Мотивационный аудит как инструмент повышения эффективности управления персоналом

Введение

Человеческий капитал является одним из важнейших конкурентных преимуществ любой организации. Только труд работников способен обеспечить деятельность организации, ее успешное развитие и получение прибыли. Но для этого труд должен быть результативным, производительным и эффективным. Повысить производительность и эффективность труда можно при помощи мотивации и стимулирования. Среди функциональных областей управления персоналом мотивация и стимулирование труда играют важную роль в обеспечении высокой производительности труда, лояльного отношения работников к организации, что в конечном итоге сказывается на эффективности деятельности организации в целом, конечных результатах ее деятельности.

Значение мотивации персонала для достижения запланированных результатов деятельности организации возрастает в условиях постоянных изменений внешней и внутренней среды. Тем самым усиливается потребность руководства организации в инструменте получения своевременной и достоверной информации о состоянии системы мотивации работников. Тем не менее, зачастую оценка мотивационной функции управления персоналом в организациях производится не в полной мере, на субъективной основе, с использованием некачественного инструментария, что негативно влияет эффективность управления.

Как отмечает А. Я. Кибанов, мотивация персонала находит свое отражение и применение во всех функциях управления персоналом [13, С. 333]. Поэтому в рамках аудита персонала происходит исследование системы мотивации и стимулирования персонала. Вопросы аудита персонала исследовались такими авторами, как А. Я. Кибанов [13], Е. В. Цветкова [26], В. А. Кабашкин [12], Е. И. Старостин [12], Ю. Г. Одегов [16], В. В. Румынина [23] К. А. Сухотина [23], Т. В. Никонова [15], А. И. Селина [24], Синявец Т. Д. [25] и др.

Активизация внимания к аудиту является следствием того, что современная система управления испытывает крайнюю необходимость именно в прикладных технологиях диагностики [19]. С нашей точки зрения представляется необходимым выделение такого вида аудита, как мотивационный аудит, что связано со спецификой объекта такого аудита – система мотивации и стимулирования персонала в организации, где формируется сложная система, включающая экономические, психологические, социальные, организационные, технико-технологические аспекты. Понятие «мотивационный аудит» является новым в практике управления в целом и аудита как форме управленческой функции контроля. К появлению мотивационного аудита как инструмента эффективной управленческой деятельности привела потребность в получении информации о существующей системы мотивации персонала, ее действенности, результативности, эффективности. Е. А. Митрофанова, описывая технологию диагностики существующей в организации системы мотивации и стимулирования труда персонала, определяет цель этой диагностики как «получение информации о ее недостатках, возможностях совершенствования и целостного формирования» [13, С. 333].

Понятие «мотивационный аудит» в настоящее время не имеет широкого распространения среди научных публикаций. Как правило, публикации по вопросам мотивационного аудита посвящены его определению и краткой характеристике. Отсутствуют научные разработки вопросов методологии, управленческих функций, технологии и моделей проведения мотивационного аудита. Проблематика мотивационного аудита как отдельного направления аудита персонала рассматривались такими исследователями, как К. Вито [33], Е. С. Еременко [7], Е. Н. Лищук [7], А. Л. Жуков [8,9], Р. П. Колосова [29], В. М. Лаврентьев [2], Е. А. Митрофанова [13], Ю. Г. Одегов [17], Т. В. Никонова [17], Е. А. Панова [20], И.А. Цветочкина [27], М.А. Холопова [27], Д.И. Колесников [27], К.К. Кучеренко [27], и др. Как инструмент оценки эффективности мотивационных программ организации с точки зрения их соответствия основным мотивам и стимулам трудовой деятельности работников (психологический аспект) мотивационный аудит рассматривается в работе Д. Вайтман [32]. Вопросам структуры трудовой мотивации персонала посвящены работы В. Н. Белкина и Н. А. Белкиной [5], А. М. Мейерович [16], В. Д. Патрушева [21] и др. Рассмотрение мотивационного аудита как прикладного инструмента для получения «объективной информации об актуальном состоянии и характеристиках иерархии потребностей, детерминирующих систему трудовых мотивов работников организации» содержится в работе Б.А. Ясько, В.О. Покуль и А.А. Гуровой [31]. Ими описана и технология аудита системы мотивации и стимулирования труда. Понятие и содержание мотивационного аудита как инструмента диагностики различных аспектов системы мотивации персонала исследовалось М. Олехнович [18], Т. Макаровой [18], А. Л. Жуковым [8]. Направленность мотивационного аудита на выявление соответствия системы стимулирования целям организации, задачам и ожиданиям сотрудников, затратам на поддержание ее функционирования рассматривается Н. Е. Асташовым [3]. Как метод повышения результативности системы стимулирования труда мотивационный аудит исследуется Е. А. Пановой [19,20], Е.А. Родионовой [22].

Наиболее глубокое исследование вопросов содержания, организации и проведения мотивационного аудита провела Е. А. Панова [20]. С ее точки зрения «Мотивационный аудит в своем нынешнем виде сформировался в большей степени на базе накопленного опыта анализа эффективности мотивационных систем различных предприятий, чем на научной платформе. Именно поэтому его отличает неразвитость концептуальных основ, методологическая и технологическая необеспеченность, а также акцентированность на исследовании исключительно системы оплаты труда. Все это отрицательно отражается на качестве и полноте его результатов, их управленческой ценности» [20].

Таким образом, для использования мотивационного аудита как эффективного инструмента управления персоналом, требуется развитие его теоретико-методологического обеспечения. В работе будут исследоваться вопросы проведения мотивационного аудита как инструмента получения качественной, обоснованной и полной информации для выработки управленческих решений, повышающих качество и эффективность управления персоналом, для формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала, ориентированной на развитие трудового потенциала работников и результативность деятельности организации в целом.

1. Содержание и взаимосвязь понятий «управленческий аудит», «аудит персонала» и «мотивационный аудит».

Аудит – это вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации. Аудит представляет собой функциональную науку о методах и приемах независимого контроля. Он тесно взаимосвязан с такими науками, как бухгалтерский учет, оперативное управление и финансовый контроль. Первоначально аудит возник как способ подтверждения правильности ведения учета в организации и достоверности ее бухгалтерской (финансовой) отчетности независимым от мнения различных заинтересованных сторон экспертом - аудитором. Дальнейшее развитие экономических отношений и управления, возникновение потребности управляющей системы в большом объеме самой разнообразной информации для эффективной реализации управленческих функций привело к разделению аудита на два вида: финансовый и управленческий.

Аудиторская деятельность регулируется Федеральным законом от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности». С точки зрения законодательства РФ аудиторская деятельность (аудиторские услуги) представляет собой деятельность по проведению аудита и оказанию сопутствующих аудиту услуг, которая осуществляется аудиторскими организациями, индивидуальными аудиторами в соответствии со стандартами аудиторской деятельности, а также иными требованиями, установленными Банком России, саморегулируемой организацией аудиторов. Аудит – это независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности [1]. Таким образом, финансовый аудит – это строго регламентированный вид деятельности, поскольку и федеральный закон № 307-ФЗ, и стандарты аудиторской деятельности, и требования Банка России и саморегулируемых организаций аудиторов устанавливаются положения, регулирующие проведение аудита бухгалтерской (финансовой) отчетности.

Развитие менеджмента, управленческого консультирования, экономических систем привело к появлению управленческого аудита, который в отличие от аудита бухгалтерской (финансовой) отчетности, имеет очень широкую область исследования и круг объектов: в практике встречается экологический, организационный, технологический аудит, аудит системы менеджмента качества, кадровый аудит (аудит персонала) и другие. Проведение управленческого аудита не имеет обязательного характера и потребность в нем возникает у системы управления организацией, а не внешних пользователей информации. Поэтому управленческий аудит не имеет строгой регламентации в законодательных и иных нормативно-правовых актах. Проведение управленческого аудита попадает в категорию иных аудиторских услуг. Аудит активно используется менеджментом, это уже не только способ организации и проведения проверки объекта, а прикладной инструмент получения объективной информации о текущей ситуации в исследуемой области.

«Управленческий аудит - это независимое исследование и оценка ключевых аспектов управленческой и производственной деятельности объекта аудита с целью установления и разработки рекомендаций по повышению ее эффективности (устранению неэффективности)» [30, с. 189]. Ю. Г. Одегов и Т. В. Никонова определяют управленческий аудит как «диагностическое исследование управленческих технологий с целью определения их фактической эффективности и внесения необходимых корректировок в управленческий процесс на основе методологии аудиторской деятельности и разработанных рабочих заданий» [17, С. 91].

Привлекательность использования аудита, его методов и технологий с точки зрения управления обуславливается двумя основными факторами: во-первых, его способностью предоставлять объективные и достоверные данные, что обеспечивается соблюдением аудиторских принципов проведения исследования; во-вторых – универсальным характером технологии аудита, возможностью ее применения для оценки эффективности различных областей управленческой деятельности [19].

Целевая направленность управленческого аудита заключается в исследовании ключевых аспектов системы управления организацией с целью установления соответствия ее стратегии развития и разработке конкретных рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления организацией. Она реализуется посредством определения и сопоставления показателей фактически достигнутой и планово определенной результативности, эффективности, социальной значимости и деловой активности организации. Для оценки эффективности управления организацией в целом управленческий аудит целесообразно проводить по сегментам деятельности организации. [11]

Кадровый аудит или аудит персонала (аудит системы персонала) является разновидностью управленческого аудита. Кадровый аудит – это комплекс процедур, проводимых в области управления трудовыми ресурсами, включающий в себя мероприятия по сбору информации, ее анализу и оценке на основании полученных данных эффективности существующей системы управления персоналом организации, соответствия кадрового потенциала ее целям и стратегии развития [28]. Аудит системы управления персоналом – это процесс информационной поддержки, аналитической оценки и экспертизы кадрового потенциала организации [10], а также оценка личностного потенциала работников организации и соответствия работников принятой корпоративной культуре и ценностям организации. В ходе проведения аудита персонала оцениваются личностные и профессиональные качества работников, дается их комплексная характеристика и определяется степень соответствия работника установленным трудовым функциям, а также дается оценка сложившейся в организации системы управления персоналом, кадровых процессов. «Аудит персонала позволяет систематизировать и интегрировать в систему управления организацией сложное многообразие работ по управлению персоналом, что предопределяет эффективность осуществляемой оптимизации управления персоналом. Он формирует стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом, влияет на эффективность управления организацией в целом» [25].

Поскольку система управления персоналом включает в себя ряд функциональных подсистем, то в аудите персонала также возможно выделить различные функциональные направления (рис. 1). «Основными предметами исследования аудита являются направления СУП, их взаимосвязи, влияние друг на друга и результаты деятельности» [6, С. 72].

Рис. 1. Виды аудита персонала (составлено авторами)

Каждый из представленных видов аудита предполагает использование специфичного инструментария: методов сбора информации, оценки состояния и выработки рекомендаций.

Цель системы управления персоналом можно определить как обеспечение организации персоналом, обладающим необходимыми компетенциями для достижения поставленных задач деятельности организации. Этот процесс является непрерывным и включает, в том числе, мотивацию и стимулирование персонала к производительному и качественному труду. Организации с сильной мотивационной системой отличаются хорошими показателями деятельности, высоким ее качеством, благоприятным социально-психологическим климатом, позитивными отзывами работников о работе, что обеспечивает таким организациям положительный имидж. Организации же с неэффективной системой мотивации, как правило, добиваются лишь временных успехов и никогда – долгосрочных, персонал крайне редко отзывается о них благожелательно, что формирует негативный имидж этих организаций как на рынке труда, так и на отраслевом рынке. Потребности людей постоянно меняются, их необходимо изучать и совершенствовать систему мотивации в соответствии с новыми условиями [4]. Поэтому руководству организации необходимо регулярно подвергать систему мотивации тщательному анализу и вносить в нее необходимые корректировки в соответствии с изменившимися условиями как во внешней, так и во внутренней среде.

Необходимость исследования состояния и эффективности системы мотивации персонала в организации привела к появлению нового управленческого инструмента – мотивационного аудита. Поскольку одним из сильнейших мотивов трудовой деятельности является получение соответствующего вознаграждения за результаты труда, а ключевым элементом системы стимулирования персонала является система оплаты труда (вознаграждения персонала), то по своей сути аудит системы оплаты труда является составной частью мотивационного аудита.

Мотивационный аудит направлен на определение соответствия действующей в организации системы стимулирования стратегическим и тактическим целям организации, мотивам и ожиданиям работников, затратам на поддержание ее эффективности [18]. Д. Вайтмен под мотивационным аудитом понимает способ исследования эффективности мотивационных процедур в части их соответствия мотивационным ожиданиям и предпочтениям персонала [32]. С точки зрения Е. С. Косарской «мотивационный аудит – это систематический, независимый и документированный процесс получения сведений о мотивационных процессах организации и их объективная оценка с точки зрения соответствия организационным целям и мотивам работников» [14, С. 64]. Е. А. Панова рассматривает мотивационный аудит «как вид управленческой деятельности по диагностике и повышению организационной эффективности системы мотивации персонала предприятия» [19]. Е. С. Еременко и Е. Н. Лищук определяют мотивационный аудит как «систематический, независимый и документированный процесс получения свидетельств аудита о мотивационных процессах в организации и объективного их оценивания для установления степени достижения согласованных критериев аудита в целях определения уровня общеорганизационного мотивационного состояния» [7].

Таким образом, определение мотивационного аудита заключается в приложении технологии аудита к области мотивации персонала, то есть использовании его принципов, этапов, механизмов сбора и обработки информации и прочего в ходе анализа общеорганизационного мотивационного состояния, измеряемого через оценку социально-экономической эффективности управления системой мотивации, применяемых документов и процедур, мотивационного потенциала сотрудников.

2. Организация проведения мотивационного аудита: цель, задачи, объекты, аудиторские процедуры

Мотивационный аудит рассматривается нами как вид управленческого аудита, это деятельность по исследованию и оценке системы мотивации персонала организации, а также по разработке рекомендаций по повышению эффективности этой системы, т. е. это процесс сбора, обработки, контроля и анализа информации о системе мотивации и стимулирования организации, оценке ее эффективности и соответствия целям организации и работников и выработке предложений по результатам аудита. Аудит мотивации персонала – это управленческий инструмент, позволяющий оценить эффективность действующей системы мотивации и предложить решения по ее улучшению при оптимальных затратах. Таким образом, это комплексная технология, которая включает: изучение существующей системы мотивации персонала с помощью анализа документации, проверка удовлетворённости персоналом системой мотивации посредством проведения анкетирования руководящего и рабочего персонала, а также анализ содержания мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала. Как любой вид аудита, мотивационный аудит должен представлять собой независимый контроль и оценку мотивационной политики организации, системы мотивации и стимулирования персонала.

В качестве основной цели мотивационного аудита мы можем определить оценку законности и эффективности действующей системы мотивации и стимулирования персонала в организации, выявление ее проблемных мест и разработку рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации. Задачами мотивационного аудита являются:

- изучение действующей системы мотивации и стимулирования труда (материальной и нематериальной мотивации), проведение экспертного анализа структуры системы мотивации персонала, выявление влияющих факторов;

- оценка соответствия действующей системы мотивации персонала миссии и стратегическим целям организации;

- исследование организационной и функциональной структуры управления персоналом, следования определенным моделям руководства персоналом;

- определение и оценка факторов внешней и внутренней среды организации, влияющих на состояние и эффективность работы персонала и системы управления персоналом;

- проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой (законодательный и иные нормативно-правовые акты, локальные нормативные акты) в области трудовых отношений и мотивации и стимулирования труда;

- анализ системы взаимоотношений работников в процессе трудовой деятельности, выявление причин возникающих конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия

- анализ и оценка трудовых показателей, показателей результативности деятельности организации и влияния показателей, характеризующих персонал, на показатели результативности деятельности организации;

- исследование документации, оформляющей систему и процесс мотивации;

- исследование удовлетворенности персонала своей трудовой деятельностью;

- разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.

Объектом мотивационного аудита является система мотивации и стимулирования персонала как совокупность экономического фактора, социальной составляющей, организационно-распорядительных мероприятий, статусно-временных перспектив, условий труда, социально-психологического и коммуникативного компонентов. Система мотивации персонала, применяемая в организации, должна корректироваться и совершенствоваться с учетом этапа развития организации, ее финансовых возможностей и источников, корпоративной культуры, специфики производственной деятельности, качества кадрового состава и др. Изменения системы мотивации и ее соответствие целям и задачам организации являются важными объектами мотивационного аудита.

Как объект управленческого аудита система мотивации персонала в организации включает в себя:

- денежное вознаграждение, включающего в выплаты за отработанное время или выполненную работу, компенсационные и стимулирующие выплаты;

- социальные льготы (гарантированных законодательством, а также добровольно вводимых для работников работодателем): оплата питания, дополнительные дни отпуска, предоставление полиса добровольного медицинского страхования и другие;

- требования, предъявляемые организацией к поведению работников в процессе трудовой деятельности и предусматривающие контроль, а также санкции в случае их невыполнения;

- статусно-временные перспективы (возможности карьерного роста, участия в управлении, изменения рабочего графика работника с учетом его потребностей и интересов и другие);

- содержание, условия и организация труда, в том числе самостоятельность работника при выполнении задач, наличие обратных связей в процессе работы и другие;

- социально-психологическая и коммуникационная системы организации и т.д.

«Предметом мотивационного аудита является эффективность системы мотивации персонала в организации, которая определяется по двум основным направлениям (на двух уровнях):

1) ее эффективности как части системы управления всей организацией (выполнения ею определенных функций, а также достижения с управленчески приемлемыми социально-экономическими затратами определенных целей, сформированных исходя из потребностей всего предприятия);

2) наличия в ней возможностей для реализации ключевых потребностей работников» [19].

При проведении мотивационного аудита используется широкий набор инструментов сбора и обработки информации. Н. И. Глухенькая в качестве методик анализа и исследования подсистемы управления персоналом – мотивации труда персонала организации – предлагает использовать контент-синтез; мотивационный профиль; методика экспертной оценки; SWOT – анализ; анализ бизнес-плана; а в качестве методов исследования системы – анализ и синтез, структурирование, табличный, сравнение, графический, классификация, оценка, статистический метод, опрос, тестирование, беседа, сопоставление, моделирование, матричный метод [6, С. 74].

Проведение аудита системы мотивации и стимулирования – это всегда индивидуальный алгоритм аудита на основе стандартной технологии проведения проверки, который составляется под конкретную организацию исходя из ее целей деятельности и имеющейся системы мотивации. Индивидуальный алгоритм мотивационного аудита можно составить на основе алгоритма аудита управления персоналом:

1) планирование аудиторской проверки;

2) проведение контрольных процедур;

3) оформление результатов контроля и формулирование выводов и предложений.

Проведение мотивационного аудита имеет определенные ограничения, поэтому следует уделить внимание его предварительной подготовке. На подготовительном этапе аудитором, если он является внешним специалистом для организации, изучается вся доступная информация об организации, ее сферах деятельности, производственных и технологических особенностях, стратегических планах и финансовых показателях, организационно-управленческой структуре. При подготовке к мотивационному аудиту возможно провести собеседование с руководителями организации, чтобы уточнить круг проблем и предстоящих задач.

На этапе планирования аудиторской проверки определяются ее цель и задачи, составляется план аудиторской проверки, определяются контрольные процедуры, подбираются приемы и методы аудита, определяются сроки и исполнители контрольных мероприятий. Методами проведения мотивационного аудита могут быть: анализ действующей документации, структурированные интервью, анкетирование и опрос персонала.

На этапе проведения контрольных процедур аудитору необходимо провести анализ действующей внутриорганизационной системы мотивации. Для этого этап может быть разделен на две стадии:

1) Сбор информации как из внутренних, так и из внешних источников, которая позволяет аудитору составить полную картину исследуемой ситуации и сделать обоснованные выводы, подтвержденные фактическими данными. Очевидно, что в процессе проведения мотивационного аудита формируются рабочие гипотезы, которые затем подтверждаются или не подтверждаются результатами анализа работы организации. Для сбора информации и проверки гипотез используются различные методы, такие как анализ документов, анкетирование, интервью, наблюдение и создание «фотографии рабочего дня», экспертные оценки и другие. Определение точного набора и последовательности использования приемов, способов, методов сбора информации зависит от целей и специфики каждого конкретного аудита. Сбор данных – самая трудоемкая часть мотивационного аудита. Любой аудит всегда ограничен по времени, поэтому на практике в подавляющем большинстве случаев используется выборочная проверка, что влечет за собой риски выборки.

Для сбора информации исследуются локальные нормативные акты по вопросам заработной платы и иных вознаграждений и поощрений работников организации, организации и условий труда, социальных льгот и компенсаций, социального пакета, материальной и нематериальной мотивации работников. В ходе проверки важно оценить и удовлетворенность персонала применяемой системой мотивации. Для этого можно использовать проведение собеседования по особенностям функционирования системы мотивации с различными категориями работников (от высших руководителей до представителей линейного персонала). В рамках этого этапа исследования следует использовать различного рода анкеты и опросники с учетом особенностей отдельных категорий работников. «Аудитор проводит соответствующее исследование с помощью анкет, интервью, анализа Положения о стимулировании и мотивации персонала, выясняет, имеют ли место указанные проблемы в организации, и дает оценку мотивационной среде» [8, С. 54-55].

2) Анализ и обработка данных, т.е. собранная аудитором информация подвергается аналитической обработке. Это сложная задача, поскольку в мотивационном аудите как в разновидности управленческого аудита нет четких критериев оценки. Эта проблема давно решена в сфере финансового (бухгалтерского) аудита, но не имеет решения в управленческом аудите из-за влияния большого количества субъективных факторов на деятельность каждой организации, специфики каждой организации. Отсутствие четких и общепринятых механизмов связывания и оценки данных мотивационного аудита приводит к тому, что этот вид аудита становится крайне зависимым от профессиональных и личных качеств аудитора.

Не менее важно в процессе проверки провести анализ и оценить финансовые и управленческие возможности для мотивации персонала, оценить эффективность действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала и на этой основе сделать предположения о возможности внедрения изменений в существующую систему мотивации. Эффективность системы мотивации персонала можно определить следующим образом:

1) как превышение полученных или потенциальных выгод от использования системы мотивации персонала над понесенными затратами на ее создание и функционирование;

2) как содействие в достижении целей и задач деятельности организации, соответствие этим целям и задачам;

3) как способность системы мотивации в максимальной степени удовлетворить потребности заинтересованных в ней сторон.

В ходе мотивационного аудита, применяя различные аудиторские процедуры, возможно определение эффективности системы мотивации с точки зрения всех вышеперечисленных позиций.

Проведение мотивационного аудита характеризуются следующими элементами (таблица 1).

Таблица 1 – Приемы и методы, источники информации и оцениваемые показатели при проведении мотивационного аудита (составлено авторами)

Учитывая, что система мотивации персонала на предприятии включает в себя материальную мотивацию (заработная плата, премии, компенсации, бонусы, социальные льготы и т.д.) и нематериальную мотивацию (признание достижений работников, профессиональное развитие, обеспечение комфортных условий труда, вовлеченность работников в принятие решений, корпоративная культура и др.), нами предлагаются следующие аудиторские процедуры в мотивационном аудите:

1) Аудит соблюдения трудового законодательства.

1.1. Анализ состава, содержания трудовых договоров и наличия локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые отношения, их соответствия требованиям законодательства.

1.2. Изучение учетной политики (порядка создания резервов предстоящих расходов и платежей).

2) Аудит расчетов по оплате труда.

2.1. Изучение локальных нормативных актов по оплате труда, установление их соответствия требованиям законодательства.

2.2. Проверка документального оформления и правильности расчетов по оплате труда.

2.3. Проверка правильности расчета среднего заработка и расчета выплат, исчисляемых на его основе.

2.4. Проверка соблюдения норм и нормативов по оплате труда, в том числе размеров оплаты труда не ниже минимального размера оплаты труда, среднеотраслевых значений, средних величин на определенной территории и т.д.

2.5. Проверка правильности определения совокупного годового дохода и правомерности применения вычетов при исчислении налога на доходы физических лиц.

2.6. Аудит ведения аналитического учета персонала и сводных расчетов по оплате труда.

2.7. Анализ и оценка удовлетворенности персонала системой оплаты труда.

2.8. Анализ эффективности затрат на оплату труда.

3) Аудит социальных программ

3.1. Изучение локальных нормативных актов, социального пакета организации.

3.2. Оценка удовлетворенности персонала социальным пакетом.\

3.3. Оценка эффективности затрат организации на социальный пакет.

4) Аудит нематериальной мотивации.

4.1. Оценка кадровой политики и установление ее соответствия целям и задачам деятельности организации.

4.2. Изучение локальных нормативных актов, предусматривающих применение инструментов нематериальной мотивации (кадровая политика, положение о персонале, положение о мотивации и стимулировании персонала, корпоративная политика, этический кодекс, положение о развитии персонала, положение об адаптации персонала и др.).

4.3. Проверка документального оформления поощрения работников в виде признания их заслуг (благодарность, почетная грамота, присвоение званий и т.д.).

4.4. Проверка соблюдения положений внутренних нормативных актов при поощрении работников в виде признания их заслуг.

4.5. Проверка процедур развития персонала (отбор кандидатов на обучение или повышение квалификации, формирование кадрового резерва, планирование карьеры и др.), оценка их эффективности и влияния на мотивацию персонала.

4.6. Оценка корпоративной культуры, принятой в организации, и ее влияние на удовлетворенность персонала.

4.7. Проверка соблюдения законодательства по охране труда.

4.8. Проверка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты.

4.9. Проверка условий труда на рабочих местах.

4.10. Анализ и оценка удовлетворенности персонала условиями труда.

4.11. Оценка степени вовлеченности персонала в процесс управления.

4.12. Проверка учета рабочего времени, соблюдения установленного режима работы.

5. Анализ эффективности деятельности организации.

5.1. Анализ производительности труда работников.

5.2. Анализ производственных и финансовых результатов деятельности организации.

5.3. Оценка эффективности системы управления персоналом.

5.4. Оценка удовлетворенности персонала работой.

Оформляет результаты проведенной аудиторской проверки аудиторский отчет или отчет по итогам проверки. Учитывая, что проведение и оформление результатов управленческого аудита не регламентируется на законодательном уровне, название, форма и содержание документа определяются соглашением между инициатором проверки и аудиторами, а также выявленными фактами во время проверки. Нам представляется необходимым, чтобы в отчете были отражены следующие моменты:

- цели и задачи мотивационного аудита;

- перечень объектов мотивационного аудита;

- проверяемый период и время проверки;

- применяемые методы и способы контроля и проверки в ходе мотивационного аудита;

- характеристика системы управления персоналом организации в целом, системы мотивации и стимулирования персонала, программ и направлений деятельности мотивации и стимулированию труда;

- результаты оценки эффективности действующей системы мотивации и стимулирования персонала и применяемые аудитором критерии эффективности;

- заключения и выводы, сделанные по результатам мотивационного аудита;

- рекомендации, содержащие предложения по устранению выявленных недостатков и решению имеющихся проблем в сфере мотивации и стимулирования персонала, дальнейшему совершенствованию системы мотивации организации.

Таким образом, мотивационный аудит позволяет осуществить полноценную комплексную оценку следующих важнейших компонентов системы мотивации организации: мотивационного климата организации, мотивационных профилей работников, мотивационного ядра персонала, мотивационного потенциала отдельных работников и организации в целом.

Мотивационный аудит как инструмент повышения эффективности управления персоналом играет важную роль и в повышении эффективность деятельности организации в целом. Результаты, полученные в ходе мотивационного аудита, могут быть использованы не только для выработки предложений по повышению эффективности систем мотивации и стимулирования персонала в сфере мотивации персонала, но и в других направлениях управления персоналом.

Для оптимизации и улучшения систем мотивации и стимулирования труда информация, полученная в ходе мотивационного аудита, и сделанные на ее основе выводы могут быть использованы:

- для адаптации действующей системы мотивации к изменениям внешней и внутренней среды организации;

- для изменения действующих систем мотивации и стимулирования, внедрения новых подходов к мотивации и стимулированию, основанных на индивидуальности работников;

- для разработки и внедрения новой системы мотивации и стимулирования персонала.

Также результаты мотивационного аудита могут использоваться для повышения эффективности системы управления персоналом: например, для решения вопросов по найму персонала, его расстановке, перемещений, для формирования рабочих команд, при прогнозировании трудового поведения работников, при принятии решений о выборе форм и методов развития персонала, при построении карьеры работников, разработки индивидуальных планов карьерного развития.

Заключение

Мотивационный аудит направлен на оценку различных направлений деятельности организации в области мотивации. Содержание и продолжительность мотивационного аудита, структура процесса зависят от целей его проведения, от запросов заказчика проверки. Мотивационный аудит как и любой вид управленческого аудита должен завершиться разработкой рекомендаций по решению существующих проблем, по совершенствованию систем мотивации и стимулирования персонала.

Мотивационный аудит как инструмент повышения эффективности управления персонала позволяет удостовериться, что системы мотивации и стимулирования персонала содействуют решению поставленных задач и достижению поставленных целей, соответствует ожиданиям работников, обеспечивает рост производительности труда, лояльности и вовлеченности персонала, направлена на сокращение затрат организации и повышение эффективности деятельности путем выявления неблагоприятных факторов, определения способов минимизации их воздействия, а также выявления и закрепления положительного опыта.

Выводы по итогам мотивационного аудита могут привести к изменению организации трудовых процессов организации, процессов управления, управления мотивацией и стимулированием, пересмотр мотивационной стратегии и программ стимулирования работников, формированию или повышению у руководства необходимых компетенций по мотивации и стимулированию персонала. Мотивационный аудит может не только проводиться для однократной оценки состояния системы мотивации персонала, но и стать частью системы контроллинга организации. Он способствует тому, чтобы процесс управления был направлен на достижение поставленных целей. Регулярное проведение мотивационного аудита выполняет функцию контроля и дает управлению обратную связь.

Результаты аудита могут найти применение и для прогнозирования социальных и экономических процессов организации. Путем экстраполяции выявленных в ходе аудита причинно-следственных связей и взаимовлияющих факторов в системе мотивации возможно совершенствовать мотивационную политику организации и проектировать программы стимулирования персонала.

Таким образом, в современных экономических условиях эффективные управленческие решения не могут быть приняты без учета мотивов работников и стимулов, влияющих на них. Руководитель, ориентируясь на интересы своих подчиненных, обеспечивает полное и эффективное использование их трудового потенциала посредством делегирования им прав и обязанностей в соответствии с принятыми управленческими решениями для удовлетворения работниками своих потребностей и одновременного достижения целей организации. Выступая инструментом повышения эффективности всей системы управления персоналом, мотивационный аудит создает основу для получения желаемых результатов деятельности организации.