Оптимизация управления персоналом через кадровую безопасность

Введение. В современном бизнес-ландшафте, где конкуренция неуклонно растет, а информация становится ключевым активом, вопросы управления персоналом приобретают особую значимость [1]. Большинство компаний регулярно сталкиваются с негативными последствиями, вызванными недобросовестными действиями сотрудников, утечками конфиденциальной информации, неэффективным подбором персонала и другими проблемами, связанными с кадровой безопасностью.

Компании, вне зависимости от масштаба и специфики бизнеса, подвержены риску негативных последствий, обусловленных ненадлежащим поведением персонала [7]. Подобные последствия проявляются в виде финансовых убытков, репутационного ущерба, нарушений производственных процессов и, в отдельных случаях, уголовных правонарушений. В условиях цифровизации утечка данных, как преднамеренная, так и случайная, представляет угрозу конкурентоспособности, финансовой устойчивости и стабильности бизнеса компаний. Ошибки при подборе персонала приводят к снижению производительности, увеличению текучести кадров и дополнительным расходам на обучение и адаптацию новых сотрудников [18]. В связи с чем, актуальность и неотложность задачи оптимизации управления персоналом в контексте кадровой безопасности неоспоримы для современных организаций.

Кадровая безопасность в современном понимании – это комплекс мер, направленных на защиту организации от рисков и угроз, связанных с человеческим фактором, содержащая в себе [3; 8]:

– прогнозирование и предотвращение потенциальных угроз, связанных с персоналом, например, мошенничество, коррупция, утечка информации, саботаж и другие деструктивные действия;

– своевременное выявление и пресечение нарушений, совершаемых сотрудниками, выявление неблагонадежных кандидатов на этапе подбора;

– разработка и внедрение мер по снижению негативных последствий, вызванных действиями недобросовестных сотрудников;

– формирование корпоративной культуры, способствующей лояльности, вовлеченности и ответственности сотрудников.

То есть, кадровая безопасность – это набор инструментов стратегического подхода, охватывающего весь жизненный цикл сотрудника в компании: от найма до увольнения.

Несмотря на понимание важности кадровой безопасности, реализация данного направления деятельности сопряжена для многих компаний с рядом вызовов, в частности [5; 16]:

– отсутствие комплексного подхода: кадровая безопасность рассматривается как отдельная функция, а не как неотъемлемая часть системы управления персоналом;

– недостаточная квалификация специалистов: нехватка квалифицированных специалистов в сфере кадровой безопасности, обладающих соответствующими знаниями и навыками;

– ограниченное финансирование: препятствует эффективному проведению мероприятий по обеспечению кадровой безопасности;

– сложность оценки эффективности: отсутствие четких критериев и методик оценки результативности мер по обеспечению кадровой безопасности;

– сопротивление персонала: персонал оказывает сопротивление внедрению мер контроля и проверки, расценивая их как ограничение своих прав и свобод.

Цель исследования: обосновать кадровую безопасность как инструмент оптимизации управления персоналом.

Научная новизна исследования: предлагается авторский подход к управлению персоналом, где безопасность выступает катализатором роста и развития компании.

Практическая значимость результатов исследования ориентирована на:

– руководителей и специалистов служб по управлению персоналом, занимающихся разработкой и внедрением эффективной системы кадровой безопасности;

– специалистов в сфере экономической безопасности компании в целях предотвращения мошенничества, коррупции и других экономических преступлений;

– образовательный процесс при подготовке специалистов в области управления персоналом и безопасности.

Организационная структура системы кадровой безопасности

В современном бизнесе, где информация и люди являются ключевыми ресурсами, обеспечение кадровой безопасности выступает стратегическим императивом. Это предполагает комплексный подход, направленный на снижение рисков, связанных с персоналом, и на создание системы защиты интересов компании. Ключевая роль в этом процессе отводится организационной структуре системы кадровой безопасности (рис. 1). Данная структура представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов, определяющих порядок формирования, функционирования и взаимодействия подразделений и отдельных специалистов, ответственных за обеспечение защищенности организации от угроз, исходящих от персонала, а также за минимизацию рисков, связанных с человеческим фактором [20].

Рисунок 1. Организационная структура системы кадровой безопасности

Источник: составлено автором.

Организационная структура системы кадровой безопасности представляет собой многоуровневый и динамичный механизм, каждый из перечисленных компонентов (рис. 1) является неотъемлемой частью единого целого. Эффективное функционирование этой системы напрямую зависит от слаженной работы всех ее элементов, приверженности руководства и вовлеченности сотрудников в поддержание культуры безопасности. Организационная структура системы кадровой безопасности предполагает интеграцию в общую систему управления компанией [6].

Проанализируем детально компоненты, составляющие данную структуру.

Нормативно-правовая база. В целом, система кадровой безопасности должна базироваться на прочном фундаменте [9]:

– действующем законодательстве (Трудовой кодекс РФ, федеральные законы о персональных данных, о коммерческой тайне и другие нормативные акты, регулирующие трудовые отношения и информационную безопасность);

– внутренних нормативных документах (положение о коммерческой тайне, политика конфиденциальности, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, регламенты работы с персональными данными и другие документы, разработанные с учетом специфики деятельности организации);

– регулярном мониторинге изменений в законодательстве и своевременной актуализации внутренних нормативных документов.

Процедуры подбора и адаптации. На этом этапе закладывается основа будущей безопасности. Тщательный отбор кандидатов, включающий проверку рекомендаций и оценку профессиональных и личностных качеств, направлен на минимизацию рисков, связанных с наймом недобросовестных или некомпетентных специалистов [14]. Параллельно, процесс адаптации призван обеспечить интеграцию новых сотрудников в производственный процесс и усвоение ими корпоративных ценностей.

Управление рисками. Выявление, оценка и управление рисками, связанными с человеческим фактором, – ключевые элементы системы кадровой безопасности [19]. К непосредственным рискам относятся:

– риски утечки конфиденциальной информации: разработка и внедрение защитных механизмов коммерческой тайны, персональных данных и других сведений;

– риски мошенничества и злоупотреблений: создание механизмов контроля и предотвращения недобросовестных действий сотрудников;

– риски конфликтов интересов: разработка правил, исключающих ситуации, когда личные интересы сотрудника могут противоречить интересам компании;

– риски саботажа и вредительства: меры по предотвращению умышленных действий, направленных на нанесение какого-либо ущерба компании.

Система контроля и мониторинга. Эффективный контроль и мониторинг деятельности сотрудников способствует поддержанию дисциплины и предотвращению нарушений [10], в том числе:

– аудит кадровых процессов: регулярная проверка соблюдения установленных правил и процедур;

– мониторинг активности: мониторинг использования корпоративных ресурсов, электронной почты, интернет-трафика и других каналов коммуникации (в рамках закона и с соблюдением прав сотрудников);

– проведение проверок: регулярное проведение внутренних проверок соблюдения правил и процедур кадровой безопасности;

– системы учета и отчетности: сбор, обработка и анализ информации с целью выявления нетипичных случаев.

Информационная безопасность. В сфере кадровой безопасности приоритетной задачей является защита конфиденциальных данных от утечек, несанкционированного доступа и неправомерного использования. Система информационной защиты содержит в себе [12]:

– политику информационной безопасности: разработка и внедрение политики информационной безопасности, определяющей правила работы с конфиденциальной информацией;

– технические средства защиты: использование антивирусного программного обеспечения, межсетевых экранов, систем обнаружения вторжений и др.;

– процесс обучения сотрудников правилам информационной безопасности и методам защиты конфиденциальной информации;

– контроль доступа: ограничение доступа сотрудников к конфиденциальной информации и материальным ценностям в соответствии с их должностными обязанностями.

Обучение и развитие персонала. Повышение квалификации и уровня осведомленности персонала в области кадровой безопасности способствует формированию культуры безопасности в организации [17], что, в свою очередь, предполагает:

– обучение правилам кадровой безопасности: проведение тренингов и семинаров по вопросам кадровой безопасности, информационной безопасности и этики поведения;

– развитие профессиональных навыков: обучение сотрудников новым технологиям и методам работы, позволяющим повысить их эффективность и снизить риск ошибок.

Реагирование на инциденты. Наличие разработанного плана реагирования обеспечивает минимизацию последствий, оперативное восстановление работоспособности и возможность извлечения уроков для профилактики подобных инцидентов в будущем [2]. Это сочетает в себе:

– план реагирования на инциденты: разработка и утверждение детального плана действий на случай возникновения различных инцидентов, например, утечка данных, кража, несанкционированный доступ;

– создание кризисной команды: формирование команды специалистов, ответственных за координацию действий при возникновении инцидента;

– расследование инцидентов: проведение тщательного расследования по установлению причин, масштабов и последствий инцидента;

– восстановительные мероприятия: разработка и реализация мероприятий по ликвидации последствий инцидента и возобновлению штатной работы.

Стратегия кадровой безопасности

Сущность стратегии кадровой безопасности сводится к [13; 15]:

– предотвращению рисков: стратегическая цель – обеспечить безопасность и стабильность работы с персоналом, путем упреждающих действий;

– защите активов компании: активы компании включают в себя широкий спектр ресурсов, физические/нематериальные активы (интеллектуальную собственность), деловую репутацию, клиентскую базу и конфиденциальную информацию, составляющую коммерческую тайну. Кадровая безопасность призвана защитить эти ресурсы от потенциальных угроз, исходящих от персонала;

– обеспечению стабильности и эффективности: надёжный и лояльный персонал – залог бесперебойной работы компании, её рыночной стабильности и достижения поставленных целей. Стратегия кадровой безопасности помогает создать рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя защищёнными и мотивированными;

– соответствию законодательству: важной составляющей кадровой безопасности является соблюдение всех норм и правил, касающихся трудовых отношений, защиты персональных данных и других требований законодательства.

Исходя из этого, стратегия кадровой безопасности (рис. 2) – это комплекс взаимосвязанных целей, принципов, методов и мероприятий, направленных на оптимизацию рисков, связанных с персоналом, обеспечение защиты информационных, материальных и репутационных активов компании, создание условий эффективной и стабильной деятельности организации путем формирования и поддержания надежного, лояльного и компетентного кадрового состава.

Далее детализируем и аргументируем составляющие элементы стратегии кадровой безопасности.

Рисунок 2. Стратегия кадровой безопасности

Источник: составлено автором.

Как видно из рисунка 2, стратегию кадровой безопасности составляют следующие элементы [11]:

1. Защита репутации компании. Неправомерные действия сотрудников, нарушения информационной безопасности или скандальные ситуации могут иметь катастрофические последствия для репутации компании и негативно отразиться на ее клиентской базе и партнерских отношениях.

2. Сохранение конкурентных преимуществ. Конфиденциальная информация, такая как ноу-хау, базы данных клиентов и маркетинговые стратегии, является основой конкурентоспособности компании. Утечка таких данных может привести к потере доли рынка и ослаблению позиций компании.

3. Минимизация финансовых потерь. Мошенничество, кража, неэффективное использование ресурсов и судебные издержки, связанные с нарушениями трудового законодательства, – все это прямые финансовые потери, которых можно избежать при надлежащей кадровой безопасности.

4. Обеспечение стабильности и непрерывности бизнеса. Непредвиденные ситуации, связанные с персоналом, приводят к сбоям в производственных процессах, нарушению сроков выполнения обязательств и, как следствие, к остановке производства.

5. Создание доверительной рабочей среды. Когда сотрудники знают, что компания заботится об их безопасности и защищает от недобросовестных коллег, это способствует созданию атмосферы доверия, лояльности и высокой производительности.

6. Соответствие законодательным требованиям. Соблюдение трудового, налогового, антикоррупционного и других законодательных актов является обязательным условием для любой компании. Эффективная кадровая безопасность позволяет минимизировать риски финансовых санкций и судебных разбирательств.

7. Привлечение и удержание талантливых сотрудников. Компании с высоким уровнем кадровой безопасности воспринимаются как надежные и стабильные работодатели, это облегчает привлечение квалифицированных специалистов и снижает текучесть кадров.

Учитывая составляющие элементы, ключевыми принципами стратегии кадровой безопасности выступают [4]:

– превентивность: основной упор делается на предотвращение угроз, а не на их устранение постфактум;

– комплексность: все аспекты кадровой безопасности взаимосвязаны и должны рассматриваться в совокупности;

– гибкость и адаптивность: система должна быть способна адаптироваться к меняющимся условиям внешней среды и новым угрозам;

– прозрачность: сотрудники должны быть осведомлены о политике безопасности компании, чтобы понимать свои обязанности и ответственность;

– непрерывное совершенствование: система кадровой безопасности должна постоянно анализироваться и улучшаться на основе полученного опыта и новых вызовов.

Таим образом, в современных условиях кадровая безопасность выходит за рамки стандартной функции службы безопасности, становясь ключевым инструментом оптимизации управления персоналом. Кадровая безопасность не только защищает от потенциальных угроз, но и активно способствует формированию благоприятной атмосферы для эффективной работы, профессионального роста и, самое главное, удержания ценных сотрудников.

Однако, учитывая выявленные проблемы, для их решения и устранения пробелов в работе кадровых служб автором предлагаются рекомендации по улучшению развития кадровой безопасности как инструмента оптимизации управления персоналом:

1. Разработка комплексной стратегии кадровой безопасности. Необходимо разработать стратегию, определяющую цели, задачи и приоритеты кадровой безопасности, распределение ответственности между различными подразделениями компании.

2. Внедрение системы проверки кандидатов согласно специфике организации. Тщательная проверка новых сотрудников на этапе приема на работу (проверка биографии, рекомендаций, судимостей и других факторов), позволяющих своевременно выявить риски и избежать найма неблагонадежных сотрудников.

3. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников. Сотрудники должны быть обучены правилам кадровой безопасности и способам установления и предотвращения угроз.

4. Внедрение системы мониторинга и контроля. Необходимо внедрить систему мониторинга и контроля за действиями сотрудников, позволяющую определять и предотвращать нарушения.

5. Обеспечение конфиденциальности информации. Следует разработать и внедрить меры по защите конфиденциальной информации (ограничение доступа, шифрование данных и контроль за использованием информационных ресурсов).

6. Создание системы обратной связи. Сотрудники должны иметь возможность сообщать о нарушениях и подозрительных действиях, не опасаясь преследования.

7. Регулярный аудит системы кадровой безопасности. Систематический аудит кадровой безопасности позволит выявлять уязвимости и своевременно вносить корректировки.

8. Использование современных технологий. Внедрение современных технологий (видеонаблюдения, контроля доступа и анализа данных) необходим для повышения результативности кадровой безопасности.

9. Интеграция кадровой безопасности с другими функциями управления персоналом. Кадровая безопасность должна быть интегрирована с другими функциями управления персоналом (подбор, обучение, оценка и мотивация) для обеспечения комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами.

Заключение

В рамках проведенного исследования были детально изучены и проанализированы: организационная структура и стратегия кадровой безопасности.

Организационная структура системы кадровой безопасности – это многоуровневый и динамичный механизм, все компоненты которого взаимосвязаны и образуют единое целое. Эффективность этой системы зависит от скоординированной работы всех элементов, а также от поддержки руководства и вовлеченности сотрудников в формирование культуры безопасности.

Анализ организационной структуры выявил следующие ключевые элементы: нормативно-правовая база, процедуры подбора и адаптации, управление рисками, система контроля и мониторинга, информационная безопасность, обучение и развитие персонала, реагирование на инциденты.

Стратегия кадровой безопасности – это система взаимосвязанных целей, принципов, методов и мер, разрабатываемых для минимизации рисков, связанных с человеческим фактором. Цель стратегии – обеспечить защиту информационных, материальных и репутационных активов компании, а также создать условия для её эффективного функционирования. Достижение этой цели требует формирования и поддержания надёжного, лояльного и компетентного персонала.

В процессе анализ стратегии кадровой безопасности детализированы и аргументированы составляющие элементы: защита репутации компании, сохранение конкурентных преимуществ, минимизация финансовых потерь, обеспечение стабильности и непрерывности бизнеса, создание доверительной рабочей среды, соответствие законодательным требованиям, привлечение и удержание талантливых сотрудников.

Реализация предложенных рекомендаций по развитию кадровой безопасности, рассматриваемой как инструмент оптимизации управления персоналом, позволит компаниям различных форм собственности добиться повышения эффективности управления, минимизировать риски, связанные с человеческим фактором, и обеспечить формирование безопасной и благоприятной рабочей среды.

Дальнейшие исследования могут быть направлены на изучение влияния различных факторов на результативность системы кадровой безопасности, а также на разработку новых методов и инструментов для ее совершенствования.