Профессиональный потенциал трудовых ресурсов в условиях старения населения

ВВЕДЕНИЕ

В политической повестке многих стран и международных структур вопросы, связанные с демографическим старением населения, занимают все большее место. В 1982 году ООН провела в Вене первую «Всемирную ассамблею по проблемам старения», на которой был принят «Венский международный план действий по проблемам старения» на ближайшие 20 лет. В продолжении уже в 2002 году в Мадриде состоялась «Вторая Всемирная ассамблея по проблемам старения», на которой был принят «Мадридский международный план действий по проблемам старения», предусматривающий ряд инструментов, мер, подходов по самым разнообразным направлениям: права пожилых людей, создание условий для полноправного участия людей старшего возраста в экономической, политической и социальной жизни общества, создание возможностей для развития индивидуальных способностей, реализации творческого и профессионального потенциала.

В начале XXI века российский рынок труда испытывал влияние «демографической ренты», в тот период многочисленное поколение детей бэби-бумеров впервые начинало трудовую деятельность. В конце первой четверти XXI века рынок труда находится под влиянием демографической ямы 90-х годов XX века: обостряется проблема дефицита трудовых ресурсов, соответственно возрастает роль персонала старшего возраста [9, с.265]. Неблагоприятное положение людей предпенсионного и пенсионного возраста связано со снижением их материального благополучия и повышением пенсионного возраста. Согласно глобальному пенсионному индексу, Россия в 2024 году занимала 40 место, входя в пятерку стран с наихудшими условиями для пожилых людей [27, с.73]. Негативная экономическая ситуация вследствие международных санкций в ещё большей степени усугубляет существующие социально-экономическое положение пожилых людей. Современный российский рынок труда и кадровые службы организаций в полной мере еще не готовы к тем демографическим изменениям, которые уже происходят, работники старшего возраста по-прежнему уязвимы, особенно это касается трудоустроенных в частном секторе. В то же время российское правительство в последние несколько лет пытается активно реагировать на существующий демографический вызов. Минтруд в ноябре 2024 года предложил «Стратегию действий в интересах граждан старшего поколения в РФ» до 2030 года [19, c.2]. Исходя из этого документа планируется активнее вовлекать людей старшего возраста в экономику. Для этого ведомство предлагает сделать для них более доступными различные социальные услуги, а также активнее стимулировать их вести здоровый образ жизни. В частности, прописывается расширение практик наставничества в образовательной, трудовой и общественной деятельности; поощряются профессиональные семейные династии. В качестве целей указаны: разработка мероприятий в корпоративных программах содействия взаимодействию работников между поколениями; создание условий для повышения доступности образовательных и просветительских программ в «университетах третьего возраста». Данный документ, с одной стороны, отражает смещение восприятия правительством граждан старшего поколения от простых получателей трансфертов до активных экономических агентов. С другой стороны, если судить не по поставленным целям, а по критериям оценки результатов – недостаточное внимание уделено участию пожилых на рынке труда, их успешному старению на рабочем месте. В отношении наставничества Правительство РФ приняло «Концепцию развития наставничества до 2030 года и план мероприятий по её реализации» [18, c.2]. В 2024 году также был принят национальный проект «Продолжительная и активная жизнь» на 2025 – 2030 годы, который ставит следующие цели: увеличение продолжительности жизни, лечение и диагностику хронических заболеваний, а также большую вовлеченность людей старшего возраста в активную здоровую жизнь [12].

Несмотря на многочисленные инициативы, старение населения все еще является в восприятии многих значительным вызовом и отношение к нему в целом негативное. Исследования, анализирующие публикации по теме старения, показывают характеристику стареющего населения как «бремени», «кризиса», «бомбы замедленного действия» [28, c.247; 29, c.1436]. Используются также следующие характеристики из области «паникерской демографии»: «возрастное землетрясение», «серебряное цунами», «демографическая зима», «серый рассвет». Необходимо признать, что в определенной степени алармистские настроения оправданы, однако, с другой стороны, они же являются частью целенаправленной политической пропаганды неолиберального толка. Представители старшего поколения обладают недоиспользованным потенциалом или резервами, запасами, которые включают в себя знания, умения, навыки, профессиональный и жизненный опыт, значительный горизонт ожидаемой продолжительности здоровой жизни, устойчивое сформировавшееся мировоззрение, способное выступать стабилизирующим фактором в моменты размывания традиций и устоев, в ситуации общей нестабильности цивилизационного развития. Трудовые ресурсы старшего возраста играют огромную роль в рамках организаций, и эта роль проявляется не только в экономических эффектах, но и в социально-коммуникативных, средовых и иных направлениях. Разнообразие рабочего коллектива создает благоприятную трудовую атмосферу, работники старшего возраста эффективны в сфере наставничества и играют существенную роль в трансфере знаний, умений и навыков между поколениями. Люди старшего возраста могут и хотят менять профессиональную принадлежность, осваивать новые профессии, быть профессионально востребованными. В этом смысле очень важно, чтобы для работников старшего возраста были выстроены траектории профессионального развития. Неслучайно еще в 2013 году министр труда Максим Топилин определил пожилых людей как «нормальный трудовой потенциал» [25, с.27]. Российскими учеными разработан индекс представлений о трудовом потенциале пожилых людей, который включает способность людей старшего возраста учиться, приобретать новые знания и умения, а также отдачу своих сил работе, наличие мотивации, стремление к карьерному росту, способность воспринимать новое, работать не по старинке и быть опорой в сложных рабочих ситуациях [22, с.98]. В этом контексте рассмотрение категории «профессиональный потенциал» трудовых ресурсов в условиях старения населения является актуальной темой и представляет не только теоретическую ценность, но и стратегическое экономическое значение. В настоящее время профессиональный потенциал анализируется преимущественно с позиций психологических, социологических наук, а в экономических трудах, он только косвенно упоминается, но не раскрывается с достаточной детализацией, в чем выражается научная проблема данного исследования.

Цель статьи – провести анализ категории «профессиональный потенциал» и обозначить значение этого понятия в условиях старения трудовых ресурсов. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- Исследовать существующие подходы к определению понятия «профессиональный потенциал».

- Представить методологические подходы к уточнению экономического содержания дефиниции «профессиональный потенциал».

- Аргументировать необходимость развития профессионального потенциала в условиях старения населения с позиций экономики народонаселения и демографии.

Научная новизна исследования заключается в расширении категориально-понятийного аппарата профессионального потенциала и обосновании необходимости его развития у трудовых ресурсов старшей возрастной группы как закономерного следствия демографических процессов старения населения.

В качестве методологии исследования использованы общенаучные методы: анализ, синтез, индукция и дедукция, сравнение, систематический обзор.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

На фоне качественной трансформации характеристик предложения труда все большее значение приобретают качественные свойства населения, которые оказывают влияние на характеристики экономической и трудовой деятельности. «Обеспечение качественного совершенствования всей системы формирования и использования совокупной способности людей к труду, в выявлении резервов и возможных путей активизации творческих способностей человека как «субъекта производства и общественной жизни»» [14, с.56] определяет интерес современной экономической науки к категориальному аппарату, связанному с потенциалом.

Рассматриваемое в данном исследовании понятие «профессиональный потенциал» в экономике труда, как уже упоминалось, разработано слабо, оно является преимущественно предметом научного интереса социологов, психологов, частью практик менеджмента и управления персоналом. Это объясняется тем, что профессиональная дифференциация как экономическая проблематика рассматривается косвенно, а более широкая теоретическая рамка человеческого и трудового потенциалов все еще находится в стадии развития и формирования. Исследование упоминания именно в экономической литературе понятия «профессиональный потенциал» показывает, что оно везде встречается как составная часть «трудового потенциала» без дальнейшей детализации и раскрытия. Так, в учебнике «Экономика труда» под редакцией А.М. Асалиева утверждается, что одной из качественных характеристик трудового потенциала являются профессионально-квалификационные, которые «характеризуются численностью населения с разным уровнем образования, объемом и глубиной общих и специальных знаний, компетенций, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности» [26, с.10]. Одегов Ю.Г. и Руденко Г.Г. отмечают, что в рамках потенциала организации выделяется профессиональный потенциал, а трудовой потенциал работника включает образовательно-квалификационный потенциал – «объем, глубина и разносторонность общих и социальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих работника к труду определенного содержания и сложности» [13, с.307]. Т. В. Хлопова и М.П. Дьякович указывают на профессионально-квалификационный потенциал (характеристика работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации), психофизиологический, мотивационный как составные элементы трудового потенциала [24, с.67]. В таблице 1 приведены отдельные определения профессионального потенциала в научных публикациях (смотри таблицу 1).

Таблица 1 - Определение профессионального потенциала в современных работах российских ученых

Обзор существующих определений «профессионального потенциала» позволяет авторам сделать следующие наблюдения и выводы:

- Психологическая, социологическая или педагогическая ориентация исследований, посвященных изучаемому термину.

- Чрезмерный акцент на ресурсной составляющей или на текущих характеристиках носителя потенциала, особенно на знаниях, умениях и навыках.

- Распространённость узких определений применительно к отдельным профессиям: инженеру-новатору, руководителю, менеджеру, муниципальному служащему, библиотекарю, педагогу, военнослужащему.

- Профессиональный потенциал рассматривается как составной конструкт с другими потенциалами личным, интеллектуальным.

Проведенный анализ показывает необходимость разработки новых методологических подходов к понятию «профессиональный потенциал» и наполнение его экономическим содержанием. Видится два направления этой работы. Первое направление связано с тем, что профессиональный потенциал является категорией трудового потенциала, а значит и уточнение экономического смысла этого понятия должно происходить по линии уточнения понятия «трудовой потенциал». Второе направление связано с возможностью использования международной методологической рамки «подхода возможностей» экономиста А. Сена, который зачастую переводится как «человеческий потенциал». Этот подход до сих пор слабо применялся к проблематике рынка труда и скорее противопоставляется существующей методологии относительно трудового потенциала. В данной статье наоборот авторы видят перспективным использование теории А. Сена при всех её ограничениях как основы для разработки понятий экономического, трудового и профессионального потенциалов.

Создание категориально-понятийного аппарата «трудового потенциала» берет начало в 70-80-х годах XX века. Его можно обнаружить в трудах Н.А. Иванова, К.Л. Андреева, Ю.Г. Одегова [7, c.73], Р.П. Колосовой [8, c.8], А.С. Панкратова [15, c.30], что определялось необходимостью поиска новых резервов экономического роста в период позднего СССР. Первоначально трудовой потенциал использовался как синоним понятия «трудовые ресурсы», затем в 70-80-х годах из-за низкой трудовой дисциплины, нерациональной организации труда, возникла задача выявить предельную трудовую отдачу от работников и именно с этим стало связываться понятие трудовой потенциала, в тот же период особую остроту приобрела проблема соответствия качественного состояния работников изменяющимся трудовым условиям. И как характеристику качественного состояния работника вновь стали использовать понятие трудовой потенциал [23, с.60]. Это объясняет существование в настоящий момент многочисленных разночтений в понимании «трудового потенциала». Например, выделяют два подхода к определению трудового потенциала. Ресурсный подход встречается, когда трудовой потенциал отождествляется с трудовыми ресурсами. Факторный подразумевает, что трудовой потенциал связан с личным или человеческим фактором в использовании способностей работников. В этом отношении трудовой потенциал – интегральная характеристика трудоспособного населения [10, c.57].

Несмотря на существующие плодотворные и разнообразные разработки в рамках экономической теории трудового потенциала, общего консенсуса к определению этого понятия не сложилось: «До сих пор дискуссионными остаются вопросы относительно теоретико-методических основ изучения трудового потенциала, сущности, структуры, методов оценки. Анализ научной литературы позволяет заключить, что несмотря на многочисленные исследования трудового потенциала, набор инструментов, применяемый для повышения степени его использования, является достаточно ограниченным» [16, с.4]. «Анализ трактовок понятия «трудовой потенциал» работника, персонала, конкурентоспособных специалистов показал, что нет единого мнения при формировании понятийного аппарата» [1, с.93]. Таким образом, определение профессионального потенциала с точки зрения трудового сталкивается с проблемой неоднозначности самого понятия «трудовой потенциал».

Вследствие того, что и трудовой и профессиональный потенциал являются не до конца сформировавшимися категориями экономики труда, а также не имеют общепринятой обосновывающей экономической теории, видится перспективным использование хорошо разработанной теоретической основы, называемой «подход возможностей» (capability approach) [31, c.217], которую предложил индийский экономист А. Сен. Сам подход возможностей может быть определен как оценка достижений и свобод человека с точки зрения его фактической способности делать то, что он считает важным, или быть тем, кем он считает важным быть [30, с.7]. Ключевой вопрос здесь, что люди на самом деле способны делать и какими людьми они способны быть? Сама идея восходит к идеям Аристотеля, Адама Смита и Карла Маркса, но именно А. Сен стал первопроходцем этого направления. Он начал с критики утилитаризма и традиционных экономических идей в области благосостояния, делающих акцент на ресурсах, а не на реально возникающих возможностях, ведь само наличие экономических благ или ресурсов не гарантирует того, что в предлагаемых обстоятельствах люди достигнут того, чего они хотят.

В основе данного подхода лежит идея, что первостепенное значение имеет свобода в достижении благополучия, которое понимается с точки зрения возможностей и функциональных состояний людей. Функциональные состояния – это реализованные возможности, действия или состояния человеческого бытия, достигнутые человеком. Примеры – полноценное питание или недоедание, наличие крыши над головой, образование или неграмотность, принадлежность к определенному кругу, профессиональная востребованность. Сами возможности определяются как наличие всех необходимых средств для достижения желаемых действий или состояний бытия, это потенциальные функциональные состояния, которые человек способен достичь. В этом отношении А. Сен уделяет внимание не только результатам, но и тому, как они достигаются. Возможности как свободы относятся исключительно к свободному рынку. Способность человека преобразовать имеющиеся у него ресурсы в возможности и функциональные состояния определяется личными (метаболизм, интеллект, навыки чтения, физическое состояние, пол, инвалидность), социальными (политика, культурные и социальные нормы, дискриминация, экономические условия) и средовыми условиями (физическая и антропогенная среда, география, транспортная и коммуникационная инфраструктура) – «конверсионные факторы». В работах А. Сена речь идет преимущественно об осязаемых материальных ресурсах, но нет причин, почему это не может быть применено к нематериальным ресурсам в виде человеческого капитала или иных человеческих способностей и качеств, например, уровню образования [32, c.1959]. В рамках подхода возможностей ресурсы трактуются достаточно широко, многие ресурсы.

Стоит отметить, что подход возможностей А. Сена и разрабатываемая сначала в СССР (а теперь и в современной России) теория трудового потенциала имеют различные методологические основания. Авторы выделили следующие различия, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Различия подхода возможностей А. Сена и трудового потенциала

А. Сен рассматривает человеческий потенциал шире – как основу развития общества через свободу и достижение желаемых состояний бытия [21, c.21]. Советские экономисты фокусировались на трудовой функции человека в плановой экономике. Представляется, что современные подходы к трудовому потенциалу российских исследователей сочетают элементы советского подхода, а также теории человеческого капитала и подхода А. Сена, поэтому в определенной мере являются противоречивыми. О трудовом потенциале говорят чаще в контексте производительности труда и подготовки кадров для нужд экономики и об оптимизации рабочих процессов, а не в контексте расширения возможностей. Делается акцент на государственное регулирование и административные меры, а не на экономические свободы. Из-за старения населения и «утечки мозгов», характеристик ресурсодобывающей экономики доминирует подход, фокусирующейся на количестве трудоспособного населения, не его качестве, именно поэтому власти стимулируют в первую очередь рождаемость и миграцию. На формальном уровне признается значение человеческого капитала, но высшее образование массово девальвируется, реформируется под запросы экономики, но с меньшим вниманием к интересам работников, люди переучиваются на востребованные профессии, но без гарантий достойного труда. Доминирует ресурсный подход, свобода выбора игнорируется, нет реальной защиты прав работников (слабые профсоюзы).

Таким образом, предлагается следующее авторское определение: профессиональный потенциал – это совокупность реальных возможностей (реальных свобод) человека, позволяющих ему эффективно участвовать в профессиональной деятельности, включая доступ к образованию, здоровью, социальным ресурсам и свободу выбора работы, что в итоге определяет его способность вносить вклад в экономику и общество.

Понимание того, как демографические процессы рождаемости, смертности и миграции влияют на возрастную структуру населения важно не только в качестве демографического контекста, но и с точки зрения развития профессионального потенциала и изменений, связанных на рынке труда. Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью населения, а поэтому подчиняются его демографическим законам. В свою очередь трудовые ресурсы представлены на рынке труда, поэтому и основные его характеристики также определяются демографией, в том числе фазами демографического перехода. Концепция демографического перехода является объяснительной моделью изменения возрастной структуры населения. На первом этапе истории человечества наблюдается высокая рождаемость и высокая смертность, поэтому из-за компенсации разнонаправленных тенденций не происходит роста населения - «мальтузианская ловушка». В дальнейшем вследствие снижения смертности (особенно среди детей) при сохранении все еще высоких показателей рождаемости начинает стремительно расти население (демографический дивиденд). На втором этапе падает рождаемость, вслед за этим замедляется прирост населения, темпы прироста населения средних возрастов опережают темпы прироста населения в целом, что приводит к снижению коэффициента демографической нагрузки. На третьей стадии достигается равновесное состояние низкого уровня рождаемости и смертности. Рост продолжительности жизни увеличивает долю пожилого населения в общей структуре населения, а низкая рождаемость снижает прирост населения в трудоспособном возрасте.

Последствия различных этапов демографического перехода для рынка труда в экономической литературе слабо систематизированы и носят преимущественно узкую региональную специфику (рассматривается примеры отдельных стран или конкретных тем, например, коэффициент демографической нагрузки). Основные последствия видятся авторами следующим образом: на начальных фазах демографического перехода, предложение труда растет, затем сменяется на дефицит; спрос на труд преимущественно выражается в количественном аспекте, затем сменяется на качественные характеристики; молодая рабочая сила с низкой производительностью труда сменяется на среднюю и пожилую с высокой производительностью труда; труд аграрный, пожизненный у одного работодателя, физический, жестко детерминированный по времени, затем сменяется на цифровой, с высокой профессиональной мобильностью, умственный, гибкий. Необходимость развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшего возраста является следствием адаптационных механизмов между возрастающим значением трудовых ресурсов старшего возраста и характеристиками рынка труда, его инертностью и динамизмом, институциональными и инфраструктурными ограничениями и другими параметрами. Роль трудовых ресурсов старшего возраста определяется как демографическими факторами рождаемости, смертности и миграции, так и недемографическими факторами: социальными культурными, психологическими, мировозренческими.

С возрастом люди кардинально меняют свою трудовую активность. Во-первых, они полностью уходят с рынка труда в экономическую неактивность. Во-вторых, те возрастные группы, кто продолжает осуществлять трудовую деятельность после достижения определенного возрастного рубежа также существенным образом меняют как уровень своей активности, так и ее направленность и качество. Снижается уровень производительности труда. Ключевым исследовательским вопросом здесь является то, почему после пересечения определенного возрастного рубикона, люди столь существенно меняют свое экономическое поведение, даже при наличии более выгодных альтернатив? В новых условиях трансформационных изменений модель, при которой трудовая идентичность жестко и детерминировано ограничена какими-либо границами (а одной из форм подобных границ является нижняя и верхняя возрастные границы) не может быть эффективной и отвечающей требованиям будущего общества. С наступлением определенного события, пусть и фундаментальной естественной определенности (достижение пенсионного возраста) не возникают основания для дискретности (прерывания) трудовой активности. Так, в индустриальном обществе XX века возраст строго определял уровень занятости, хобби, интересы на каждом этапе жизненного цикла (от образования к трудовой деятельности и окончательному отдыху), в XXI веке человек сталкивается с большей вариативностью жизненных стилей и программ, а также одновременностью, синхронностью и параллельностью обучения, трудовой деятельности, отдыха (все в одном и том же возрасте, на одной и той же стадии жизненного цикла), поэтому и размывается качественная разница между пожилыми и молодыми работниками. Это и обосновывает возможность развития профессионального потенциала трудовых ресурсов старшего возраста. Традиционно о потенциале говорилось применительно к молодежи и людям средних возрастных групп, однако в условиях роста продолжительности жизни и изменении модели жизненного цикла категория потенциала (трудового и профессионального) становится применима и к людям старшей возрастной группы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Старение населения — это глобальная демографическая тенденция, создающая как новые вызовы, так и возможности. Однако не стоит поддаваться пессимистическим настроениям, поскольку изменение возрастной структуры населения влечёт за собой технологические и институциональные изменения, которые могут частично компенсировать негативные последствия. Для смягчения этих последствий следует предпринять следующие меры: увеличить предложение рабочей силы за счёт привлечения иммигрантов и людей старшего возраста; инвестировать в человеческий капитал на всех этапах жизни, а не только в молодых людей.

В данной исследовательской работе было проанализировано понятие «профессиональный потенциал», которое слабо представлено в экономической научной литературе и является предметом интересов социологов, психологов и менеджеров. Предложено два методологических подхода для уточнения именно экономического содержания этого понятия. Первый подход основан на использовании разработок экономической теории трудового потенциала, который оказался ограниченным вследствие отсутствия общенаучного консенсуса относительно понятия «трудовой потенциал». Второй подход предполагает использование подхода возможностей А. Сена и видится более перспективным и который в настоящее время слабо применялся именно к проблематике рынка труда. В развитии этого подхода предложено авторское определение профессионального потенциала, как совокупности реальных возможностей (реальных свобод) человека, позволяющих ему эффективно участвовать в профессиональной деятельности, включая доступ к образованию, здоровью, социальным ресурсам и свободу выбора работы, что в итоге определяет его способность вносить вклад в экономику и общество.

Необходимость развития профессионального потенциала определяется не только современной трансформацией рынка труда вследствие научно-технологической революции, но и в результате долгосрочных демографических тенденций. Закономерным следствием демографического перехода является рост продолжительности жизни и снижение рождаемости, что приводит к старению населения и сокращению предложения труда. Меняется и традиционная модель жизненного цикла, выход в экономическую неактивность после определенного возраста не является больше жестко детерминированной стратегией. В старшем возрасте человек может начать новую карьеру, активно участвовать в общественной, профессионально-трудовой жизни, реализовывать стратегию успешного старения на рабочем месте и именно развитие профессионального потенциала играет здесь самую определяющую роль.