитию профессиональных компетенций, значительная часть возможностей и технологий их формирования находится в зоне ответственности предприятия.

Скорость выполнения заказов при сохранении качества продукции сегодня в значительной степени зависит от внедрения технологий бережливого производства. Организационно-управленческие и социально-трудовые нормы идентификации, индивидуального профилирования и дальнейшего роста уровня и состава профессиональных компетенций работников высокотехнологичных предприятий необходимо системно планировать, координировать и контролировать на уровне корпоративной системы управления. Важно, чтобы такие технологии работали не только на уровне отчетов и совещаний, а непосредственно в повседневной рутинной деятельности работников высокотехнологичной промышленности. Следовательно, предприятию необходимо заложить требования бережливого производства на уровне стандартов и инструкций как институциональных формах. Далее же связующим звеном между поведением работников и стандартами становятся компетенции как мотивированная потребность использовать знания бережливого производства в текущих работах и задачах.

Цель и методы исследования

Если попытаться сфокусировать факторы, определяющие запрос на бережливые профессиональные компетенции работников, стоит начать со специфики высокотехнологичных производств:

1. Возможность управления сложностью разработки и производства и управление вариабельностью. Высокотехнологичные производства по своей природе сложны. Они имеют дело с большим количеством переменных: уникальные заказы, сложные спецификации, кастомизированные продукты. На таких предприятиях создаются длинные и весьма сложные цепочки создания ценности: от R&D до сборки и тестирования. При этом бережливые технологии, такие как стандартизированные работы и визуальное управление, помогают упростить эти процессы. Когда каждый сотрудник действует по четким, оптимизированным алгоритмам, снижается количество ошибок, вызванных «человеческим фактором» и сложностью.

2. Cокращение цикла НИОКТР и вывода продукта на рынок (Time-to-Market). В высокотехнологичных отраслях скорость инноваций - ключевое конкурентное преимущество. Особенно важными здесь нам представляются такие инструменты бережливого производства:

- поток единичных изделий (Flow): организация работы небольшими партиями или даже поштучно, чтобы быстрее выявлять проблемы;

- кайдзен (непрерывное улучшение): постоянные небольшие улучшения на каждом этапе разработки и производства;

- «бережливый стартап» (Build-Measure-Learn): быстрое создание прототипов, их тестирование и получение обратной связи.

3. Повышение качества и снижение количества дефектов в продукции. Дефект может быть сверхдорогим, например, в авиационной или медицинской промышленности) и для его избегания бережливое производства располагает такими технологиями, как:

- дзидока (автономизация) или «встроенное качество»: оборудование или процесс автоматически останавливается при обнаружении аномалии, при этом работник не просто фиксирует брак, а немедленно реагирует на его причину;

- андон: визуальная система оповещения о проблемах в реальном времени, следовательно, дефекты не переходят на следующие этапы, а качество «закладывается» в процесс, а не «проверяется» на выходе.

4. Снижение рисков нерационального использования дорогостоящих ресурсов. Высокотехнологичное предприятие использует уникальное и дорогое оборудование, материалы и квалифицированных специалистов, а бережливое производство позволяет снизить простои оборудования за счет внедрения TPM (Total Productive Maintenance - всеобщий уход за оборудованием), оптимизировать запасы (незавершенное производство, дорогие комплектующие), что высвобождает оборотные средства и повысить эффективность труда разработчиков, устраняя потери их времени на рутинные операции и ожидания.

Однако, без соответствующих компетенций сотрудники не смогут применять эти методы на практике или будут использовать их формально, без ожидаемого эффекта. Для высокотехнологичного предприятия бережливое производство - это система, которая позволяет превратить сложность и интеллектуальный потенциал сотрудников в устойчивое конкурентное преимущество. Она минимизирует потери, максимизирует эффективность использования дорогих ресурсов и, что самое главное, создает среду, в которой инновации становятся естественной частью рабочего процесса каждого сотрудника. Без этого предприятие рискует утонуть в собственной сложности, тратя ресурсы на исправление ошибок и упуская возможности на рынке.

Таким образом, цель проведенного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке технологии идентификации и профилирования профессиональных бережливых компетенций работников высокотехнологичных предприятий.

Достижение указанной цели позволит предприятиям наполнить стандарты описания работ и должностей оптимальными требованиями к работе в бережливом производстве, обеспечит системное и непрерывное формирование профессиональных компетенций в логике стратегического развития предприятия и выпускаемого продукта.

Основными методами, примененными в исследовании, являются экспертные оценки в рамках метода Делфи, контент-анализ профессиональных стандартов, корпоративных стандартов работ и должностей.

Обоснование технологии идентификации и профилирования профессиональных бережливых компетенций

В исследованиях профессиональных компетенций сложилось два ключевых подхода: один рассматривает компетенции как внутренние качества личности, а другой - как требования профессии. Отметим работы ряда ключевых исследователей и их вклад в теорию компетенций.

Дж. Равен исследовал компетенции как мотивированные способности, необходимые для достижения личностно значимых целей [14]. И.А. Зимняя разграничила понятия "компетенция" и "компетентность", подчеркнув, что компетентность — это реальное качество личности, основанное на знаниях и опыте [5]. Б.Г. Ананьев [1] заложил методологическую основу, рассматривая профессиональную компетентность как свойство субъекта деятельности в системе человекознания.

М. Стронг, Дж. Буркхолдер и др. [17] разработали и валидировали глобальную модель компетенций для выпускников вузов, выявив универсальные навыки (анализ проблем, адаптация, принятие решений, работа в команде). Дж. Л. Дональдсон и Р. Воган [16] провели масштабный обзор исследований и выделили 15 доменов профессиональных компетенций, включая коммуникацию, лидерство, управление ресурсами и др.

В.А. Беликов, П.Ю. Романов, А.С. Валеев [2] предложили дидактику практико-ориентированного образования, выделив структуру компетенций (специальные, социальные, менеджерские, лидерские, администраторские). В.Л. Бозаджиев [3] проанализировал профессиональные компетенции как интегральные качества личности, сочетающие способность и готовность к успешной деятельности. О.Н. Сезонова предлагает рассматривать систему профессиональных компетенций персонала организации на основе сбалансированного регулирования взаимодействия между самообучающейся организацией, системой динамического обучения и внутренними бизнес-процессами организации [15].

Анализ работ указанных авторов позволяет выделить три основных подхода к идентификации компетенций работников:

1. Личностно-ориентированный подход. Этот подход, которого придерживаются такие авторы, как Дж. Равен, И.А. Зимняя и В.Л. Бозаджиев, рассматривает компетенции как внутренние психологические качества человека. Здесь принято разграничивать компетенцию как потенциальную способность и готовность человека эффективно действовать в определенной ситуации, основанная на его знаниях, умениях, навыках и ценностях, и компетентность как уже состоявшееся, проявленное в деятельности интегральное качество личности, то есть реальный уровень мастерства.

2. Функционально-деятельностный подход: В рамках этого подхода, ярко представленного в работах Стронга, Буркхолдера и Дональдсона, компетенции рассматриваются как набор конкретных, наблюдаемых и измеримых стандартов поведения, необходимых для успешного выполнения работы. Такие модели часто становятся основой для создания стандартов профессий, систем оценки и сертификации персонала.

3. Критериальный подход по определению востребованных компетенций позволяет выделить наиболее значимые для определенных целевых параметров готовности, умения и знания.

Метод учитывает мнения всех экспертов, которые работают над проблемой, посредством последовательного обобщения предложений, мнений и выводов Применение метода возможно любым человеком или группой, необходима лишь предварительная подготовка. Одним из достоинств метода Делфи выступает применение обратной связи в процессе работы над исследованием, что повышает объективность экспертного мнения. Также, необходимо учитывать, что утверждения экспертов подвергаются критической оценке.

Укрупненно технология, предложенная авторами в данном исследовании, включает три этапа:

1. выбор приоритетных (ключевых) для предприятия профессий и должностей рабочих и специалистов, которые, с одной стороны напрямую задействованы в создании производственного результата, а, с другой стороны, могут являться «проводниками» внедрения бережливого производства в подразделении;

2. изучение должностных и рабочих инструкций по ключевым профессиям и должностям на предмет наличия функционала бережливого производства;

3. изучение профессиональных стандартов, определяющих состав трудовых функций для ключевых профессий и должностей;

4. выбор необходимых действий, умений и знаний для дополнения/формирования блока бережливых профессиональных компетенций и их размещения в должностных и рабочих инструкциях рабочих и специалистов.

5. определение целевого профиля бережливых профессиональных компетенций по ключевым профессиям рабочих и должностям специалистов.

В нашем случае с помощью метода Делфи мы предполагаем сфокусировать разработку профессиональных компетенций на тех профессиях и должностях, которые обеспечивают основной результат предприятия в виде своевременного, качественного и эффективного выпуска наукоемкой продукции. В качестве экспертов для первого и пятого этапа привлекаются 5 экспертов из числа ведущих специалистов и наиболее квалифицированных рабочих, линейных руководителей производственных и научно-исследовательских подразделений предприятия. Непосредственно Делфи-оценка реализована в трех раундах, первый из которых реализован в формате «мозгового штурма», второй предполагает индивидуальную работу экспертов, а третий - итоговый семинар, позволяющий сформировать целевые профили бережливых профессиональных компетенций.

Отметим, что из исследования была исключена категория руководителей, где профессиональные бережливые компетенции присутствуют в кластере корпоративных компетенций.

Апробация технологии идентификации и профилирования профессиональных бережливых компетенций

Далее мы опишем создание профилей профессиональных компетенций рабочих и специалистов одного из ведущих высокотехнологичных предприятий сибирского региона. Продукция предприятия конкурентоспособна с позиций уникального сочетания потребительских характеристик, многие номенклатурные позиции не имеют рыночных аналогов.

Для достижения цели исследования используем метод Делфи. В первом раунде Делфи-оценки из всей номенклатуры профессий и должностей предприятия выбраны приоритетные профессии рабочих и должности специалистов. Второй раунд заключался в отборе критически важных для предприятия профессий и должностей, для которых далее будут разработаны профессиональные компетенции бережливого производства (таблица 1 и таблица 2).

Таблица 1 - Результаты выбора приоритетных профессий рабочих для разработки профессиональных компетенций бережливого производства

Таблица 2 - Результаты выбора приоритетных должностей специалистов для разработки профессиональных компетенций бережливого производства

Более темным цветом выделены должности и профессии не имеющие критического значения. Более светлая заливка – должности и профессии, критически важные для предприятия. Далее рассмотрим возможности идентификации профессиональных компетенций по 6 профессиям рабочих и 15 должностям руководителей, исходя из анализа должностных инструкций и профессиональных стандартов (таблица 3 и таблица 4).

Таблица 3 – Анализ должностных инструкций специалистов на наличие маркеров бережливых компетенций

Таблица 4 – Анализ профессиональных стандартов рабочих на наличие маркеров бережливых компетенций

Как видим, чаще всего в изученных документах присутствует маркер «организация рабочих мест», однако, основываясь на анализе ответов на вопросы анкет, предлагается дополнить кластер профессиональных компетенций бережливого производства рядом специальных маркеров, выявленных и преобразованных на основе работ [6, 7]. Библиотека профессиональных компетенций бережливого производства критически важных профессий и должностей предприятия приводится в таблицах 5 и 6.

Таблица 5 – Библиотека профессиональных компетенций бережливого производства (специалисты)

Таблица 6 – Библиотека профессиональных компетенций бережливого производства (рабочие)

В таблицах 7, 8, 9, 10 приведены целевые профили профессиональных компетенций для рассмотренных профессий и должностей. Целевые поведенческие проявления в профилях определены на основе шкалы компетенций:

0 – ниже требуемого уровня (компетенция у работника не проявляется, не применяется в текущей должности или не развита).

1 – требуемый уровень (компетенция проявляется в стандартных, хорошо знакомых рабочих ситуациях).

2 – выше требуемого (компетенция проявляется в рабочих ситуациях повышенной сложности, нестандартных ситуациях).

3 – значительно выше требуемого (компетенция стабильно проявляется во всех ситуациях, в т.ч. нестандартных, кризисных обстоятельствах. Работник может выступать в роли наставника по этой компетенции).

Таблица 7 - Целевой профиль профессиональных компетенций наладчика технологического оборудования

Таблица 8 - Целевой профиль профессиональных компетенций ведущего инженера-конструктора, инженера-конструктора

Таблица 9 - Целевой профиль профессиональных компетенций техника-технолога

Выводы по результатам исследования

Разработка профессиональных компетенций - это основа успешного развития бережливого производства. Без обучения и развития персонала все инициативы в этой области рискуют остаться поверхностными и неэффективными. Компетентные сотрудники — это двигатель изменений, гарантия устойчивости и улучшений на всех уровнях предприятия.

Профессиональные компетенции обеспечивают качественное выполнение конкретных трудовых функций, а также позволяют работникам грамотно применять инструменты и методы бережливого производства. Таким образом, формирование компетентного персонала становится неотъемлемой частью стратегии модернизации и инновационного роста современного производства.