Влияние активного долголетия на рынок труда: экономические эффекты и социальные вызовы

Введение

Современные демографические тенденции во многих странах, включая Россию, характеризуются устойчивым процессом старения населения. По данным Росстата, на 1 января 2024 года доля граждан в возрасте 65 лет и старше составляет около 17,1 % населения России, что эквивалентно примерно 24,99 млн человек, численность лиц старше трудоспособного возраста превышает 34,6 млн человек, и прогнозируется, что к 2030 году доля этой категории может составить около 23 % населения [7].

Эти процессы сопровождаются снижением доли трудоспособного населения и усилением демографического давления на социальные системы, особенно пенсионные и здравоохранения. В условиях сокращения численности рабочей силы и роста числа пенсионеров становится всё более актуальной задача продления трудовой активности граждан, развитие концепции активного долголетия.

Активное долголетие предполагает, что люди пожилого возраста сохраняют высокую степень социальной, экономической и культурной активности, включая участие в трудовой деятельности на различных стадиях жизни. Это не просто медицинский или социальный феномен, но также важный экономический ресурс, который при грамотной политике может быть использован для смягчения последствий старения.

В сфере труда активное долголетие оказывает двойственный эффект: с одной стороны, оно расширяет предложение рабочей силы и способствует более рациональному использованию человеческого капитала; с другой — порождает новые вызовы: адаптацию условий труда, преодоление возрастной дискриминации, повышение квалификации и цифровую инклюзию пожилых работников.

В российском контексте актуальность темы усиливается на фоне исторического снижения коэффициента рождаемости и возрастного дисбаланса. Как показывают эмпирические исследования, занятость лиц в возрасте 55+ находится на сравнительно низком уровне: в возрастных группах 55–59 и 60–64 года занятость мужчин составляет порядка 60,4 % и 32,8 %, соответственно, а женщин — 46,6 % и 29 % [26, С. 69–90].

Кроме того, исследования указывают на высокий потенциал неиспользованных возможностей для активного долголетия: Индекс активного старения (Active Ageing Index) для России оценивается на уровне 30,9 балла, что означает значительный резерв для развития включённости пожилых людей в различные социально-экономические процессы [25, 41–71].

Таким образом, в условиях возрастающего демографического давления и сокращения трудовых ресурсов роль пожилых работников приобретает значение стратегического ресурса для экономики. Исследование влияния активного долголетия на рынок труда становится важным не только с точки зрения теории экономики труда, но и для разработки практических политик занятости.

Целью настоящей статьи является анализ экономических эффектов и социальных вызовов, связанных с активным долголетием, и выявление путей интеграции пожилых граждан в современный рынок труда.

Основная часть.

Рассматривая феномен активного долголетия, важно отметить, что он имеет не только социальное, но и ярко выраженное экономическое измерение. В условиях старения населения и сокращения численности трудоспособных граждан вовлечение пожилых людей в трудовую деятельность становится стратегическим ресурсом развития национальной экономики. Активное долголетие способно формировать новые источники экономического роста, укреплять устойчивость социальной системы и обеспечивать более рациональное использование человеческого капитала. Экономические эффекты, возникающие в результате сохранения трудовой активности пожилого населения, проявляются в нескольких ключевых направлениях.

К экономическим эффектам активного долголетия можно отнести следующие:

1. Снижение нагрузки на пенсионную систему. Продление трудовой активности пожилых граждан может снизить дефицит пенсионного фонда за счёт увеличения периода уплаты взносов и уменьшения периода получения пенсии. Так, при повышении пенсионного возраста или задержке выхода на пенсию на один год увеличивается количество лет, в течение которых человек платит страховые взносы, и сокращается период пенсионных выплат. В России реформы, направленные на постепенное повышение пенсионного возраста (до 65 лет для мужчин и до 60 лет для женщин), оправдываются именно необходимостью смещения баланса между «работающими» и «пенсионерами» [3, С. 76-87]. При этом растёт средний возраст ухода с рынка труда: по некоторым источникам, с 2019 по 2023 год он увеличился с 63 до 66 лет у мужчин и с 60 до 62 лет у женщин [4]. Эти изменения могут уменьшить нагрузку на государственный бюджет и Пенсионный фонд, высвободив ресурсы на другие социальные нужды.

2. Рост человеческого капитала. Пожилые работники часто обладают долгосрочным опытом, устойчивыми навыками и знанием институциональных, технологических и организационных аспектов работы. Их участие в трудовой деятельности может повысить стабильность организаций, снизить ошибки и ускорить освоение технологических новшеств, особенно там, где важна преемственность.

В российской практике уже наблюдается рост занятости лиц старшего возраста. По данным Росстата, число граждан в возрастной группе 60–64 лет, которые трудоустроены, составляет более 41 % этой группы [6]. Также в исследованиях отмечается, что среди работников после достижения пенсионного возраста растёт доля занятых, особенно женщин в возрасте 60–64 лет [10, С.37-53]. Таким образом, удержание пожилых работников и их профессиональное развитие способны усилить общий потенциал человеческого капитала страны.

3. Увеличение совокупного предложения труда. Демографический спад и сокращение численности населения трудоспособного возраста ставят экономику под давление нехватки рабочей силы. Включение пожилых работников в рынок труда может частично компенсировать этот дефицит.

Например, в России общее число занятых достигает примерно 73,4 млн человек, при этом доля официальной занятости в населении стабилизируется около 62 % [11]. Если увеличить уровень трудовой активности граждан в возрасте 60–64 лет (с нынешних ~41 %) пусть даже на 10–15 процентных пунктов, это даст прирост рабочей силы, значимый для заполнения вакансий в отраслях с дефицитом кадров. Кроме того, в сфере неформальной экономики в России по состоянию на середину 2010-х годов было занято свыше 3 млн человек старше 50 лет [5, С. 72-97]. В целом, активация трудовой активности пожилых граждан расширяет предложение труда и снижает зависимость экономики от внешней миграции.

4. Развитие новых сегментов рынка труда. С ростом доли пожилого населения и повышением продолжительности жизни возникает устойчивый спрос на услуги, ориентированные на старшее поколение: медицинские и социальные услуги, реабилитация, уход на дому, образовательные программы для пожилых.

Это создаёт новые рабочие места в таких направлениях, как социальная помощь, гериатрическая медицина, техническое обслуживание жилья пожилых, образовательные курсы по цифровой грамотности. Кроме того, компании могут расширять сервисы здоровья, профилактики и досуга, ориентированные на пожилых клиентов. Такая диверсификация не только генерирует занятость, но и способствует развитию смежных отраслей — фармацевтики, IT-услуг, здравоохранения, образования.

Значительные экономические эффекты активного долголетия сопровождаются рядом социальных вызовов, которые необходимо учитывать при формировании политики занятости пожилых граждан. Если включение старшего поколения в рынок труда укрепляет пенсионную систему, повышает качество человеческого капитала и расширяет совокупное предложение труда, то вместе с тем оно порождает риски, связанные с организацией трудового процесса, межпоколенческими отношениями и социальной интеграцией.

Одним из наиболее значимых для социально-трудовых отношений вызовов, связанных с активным долголетием, является возрастная дискриминация. Д.М. Федосова отмечает, «что на международном уровне давно признано существование дискриминации по признаку возраста. Например, в 1980 году Международной организацией труда была принята Рекомендация «О пожилых трудящихся». В п. 5 настоящей Рекомендации говорится, что пожилые трудящиеся без дискриминации по возрасту должны пользоваться равенством возможностей и обращения наравне с другими трудящимися» [12, С. 181-186].

Несмотря на накопленный профессиональный опыт и высокий уровень компетенций, пожилые работники часто сталкиваются с предвзятым отношением работодателей. На рынке труда сохраняются устойчивые стереотипы о снижении продуктивности, ухудшении когнитивных функций и низкой восприимчивости к инновациям у работников старшего возраста. В результате это ограничивает их доступ к престижным должностям, карьерному росту и программам повышения квалификации. В условиях конкуренции за рабочие места пожилые граждане нередко рассматриваются как «временное решение», а не как стратегический ресурс. Такая дискриминация снижает мотивацию к продолжению трудовой деятельности и ведёт к преждевременному выходу из состава рабочей силы.

Старение рабочей силы требует изменения стандартных условий занятости. Пожилые сотрудники чаще испытывают ограничения здоровья и физической выносливости, что требует внедрения технологий эргономики, создания безопасных рабочих мест, использования вспомогательных технических средств. Немаловажное значение имеет гибкость графиков занятости: частичная занятость, дистанционная работа, сокращённая рабочая неделя. Такие меры позволяют поддерживать вовлечённость работников старшего возраста без чрезмерной нагрузки и снижают риск профессионального выгорания. Однако на практике лишь ограниченное число работодателей внедряют подобные инициативы, что препятствует эффективной интеграции пожилых кадров в экономику.

Низкий уровень цифровой грамотности пожилых работников снижает уровень их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда. Цифровизация экономики является одним из ключевых факторов трансформации современного рынка труда. Для пожилых работников именно недостаточная цифровая компетентность часто становится барьером для сохранения занятости. Многие представители старшего поколения испытывают трудности при освоении новых программных продуктов, цифровых платформ и онлайн-сервисов. Это снижает их конкурентоспособность и ограничивает возможности трудоустройства, особенно в секторах, где цифровые навыки становятся обязательным условием.

«Для эффективного внедрения цифровых технологий работодатели должны учитывать возрастные особенности сотрудников при разработке программ обучения и рабочих процессов. В этом контексте важны постепенное внедрение цифровых решений с учетом опыта пожилых сотрудников, использование интуитивно понятных интерфейсов и инструментов, адаптированных для пользователей с низким уровнем цифровой грамотности, возможность частичного сохранения традиционных методов работы, позволяющих мягко интегрировать цифровые технологии в повседневную деятельность», - отмечается в работе, посвященной адаптации работников пожилого возраста к внедрению цифровых технологий в трудовую сферу [1, С. 65-69]. В то же время программы цифрового обучения пожилых граждан в России реализуются точечно и пока не покрывают значительную часть населения, что усугубляет разрыв между поколениями.

Рост доли пожилых работников в экономике неизбежно влияет на структуру трудовых коллективов. С одной стороны, это создаёт условия для передачи опыта и знаний молодым сотрудникам. С другой — может порождать напряжённость, связанную с конкуренцией за рабочие места, различием в стилях работы и карьерных ожиданиях. Молодые специалисты могут воспринимать присутствие пожилых сотрудников как фактор замедления их профессионального роста и ограничение возможностей продвижения. В свою очередь, пожилые работники иногда чувствуют недооценку своего опыта и сталкиваются с отсутствием уважения со стороны более молодых коллег. Такие противоречия способны снижать эффективность работы команды и требовать дополнительных усилий по развитию корпоративной культуры, основанной на принципах инклюзии и уважения к возрастному разнообразию.

Социальные вызовы, сопровождающие процессы активного долголетия, свидетельствуют о том, что вовлечение пожилых граждан в рынок труда не может происходить стихийно. Оно требует целенаправленной государственной политики, поддержки со стороны работодателей и развития институтов образования. Только комплексный подход, сочетающий экономические стимулы и социальные гарантии, способен превратить активное долголетие в стратегический ресурс национальной экономики. В этой связи можно выделить несколько перспективных направлений политики занятости пожилых.

По нашему мнению, в качестве перспективных направлений политики занятости пожилых, можно рассматривать следующие:

1. Развитие программ переподготовки и непрерывного образования. Успешное вовлечение пожилых работников в трудовую деятельность невозможно без постоянного обновления их знаний и навыков. Программы переподготовки должны учитывать когнитивные особенности старшего возраста и строиться на принципах модульности, практической ориентации и доступности. Особенно востребованы курсы цифровой грамотности, обучения работе с современными производственными технологиями и сервисами. Важно, чтобы такие программы были максимально доступными по стоимости и географии, включая сельские территории. Современная практика в ряде стран показывает, что государственные и корпоративные инициативы в области lifelong learning позволяют пожилым работникам дольше оставаться востребованными на рынке труда.

Опыт Германии демонстрирует значимость корпоративных инициатив в области обучения пожилых работников. Исследование NBER показало, что фирмы, предлагающие целевые программы обучения для сотрудников старшего возраста, значительно повышают вероятность их удержания на рабочих местах [24]. По данным Федерального статистического ведомства Германии (Destatis), уровень занятости людей в возрасте 55–64 лет за последние годы существенно вырос: с примерно 62 % в 2012 году до почти 72 % в 2021 году [15], что является следствием реализуемых инициатив в области трудового долголетия и сохранения занятости работников старших возрастных групп. Вместе с тем сохраняется проблема неравного доступа к образовательным возможностям: пожилые и малоквалифицированные работники реже включаются в программы корпоративного обучения [18]. Именно на эту категорию была ориентирована государственная программа WeGebAU, направленная на повышение квалификации и профессиональную адаптацию работников старшего возраста [21].

В Финляндии и других скандинавских странах активно развивается практика цифрового обучения для пожилых. Одним из примеров является проект «Seniors as Digital Learners», в рамках которого разрабатываются адаптированные курсы по освоению базовых цифровых навыков и интернет-сервисов [23]. Согласно исследованию Пихлайнен К. и соавт., проведённому в Австрии, Финляндии и Германии, значительная часть пожилых людей мотивирована участвовать в цифровых курсах, причём уровень интереса значительно вырос после пандемии COVID-19, когда цифровые компетенции стали более востребованными в повседневной жизни [22, С.101–119].

Общие тенденции в сфере цифровой грамотности пожилых указывают на то, что наибольшую эффективность показывают программы, специально адаптированные под возрастные особенности обучающихся: с упрощённым интерфейсом, акцентом на практические базовые навыки и мультимодальной подачей материала. Показателен пример Австрии, где подобные курсы охватывают более 4 000 местных групп старшего поколения, что свидетельствует о масштабности и системности образовательных инициатив для этой возрастной категории [19].

2. Государственные стимулы для работодателей. Для эффективной интеграции пожилых работников в рынок труда важно создать не только образовательные и социальные условия, но и экономическую мотивацию для работодателей. Государственные стимулы, направленные на компенсацию издержек и снижение рисков при найме или сохранении работников старшего возраста, способны сделать этот процесс более привлекательным и устойчивым.

К основным инструментам поощрения работодателей относятся:

- Налоговые льготы. Освобождение или понижение ставок налогов на прибыль, налоговых вычетов, уменьшение налоговой базы для предприятий, которые нанимают или удерживают сотрудников старшего возраста.

- Компенсация части страховых взносов. Государство может возмещать часть обязательных социальных отчислений (пенсионных, медицинских, социального страхования) для работников пожилого возраста, чтобы уменьшить нагрузку на работодателя.

- Субсидии и гранты на адаптацию рабочих мест. Финансовая поддержка для модернизации оборудования, внедрения эргономичных решений, технических средств, которые облегчают труд пожилых сотрудников.

- Грантовая поддержка программ корпоративного обучения. Возмещение части затрат на обучение, переподготовку или повышение квалификации пожилых работников, особенно если работодатели берут на себя обязательства о сохранении таких сотрудников.

- Стимулы к внедрению систем наставничества. Государственная поддержка тех предприятий, где пожилые работники выступают как наставники, передавая опыт молодым кадрам, интегрируясь в кадровую политику компании.

В России в настоящее время меры целенаправенного стимулирования работодателей к найму пожилых пока выражены лишь частично. Некоторые налоговые послабления касаются пенсионеров как физических лиц (например, освобождение от имущественного налога по одному объекту недвижимости). Также обсуждаются инициативы к льготам работодателям за софинансирование пенсионных накоплений сотрудников (ПДС) — предполагается, что работодатели смогут софинансировать ПДС в пределах 12 % от фонда оплаты труда всего персонала с соответствующей льготой [8]. Тем не менее, системных субсидий работодателям за наём или удержание пожилых работников как отдельной категории пока не широко функционирует. Это представляет собой важную область для развития государственной политики и экспериментальных пилотных проектов.

Следует отметить, что исследования указывают на неоднозначные результаты применения стимулирующих мер. Так, например, в обзоре Институтом экономики труда IZA (IZA-Institute of Labor Economics) отмечается, что субсидии к заработной плате (wage subsidies) для поощрения найма или удержания пожилых работников часто демонстрируют ограниченную эффективность. Проблемы связаны с эффектом вытеснения (когда субсидированный найм просто заменяет другие рабочие места) и мертвым грузом (когда субсидии получают уже работающие работники) [14, С. 189]. В другом исследовании было установлено, что в некоторых случаях введение субсидий могло привести к снижению чистого прироста занятости пожилых — прирост субсидированной занятости сопровождался уменьшением необеспеченного найма других работников [13].

В контексте Европейского Союза анализ Eurofound указывает, что государства-члены используют разнообразные стимулы — от налоговых льгот до компенсаций части взносов — как часть общей политики удержания пожилых работников. Например, в некоторых странах практикуются программы денежных выплат и налоговых льгот для работодателей, которые обеспечивают длительную занятость 55+ сотрудников [16]. Современные исследования подчеркивают, что эффективность таких стимулов зависит не только от их наличия, но и от точного таргетирования, минимизации эффекта вытеснения, интеграции с программами обучения и социальной политики.

3. Формирование инклюзивной корпоративной культуры. Даже при наличии формальных гарантий занятости пожилых работников ключевое значение имеет внутренняя атмосфера в организациях. Корпоративная культура, основанная на уважении к возрастному разнообразию, способствует снижению межпоколенческих конфликтов и формированию условий для эффективного взаимодействия. Реализация политики diversity management в части возраста должна включать обучение руководителей и HR-специалистов, разработку этических кодексов, поддержку командных проектов, в которых участвуют представители разных поколений. Такая культура способствует не только сохранению занятости пожилых, но и повышает общую устойчивость организаций.

4. Расширение гибких форм занятости. Гибкие модели занятости — такие как частичная занятость, дистанционная работа, надомный труд, проектная деятельность, временные контракты — представляют собой важный инструмент адаптации трудовой системы к условиям стареющего населения. Они дают возможность пожилым работникам сочетать профессиональную деятельность с ограничениями, которые могут накладываться возрастом, состоянием здоровья, семейными обязанностями, что повышает устойчивость их трудовой активности и снижает риск преждевременного выхода из рынка труда.

Почему гибкие формы важны именно для пожилых? Во-первых, гибкий график и возможность снизить интенсивность нагрузки позволяют уменьшить физический и психологический стресс, связанный с продолжительной работой. Во-вторых, дистанционные форматы и надомный труд снижают транспортные и географические барьеры — особенно актуально для пожилых, проживающих в удалённых или сельских районах. В-третьих, проектная и контрактная работа дают возможность выбирать занятость по интересам, в пределах возможностей, а не быть обременённым полной ставкой.

В исследовании «Flexible After Fifty» от Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) было установлено, что 72 % работников старше 50 лет уже либо работают гибко, либо хотят работать в гибком режиме — это свидетельствует о высокой востребованности таких форм занятости среди пожилых групп [17]. А в новозеландском исследовании, посвящённом старшим работникам (55+), примерно 60 % респондентов назвали гибкий рабочий график важным условием при выборе работы, однако менее половины имели реальный доступ к таким опциям [20, 1045-1055].

Анализ тенденций удалённой работы в России показывает, что 25 % работающих россиян трудятся полностью или частично удалённо — рост на 6 процентных пунктов по сравнению с 2022 годом [9].

В российском исследовании карьерных ожиданий пожилых граждан (на основе анализа резюме) около 7 % респондентов указывали, что рассматривают варианты частичной занятости, тогда как доля тех, кто интересуется удалённой или временной работой, была порядка 1 % [2, С. 26-47].

Таким образом, гибкие формы занятости становятся одним из ключевых инструментов продления трудовой активности пожилых граждан и повышения их вовлечённости в экономику. Они позволяют адаптировать рабочее время, снизить физическую и эмоциональную нагрузку, преодолеть территориальные барьеры и учесть индивидуальные интересы работников старшего возраста. Высокая востребованность таких моделей в разных странах, подтверждаемая статистическими исследованиями, указывает на необходимость их активного внедрения в кадровую политику российских организаций. Расширение практики гибкой занятости не только повышает качество жизни пожилых сотрудников, но и способствует более эффективному использованию человеческого капитала в условиях демографического старения.

Заключение

Активное долголетие в условиях демографического старения приобретает всё более важное значение для национальных экономик, в том числе для России. Оно выступает одновременно стратегическим ресурсом и серьёзным вызовом для социальной и трудовой сфер. С одной стороны, сохранение трудовой активности пожилых граждан способствует снижению нагрузки на пенсионную систему, увеличивает совокупное предложение рабочей силы и позволяет эффективнее использовать накопленный человеческий капитал. С другой стороны, расширение участия пожилых в экономической жизни требует преодоления целого комплекса социальных проблем, связанных с возрастной дискриминацией, цифровым неравенством и необходимостью адаптации условий труда.

Проведённый анализ показывает, что активное долголетие должно рассматриваться не только как фактор продления жизни и сохранения здоровья населения, но и как основа для повышения устойчивости рынка труда. Включение пожилых граждан в систему занятости способно смягчить последствия сокращения численности трудоспособного населения и снизить зависимость экономики от внешних трудовых ресурсов. При этом особое значение приобретают развитие программ непрерывного образования и переподготовки, внедрение гибких форм занятости, формирование инклюзивной корпоративной культуры и создание системы государственных стимулов для работодателей.

Эффективная политика занятости пожилых работников должна строиться на принципах социального партнёрства между государством, бизнесом и институтами гражданского общества. Только комплексное сочетание образовательных, экономических и культурных инициатив позволит создать условия для гармоничного сосуществования поколений на рынке труда, снизить напряжённость в межпоколенческих отношениях и повысить уровень доверия внутри трудовых коллективов.

Таким образом, активное долголетие следует рассматривать как стратегический ресурс развития национальной экономики, потенциал которого пока используется не в полной мере. В ближайшие десятилетия именно включённость пожилых граждан в трудовую деятельность станет одним из определяющих факторов устойчивости социально-экономической системы, её способности адаптироваться к демографическим вызовам и обеспечивать сбалансированное развитие общества.