Подходы к управлению совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте

Введение

Механизм стимулирования трудовой мобильности специалистов сферы услуг в настоящее время представляется авторам статьи достаточно важным и значимым для исследования в разрезе крайне быстрого роста и восстановления предприятий сервисной отрасли после практически полной остановки и тотального сокращения сотрудников и закрытия компаний в период ковида - 19 и как результат катастрофической нехватки квалифицированных сотрудников в условиях роста потребности в сервисных специалистах в формате санкционных ограничений и востребованности самой сферы услуг, отдыха, развлечений и путешествий в рамках нашей страны, в первую очередь, в условиях открытия новых аэропортовых, гостиничных комплексов и предприятий индустрии развлечений. В данных условиях вопросы управления совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте приобретает достаточно актуальную значимость, что подтверждает актуальность поднимаемых в предлагаемой статье вопросов.

В предлагаемой статье проанализированы разные подходы к управленческим технологиям, в первую очередь в направлении выстраивания механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов, а именно подходы Аверина К. Л. [1, с. 25-30], Аверкиной Е. В. [2, с. 3331-3348], Бирюковой А. В. [2, с. 377-381], Бургонова О. В. [5, с. 153-160], Вакеева А. Б. и Королевой Е. А. [6, с. 24-30], Василенка В. Л. [7, с. 62-68], Golubetskоy N. P. [8, с. 012049] и др., а также исследованы и выявлены определённые недосказанности в предложенных и обоснованных методических подходах к управлению совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте в работах Костина Г.А. [21, с. 17-20; 22, с. 21-25] и др.

Основной целью данной статьи выступает разработка и обоснование основных подходов к управлению процессом совершенствования механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте, в первую очередь процессно- формирующегося подхода к управлению, в рамках которого предполагается формирование саморегулирующихся профессиональных сообществ организаций сервисного обслуживания в транспортной сфере, способных обеспечить решение организационных и кадрово - наполненных задач в организационном единстве с специализированными колледжами и университетами для более гармонично выстроенной системы подготовки кадров прямо в непосредственной взаимосвязи с самими работодателями по стране в целом и в региональном разрезе в частности под непосредственным контролем и мониторингом как министерства образования, а также выстраивание в рамках саморегулирующихся профессиональных сообществ стабилизационного страхового фонда, предполагающий запуск перекрёстного ресурсного обеспечения, включающий в себя выделение временно недостающих ресурсов его участникам на сформулированных авторами принципах. А также авторами раскрыты ситуационно-управленческий подход, предполагающий выстраивание вертикали взаимодействия образовательных организаций, саморегулирующихся профессиональных сообществ и самих работодателей, а также региональных органов образования и отраслевого пространств и системно- образовательный подход к управлению, предполагающий в свою очередь, выстраивание института кураторства в формате функционирования малых мобильных высокопрофессиональных групп в реальном и в виртуальном пространстве. Научная новизна предлагаемой статьи состоит в разработке и обосновании основных подходов к управлению процессом совершенствования механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте, основанных на фундаменте вовлечения в процесс теоретического обоснования и уточнения таких понятий, как «управление совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности», а также «перекрёстное ресурсное обеспечение цифрового механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов», алгоритм исследования и уточнения и летализацию такого сложного комплексного понятия как механизм стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте и на основе его исследования в рамках использования технологий искусственного интеллекта и с включением в данный механизм виртуального пространства предложения в целях управления совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте выстроить взаимодействие с участием государственных структур в формате частно-государственного партнёрства, где основную финансовую нагрузку может и должен взять на себя профессиональное сообщество в формате саморегулирующихся профессиональных сообществах с подключением предложенного авторами института кураторства. В качестве методологической основы предлагаемой статьи выступает обоснование необходимости доработки действующего механизма стимулирования трудовой мобильности сотрудников, в первую очередь специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте, в рамках которой, авторами были сформулированы направления совершенствования механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте с использованием технологий искусственного интеллекта (формирование саморегулирующихся профессиональных сообществ в сфере организации сервисного обслуживания в транспортной сфере, сформировать институт кураторства); уточнена трактовка понятия «управления совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте» и предложены элементы механизма управления совершенствованием стимулирования трудовой мобильности (методические основы, определяющие управленческие возможности механизма совершенствованием стимулирования трудовой мобильности, включающие методы (законодательные, экономические и информационные), принципы (побудительные, обеспечивающие, развивающе-познавательные, социально-защитные) и показатели оценки динамики и уровня позитивной отдачи механизма управления (динамика обеспеченности квалифицированными кадрами, динамика относительной безработицы в разрезе по квалифицированным специалистам и др.), направленные на корректировку управленческого воздействия, а также на разработку управленческих мероприятий для стабилизации отклонений от запланированных, как в реальном времени, так и в виртуальном пространстве с включением технологий искусственного интеллекта.

Основная часть

Минэкономразвитие, еще в 2018 г., запустил очередной этап нового формата взаимодействия с деловым и экспертным сообществом, а именно, так называемые – «upgrade-лаборатории» [26]. Минэкономразвитие курирует реализацию национальной программы по развитию и восстановлению малых и средних предприятий сервисной отрасли, включающую, на сегодняшний момент, ряд ключевых направлений в процессе становления, в том числе, цифровой экономики [5, с. 153-160; 7, с. 62-68; 26]: финансово-кредитные направления господдержки; информационной, налоговой и сертификационной форм поддержки малых и средних предпринимателей, в том числе и сервисных предприятий; предоставление субъектам малого и среднего предпринимательства сервисной сферы возможностей работы с использованием на льготных условиях новых информационных и цифровых платформ и интернет-технологий, в том числе и, так называемая, «цифровизация» деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства сферы обслуживания; формирование единой технологической информационной платформы в целях организации автоматизированного доступа к элементам инфраструктурной господдержки, особенно в условиях становления новых форм цифровой идентификации потребителей сервисных услуг и др. В 2023–2024 гг. уже существующими и действующими региональными программами повышения трудовой мобильности воспользовалось порядка 2,5 тыс. человек [9], целью которых является стимулирование оказавшимися вынужденно безработными и работников под угрозой увольнения на временный или постоянный переезд в другие регионы в целях трудоустройства при поддержке региональных властей в лице Минтруда, в первую очередь [10]. В 2025 году в России действуют уже две программы повышения трудовой мобильности: «Мобильность 1.0» и «Мобильность 2.0» для предприятий ОПК (хотя потребность для других сфер экономики также велика, в том числе и в сфере услуг и в транспортной сфере), и входят в неё уже 22 региона [11], а размер компенсации составляет от 225 тысяч до 1 миллиона рублей при переезде на Дальний Восток - подробнее на [11]. Данные программы позволяют работодателям точечно привлекать в регионы квалифицированные кадры, но, такие программы, конечно, необходимо продвигать, как и расширять возможности региональных властей по привлечению квалифицированных специалистов. В настоящее время они охватывают ряд крупных регионов, в числе которых Красноярский, Хабаровский, Камчатский, Приморский края, Республику Саха (Якутия), Сахалинскую и Магаданскую области, Чукотский автономный округ, Архангельскую область и другие. В программах участвуют в основном промышленные предприятия различных структурообразующих отраслей — судостроение, авиация, космическая и угольная промышленность, которым требуются квалифицированные рабочие и инженерные кадры [12], в то время, как сфера обслуживания, как и транспортная сфера, оказываются вне региональных государственных программ повышения трудовой мобильности.

К сожалению, в рамках инструментов управленческого механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте исследователями не рассматривается направление создания малых мобильных групп, состоящих из узких специалистов, и готовых к решению конкретных задач на небольшой промежуток времени, например, на период реализации конкретного проекта или на период «раскрутки», доработки, трансферта какой-либо технологии или технологического решения в заданной сфере деятельности [8, с. 012049; 21, с. 17-20; 23, с. 275-280; 25, c. 139-154], в первую очередь, в рамках открытия новых аэропортовых или гостиничных комплексов. Малые мобильные группы узких специалистов могут работать и удаленно или дистанционно, и формировать и выстраивать так называемое, виртуальное взаимодействие специалистов, и проводить дистанционное обучение новых сотрудников и формирование коллектива [6, с. 24-30]. За таким взаимодействием, по мнению авторов, будущее, особенно в условиях становления экономики данных. Так как сейчас расширяется создание дистанционных рабочих мест, увеличивается численность обособленно функционирующего самозанятого населения с достаточно высоким уровнем специализированных знаний и навыков. Молодое поколение специалистов достаточно сильно ориентировано на работу с виртуальными технологиями. Виртуальная занятость – это еще один шаг вперед в создании малых мобильных групп специалистов, функционирующих, в начале в рамках отраслевых и межотраслевых технопарков, в рамках региональных бизнес-инкубаторов или особых экономических зон в целях развития инновационно-направленных венчурных проектов [8, с. 012049; 23, с. 275-280]. Авторы предлагают создавать малые виртуальные (виртуально взаимодействующие) мобильные группы специалистов, используя крайнюю степень мобильности самих специалистов и трудовых ресурсов в целом в условиях виртуального взаимодействия, под которыми предлагается понимать перманентно - динамический процесс виртуального взаимодействия, включающий в себя накопление знаний для формирования инновационного потенциала специалиста с целью дальнейшего накапливания и совершенствования знаний, в результате которого знания могут преобразовываться в инновационные идеи и, с течением времени, могут претворяться в конкретную готовую инновационную технологию, способную создавать предпосылки формирования качественно нового виртуального взаимодействия без пространственного (временного, информационного, технологического и т.д.) ограничения в предпринимательской деятельности. Такие мобильные виртуальные специалисты могут одновременно участвовать в нескольких подобных малых виртуальных мобильных группах специалистов, участвовать в разных региональных и отраслевых программах развития, не будут зависеть от конкретного работодателя и его жесткой привязки к рабочему месту, а их деятельность может быть подчинена решению конкретных, может быть и краткосрочных, задач. Виртуальные малые мобильные группы специалистов могут функционировать как на принципах межпрофессионального взаимодействия, так и могут подразделяться по выполняемым функциям и по решению поставленных профессиональных задач, а также по видам экономической деятельности. Например, малые мобильные внедренческие группы или трансфертные или технологическо-адаптивные группы и т.д. Если будущая деятельность временной малой мобильной группы специалистов преследует стратегически важные для региона или государства, вида экономической деятельности (отрасли), формирование малых виртуальных мобильных групп может выстраиваться, в том числе и в отношении финансовой поддержки, в форме получения возможности делегирования своими компаниями, практически без отрыва от своей основной деятельности (без потери основного места работы) для наиболее оперативного доведения инновационной идеи до коммерческого использования и могут тесно сотрудничать и использовать научный потенциал таких же малых виртуальных малых мобильных «прогнозных лабораторий». Правом на владение и использование инновационной идеи будут, в таком случае, обладать все компании, сотрудники которых работали по коммерциализации конкретной инновации во временной мобильной группе специалистов.

Создание малых мобильных групп узконаправленных специалистов, как и сам доработка механизма стимулирования трудовой мобильности квалифицированных, в первую очередь, молодых специалистов, крайне востребованные процессы в настоящее время. Недостаток квалифицированных специалистов и специалистов, вынужденных работать не по профилю деятельности, весьма значителен как по регионам, так и в стране в целом. Однако, положительные тенденции начального этапа формирование регионального механизма стимулирования трудовой мобильности в отдельных регионах уже прослеживаются, для этого достаточно обратиться к статистическим данным такой отрасли сферы услуг, как туризм. По информации заместителя председателя правительства РФ Д. Чернышенко, за первое полугодие 2025 г. число туристических поездок россиян по нашей стране составило 41,4 млн., что почти на 7% больше, чем за аналогичный период 2024 г. [20], а по данным на 02.10.2025 г., число турпоездок по России уже за 8 месяцев 2025 г. достигло 61,7 млн., из них россиян — 58,6 млн., а иностранных туристов — 3,1 млн. [13], а рост по отношению к 2023 году – составил уже более 6,7% [14]. При этом с 2019 года рост числа турпоездок уже достиг позитивной динамики в 30,3% [14], в то время как двузначные темпы роста поездок иностранных туристов ввиду своей малой доли, не оказывают пока существенного влияния на общий показатель (5,1 млн. турпоездок) [14]. Что касается авиатранспорта, то по данным Росавиации, в первом полугодии 2025 г. российские авиакомпании перевезли 62,1 млн. пассажиров, что на 1,7% меньше аналогичного периода 2024 года, в то время как по информации Ассоциации эксплуатантов воздушного транспорта (АЭВТ), в 2024 г. отечественные авиакомпании перевезли 111,7 млн. пассажиров, годовой прирост составил 105,9%, в то время как по итогам первых пяти месяцев 2025 г. общий пассажиропоток снизился на 0,2%, в основном за счёт внутренних линий, тогда, как международные линии за тот же период, напротив, показали прирост на 3,3%, а в направлении дальнего зарубежья увеличение составило 10% [15]. За 2024 г. внутренними рейсами транспортом было перевезено 211,8 млн. пассажиров: из них 81,8 млн. регулярными авиарейсами [16]. Темпы роста пассажиропотока снизились более, чем в 2 раза ниже роста темпов числа размещений в коллективных средствах размещения, что вкупе с данными соцопросов может говорить о росте популярности туристических путешествий по России, что подтверждает необходимость поднимаемой в статье темы и обостряет проблему совершенствования механизма стимулирования трудовой мобильности квалифицированных специалистов отрасли сферы услуг на транспорте [14]. Логично предположить, что сфера услуг, в настоящее время, переживает подъем и при этом испытывает острую нехватку квалифицированных кадров, что подтверждают данные статистики - в целом по России в компаниях сферы сервисного обслуживания на транспорте не закрыто 7,6% позиций, в 29 российских регионах показатель выше, в 56 регионах - столько же или ниже [17]. Приведённая статистика подтверждает необходимость доработки действующего механизма стимулирования трудовой мобильности, которая должна включать, по мнению авторов, не только функционирование Федерального Агентства, осуществляющего функции по оказанию государственных услуг с работодателями, заинтересованными в привлечении квалифицированных сотрудников, но и отбору работодателей по таким критериям, как отсутствие у работодателя задолженностей по заработной плате, по уплате налогов, отсутствие возбужденного дела о несостоятельности и др., в связи с ограниченными возможностями по обеспечению поддержки новых привлекаемых сотрудников [18], но и механизм временного привлечения высококвалифицированных сотрудников в целях организации туристической, гостиничной и иной областей сферы организации обслуживания на транспорте и в сопутствующих транспортной сфере туристических плоскостях, и впоследствии выстраивание удалённого сотрудничества в формате консультаций, контроля и мониторинга запущенных проектов. А также возможно привлечение малых мобильных групп высококвалифицированных специалистов в формате выездных бригад специалистов, или виртуальное взаимодействие высококвалифицированных групп специалистов, одновременно функционирующих в разных регионах страны на временной или даже постоянной основе [2, с. 3331-3348; 3, с. 377-381]. Таким образом под механизмом стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте на основе использования технологий искусственного интеллекта и с включением в данный механизм виртуального пространства авторы предлагают понимать алгоритм выстраивания взаимодействия с участием государственных структур в формате частно-государственного партнёрства, где основную финансовую нагрузку может и должен взять на себя не отдельно взятый работодатель, крайне остро нуждающийся в высоко квалифицированных сотрудниках, а профессиональное сообщество в формате саморегулирующихся профессиональных сообществах. В частности, необходимо выстроить такое сообщество в сфере туризма и гостеприимства и отдельно, по мнению авторов, в сфере организации сервисного обслуживания в транспортной сфере, в первую очередь в области авиатранспортного обслуживания и в сопутствующих областях. А организационную и в том числе кадрово - обеспечивающую нагрузку, включая и подготовку и переподготовку узконаправленных специалистов может и должна взять на себя профессиональное сообщество в организационном единстве с специализированными колледжами и университетами, которые целесообразно также подключить в состав профессионального сообщества для более гармонично выстроенной системы подготовки кадров прямо в непосредственной взаимосвязи с самими работодателями по стране в целом и в региональном разрезе в частности под непосредственным контролем и мониторингом как министерства образования так и отраслевыми министерствами и региональными ведомствами. Таким образом, среди основных направлений совершенствования механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте с использованием технологий искусственного интеллекта авторы видят следующие: формирование саморегулирующихся профессиональных сообществ в сфере организации сервисного обслуживания в транспортной сфере, в первую очередь в области авиатранспортного обслуживания и в сопутствующих областях; выстраивание взаимодействия саморегулирующихся профессиональных сообществ в области авиатранспортного обслуживания и в сопутствующих областях с участием государственных (региональных) структур в формате частно-государственного партнёрства, целями которого может выступать более гармоничное и комплексное обеспечение потребности в высоко квалифицированных узконаправленных специалистов по всем регионам страны; подключить в состав профессионального сообщества специализированные колледжии университеты для более гармонично выстроенной системы подготовки кадров под непосредственным контролем министерства образования и отраслевых министерств и ведомств. А также в рамках дальнейшего развития в условиях активного проникновения в область транспортного беспилотного обслуживания, включая и включённость в формат сервисного обслуживания в авиатранспортной сфере технологий искусственного интеллекта целесообразно также предложить институт кураторства, который может функционировать в формате малых мобильных высокопрофессиональных групп, образующихся на временной основе, под разнонаправленные и разноформатные временные как глобальные так и небольшие, но важные задачи и которые могут и должны функционировать, как в реальном, так и в и виртуальном пространстве.

Под управлением совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности ряд авторов понимает в настоящее время целенаправленное воздействие на алгоритм, условия и иные инфраструктурные составляющие процессов перемещения специалистов по стране между регионами в целях преодоления перекосов в структурной обеспеченности квалифицированными специалистами и преодоления проблем с региональным кадровым дефицитом той или иной специальности в направлении получения определённого социального и экономического эффекта в стране в целом [4; 22, с. 21-25]. Авторы считают, что данный подход не полностью отражает потребности стимулирования трудовой мобильности, в первую очередь в свете решения вопросов обеспечения высококвалифицированными специалистами организаций сервисного обслуживания на транспорте тем более в условиях цифровой трансформации, как экономики в целом, так и транспортной и сервисной сферы в частности [1, с. 25-30]. В связи с этим авторы предлагают рассмотреть возможность под управлением совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте понимать упорядоченное целенаправленное воздействие, синхронизированное в рамках организации многоуровневого планирования и моделирования ситуационных факторов (временные, состояние уровня рынка труда в регионе, уровень развития цифровых технологий, возможность виртуального профессионального взаимодействия и др. [19] в рамках выявления тенденций изменения потребности в разных квалифицированных сотрудниках по временным, региональным, профессиональным и количественным параметрам. Основными элементами механизма управления совершенствованием стимулирования трудовой мобильности могут выступать методические основы, предполагающие и определяющие управленческие возможности механизма совершенствованием стимулирования трудовой мобильности, включающего в себя методы (законодательные (условия функционирования саморегулирующихся организаций, возможности ресурсного обеспечения и др.), экономические (платформа для взаимодействия государственных и коммерческих структур, включая и образовательные государственные и коммерческие колледжи и университеты), информационные (цифровые платформы и технологии искусственного интеллекта)), принципы (побудительные, обеспечивающие, развивающе-познавательные, социально-защитные) и показатели оценки динамики и уровня позитивной отдачи механизма управления (динамика обеспеченности квалифицированными кадрами, динамика относительной безработицы в разрезе по квалифицированным специалистам и др.), направленные на мониторинг и корректировку управленческого воздействия на алгоритм стимулирования трудовой мобильности сотрудников, а также разработка управленческих мероприятий для стабилизации их отклонений от запланированных, как в реальном времени, так и в виртуальном пространстве с включением технологий искусственного интеллекта. Упорядочивание составных элементов механизма стимулирования трудовой мобильности и формирование новых элементов и выступает основными ведущими ориентирами алгоритма управления совершенствования цифрового механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов, предполагающих, как раз запуск предлагаемых авторами саморегулирующихся профессиональных сообществ в области авиатранспортного обслуживания и в сопутствующих областях; выстраивание обеспечивающей инфраструктуры образовательного пространства соответствующей сферы деятельности для практического обучения будущих специалистов, как в рамках колледжей, так и в рамках университетов, а может быть даже объединенного в условиях общего образовательного пространства в рамках одного населённого пункта или межрегионального образовательного профессионального пространства, а также предполагающей совместное возможно перекрёстное ресурсное обеспечение цифрового механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов [24, с. 397-416]. Под перекрёстным ресурсным обеспечением цифрового механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов авторы предлагают понимать алгоритм управления ресурсным обеспечением на основе включения в процесс формирования стабилизационного страхового фонда в рамках саморегулирующихся профессиональных сообществ в области авиатранспортного обслуживания и в сопутствующих областях, выделение временно недостающих ресурсов из которого осуществляется его участникам на принципах возвратности (с обязательным возвратом), незначительной (небольшого процента) платности и срочности (выдаётся на короткий ограниченный срок), а формирование такого фонда может быть непрерывным и включать неиспользуемые временно ресурсы всех участников саморегулирующихся профессиональных сообществ с определением минимально отчисляемого в данный фонд на определённый оговариваемый заранее срок (например, год) ресурсов.

Среди основных подходов к управлению совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте авторы предлагают в связи всего вышеизложенного рассмотреть возможность, кроме традиционно используемых походов, использовать следующие: процессно- формирующемся (предполагает формирование саморегулирующихся профессиональных сообществ и стабилизационного страхового фонда), ситуационно-управленческого (предполагающего выстраивание вертикали взаимодействия образовательных организаций, саморегулирующихся профессиональных сообществ и самих работодателей, а также региональных органов образования и отраслевого пространств) и системно- образовательный (выстраивание института кураторства в формате функционирования малых мобильных высокопрофессиональных групп как в реальной, так и в виртуальной плоскости).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате рассмотрения подходов к управлению совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте, авторами в предложенной статье был проведён анализ государственных программ по привлечению в регионы и повышению трудовой мобильности квалифицированных кадров, были выявлены проблемы и ограничения в реализации данных программ в современных условиях, в первую очередь, в отношении выявления виртуальной занятости молодых специалистов и запуска малых мобильных групп узконаправленных специалистов. Авторами предложены теоретические подходы к следующим понятиям: «виртуальное взаимодействие», «механизм стимулирования трудовой мобильности», «управление совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов» и «перекрёстное ресурсное обеспечение цифрового механизма стимулирования трудовой мобильности». Рассмотрены и уточнены методологические основы механизм стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте на основе использования технологий искусственного интеллекта. А также предложены основные подходы к управлению совершенствованием механизма стимулирования трудовой мобильности специалистов организаций сервисного обслуживания на транспорте (процессно- формирующийся и ситуационно-управленческий и системно- образовательный).