Инструменты оценки персонала – назначение и процедуры на предприятиях железнодорожного транспорта

Введение

В условиях высокой конкуренции и изменчивости бизнес – среды предприятиям для того, чтобы сохранить и укрепить свои позиции на рынке, необходимо уметь прогнозировать изменения, отслеживать мировые тенденции, внедрять новые технологии и совершенствовать предлагаемые товары и услуги для удовлетворения текущих и перспективных потребностей потребителей. При этом огромное значение для предприятия имеет человеческий капитал, поскольку именно персонал определяет успех его деятельности. Каждому предприятию для достижения его стратегических целей требуется персонал, обладающий определенными характеристиками, позволяющими ему эффективно выполнять свои функции. С течением времени требования к персоналу меняются.

Для эффективного управления предприятием руководству необходимо знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников с целью их дальнейшего развития. Это позволит обеспечить достижение стратегических целей предприятия. Таким образом, такое направление кадровой работы, как оценка персонала, приобретает особое значение.

Особо отметим, что термин «оценка персонала» в настоящее время имеет высокую популярность не только на крупных предприятиях, но и в организациях среднего и малого бизнеса. Так или иначе, к оценке персонала прибегает любой руководитель, кадровый специалист или другой сотрудник, занимающийся поиском персонала, поскольку при выборе кандидатов, специалист, занимающийся подбором, уже осуществляет оценку соискателя по резюме, телефонному интервью или при личной встрече. Оценка может быть личностного характера, когда оцениваются компетенции сотрудника, его личные качества и характеристики такие, как внешний вид, манера общения и другие. Оцениваться могут и действующие сотрудники, например, по результатам трудовой деятельности. Предметом оценки могут являться выполнение плановых показателей, взаимоотношение с коллегами, эффективность сотрудника, вовлеченность и прочее. Кроме того, существует и оценка потенциала, при помощи которой определяются сильные стороны сотрудника для дальнейшего его развития.

Научной основной для написания статьи послужили труды отечественных исследователей в области кадрового менеджмента, а именно Т.Ю. Базарова [1], Ю.К. Балашова [2], Е.И. Барышниковой [3], А.Ф. Денисова [4], Д.К. Дьячкова [5], С.В. Ивановой [6], А.Я. Кибанова [7,8,9], М.Н. Киселёвой [10], М.В. Крымчаниновой [11], Х.З. Ксенофонтовой [12], С.А. Литвиной [13], Е.В. Маслова [14], М.Ф. Мизинцевой [15], Е.А. Митрофановой [16], И.В. Пахловой [18], О.Л. Чулановой [19,20,21, 22] и других.

Цель настоящей статьи – проанализировать и определить направления совершенствования практического применения инструментов оценки персонала предприятий железнодорожного транспорта.

Научная новизна заключается в предложении совершенствовать процедуру оценки персонала посредством внедрения данной процедуры для персонала четвертого уровня (рабочие и специалисты предприятия) с использованием дистанционной формы оценки.

Гипотезой исследования является предположение о том, что совершенствование процедуры оценки персонала посредством внедрения данной процедуры для рабочих и специалистов предприятия с использованием дистанционной формы позволит сократить затраты на данную процедуру и при этом увеличить количество оцениваемого персонала. Затраты на внедрение данного предложения являются единовременными и оправдают себя за счет сокращения постоянных затрат на оценку персонала в традиционном формате.

Методология проведения работы – методы теоретического исследования (анализ и синтез информации), анализ документов.

Инструменты оценки персонала: теоретический аспект

Для более детального изучения рассматриваемой темы необходимо обратиться к содержанию понятия «оценка персонала».

По мнению А.Я. Кибанова, оценка персонала – важная задача в системе управления персоналом. От того, насколько точно и объективно оценены компетенции сотрудников, их потенциал и мотивационный профиль, зависит эффективность сотрудников в выполнении поставленных задач, лояльность и приверженность предприятию, стабильность и желание работать с полной самоотдачей [7].

Оценка персонала обязательно должна иметь конкретные цели. Цели могут быть административными: повышение, понижение должности; направление на обучение или повышение квалификации сотрудника; принятие решения об увольнении и так далее. Цели могут иметь информационный характер: сбор достоверной информации о деятельности работника, качестве выполнения работы. Еще цели могут быть мотивационного характера, когда по результатам оценки деятельности работника, принимается решение о поощрении, уровне заработной платы, премиях и других вознаграждениях.

В качестве основных задач оценки персонала на предприятии А.Я. Кибановым определены [9]:

– создание кадрового резерва из числа сотрудников, находящихся в штате предприятия, с целью сокращения расходов по подбору нового персонала;

– подготовка высококлассных специалистов, а также руководителей среднего звена силами предприятия посредством повышения их квалификации либо перепрофилирования;

– совершенствование методов управленческой политики путем усиления контроля, направленного на повышение дисциплинированности сотрудников, их заинтересованности в большей самоотдаче трудовому процессу;

– оптимизация штатного расписания путем рационального распределения обязанностей на основании полученных результатов оценки, в частности, сокращение либо перевод сотрудников, квалификация которых имеет сходные показатели, но различную производительность труда;

– дополнительная мотивация сотрудников для повышения уровня собственной квалификации, которая выльется в карьерный рост и повышение материального благосостояния, не говоря уже о возможности реализации собственных профессиональных проектов.

Таким образом, совершенно очевидна роль оценки персонала в системе управления предприятием, заключающаяся в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие управленческие решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает и объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию, отбору и адаптации персонала, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Объективная и разносторонняя оценка персонала – это действенный и эффективный инструмент управления, позволяющий решить кадровые проблемы, увеличить конкурентоспособность предприятия, занять устойчивые позиции на рынке, благодаря правильному использованию человеческих ресурсов.

Продолжая логику изложения материала, отметим, что в современных условиях оценка персонала на предприятиях возможна с использованием разнообразных инструментов и методов. Акцентируем внимание на данном аспекте подробнее в контексте их назначения и процедуры применения. При этом первоначально отметим, что каждое предприятие использует «свои» инструменты и методы.

Условно все многообразие инструментов и методов оценки персонала можно разделить на качественные, количественные и комбинированные. Для каждой группы характерны свои цели. Например, качественные методы направлены на оценку сотрудника в соответствии с занимаемой им должностью, рассматриваются только самые яркие достижения и неудачи в работе, сотрудник оценивается с разных сторон: мнение коллег, руководства, клиентов, партнеров, мнение самого работника. Примером данной группы методов может служить метод «360 градусов».

Количественные методы, в свою очередь, основаны на бальной оценке персонала. Примером может служить «ранговый метод оценки», при котором руководство составляет рейтинг сотрудников, складывающийся из суммы балов, полученных работником за выполнение профессиональных задач.

Комбинированные методы оценки представляют собой общее между количественными и качественными методами. В данном случае может использоваться группирование сотрудников в кластеры по результатам работы, когда выделяют тех, кто идеально справляется с задачами и обязанностями, и тех, кто выполняет работу хуже остальных. Может быть использован «метод суммы оценок», при котором характеристики работника оцениваются по шкале, после рассчитывается средний показатель для сравнения с идеальным результатом.

На сегодняшний день многие российские предприятия используют устаревшие советские методы, склоняясь к привычной аттестации персонала по итогам года. Так, например, по исследованиям компании SHL Russia, всего 67% российских предприятий применяют онлайн-оценку персонала, мобильное оценивание характерно для 25% предприятий, а новые модели тестирования внедряют лишь 20% предприятий [15].

Продолжая логику изложения материала, акцентируем внимание на современных инструментах оценки персонала, определим зоны их практического применения. В качестве современных инструментов оценки персонала нами определены метод DISC INSUNRISE, метод HOGAN, метод «360 градусов», АВС-анализ.

Метод DISC INSUNRISE позволяет оценить достаточно сложное качество сотрудника – поведение. В основе данного метода четырехуровневый анализ:

– dominance – доминирование;

– influence – убеждение, влияние;

– steadiness – стабильность, устойчивость;

– compliance – соответствие установленным правилам и нормам.

Изучение поведения сотрудника позволяет раскрыть его сущность. Становится понятно, какими способами сотрудник достигает целей, какими мотивами он руководствуется, определяются его сильные и слабые стороны. В результате практического применения данного инструмента определяются черты, над которыми в первую очередь следует работать для повышения работоспособности и эффективности сотрудника. Применение данного инструмента при найме персонала на предприятие позволяет понять, подходит ли кандидат для работы над конкретными задачами, является ли он лидером и будет ли ему комфортно работать в определённых рабочих условиях.

Метод HOGAN – это международный инструмент, позволяющий провести независимую оценку личности для профессионального отбора и качественного развития персонала. Оценка персонала методом HOGAN представляет собой тестирование. Предлагаемые тесты сгруппированы по трем направлениям:

– HPI – личностный опросник состоит из 200 вопросов, ориентирован на изучение репутации и потенциала, поведения персонала в штатных производственных ситуациях;

– HDS – анализ зон развития персонала предполагает ответы на 200 вопросов, связанных с определением карьерных разрушителей, рисками, поведения персонала в стрессовых производственных ситуациях;

– MVPI – мотивационный опросник состоит из 200 вопросов, ориентирован на выявление ценностей, мотивов и предпочтений персонала, склонности к лидерству.

Оценивание персонала с использованием инструмента HOGAN является стандартизированным и проводится на высоком уровне. Эффективность тестирования многократно проверена и позволяет на 30% уменьшить текучесть персонала на предприятии, на 45% повысить его продуктивность. Это обусловлено тем, что результаты тестирования методом HOGAN позволяют предприятию сформировать представление о сотруднике с детальным описанием его личностных качеств, влияющих на эффективность его профессиональной деятельности.

Метод «360 градусов» при оценке персонала, как правило, применяется:

– для оценивания управленческих качеств руководителя;

– для получения точных данных о компетенциях работника;

– в качестве вспомогательного инструмента перед запуском корпоративного обучения персонала;

– для выявления прогресса сотрудников и их продвижения по служебной лестнице;

– с целью формирования обратной связи для работника;

– для выявления и оценивания гибких компетенций персонала.

Оценка персонала методом «360 градусов» позволяет определить «слабые звенья», выявить «точки роста» как для команды, так и для отдельного сотрудника. Особо отметим, что данный инструмент оценивания не требует серьезных финансовых затрат или привлечения внешних экспертов. Как правило, практическое применение данного метода возможно силами кадровой службы предприятия с возможностью охвата большого количества персонала.

АВС-анализ – это совокупная оценка персонала предприятия, позволяющая его точно охарактеризовать по двум основным параметрам – личностные и профессиональные компетенции. Основные этапы данного инструмента оценки персонала:

– определение задач оценки персонала;

– определение личных качеств, которых требует конкретная должность (группа должностей);

– выявление профессиональных требований в соответствии с должностью;

– анализ достижений тестируемого;

– определение ключевых показателей для конкретной должности;

– обработка данных и получение результатов.

Оценивание персонала проводится с помощью анкетирования, в процессе которого компетенции сгруппированы по 40 критериям, описывающим профессиональные и личностные качества. Метод применим как отдельного сотрудника, так и всего персонала предприятия. Результат практического применения АВС-анализа – точная характеристика персонала [11].

По нашему мнению, оценка персонала на предприятии должна проводиться регулярно для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителем, а руководители по результатам оценки могли эффективнее управлять персоналом.

Инструменты оценки персонала на предприятиях железнодорожного транспорта: практический аспект

Далее обратимся к опыту оценки персонала одного из предприятий железнодорожного транспорта. При этом первоначально отметим, что в Корпоративном университете ОАО «РЖД» создан отдел оценки персонала, являющийся методологическим и методическим центром разработки и внедрения современных стандартов, технологий и инструментов оценки корпоративных компетенций. Специалистами отдела разработаны программы оценки в соответствии с актуальными задачами развития предприятия ОАО «РЖД» на основе Модели корпоративных компетенций [17].

Дополнительно отметим, что на региональном уровне оценку персонала осуществляет Центр оценки, мониторинга персонала и молодежной политики. Сотрудники подразделения – это специалисты высшей категории, постоянно повышающие свою квалификацию, обучаясь в Корпоративном университете ОАО «РЖД» [17].

Как правило, для предприятий характерна оценка персонала по компетенциям. В этой связи в ОАО «РЖД» разработаны и утверждены корпоративные компетенции, цель которых – транслировать работникам требования предприятия к поведению и действиям персонала, стремящегося быть успешным. Иными словами, цель – задать ориентиры для развития персонала. В основу корпоративных компетенций заложена модель «5К+Л» (компетентность, клиентоориентированность, корпоративность и ответственность, качество и безопасность, креативность и инновационность, лидерство). Для каждой категории персонала предприятия корпоративные компетенции дифференцированы, но для упрощения процесса проведения оценки и получения более конкретных данных, их перечень сокращен [17].

В качестве основных инструментов оценки персонала ОАО «РЖД» определены такие, как ассессмент-центр, бизнес IQ, бизнес-профиль РЖД, оценочная конференция. В таблице 1 представлены основные характеристики инструментов оценки персонала, актуальных для предприятий железнодорожного транспорта.

Таблица 1

Инструменты оценки персонала предприятий железнодорожного транспорта

Анализируя данные таблицы 1, очевидны следующие проблемы. В частности, это:

– высокая затратность временных и финансовых ресурсов предприятии. По нашему мнению, целесообразно увеличить количество оцениваемого персонала и при этом сократить затраты на данную процедуру, что возможно посредством ориентации на иные не менее эффективные инструменты оценки;

– «стандартные оценки». Проблема, возникающая по причине разного восприятия персоналом таких понятий, как «отлично», «хорошо», «удовлетворительно». При этом для большинства инструментов оценки персонала характерен именно стандартный подход;

– оценке подлежат преимущественно руководители различных уровней управления предприятием. При этом основной персонал предприятия – это рабочие и специалисты, которые не оцениваются в должной мере.

Далее в таблице 2 представлена динамика численности персонала предприятия железнодорожного транспорта, оцениваемых с использованием разнообразных инструментов оценки.

Таблица 2

Динамика численности оцениваемого персонала предприятия железнодорожного транспорта с использованием современных инструментов оценки за 2021 – 2024 гг., чел.

Руководствуясь данными таблицы 2, сформулируем следующие выводы.

Во-первых, 200 сотрудников, оцененных с помощью Ассессмент-центра – это 105 руководителей 2-го уровня управления (начальники отделов, секторов органа управления региональной железной дороги и начальники структурных подразделений дороги, начальники отделов, секторов управления региональных дирекций и руководители структурных подразделений дирекций), 83 заместителя руководителей, 4 руководителя среднего звена управления и 8 специалистов (как кандидаты при назначении на должность руководителя 2-го уровня управления).

Во-вторых, в связи с тем, что в 2011 году образовался Дорожный центр оценки, мониторинга персонала и молодежной политики, выявлена тенденция постепенного увеличения количества оцениваемых сотрудников. Так, в 2021 и 2022 годах численность оцениваемых сотрудников оставалась неизменной, в 2023 году количество оцениваемых сотрудников увеличивается, поскольку специалисты Центра были обучены новым инструментам оценки персонала, но в 2024 году количество оцениваемых снова падает. Тем не менее количество оцениваемых сотрудников в 2024 году превышает количество сотрудников, подлежащих оценке в 2021 и 2022 годах.

Дополнительно отметим, что количество сотрудников предприятия, оцениваемых методом Ассессмент-центр, величина постоянная и равна 200.

Таким образом, на основании анализа деятельности Центра оценки персонала региональной железной дороги определены следующие недостатки:

– ориентация на ограниченное количество инструментов при оценке персонала на предприятии. Например, в 2021 и 2022 годах не использовались инструменты БизнесIQ и Бизнес-профиль РЖД, а в 2024 году – оценочная конференция;

– оценка актуальна для незначительного количества персонала предприятия. Например, общая численность персонала региональной железной дороги в 2024 году – 32 264 сотрудников, при этом оценено – 313 сотрудников, что составляет всего лишь 1,06 % от общей численности персонала.

По нашему мнению, для совершенствования действующей процедуры оценки персонала в выбранном объекте исследования целесообразны следующие предложения.

Во-первых, предлагаем внедрить процедуру оценки для персонала четвертого уровня (рабочие и специалисты предприятия). Рекомендуемый инструмент – тестирование. Причем тестовый материал должен быть разнообразным и подобран с учетом особенностей деятельности профессиональных групп специалистов и рабочих предприятия.

Во-вторых, считаем необходимым внедрить дистанционную оценку персонала, что, по нашему мнению, позволить сократить затраты на данную процедуру и при этом увеличить количество оцениваемого персонала. Затраты на внедрение данного предложения являются единовременными и оправдают себя за счет сокращения постоянных затрат на оценку персонала в традиционном формате.

В-третьих, предлагаем при оценке персонала на предприятии железнодорожного транспорта использовать современные инструменты. В частности, рекомендуем метод HOGAN, потому что данный инструмент прост и понятен, является основой тестов HPI, HDS и MVPI.

Заключение

Резюмируя выше изложенное, отметим следующее. Выбор инструментов оценки персонала для каждого конкретного предприятия является уникальной задачей, решить которую может только его руководство. Не исключена помощь сторонних профессиональных консультантов.

Профессионально организованная оценка персонала позволяет систематизировать вклад каждого сотрудника в развитие предприятия, определить состояние, потенциал и динамику развития персонала, своевременно улавливать тенденции и адекватно на них реагировать.

Руководствуясь результатами анализа основных инструментов оценки персонала на предприятии железнодорожного транспорта, определены проблемы и недостатки существующей процедуры, на основании чего сформулированы предложения по ее совершенствованию.

В завершении еще раз акцентируем внимание на том, что грамотно организованная оценка кандидатов при трудоустройстве и оценка действующих сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.