Экономико-правовые вопросы сущности и применении категории «деловые качества» в экономике и праве труда

Введение. Деловые качества являются одним из важнейших понятий в экономике, менеджменте и юриспруденции касательно трудовой сферы. Данное понятие достаточно давно укоренилось как в экономической, так и в правовой сферах, но по-прежнему остаётся открытым вопрос о том, что следует понимать под данной категорией, особенно когда речь заходит о трудовых отношениях.

Например, автор М. Д. Ходжаева указывает: «Понятие «деловые качества» является собирательным, оно представляет собой то или иное, более или менее самостоятельное образование личности – это самостоятельность, инициативность, творческий подход к делу, или креативность, старательность, аккуратность, исполнительность, дисциплинированность, усидчивость, добросовестность, трудолюбие, оперативность, настойчивость, организованность, ответственность, работоспособность, коммуникабельность.

В постоянно меняющемся мире только тот находит своё место, кто непрерывно меняется сам, совершенствуется. Кроме того, только путём самовоспитания вырабатываются такие ценные личностные качества, как сила воли, мужество, настойчивость, терпение, уверенность в своих силах и т.д.» [12, с. 278].

Авторский подход М. Д. Ходжаевой к понятию данной категории выглядит весьма обобщённым и применим к различным сферам деятельности, но, к сожалению, не может использоваться в такой узконаправленной сфере, как трудовая, так как требует более детальной, более углубленной конкретики. Такое определение носит общеинформационный, познавательный характер, позволяет нам понять основное содержание, однако, этого не будет достаточно при оценке деловых качеств кандидатов на ту или иную должность, так как под такое обобщённое понятие может подойти практически любой среднестатистический человек.

Отсутствие законодательного определения понятия «деловые качества» в нормах трудового права, используемого в практических целях для разграничения персонала организации и при приёме, увольнении или сокращении работников на работу делает актуальной данную тему для исследования.

Цель исследования заключается в изучении, преобразовании и конкретизации категории «деловые качества» в рамках трудовых правоотношений.

Материалы и методы. В процессе проведения исследования и при написании данной статьи автор использовал общефилософские методы исследования (диалектика и метафизика) и общенаучные методы исследования, среди которых: анализ, синтез, индукция, дедукция, абстрагирование, обобщение, сравнение, описание. Также автором использовались частно-научные юридические методы: формально-юридический и метод юридической герменевтики. Все перечисленные методы в данной статье использовались и применялись автором, как по отдельности, так и в совокупности.

При написании данной темы использовались следующие правовые акты Российской Федерации и акты международного права: Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.; Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 г.; Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ); Федеральный закон от 21.12.1994 г. № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» (далее – Федеральный закон от 21.12.1994 г. № 69-ФЗ); Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (далее – Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ); Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ); Федеральный закон от 29.06.2015 г. № 162-ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон от 29.06.2015 г. № 162-ФЗ); Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Рассматривая понятия и значения категории «деловые качества», использовались научные статьи таких авторов как Ф. Х. Мукумова, О. А. Парягина, А. Н. Приженникова, Р. В. Северцев, С. Ю. Фильчакова и др. Анализ исследуемой литературы не представляет предложений о конкретизации и (или) уточнении понятия «деловые качества», однако позволяет наиболее углубленно рассмотреть и изучить актуальные аспекты, связанные с данной категорией, показать авторские позиции к проблемам и недостаткам, связанные с исследуемой категорией.

Основная часть. Отечественное законодательство и общепризнанные нормы международного права провозглашают свободу труда, право выбора свободы деятельности и запрещает различные формы дискриминации труда и их проявление на любом этапе труда. Так, в ст. 37 Конституции РФ указано, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. <...> Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации [1]. Аналогичная норма встречается в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.: «Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд» [2].

Наличие данных прав и гарантий является одним из существенных значений и достижений науки в экономике и праве труда, однако не могут считаться достаточными для регулирования трудовых отношений. Как пример, можно привести рассуждение автора О. А. Парягиной: «Работодатель на рынке труда реализует свободу экономической деятельности, в том числе при осуществлении кадровой политики, когда производит отбор наиболее подходящего работника для заключения трудового договора. <...> Правовое регулирование трудоустройства работника у данного работодателя не исчерпывается нормами ТК РФ, а в его составе – нормами указанных и, заметим, оставляющих немало вопросов статей. Данные обстоятельства затрудняют правоприменительную деятельность. На практике отношения по трудоустройству соискателя у работодателя не всегда влекут заключение трудового договора, становятся предшествующими трудовым отношениям. <...> Нарушения работодателями законодательства о гарантиях при заключении трудового договора свидетельствуют о существующих проблемах обеспечения прав соискателей при трудоустройстве их у работодателя» [9, с. 51-52].

Трудовой договор предполагает, с одной стороны, обязанность работодателя предоставить работу по обусловленной трудовой функции, а с другой стороны, обязанность работника эту трудовую функцию выполнять лично. Очевидно, что работник должен быть в состоянии это сделать. Для определенных должностей, профессий и специальностей работнику потребуется соответствовать определённым требованиям как к его компетенции, так и психофизиологическим характеристикам [10, с. 178].

При запрете дискриминации труда у работодателей возникает определённая, объективная необходимость разграничения работников и соискателей по каким-либо законным, обоснованным критериям и именно таким методом выступают деловые качества.

Так, в ст. 3 ТК РФ указано, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества <...> не связанных с деловыми качествами работника [3]. Также в ст. 64 ТК РФ отмечено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора <...> не связанных с деловыми качествами работников, не допускается [3].

Именно в представленных нормах данных статей ТК РФ, содержащих понятие «деловые качества» и возникает актуальная проблема: отсутствие законодательного определения данной категории. Становится неясно, что следует понимать под деловыми качествами и может ли под ними маскироваться фактические неправомерные нарушения, в том числе дискриминация в сфере труда, ввиду субъективного восприятия, толкования и использования работодателями при принятии различных решений.

На данный момент, единственным официальным толкованием данной категории можно считать Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2, где в п. 10 абзаца 6 указано: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определённой профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)» [8].

К сожалению, указанное Постановление Пленума ВС РФ не отражает в полной мере сущность данной категории, давая весьма обобщённое понятие. Кроме того, можно заметить, что в толковании Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 используется конструкция речевого оборота «в частности», что подразумевает собой примерный перечень тех категорий, которые могут относиться к деловым качествам. Данный перечень является открытым, а также, в некоторой степени, может иметь индивидуально-ситуационный характер.

«Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)», – также отмечено в п. 10 абзаца 7 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 [8].

Интересно, что данный п. 10 абзаца 6 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 содержит и иные немаловажные положения: поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным [8].

Анализируя данное положение, может складываться впечатление, что спорный вопрос о дискриминации труда и деловых качествах может быть разрешён в полной, наиболее объективной мере, только в суде. Такое впечатление складывается лишь по той самой причине, что отсутствует чёткое единое определение, а представленные частные варианты, которые можно считать деловыми качествами работника являются относительными и во многом оцениваются работодателем с его субъективной позиции. Комплексной проблемой является тот факт, что не каждый работник или соискатель при нарушении его трудовых прав обратиться непосредственно в суд для разъяснения трудового спора, на счёт того, было ли действие работодателя в отношении этого работника или соискателя обосновано деловыми качествами или иной причиной, не являющийся правомерной. Ввиду отсутствия чёткой формулировки, у работодателей может возникнуть косвенная возможность злоупотребления своими правами в принятии решений.

К актуальной проблеме толкования данного термина, указанного в трудовом законодательстве, но не имеющего разъяснения, обращались различные авторы, в том числе, нередко высказывали критическое отношение к официальному толкованию, представленному в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2.

Так, К. Д. Шаногин в своей статье утверждал: «Законодатель пытался примерно описать перечень важных характеристик для работника, однако сделал это относительно поверхностно, так как при широком толковании понятие «деловые качества» может содержать в себе намного больше качеств. <...> Понятие «деловые качества» является достаточно абстрактным, в связи с чем отказ по этому основанию почти всегда будет спорным» [13, с. 39-40]. Представленное авторское мнение, хотя и является весьма критичным в отношении исследуемой категории, однако вполне обоснованным.

Другой, более детальный подход к раскрытию и анализу поставленной проблемы можно найти в трудах О. В. Турчиной и С. С. Худяковой: «Понятие «деловые качества» относится к тем понятиям, которыми до сих пор зачастую оперирует нормативный массив, регулирующий трудовые и тесно связанные с ними отношения, но которые не имеют при этом легального развёрнутого определения. Это сильно затрудняет правоприменительную деятельность, нарушает единообразие судебной практики и порождает различные толкования одних и тех же правовых норм. В современном трудовом праве России это тем более опасно по причине некоторого смещения в последнее время приоритета централизованного метода правового регулирования в сторону локального и договорного. <...> Данный термин всегда употребляется законодателем во множественном числе, что само по себе подразумевает наличие определённого перечня этих самых «качеств», хотя бы примерного. Однако ни перечня, ни легального определения понятия «деловые качества» на сегодняшний день нет. <...> Взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории «деловые качества» вряд ли можно признать удачным. <...> Владение работником определённой профессией, специальностью и квалификацией предполагает получение соответствующего образования. Но даже оба этих условия в совокупности не всегда автоматически свидетельствуют о наличии у работника способностей к выполнению определённой трудовой функции с учётом специфики и условий работы у конкретного работодателя. Кроме того, ни профессия, ни образование никоим образом не характеризуют работника как личность. <...> Отнесение к числу деловых личностных качеств состояния здоровья работника также видится весьма сомнительно, по крайней мере на стадии заключения трудового договора» [15].

Также, по нашему мнению, нельзя рассматривать наличие / отсутствие опыта работы как деловые качества работника или соискателя, так как данный критерий является относительным и у разных групп лиц может отсутствовать опыт работы по совершенно различным причинам. Более того, требования опыта работы и рассматривая его как одну из категорий деловых качеств, по нашему мнению, может нарушать конституционно-правовые основы в сфере труда, а именно принцип свободы труда, а также в некоторой степени может ограничивать конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Автор Е. В. Яшурина также ставит актуальные проблемы, связанные с деловыми качествами. Она указывает следующее: «Для обоснованности отказа в приёме на работу работодателю необходимы правовые способы проверки и оценки деловых качеств работника. Законодатель в связи с этим ставит перед работодателями сложную, зачастую трудновыполнимую задачу – проверить деловые качества возможного работника, соответствие его предъявляемым к работе (должности) требованиями в соответствии с антидискриминационными нормами, обосновать «обоснованность» отказа, не имея достаточных, на наш взгляд, правовых инструментов для этой оценки. <...> Из анализа норм ТК РФ о регламентации процедуры проверки и оценки деловых качеств работника и сделан вывод о двух сложившихся системах – так называемый «традиционный» прием на работу (общий порядок) и конкурсный отбор (специальный порядок). Общим порядком является приём на работу непосредственно у работодателя, при котором лицом, ищущим работу, подаётся заявление на имя работодателя, работодатель заключает с указанным лицом трудовой договор и издаёт приказ о приёме на работу (абз.1 ст. 16 ТК РФ). Законодателем при таком порядке заключения трудового договора процедуры проверки и оценки деловых качеств претендентов не предполагаются, работодатель, по сути, проводит проверку деловых качеств на основании документов и собеседования.

Действующая редакция ст. 18 ТК РФ не даёт возможности локального регулирования процедуры конкурсного отбора в силу установленного требования о необходимости в законе, ином нормативном правовом акте или уставе (положении) организации определения перечня должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка конкурсного избрания на эти должности. Исходя из буквального толкования статьи, конкурс будет правомерным при соблюдении следующих условий: проведение процедуры конкурса должно быть установлено в законе, нормативно-правовом акте или уставе (положении организации); в акте, регламентирующем процедуру конкурса должен содержаться перечень должностей, замещаемых по конкурсу и порядок конкурсного избрания (порядок прохождения процедуры конкурса). <...> Из общей практики можно сделать несколько выводов:

1) ни в одном положении или ином документе, имеющем учредительный (уставный) характер, не содержится порядка прохождения какой-либо процедуры трудоустройства;

2) практически во всех положениях речь идёт о форме трудоустройства только органа (единоличного) организации, что, в целом, соответствует требованиям законодательства;

3) при необходимости утверждения порядка трудоустройства на определённые должности издаётся отдельный нормативный правовой акт.

У «традиционных» работодателей, таким образом, нет возможности легально локальным нормотворчеством определить способы проверки деловых качеств кандидата. Принимаемые сегодня локальные нормативные акты о порядке приёма на работу, полагаем, имеют неправовой характер и не могут быть расценены как источники трудового права» [14, с. 214-215].

Несмотря на то, что автор Е. В. Яшурина описывает проблему неурегулированность процедуры принятия на работу по конкурсу и оценки деловых качеств работодателем, мы полагаем, что фундаментальная, возможно, в некоторой мере, косвенная причина такой неурегулированности также состоит в проблеме терминологического толкования исследуемой нами категории. Отсутствие законодательно закреплённого значения не позволяет работодателям создавать процедуры для должного оценки деловых качеств работника, так как нет возможности ориентироваться на какие-то грани, дозволения и ограничения при их оценке.

Усугубляющим фактором, делающим данный вопрос ещё более актуальным и проблемным, является то, что понятие «деловые качества» используются не только в ст. 3 и ст. 65 ТК РФ, но и в других статьях ТК РФ, где также являются, по сути, единственным решающим основанием для принятия решений. Особенностью таких статей ТК РФ является то, что в них не содержится прямого указания на категорию «деловые качества», однако подразумевается, исходя из контекста статей.

О. В. Турчина и С. С. Худякова приводят следующие примеры таких статей: «К примеру, ст. 132 ТК РФ устанавливает критерии дифференциации оплаты труда работников и закрепляет принцип недопущения дискриминации применительно к институту заработной платы. На первый взгляд, исследуемое понятие в данной статье напрямую законодателем не используется. Однако если проанализировать содержание выделенных в п. 1 ст. 132 ТК РФ критериев в совокупности с понятием дискриминации в сфере труда, данным в ст. 3 ТК РФ, становится очевидным, что в основе дифференциации заработной платы различных работников лежат всё те же «деловые качества» – имеющаяся у работника квалификация, наличие дополнительных профессиональных навыков, качество выполнения работником поручаемой работы. <...> Статья 70 ТК РФ позволяет включать в трудовой договор условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Логика данной нормы и практика ее применения позволяют утверждать, что фактически речь идет о соответствии деловых качеств работника характеру и условиям поручаемой работы по определённой должности, профессии или специальности. <...> Ещё один пример – ст. 179 ТК РФ, устанавливающая преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно п. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Само понятие «преимущественное право» уже подразумевает определённое неравенство в положении различных работников по отношению друг к другу. Здесь основу такого «неравенства» составляют два критерия – производительность труда и квалификация, т. е. по сути деловые качества работника» [15].

Автор С. Ю. Фильчакова в своём исследовании деловых качеств указывает на следующие проблемные моменты: «Анализ нормативных правовых актов позволяет сделать вывод о том, что термин «деловые качества» так и не получил легального закрепления в законодательстве и соответствующую регламентацию в том числе в механизме правового регулирования трудовых отношений. Кроме того, признаки, определяющие содержание указанной правовой категории, в действующем законодательстве также не выделяются. <...> Анализ действующего законодательства, позволил некоторым авторам высказать мнение о том, что деловые качества работника не только играют важную роль при заключении трудового договора, но и влияют на содержание и динамику трудовых правоотношений. В связи с чем сформулирован вывод о том, что содержание категории «деловые качества работника» имеет две составляющие: профессионально-квалификационные и личностные качества. <...> В научной литературе существует мнение о том, что сегодняшние работодатели, определяя конкурентоспособность молодого специалиста, с каждым годом ужесточают требования к соискателям. При этом кроме наличия высшего профессионального образования при подборе кадров работодатели указывают знание персонального компьютера на уровне продвинутого пользователя, владение иностранными языками, умение работать в команде, быстро схватывать суть проблемы и т. п. В большинстве случаев при подборе работников в требованиях работодателей и резюме соискателей фигурируют такие характеристики, отражающие, по мнению работодателей, содержание категории «деловые качества», как: опыт работы по специальности, в должности, умение работать самостоятельно, инициативность, целеустремлённость, организаторские способности, стрессоустойчивость, повышенная работоспособность, способность принимать самостоятельные решения, умение формулировать свои мысли, тактичность, способность работать в команде и др.» [11, с. 27-29].

Как видно из исследований автора, в настоящее время деловые качества ряд исследователей стали разделять на личностные и профессионально-квалификационные, хотя вопрос соотношения личностных качеств как составляющих часть деловых качеств является неоднозначным и спорным в научном сообществе. Также автор показывает, какие конкретно навыки и умения соискателей в большинстве требуют современные работодатели, под которыми, собственно, и понимаю категорию «деловые качества». Однако, перечень навыков и умений, представленных С. Ю. Фильчаковой, вызывает некоторые сомнения. Например, инициативность и организаторские способности при их наличии у соискателя, не всегда могут подходить к той должности, на которую он претендует. Весьма сомнительно требовать от соискателя такие навыки и умения, если он рассматривает вакансию исполнителя, так как наличие таких навыков, в определённой степени, могут мешать, ввиду невозможности проявить свою инициативу при наличии такого желания. Аналогичная ситуация и с организаторскими способностями: нет никакой практической целесообразности требовать от соискателя такие навыки и умения, если его должность, на которую он претендует, находится в подчинении. Особо острым стоит требование к опыту работы по специальности, которое по независимым от соискателя причинам, может отсутствовать. Как следствие, рассматривать такую характеристику как элемент деловых качеств соискателя весьма спорно и неоднозначно.

Другим, немаловажным аспектом, который отмечал автор С. Ю. Фильчакова, является указание категории деловых качеств в других нормативно-правовых актах, в особенности, регулирующих государственную службу: «Российский законодатель довольно часто оперирует термином «деловые качества», причём не только в нормах трудового права, но и в нормативных правовых актах иной отраслевой принадлежности. <...> В других правовых актах такие характеристики, как профессиональные, личностные качества, опыт работы, образование, состояние здоровья, применяются наряду с категорией «деловые качества», но при этом не являются составляющими элементами, определяющими данный термин. При этом содержание категории «деловые качества» также не раскрывается.

Так, в частности, в положениях п. 1 ст. 6 Федерального закона «О ведомственной охране», п. 14 ст. 11 Федерального закона «О стандартизации в Российской Федерации», п. 1 ст. 8 Федерального закона «О федеральной фельдъегерской связи», п. 3 ст. 4, п. 21 пп. 1 ст. 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», п. 2 ст. 4, ч. 2 ст. 16 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», п. 2 ст. 7 Федерального закона «О пожарной безопасности», п. 1 ст. 6 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» состояние здоровья, профессиональные, личные (личностные) качества, образование, опыт работы выделяются в качестве самостоятельных, но взаимосвязанных с деловыми качествами критериев, определяющих возможность осуществления той или иной профессиональной деятельности» [11, с. 27].

И действительно, положения норм указанных федеральных законов вызывает некоторое двусмысленное восприятия категории «деловых качеств». В Федеральном законе от 21.12.1994 г. № 69-ФЗ, в п. 7 указано: «В Государственную противопожарную службу принимаются граждане Российской Федерации не моложе 17 лет, способные по своим личным и деловым качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять обязанности, возложенные на личный состав Государственной противопожарной службы» [4]. Здесь видно, что личные и деловые качества, образование, здоровье указаны как отдельные, самостоятельные категории, являющиеся основаниями для приёма граждан на службу и кандидат должен соответствовать всем перечисленным категориям (определённому уровню категории). Аналогичный перечень категорий мы можем также наблюдать и в п. 1 ст. 6 Федерального закона от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ: «Сотрудниками таможенных органов могут быть граждане, достигшие возраста 18 лет, способные по своим личным и деловым качествам, уровню образования и состоянию здоровья обеспечивать выполнение функций, возложенных на таможенные органы» [5]. Однако в п. 14 ст. 11 Федерального закона от 29.06.2015 г. № 162-ФЗ указано: «Назначение председателя технического комитета по стандартизации осуществляется федеральным органом исполнительной власти в сфере стандартизации с учётом профессиональных, личностных и деловых качеств кандидата, а также его опыта работы в отрасли» [7]. Здесь уже наблюдается более расширенный перечень категорий, где не только личностные, но и профессиональные качества обособлены отдельно и самостоятельно от деловых качеств, хотя требования о наличии деловых качеств к кандидату также присутствует. Интересно, что здесь не указано ни образование, ни здоровье в качестве критериев, однако указан опыт работы (но без конкретизации того, какое количество лет опыта работы необходимо, что также создаёт некоторую неопределённость). С точки зрения логики, на наш взгляд, наличие образования здесь было бы не менее значимым критерием, чем опыт работы.

Положения норм Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ в отличии от других не содержит категории «деловые качества» как основного критерия, однако предусматривает иные критерии. Так, в ст. 4 указано, что одним из принципов гражданской службы являются «Равный доступ граждан, владеющих государственным языком РФ, к гражданской службе и равные условия её прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами гражданского служащего» [6]. Интересно, что законодательство о государственной гражданской службе предусматривает в качестве основного критерия профессиональные качества, в отличии от норм трудового законодательства, которое выделяет единственным критерием деловые качества. В тоже время, в п. 1 ст. 12 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ можно найти и другие требования: «Для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, профессиональному уровню, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя – к специальности, направлению подготовки (к укрупнённым группам специальностей и направлений подготовки), к квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки» [6]. Учитывая положение норм статей 4 и 12 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ можно сделать вывод, что для поступления и прохождения государственной гражданской службы необходимо обладать профессиональными качествами, соответствующим уровнем образования, а также необходимым, установленным законом, стажем на государственной службе или работе по специальности. Говоря о такой категории, как «здоровье», с одной стороны, она не указана напрямую, как в других федеральных законах, но исходя из положений норм ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ, подразумевается, так как «Гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или её прохождению и подтверждённого заключением медицинской организации» [6].

Анализируя данный перечень законов, вопрос о понятии исследуемой нами категории, будет практически невозможно разрешить, так как нормативно-правовые акты в определённой степени противоречат сами себе в рамках использования термина «деловые качества» и любое предложение о внесении ясности в виде нормативного толкования данного понятия, может вызвать лишь новую волну дискуссий. Становится не совсем ясно, из чего может складываться перечень деловых качеств, если личностные качества, образование, здоровье и профессиональные качества обособлены от деловых качеств, но тесно связаны с ними. С другой стороны, можно предположить, что среди приведённых норм законов, большинство относятся к государственной службе, следовательно, понятие «деловые качества» стоит разграничивать применительно к государственным служащим и применительно к лицам, работающим по найму в рамках трудового законодательства (рис. 1).

Рис. 1 Различие необходимых категорий в государственной службе и в трудовых отношениях

Источник: составлено авторами

Несмотря на то, что такие определения по своей сути будут отличаться, они могли бы внести ясность как в сферу трудового, так и в сферу административного законодательства. Также мы считаем, что сфера государственной службы в отличии от трудовых отношений, имеет свою специфику и ряд категорий, такие как здоровье и образование не могут входить в деловые качества, ввиду чего вынесены законодателем отдельно в перечень требований.

Помимо этого, нельзя не учитывать тот факт, что поступление на государственную службу имеет чёткую, отрегулированную процедуру, а также повышенные требования в отличии от трудового законодательства. Для государственной службы характерно наличие законодательно закреплённой конкурсной основы (за исключением отдельных положений), что также не характерно для трудового законодательства.

Тот факт, что личностные и профессиональные качества не входят в деловые качества как его составляющие в нормативно-правовых актах о государственной службе, а выделяются отдельно, можно объяснить лишь наличием установленного регламентом для той или иной государственной должности, на которую претендует кандидат, тогда как в рамках трудовых отношений у работодателя нет обязанности устанавливать регламент специально для каждой штатной должности. Исходя из вышесказанного, можно предположить, что для государственной службы категория «деловые качества» будет использован в относительно узком понимании, в определённой степени по остаточному признаку после профессиональных и личных качеств, здоровья и образования, тогда как для трудовых отношений, данная категория должна иметь развёрнутое определение, отражающие как можно более точно все аспекты, связанные с трудом, так как является категорией-основанием для принятия различных решений.

Заключение. Резюмируя проведённые исследования и анализ терминологической проблемы категории «деловые качества», мы считаем, что в Трудовой кодекс РФ в статье 3 в качестве примечания стоит внести следующее определение деловых качеств, которое бы способствовало внесению ясности в исследуемых вопросах:

деловые качества – это набор и способность использования (применения) личных, профессиональных и иных умений и навыков, полученных в процессе образования и воспитания, в том числе самообразования и самовоспитания, подтверждённых документами об образовании и (или) об образовании и квалификации, а также подтверждённых документами о допусках, лицензиях, характеристиках, награждениях, непосредственно представленными видами работ и (или) образцами работ, необходимых или подходящих для данного вида работ, в соответствии с квалификацией, специальностью или профессией, а также необходимых или подходящих для иного вида работ, не связанных с квалификацией, специальностью или профессией.

В виду предлагаемого определения и его законодательного закрепления, абзац 6 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 мы предлагаем заменить расшифровкой понятий личных и профессиональных умений и навыков, что в свою очередь позволит детализировать предлагаемое нами определение и снизить возможные неопределённости.

Так, под личностными качествами работника (соискателя) предлагается понимать совокупность черт характера и привычек, позволяющих соответствовать нормам делового этикета, показывающие способности коммуникабельности, грамотности, тактичности, дисциплинированности, соблюдения субординации, отражающие умение работать в команде и бесконфликтно взаимодействовать с коллективом, а также умение владеть собственными эмоциями, добросовестно относиться к выполнению поручений и заданий, ответственно подходить к работе. Данный перечень является открытым и отражает лишь часть, наиболее существенных личностных качеств. Отсутствие каких-либо личностных качеств у работника (соискателя) не должно расцениваться как умаление его способностей.

Под профессиональными качествами работника (соискателя) предлагается понимать совокупность знаний и умений их использования на практике в конкретной области при решении поставленных задач, выполнении поручений работодателя. К профессиональным качествам работника (соискателя) может относиться знание и умение пользоваться специализированными программными продуктами, относящимися к конкретной области профессии, знание законов и подзаконных актов (основных положений законов и подзаконных актов), необходимых в профессиональной деятельности для конкретной профессии, владение техникой, технологиями и соответствующим оборудованием на приемлемом уровне для выполнения возложенных задач, способствующих достижению целей организации.

Категорию «здоровья» мы предлагаем не включать в деловые качества работника (соискателя), а рассматривать отдельно, так как данная категория имеет непосредственное значение лишь для определённого, установленного законом, перечня профессий. Также категорию «опыт работы» мы предлагаем не рассматривать в качестве составляющей элемента деловых отношений, так как отсутствие опыта работы не может занижать, умалять личностные и профессиональные качества работника (соискателя) и отношение к наличию / отсутствия опыта работы является субъективным восприятием и требованием. При требовании опыта работы, как основной или первостепенной категории, свою актуальность может терять приём на работу с испытательным сроком, который подразумевает собой проверку работника на соответствие профессиональными умениям и навыкам при выполнении определённой работы, а также позволяющий выявить (подтвердить) наиболее существенные и практически значимые для организации личностные качества работника. Также, по нашему мнению, опыт работ не может выступать существенной и (или) единственной гарантией наличия профессиональных и личностных качеств у работника (соискателя), так как это можно выступать в разрез с положениями нормы ст. 64 Трудового кодекса РФ.