Модель и механизм развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы

ВВЕДЕНИЕ

Выражение «мрачная наука» («dismal science») по отношению к экономике используется в контексте доктрины конца XVIII века английского демографа и экономиста Томаса Роберта Мальтуса [6]. Его предсказаниям не суждено было сбыться, «мальтузианская ловушка» доиндустриальных обществ схлопнулась для большинства стран в связи с началом промышленной революции [2]. В этой связи социальные мыслители первой четверти XXI века уже обозначили иную угрозу, которая по своим последствиям может быть еще катастрофичнее перенаселения, а именно демографическое старение населения. Это небезосновательно создает новые условия для возвращения к канувшему в забвение эпитету и повторной характеристике экономической науки как «мрачной».

Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни населения приводят к старению возрастной структуры населения [5]. Подобная трансформация является следствием демографического перехода в результате комплекса причин: снижения младенческой смертности, кардиоваскулярной революции, изменения матримониального поведения. Трансформация возрастной структуры населения при медиации различных уровней экономической активности влечет за собой изменение возрастной структуры трудовых ресурсов: доля занятых старшей возрастной группы становится больше и растет средний возраст работников. Механизм данного процесса пролегает через воздействие старения населения на соотношение спроса на труд и предложения труда пожилых [14]. В свою очередь это приводит к необходимости комплексной и систематической работы с качественными характеристиками стареющей рабочей силы, с их трудовым и профессиональным потенциалами [7]. Таким образом, данное исследование является актуальным. Под профессиональным потенциалом понимается совокупность реальных возможностей человека, позволяющих ему эффективно участвовать в профессиональной деятельности [10]. Также под профессиональным потенциалом, с точки зрения автора, можно понимать совокупность специализированных ресурсов, значимых для профессиональной деятельности, которые в заданных средовых, индивидуальных и социально-экономических условиях, конвертируются в профессиональные возможности для достижения экономическим агентом свободно выбранных целей. Структура профессионального потенциала включает: (1) ресурсы, значимые для осуществления профессиональной деятельности (профессиональные знания, умения и навыки, здоровье как основа трудоспособности и профессиональной автономности), (2) условия реализации данных ресурсов (возможности и ограничения, включающие характеристики рынка труда и характеристики социально-экономического положения человека), а также (3) конечные функциональные состояния как результат реализации профессионального потенциала (профессиональная автономность, профессиональная мобильность, профессионализм) [26].

В настоящее время категория «профессиональный потенциал» широко исследуется в рамках социологических и психологических наук, но слабо представлена в экономической литературе. Недостаточное внимание уделяется динамической природе этого понятия, а поэтому слабо раскрываются и возможности его развития, а также специфика этого развития в условиях старения населения в отличие от родственного понятия «человеческий капитал» [18]. Этим определяется научная проблема исследования.

Цель статьи – построить модель развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы, дополненной механизмом её реализации.

Научная новизна исследования заключается в разработке модели развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы, позволяющей более эффективно осуществлять адаптацию работников старшего возраста к современным, характеристикам рынка труда.

Методология исследования. В данной научной работе используется системный подход, который позволяет рассмотреть развитие профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы как многоаспектный процесс, зависящий от экономических, социальных, политических, институциональных факторов. Методологической основой выступает «подход возможностей» («capability approach») нобелевского лауреата по экономике А. Сена, связанный с расширением свобод и возможностей человека, в том числе профессиональных, а не с рассмотрением исключительно трудовой функции человека [25, 27]. Это позволяет сфокусировать внимание не только на принадлежащих человеку ресурсах, но и на условиях их реализации в профессиональной и трудовой деятельности, а также на конечных целях осуществления потенциала, связанного производительностью труда, с повышением субъективного благополучия, с успешным старением на рабочем месте. Выделение стратегических направлений развития, а также разработка модели и механизма развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы основывалась на анализе политических практик представленных в международной базе данных «Ageing Policies Database (UNCECE)», что позволило идентифицировать и систематизировать наиболее оптимальные и эффективные методы государственного и корпоративного управления [28].

Для достижения цели исследования были проанализированы статистические данные из международных источников: Международной организации труда (ILO) [19], Всемирной организации здравоохранения (WHO) [20] и ЮНЕСКО [25]. Данные имеют международный характер, что обеспечивает репрезентативность и сопоставимость результатов. Данные Всемирной организации здравоохранения содержат статистическую информацию об ожидаемой продолжительности здоровой жизни после 60 лет в 2021 году. Данные Международной организации труда содержат статистическую информацию о средней почасовой валовой заработной плате работника в $ США по ППС в 2024 году или в последнем доступном годе. Данные ЮНЕСКО содержат статистическую информацию об уровне участия взрослых в формальном и неформальном образовании и обучении за последние 12 месяцев, в возрасте 15–64 лет в 2024 году или в последнем доступном годе. С использованием этих статистических сведений были рассчитаны: индекс участия взрослых в непрерывном образовании за последние 12 месяцев (ИНОВ), индекс ожидаемой продолжительности здоровой жизни после 60 лет (ИПЖ 60+) и индекс трудовых доходов (ИТД)). Расчет каждого индекса основывается на нормализации показателей по методу минимакса по следующей формуле:

Где:

– рассчитываемый индекс;

– значение показателя по конкретному государству;

– максимальное и минимальное значение показателя по выборке.

Индекс развития профессионального потенциала (ИРПП) рассчитывается через агрегирование трех представленных индексов с помощью среднего геометрического, что позволяет соблюсти баланс между составляющими индекса и избежать компенсации низких значений одних элементов за счет высоких значений других. Методология агрегирования заимствована из подхода Программы развития ООН (ПРООН) к расчету индекса человеческого развития [22]. Итоговая формула индекса развития профессионального потенциала (ИРПП) выглядит следующим образом:

Где:

ИРПП – Индекс развития профессионального потенциала;

ИНОВ – Индекс участия взрослых в непрерывном образовании за последние 12 месяцев;

– Индекс ожидаемой продолжительности здоровой жизни после 60 лет;

ИТД - Индекс трудовых доходов.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Люди старшего возраста обладают значительными ресурсами, выражающимися в наличии оставшихся лет здоровой жизни после выхода на пенсию, профессиональном опыте и аккумулированном человеческом капитале, уровне социальной активности и удовлетворенности трудом [17]. То, каким образом указанные запасы могут быть перенесены в трудовую сферу и реализованы в виде эффективной, производительной экономической активности зависит от того, как будет развиваться профессиональный потенциал работника.

Понятия «потенциал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «профессиональный потенциал» обладают динамической природой. Профессиональные ресурсы, условия их использования, конечные цели осуществления потенциала, выражающие его трансформацию в «актуальное» могут «развиваться», улучшаться, увеличиваться как в количественном, так и в качественном отношении, а могут также и утрачиваться, морально устаревать, деградировать. Не всегда улучшение какой-то характеристики может привести к улучшению экономической позиции субъекта. В случае с образованием существует проблема переобученности или излишней квалификации, когда при понесенных издержках работник приобретает дополнительные знания, умения, навыки, которые не являются необходимыми [24].

В самом широком смысле такие практики, как эндопротезирование тазобедренного сустава, коронарное шунтирование, психотерапия, медитация, ношение очков, уроки скандинавской ходьбы, уроки рисования, антивозрастные косметологические процедуры, получение высшего образования, прохождение курсов профессиональной переподготовки и повышение профессиональной квалификации, профессиональная ориентация, инвестиции в человеческий, социальный, эмоциональный капиталы – всё это многообразие человеческой активности является формами развития человека и его потенциалов. Предложено следующее авторское определение: развитие профессионального потенциала трудовых ресурсов — это вмешательства, используемые для улучшения функционирования человека для поддержания текущего уровня профессиональной деятельности, а также для достижения более значимых профессиональных результатов. Не существует устоявшегося перечня технологий улучшения, поэтому они, понимаемые в самом широком смысле, охватывает самые разнообразные вмешательства: социальные-экономические практики, ориентированные на создание новых форм человеческих взаимоотношений; ведение определенного образа жизни, направленного на максимизацию имеющихся у человека способностей и талантов; активное использование электронных и роботизированных инструментов. Даже биомедицинские вмешательства могут рассматриваться в контексте развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы, хотя они и кажутся инородными по отношению к экономической проблематике. Они перестанут представляться таковыми, если указать на активное использование фармакологии в профессиональном спорте высоких достижений или среди военнослужащих, особенно в середине XX века для повышения производительности труда.

Развитие профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы требует учитывать следующие принципы развития:

1. Работники старшего возраста обладают на базовом уровне необходимым уровнем компетенций и профессионального опыта, чтобы при определенном обновлении, восстановлении их человеческого капитала быть конкурентоспособными на рынке труда [1].

2. Работники старшего возраста играют огромную роль в рамках организации, и эта роль проявляется не только в экономических эффектах, но и в социально-коммуникативных, средовых и иных аспектах. Разнообразие рабочего коллектива создает благоприятную трудовую атмосферу, работники старшего возраста эффективны в сфере наставничества. Возрастное разнообразие команд позволяет избежать угрозы «группового мышления» [30], сами организации начинают лучше понимать потребности «серебряных покупателей». Большее внимание к разнообразию рабочей силы становится ключевым фактором конкурентоспособности организаций по всему миру [23]. В последние десятилетия компании нанимали преимущественно работников младшего возраста, однако в силу дефицита трудовых ресурсов многие организации были вынуждены пересмотреть понятие «талант», саму политику привлечения «талантов» и обратить пристальное внимание на работников старшего возраста и инвалидов. Из этого следует, что разнообразная рабочая сила – это уникальный объект управления в контексте старения населения.

3. Развитие профессиональных компетенций работников старшего возраста продиктовано не только экономическими причинами, но и целью снижения их психологического и социального возраста. Активное участие в своем профессиональном развитии, продолжение трудовой активности имеет положительный эффект на субъективную оценку собственного возраста [12].

Таблица 1 - Тип возраста и его значение для различных аспектов развития профессионального потенциала

В случае управления персоналом, учитывающим возрастные изменения сотрудников, ключевым является само понимание возраста, а также концептуализация старости. Возраст – это не одномерная категория. Выделяют хронологический (год рождения), психологический (субъективное восприятие), социальный (возраст выхода на пенсию), функциональный (связанный с осуществлением функций), организационный (связан с деятельности в данной организации) и каждый возраст связан с определенными последствиями для профессиональной деятельности индивида [21] (смотри таблицу 1).

4. Работники старшей возрастной группы могут и хотят менять профессиональную принадлежность, осваивать новые профессии, быть профессионально мобильными. Они являются не только объектом управления, но и самостоятельными субъектами собственного развития. В этом смысле очень важно, чтобы работники старшей возрастной группы также проходили профессиональную ориентацию, для них были выстроены траектории профессионального развития.

5. Существуют значительные ограничения, которые препятствуют профессиональному развитию трудовых ресурсов старшей возрастной группы. Это психологические барьеры, возрастная дискриминация, ограничения материального плана, когда работа воспринимается не как источник саморазвития, а как насущная необходимость, инфраструктурные ограничения – отсутствие профессиональных курсов, ориентированных на возрастных клиентов, дополнительная нагрузка пожилых людей обязательством заботы о внуках, отсутствие специальных возрастных программ, возрастного менеджмента на уровне организаций, ограничения здоровья.

6. Экономически неактивная часть трудовых ресурсов старшего возраста – это потенциальный источник компенсации сниженного предложения рабочей силы при создании правильной системы мотивации и стимулирования. Именно развитие профессионального потенциала способно привлечь неактивных «бывших» работников в профессии, испытывающие максимальный дефицит. Необходимо создание системы непрямого и неполного привлечения бывших работников к трудовой деятельности, частичный выход из пенсии. Требуются новые формы участия на рынке труда, в том смысле как возникла дистанционная занятость, гибридная занятость.

7. Развитие профессионального потенциала пожилых работников значимо с точки зрения преемственности специальных знаний и опыта. Например, в период 90-х годов было потеряно целое поколение ракетостроителей, ученых, инженеров, врачей, учителей и иных специалистов, что нарушило межпоколенный трансфер знаний, умений и навыков.

8. Трудовые ресурсы старшей возрастной группы не являются однородной группой. Социология, исследующая как фактические, так и воспринимаемые различия между поколениями, имеет длительную историю, но только в последние несколько десятилетий интерес к этой теме усилился именно в аспекте управления человеческими ресурсами. Сегодня несколько поколений работают вместе, что явилось одним из наиболее значимых последствий старения населения.

Модель развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы. Трудовые ресурсы старшей возрастной группы, реализуя свою трудовую активность, осуществляют или используют свой профессиональный потенциал в виде запасов здоровья, образования, знаний, умений и навыков, субъективного благополучия. Развитие профессионального потенциала — это задача, которая стоит перед основными акторами на рынке труда: государством, фирмами, домохозяйствами и самими работниками как первичными единицами экономической жизни. Для осуществления подобного развития требуется набор инструментов. Решение существующих проблем не будет найдено без разработки модели развития. Ключевая цель данной модели в обозначении основных направлений развития, ориентированных на разрешение существующих в настоящий момент проблем и через развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшего возраста. Опишем модель развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы (смотри рисунок 1). Само развитие может быть направлено непосредственно на сам профессиональный потенциал и опосредованно на более общие категории трудового или человеческого потенциалов. Развитие человека в целом, а также его потенциалов во внеэкономической сфере или в экономической, но непосредственно не связанной с трудовой или профессиональной деятельностью (например, потреблением) опосредованным образом будет влиять и на сам профессиональный потенциал через расширение возможностей. Досуговая, интеллектуальная, рекреационная, потребительская деятельность связана и с восстановлением трудоспособности индивида, и с приобретением им знаний, умений, о которых он мог не подозревать, и с усилением социального капитала человека через возникновение слабых социальных взаимодействий. Развитие, не может ограничиваться исключительно косвенными направлениями воздействия. Воздействие в данном случае будет направлено, во-первых, на увеличение в количественном и качественном выражении принадлежащих индивиду ресурсов, их новое созидание, усиление, а возможно и уничтожение, разрушение существующих, морально устаревших (как произошло со знаниями научного атеизма после крушения СССР), во-вторых, как устранение барьеров, препятствующих реализации имеющихся ресурсов, и, в-третьих, как постановка новых целей развития. Цели развития должны ставиться в соответствие с современным экономическим гуманным определением человека, учетом его жизненных потребностей, благополучия и свободы. Постановка таких конечных ориентиров не противоречит логике экономической целесообразности. Каждая из мер воздействия на ресурсную часть профессионального потенциала или условия его развития может быть сгруппирована по нескольким основаниям, включая инвестиции в человеческий капитал и капитал здоровья, управление свободным временем пожилых людей через создание для этого специальных программ и мероприятий, со снижением транзакционных издержек работодателей при обучении лиц старшей возрастной группы, через придание большей гибкости пенсионной системе, с формированием социальных и экономических институтов.

Механизм развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы. На базе разработанной модели развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы возникает проблема механизма ее реализации. Цель механизма заключается в реализации модели развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшего возраста. Задачи механизма развития связаны с увеличением располагаемых ресурсов старшего возраста, снятием ограничений развития и созданием необходимых условий, а также в постановке новых целей развития.

Рисунок 1 - Модель развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы

Источник: составлено автором

Основные рекомендации, разработанные в рамках механизма развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы представлены в таблице 2 (смотри таблицу 2):

Таблица 2 – Мероприятия по развитию профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы

Долгое время самой популярной стратегией управления персоналом по отношению к возрастным сотрудникам было избавление от них, принуждение к раннему выходу на пенсию. В то же время исследователи сравнительно недавно отмечали действие «постпандемийного эффекта» COVID-19, связанного с «иждивенческим образом жизни», выбором экономической неактивности, досрочной пенсии и прекращении труда работающими пенсионерами [9]. Текущая демографическая ситуация в России изменило структуру базы резюме в 2024 году, среднестатистический соискатель становится старше: доля соискателей от 40 до 59 лет выросла на 10 процентных пунктов, а доля молодых соискателей до 29 лет упала на 7 процентных пунктов [16]. После начала СВО, объявления о частичной мобилизации российские компании стали пересматривать возрастные границы кандидатов, начали активно приглашать на работу несовершеннолетних от 14 до 18 особенно на такие должности как курьеры, промоутеры, продавцы-кассиры [15]. В других областях, таких как бухгалтерия, административный персонал фокус сместился на возрастных работников 55+. Несмотря на явные демографические тенденции, на организационном уровне кадровый менеджмент продолжает ориентироваться на молодых работников, а не на работников всех возрастных групп. Необходимо внедрение управления человеческими ресурсами, учитывающем возраст. В данном случае под управлением возрастом подразумевается такое управление человеческими ресурсами, которое фокусируется на процессах старения в организации с учетом более широкого контекста государственной политики, связанной с демографическими изменениями в обществе [29].

Возрастные изменения будут касаться не только практик управления персоналом на уровне организаций или государственных инициатив, связанных с противодействием вызовам стареющей экономики, но также и с кардинальной трансформацией трудового мировоззрения. В России и во многих других промышленно развитых государствах такое изменение в ценностных установках уже происходит. К примеру, все более популярной становится концепция «позднего цветения» (late bloomers), когда карьерного, профессионального успеха можно достигнуть не в возрасте в 30+, а уже в 50 - 60 лет [13].

Ключевой проблемой в трудоустройстве работников старшей возрастной группы в России остается дискриминация по возрасту, источником которой являются стереотипы управленческого персонала (в их представлении пожилые люди занудны, ригидные, безынициативные, не способны к обучению), их понижают в должности, вынуждают уходить на пенсию, с другой стороны, и найм таких сотрудников связан с последующими рисками не увольнения, а отдельных квот для их трудоустройства не существует. В большей степени за воспроизводство возрастной дискриминации несут ответственность сами HR-менеджеры, которые получают определенные выгоды от нее – например, трудоустраивают пожилых людей на такие должности, которые вряд ли выберет молодежь. Социальный аспект поднятой проблемы заключается в том, чтобы пожилые люди могли бы быть более интегрированы в общество, например через программы успешного активного старения в том числе на рабочем месте. Подобная инициатива потребует дополнительного обучения специалистов отдела HR, кадровых консультантов для пожилых людей.

Устоявшаяся модель поведения российских пенсионеров на рынке труда - продолжение работы на текущем месте занятости пока это возможно особенно в сфере ВПК, ЖКХ, образовании и здравоохранении. Наиболее уязвимыми становятся те, кто решается на профессиональную мобильность [8]. Недостаточная защита трудовых прав работников старшего возраста должна быть исправлена через дополнительное государственное регулирование. Так, в Трудовом кодексе РФ возраст упоминается в статьях, посвященных преимущественно защите прав несовершеннолетних, а не иным возрастным группам работников [3].

Удержание пожилых работников на рабочем месте определяется через спецификацию рабочего места, не все такие работники готовы работать, например, полный рабочий день. Развитие дистанционной занятости и самозанятости пожилых – один из инструментов для оптимизации HR-практик в России. В то же время прямой перенос технологий управления возрастным персоналом, создание благоприятного климата для пожилых в организациях не будет эффективным в силу специфики мотивации для продолжения трудовой активности в пожилом возрасте в России и ограниченности ресурсов российских компаний. Так, анализ резюме пожилых соискателей 60+ показывает, что около 10 % мужчин и 5% женщин ищут частичную занятость, среди всех резюме 92 % ориентированы на полную занятость [4].

Большая часть экспертов отмечает, что одной из ключевых функций пожилых людей в российских компаниях является наставничество, хотя такие программы существуют менее, чем в половине организаций. Перспективным здесь может выступить не только прямое, но и реверсивное наставничество, когда молодые работники могут обучать пожилых сотрудников при отсутствии у последних определенных навыков и квалификации, и, в первую очередь, это касается цифровых навыков. В случае с цифровыми компетенциями государство инициирует различные программы повышения квалификации, тогда как в странах Западной Европы повышение цифровых знаний, умения и навыков распространено в большей степени на организационном уровне [11]. Кроме того, при создании системы «прямого наставничества» зачастую заимствуют западную модель и игнорируют богатый советский и российский опыт, здесь требуется глубокий анализ ошибок, которые привели к формальному функционированию данного института в позднесоветский период. При этом это не означает, что западные разработки нужно игнорировать, многие инструменты наставничества по западному образцу ценны и на российской почве: создание технологических платформ для выбора наставника, оценка психологической совместимости, развитие механизмов поддержки наставников.

Индикатор развития профессионального потенциала. Существующие системы статистической оценки развития человеческого, трудового и профессионального потенциалов традиционно используют такие параметры как средняя заработная плата и уровень занятости, однако они хотя и оценивают значимые аспекты трудовой деятельности, не в полной мере отражают комплексный характер профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы. Уровень занятости характеризует факт наличия трудовой деятельности, но не принимает во внимание соответствие квалификации, участия в непрерывном профессиональном образовании, условия труда, качество рабочего места. Заработная плата характеризует стоимость труда, но игнорирует параметры мотивации и вовлеченности, перспективы сохранения и развития профессионального потенциала. Возрастная нейтральность этих параметров – ключевой недостаток этих показателей, ведь для старшей возрастной группы существуют многочисленные барьеры, связанные с участием в непрерывном образовании и сохранением трудоспособности на фоне проблем со здоровьем. В настоящий момент существует необходимость в разработке нового комплексного инструмента измерения, который бы принимал во внимание качественное состояние профессионального потенциала лиц старшего возраста, а не только его количественное измерение.

Разрабатываемый в работе индекс профессионального потенциала является агрегированным показателем, входящим по предложению автора в индекс трудового развития и индекс человеческого развития, и для него характерны такие же трудности с выбором методологических принципов, достоверности используемой информации, сопоставимости данных. Индекс человеческого развития является хорошо обоснованным с методологической и методической точек зрения, а поэтому может быть использован и при создании индекса профессионального развития. Именно поэтому в качестве отправной точки для создания индекса развития профессионального потенциала обоснованно рассмотреть наиболее признанный и авторитетный показатель – индекс человеческого развития (ИЧР) Программы развития ООН (ПРООН), разработанный в 1990 году экономистами во главе с Махбубом уль-Хаком [21]. При всей революционности индекса человеческого развития данный подход обладает рядом недостатков применительно к оценке профессионального потенциала особенно в разрезе возрастных групп. Во-первых, он недостаточно характеризует трудовую и профессиональную активность человека. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении не отражает трудоспособность населения старшей возрастной группы, наличие у него хронических или профессиональных заболеваний, определяющих способность работать на поздних стадиях жизненного цикла. Показатели продолжительности образования игнорируют участие взрослого человека в непрерывном профессиональном образовании на протяжении всей жизни (lifelong learning), актуальность полученных знаний современным запросам экономики и наличие мягких навыков (soft skills). Валовый национальный доход на душу населения не отражает в полной мере личные трудовые доходы человека, риски бедности в пожилом возрасте, уровень пенсионного обеспечения. Во-вторых, индекс человеческого развития разработан для сопоставления стран без учета специфики возрастных когорт внутри каждого государства, поэтому он слабо чувствителен к специфическим вызовам, с которыми сталкиваются люди старшей возрастной группы: необходимости адаптации к новым технологиям, эйджизм на рынке труда, проблемы межпоколенческого взаимодействия.

В рамках данной работы предлагается концепция индекса развития профессионального потенциала (ИРПП). Под индексом развития профессионального потенциала можно понимать интегральный статистический показатель, который отражает значимые характеристики трудовых ресурсов для их профессиональной деятельности:

-Участие на протяжении жизни в непрерывном образовании как характеристики возобновления человеческого капитала;

-Ожидаемая продолжительность здоровой жизни после 60 лет как основы трудоспособности на поздних стадиях жизненного цикла;

-Почасовая заработная плата как характеристика материального благополучия на основе трудовых доходов индивида.

Этот индекс характеризует возможности человека, позволяющие ему осуществлять свою профессиональную и трудовую деятельность в перспективе, и отражает его адаптационные возможности к возникающим требованиям рынка труда в краткосрочном и среднесрочном периодах. В соответствии с представленной методологией рассчитан индекса развития профессионального потенциала для 110 стран в 2024 году. Результаты представлены в таблице 3 (смотри таблицу 3).

Таблица 3 – Индекс развития профессионального потенциала в 2024 году

В число стран лидеров по индексу развития профессионального потенциала входят: Швеция, Исландия, Норвегия, Финляндия, Нидерланды, Люксембург, Испания, Дания, Бельгия, Ирландия, а в число аутсайдеров – Пакистан, Гайана, Афганистан, Кирибати, Бурунди. Позиции РФ не очень высокие, из 110 стран, она занимает 57 место в общем рейтинге. Из этого следует, что развитие профессионального потенциала должно интенсифицироваться, в том числе по направлениям большего охвата непрерывным профессиональным образованием взрослого населения (особенно старшей возрастной группы) и дальнейшего увеличения продолжительности здоровой жизни.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономика будущего – это экономика пожилых людей, которые вовлечены во все сферы общественной жизни, в том числе и в трудовую деятельность. Для подготовки к будущим вызовам серебряной экономики для трудовых ресурсов старшей возрастной группы в данной статье была разработана модель, связанная с основными направлениями развития профессионального потенциала, а также механизм ее реализации. Создан индекс развития профессионального потенциала.

Развитие профессионального потенциала подразумевает широкий набор вмешательств, используемых для улучшения функционирования человека для поддержания текущего уровня профессиональной деятельности, а также для достижения более значимых профессиональных результатов. Развитие профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы должно опираться на ряд принципов и положений: концептуализация возраста, разнообразие рабочей силы, учет контекстуальных факторов, автономность объекта управления.

Вмешательства со стороны основных акторов на рынке труда, направленные на развитие профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы определены в рамках разработанной модели. Развитие профессионального потенциала требует обращения не только к имеющимся в настоящий момент ресурсам или запасам у работника старшего возраста, но и к возможностям или ограничениям их использования, а также к постановке новых целей осуществления этого потенциала. Повышение производительности труда – это только один из возможных результатов подобного развития, рост субъективного благополучия в рамках профессиональной деятельности, увеличение профессиональной автономии, мастерства, социального капитала не менее значимые и экономически обоснованные цели в этом контексте. Предложен механизм развития, который ориентирован на практическую реализацию изложенной модели, включающий экономические, правовые и административно-управленческие инструменты, включая инвестиции в человеческий капитал через совершенствование системы непрерывного профессионального обучения, более широкое распространение практик возрастного менеджмента, квотирование рабочих мест для лиц предпенсионного и пенсионного возраста, субсидии и налоговые льготы для организаций, активно нанимающих сотрудников старшей возрастной группы, усовершенствование антидискриминационного законодательства.

Старение как жизненная стадия не является неизбежностью, а может быть результатом выбора через активное вовлечение в трудовую деятельность и профессиональное развитие. Старость – это прогрессирующая практика, которая становится самодовлеющей и автономной, для частичного избежания которой требуется определенный уровень жизненных сил и трудовой витальности. Ключевым инструментом здесь является развитие профессионального потенциала трудовых ресурсов старшей возрастной группы.