Оплата труда руководителей: от советской модели к современным российским практикам (часть 1)

Введение

Труд руководителей учреждений имеет определенную специфику, связанную с повышенной ответственностью за результаты деятельности всего учреждения, необходимостью организовывать и контролировать выполнение задач, поставленных перед персоналом, мотивировать их к достижению целей функционирования учреждения, а также планировать его развитие. Следует согласиться с мнением Прозоровской К.А.: «управленческая компетентность руководителей является важнейшим фактором успеха работы коллектива и предприятия в целом». [1, с. 503] Данная специфика должна находить отражение в оплате труда руководящих работников.

В настоящее время в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2024 г. № 309 (подпункт «н» пункта 2) проводится разработка новых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций, которые будут распространяться в том числе и на руководителей бюджетных учреждений. В 2026 г. данные системы должны быть утверждены, а с 2027 г. – внедрены. Представляется, что анализ и учет положительного опыта, накопленного ранее по указанному вопросу, позволит повысить эффективность новых систем оплаты труда. Вышеизложенное делает актуальным настоящее исследование.

Цель работы – на основе анализа подходов к формированию оплаты труда руководящих работников в Советской России, СССР и современной России сформулировать предложения по совершенствованию учета сложности управления при установлении должностных окладов руководителей бюджетных учреждений. Границы выбранного для исследования периода – с 1918 г. по 2004 г. – обусловлены: 1918 г. – созданием единого подхода по оплате труда руководителей советских учреждений и предприятий, 2004 г. – окончанием обязательности повсеместного применения в бюджетных учреждениях Единой тарифной сетки (далее – ЕТС).

По рассматриваемому вопросу имеется значительное количество научных и правовых источников, посвященных оплате труда работников в СССР различных периодов, раскрывающих как вопросы установления и функционирования тарифной системы оплаты труда в целом, так и ее отраслевые особенности (например: [2-4], 1918 – 1920-е гг. [5-9], 1930-е – 1940-е гг. [10-14], 1950-е – 1960-е гг. [15-19], 1970-е – 1980-е гг. [20-23]). В то же время, комплексных исследований, посвященных оплате труда именно руководящих работников и носящих исторический характер, представлено в научной литературе сравнительно немного. [24; 25] Настоящая статья направлена на устранение этого научного пробела.

Условия оплаты труда руководителей советских учреждений в первой половине XX в.

Один из первых документов советского периода (1918 г. [1]), устанавливающий системы оплаты труда руководителей организаций, предусматривал 4 группы Советских работников, каждая из которых подразделялась на 3 категории с указанием должностей работников. Руководители организаций относились к 1 группе (рисунок 1).

В 1919 – начале 1920-х гг. для оплаты труда работников Советских учреждений, в т.ч. их руководителей, применялась ЕТС, параметры которой неоднократно менялись. Так, сетка в марте 1919 г. содержала 35 разрядов с диапазоном 1:5 (600 и 3000 руб. соответственно) и 1:4 (1200 и 4800 руб. соответственно) в сентябре 1919 г. ^[2] Такой существенный рост заработной платы (в 5 раз для низшего разряда и в 4 для высшего за полгода) вызван значительным ростом цен в указанный период. [26]

Рисунок 1 – Категории Советских работников в 1 группе и размеры их заработной платы в июне 1918 г. и сентябре 1919 г.

Источник: составлено авторами по данным Декрета СНК РСФСР от 27 июня 1918 г. «Об оплате труда служащих и рабочих Советских учреждений», постановления Народного Комиссара Труда от 13 марта 1919 г. от «О тарифных ставках служащих и рабочих Советских, Общественных, частных учреждений, торгово-промышленных предприятий и кооперативов» и постановления ВЦИК от 14 августа 1919 г. от «О повышении заработной платы».

Примеры отнесения к разрядам ЕТС (25-27 разряды) ^[3] руководящих работников приведены на рисунке 1. Как указывает Журавский А.Ф., необходимость установления такой небольшой дифференциации между крайними разрядами сетки при значительном числе разрядов в ней связана с политикой и экономикой военного коммунизма, когда «в области соотношения между квалификациями не считались с условиями рынка» [9, с. 48], а также сложным экономическим положением страны в тот период.

С введением в 1921 г. Новой экономической политики «с целью использовать то, что могли еще дать рыночные отношения для ускорения восстановления хозяйства» [9, с. 48] ЕТС была пересмотрена, и ее диапазон увеличен до 1:5 при сокращении количества разрядов до 17, а в 1923 г. – до 1:8.

Федосеева Л.Ю. приводит пример классификации художественно-творческих предприятий (театров, цирков, оркестров и др.) в начале 1920-х гг. на три группы, к первой из которых относились обладавшие наибольшим общегосударственным значением в сфере искусства, ко второй – «наиболее ценные в своей отрасли искусства предприятия», остальные – к третьей. [27]

В 1925 г. введена штатно-окладная система оплаты труда служащих [4], которая просуществовала до 1991 г. За 1930-е и 1940-е гг. можно привести следующие примеры схем по штатно-окладной системе (таблица 1).

Таблица 1 – Ставки заработной платы (должностные оклады) директоров средних школ в 1936 и 1943 гг. (руб.) ^[5]

Таблица 1 демонстрирует, что к факторам дифференциации ставок заработной платы (должностных окладов) руководителей организаций образования в рассматриваемый период относились:

- число учащихся в образовательной организации;

- наличие/отсутствие высшего образования у руководителя организации;

- расположение организации (город и рабочие поселки / сельская местность).

Имелись основания и для повышения ставок заработной платы (должностных окладов) директоров образовательных учреждений: звание заслуженного учителя, ученая степень, стаж работы по занимаемой должности.

При этом в зависимости от типа организации (средняя школа, неполная средняя школа, техникум и др.) различалась градация объемных показателей, которые в 1943 г. по сравнению с 1936 г. не поменялись.

Для руководителей медицинских учреждений в 1940-х гг. [6] по сравнению с 1930-ми гг. [7] произошло определенное изменение подходов к установлению ставок заработной платы (должностных окладов). Для стационаров показатель остался прежним: это число коек, однако увеличилась его градация (от 3 до 6 групп), а также объем показателя (минимум составлял в 1932 г. до 100 коек, а в 1942 г. – до 25 коек, максимум соответственно свыше 300 и 600 коек), что, очевидно, позволило более эффективно учитывать масштаб работы главных врачей больниц. Для амбулаторных медицинских учреждений показатель изменился с дневного на годовой с соответствующей корректировкой объема. Представляется, что учет числа посещений в год является более показательным, чем в день, поскольку не зависит от сезонного фактора и прочих особенностей.

Таким образом, проводимые реформы (уточнения, доработка и поиск новых принципов) были направлены на совершенствование зависимости оплаты труда руководителей непроизводственной сферы в СССР от масштаба и сложности руководства.

Кроме того, анализ нормативной правовой базы показал, что в годы Великой Отечественной войны 1941-1945 гг. проводилось существенное повышение заработной платы работников и руководителей учреждений, а также была обеспечена высокопроизводительная организация труда. [25, с. 114]

Отраслевые особенности установления должностных окладов руководителей советских учреждений по группам по оплате труда

Новый период упорядочения заработной платы работников СССР начался в 1956 г. одновременно с переводом рабочих и служащих на семи- и шестичасовой рабочий день ^[8], продолжаясь в производственных отраслях народного хозяйства до 1962 г., а в непроизводственных – до 1965 г. Относительно формирования заработной платы руководителей в рассматриваемый период Карпухин Д.Н. указывает, что система должностных окладов руководителей производственной сферы учитывала количество и качество затрачиваемого ими труда, а для мотивации к достижению высоких производственных показателей применялся гибкий механизм надбавок к окладам и «установление окладов в пределах их минимальных и максимальных размеров». [28, с. 230] В схемах должностных окладов для ряда производственных отраслей учитывались неблагоприятные условия труда. Должностные оклады руководящих работников промышленности, строительства и прочих отраслей включали также доплаты за работу в ночное время.

В указанный период и позднее уровень сложности управления советскими предприятиями и учреждениями как в производственной, так и в непроизводственной сфере, учитывался посредством групп по оплате труда руководящих работников. По оценке Аганбегяна А.Г. и Майера В.Ф., разница в уровне окладов между смежными группами предприятий, цехов и производственных участков, как правило, составляла 10-15%. [15, с. 144]

В качестве примера для непроизводственной сферы (наука) данного периода можно привести постановление Совета Министров СССР от 5 июня 1957 г. № 660. Так, должностные оклады руководителей научно-исследовательских учреждений (далее – НИИ) устанавливались в зависимости от ученой степени, ученого звания и стажа научно-педагогической работы по трем категориям НИИ, к первой из которых относились разрабатывающие научные проблемы общегосударственного значения, ко второй – проблемы, важные для ведущих отраслей народного хозяйства, остальные – к третьей. При этом ключевая роль отводилась тематике выполняемых НИОКР, а не зависимости «от штатного состава научно-исследовательского учреждения или объемов выполняемых им НИОКР». [4, с. 74-75]

Следующим этапом по упорядочению заработной платы в непроизводственной сфере стало введение новых условий оплаты труда работников отраслей народного хозяйства, непосредственно обслуживающих население [9], которыми подходы к установлению должностных окладов руководящих работников изменены.

Для руководителей учреждений здравоохранения новый подход предусматривал зависимость их должностных окладов в лечебно-профилактических учреждениях от числа врачебных должностей, для ряда руководящих работников предусматривалась зависимость должностных окладов от стажа медицинской работы.

Должностные оклады руководящих работников школ устанавливались в зависимости от числа учащихся, наличия высшего образования и стажа педагогической работы. [29, с. 38] При этом изменились и количественные характеристики объемного показателя по числу учащихся. Для руководителей учреждений предусматривался ряд доплат и надбавок, характерные и для других работников учреждений (которые применялись и позднее с постепенным увеличением абсолютного размера). [10]

Очередной этап реформирования организации оплаты труда, как отмечает Яковлев Р.А., проведен начиная с 1965 г., когда в соответствии с постановлениями ЦК КПСС, Совмина СССР от 4 октября 1965 г. № 729 и Совмина СССР от 4 октября 1965 г. № 731 «предприятиям было постепенно передано решение многих вопросов по заработной плате». [30, с. 36]

Постановлением Совмина СССР от 24 декабря 1969 г. № 972 установлены должностные оклады руководящим работникам НИИ без ученой степени по трем категориям учреждений, а для конструкторских, проектно-конструкторских и ряда других организаций – по пяти группам. Для руководящих работников проектных и изыскательских организаций должностные оклады устанавливались Постановлением Совмина СССР от 28 мая 1969 г. № 391 по трем группам организаций. Рубцов Ф.С. отмечает, что проводимые в СССР мероприятия способствовали росту престижа научной деятельности, привлекательности и ценности науки и образования как для индивидов, так и для социума. [31, с. 137]

В конце 1960-х – начале 1970-х гг. осуществлен комплекс мероприятий по повышению минимальной заработной платы [32], в связи с чем повышались должностные оклады работников и руководителей учреждений по отраслям народного хозяйства. [11]

Как пример отнесения к группам по оплате труда руководителей учреждений непроизводственной сферы можно рассмотреть показатели и порядок отнесения учреждений в сфере здравоохранения [12]. В данной отрасли предусматривалось 11 групп по оплате труда, при этом для руководителей больничных учреждений градация объемного показателя «число сметных коек» дифференцировалась: для психиатрических, психоневрологических, наркологических учреждений устанавливались более высокие значения, чем для других учреждений.

Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 декабря 1976 г. № 116/29 предусмотрено отнесение библиотек к группам по оплате труда руководителей, предусматривающее 5 групп (таблица 2).

Таблица 2 – Объемные показатели отнесения библиотек к группам по оплате труда руководителей

Как видно из данных таблицы 2, при изменении объемных показателей в 1990 г. по сравнению с 1976 г. произошло их увеличение, что может свидетельствовать о росте охвата библиотечным обслуживанием читателей за прошедший период.

Яковлев Р.А. отмечает, что процесс децентрализации в решении вопросов оплаты труда закреплен в Законе СССР от 17 июня 1983 г. № 9500-Х, а в середине 1980-х гг. в рамках концепции перестройки управления народным хозяйством в целях повышения его эффективности «все предприятия, оставаясь государственной собственностью, передавались в полное хозяйственное ведение соответствующих трудовых коллективов». [30, с. 36]

С 1986 г. в рамках реализации мероприятий по совершенствованию оплаты труда научных работников, конструкторов и технологов промышленности предусматривалось изменение категорирования НИИ (две категории вместо трех) и повышение должностных окладов по новым группам. [13] Вводилась обязательность требования ученой степени для директоров НИИ и их заместителей по научной работе. [14]

Необходимо добавить, что в 1984 г. [15] утверждены новые схемы должностных окладов работников просвещения, в которых для руководителей учреждений уже не предусматривалась дифференциация должностных окладов в зависимости от стажа работы и уровня образования. Причиной последнего стало введение обязательности наличия высшего образования для директоров школ, школ-интернатов, детских домов и их заместителей. [16]

В дальнейшем до распада СССР принят еще ряд документов, повышающих должностные оклады руководящим работникам и изменяющих подходы к их установлению, например [17], вводилось 5 групп учреждений здравоохранения вместо 11, 5 групп домов отдыха вместо 8, количество групп библиотек и музеев сокращено до 4 (таблица 2).

Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 мая 1990 г. № 212/8-60 предусматривало стоимостные объемные показатели для установления групп по оплате труда руководителей киностудий, кинозрелищных предприятий и других организаций кинематографии.

Следует особо упомянуть опыт по применению балльной оценки для формирования групп по оплате труда руководителей физкультурно-спортивных учреждений [18]. Оценка осуществлялась следующим образом: для каждого спортивного элемента (типа физкультурно-спортивного сооружения) начислялось определенное количество баллов по оценочным показателям: пропускная способность элемента, число обслуживающих его работников, количество мест на трибунах. Далее баллы суммировались, и в зависимости от их количества присваивалась группа по оплате труда (минимальное значение составляло от 50 до 75 баллов – VII группа, максимальное (свыше 200) – I группа).

Таким образом, отраслевые различия позволяли государству эффективно регулировать уровни заработных плат и стимулировать развитие ключевых отраслей народного хозяйства. Система тарификации продолжала действовать вплоть до распада Советского Союза, обеспечивая социальную стабильность и управляемость экономическими процессами.

Оплата труда руководителей российских бюджетных учреждений в период применения Единой тарифной сетки

В 1992 г. осуществлен возврат к ЕТС, которая до 2004 г. для региональных учреждений и 2008 г. для федеральных учреждений бюджетной сферы представляла собой основу систем оплаты труда работников. [19] Принципиальная основа построения групп по оплате труда руководителей учреждений в новой тарифной системы не изменилась. Она также определялась централизовано и распространялась на все учреждения бюджетной сферы. Однако в период ее применения осуществлялось не установление должностного оклада руководителю учреждения, а тарифной ставки в зависимости от отнесения учреждения к той или иной группе по оплате труда, которая соответствовала разряду ЕТС.

Система отнесения учреждений к группе по оплате труда, как и в советский период, носила отраслевой характер и дополнительно к объемным показателям содержала ряд критериев для дифференциации должностных окладов руководителей в соответствии со спецификой предоставляемым в возглавляемом учреждении услуг и квалификации руководителя. Так, разряд ЕТС мог быть повышен в соответствии со статусом учреждения (академический, региональный), спецификой предоставления услуг (для слепых, глухих) – на один; при наличии ученой степени, почетного звания (кандидат наук, «Заслуженный…» – на один, доктор наук, «Народный…» – на два).

В качестве примера можно привести Положение об оплате труда работников здравоохранения, утвержденное приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. № 377. В данном документе, как и в 1991 г., предусмотрено 5 групп по оплате труда руководителей медицинских учреждений по их типам. При этом, в отличие от ранее действовавшего порядка, для руководителей учреждений здравоохранения и их заместителей при присвоении первой квалификационной категории разряд повышался на один (при максимальном (18) разряде – должностной оклад увеличивался на 10%), высшей – на два разряда (20% соответственно). Стаж работы по специальности учитывался посредством соответствующей надбавки, а не в должностных окладах, в отличие от практики 1960-х – 1970х- гг.

В учреждениях образования в рассматриваемый период присвоенная квалификационная категория (первая, высшая) также была одним из показателей при определении разряда ЕТС руководителя учреждения (приказ Минобразования России и Госкомвуза России от 31 августа 1995 г. № 463/1268). Кроме того, применялся порядок балльной оценки для установления группы по оплате труда. Всего предусматривалось 18 показателей по типам учреждений (например, количество обучающихся, количество работников в учреждении, наличие групп продленного дня, круглосуточное пребывание обучающихся, наличие филиалов, здравпункта и др.), в зависимости от значения которых присваивалось определенное количество баллов. Отнесение к группам по результатам набранных баллов осуществлялось дифференцированно по типам учреждений. Так, для общеобразовательных учреждений сумма баллов для отнесения к I группе составляла свыше 500 баллов, а для образовательных учреждений для детей-сирот – свыше 350 баллов; для отнесения к V группе – 200 и 150 баллов соответственно.

Такая система обеспечивала прозрачность и предсказуемость доходных ожиданий для руководящих работников и помогала контролировать расходы бюджета и фонды заработной платы. Несмотря на отдельные недостатки, эта практика поддерживала устойчивость кадрового состава и предотвращала резкую миграцию управленческих кадров между секторами экономики.

Начиная с 1 января 2005 г. в соответствии Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений, а руководителям бюджетной сферы – регулировать уровень заработной платы персонала. В 2008 г. ЕТС полностью отменена для всех бюджетных учреждений [20]. ЕТС была заменена на более гибкие системы оплаты труда, соответственно, перестал действовать прежний порядок отнесения учреждений бюджетной сферы к группам по оплате труда руководителей. Новые подходы разрабатывались федеральными и региональными органами власти для подведомственных учреждений, в связи с чем отличались разнообразием к решению проблемы учета в должностных окладах руководителей показателей масштаба и сложности руководства учреждениями. Данные подходы будут исследованы во второй части статьи.

Систематизация показателей, обусловливающих размер должностных окладов руководителей учреждений

Проведенное исследование позволило выявить, что система определения уровня сложности управления для руководителей бюджетных учреждений в России имеет преемственный исторический характер, вытекающий из советского опыта. Объемные показатели, отражающие уровень сложности руководства учреждениями, зависят от типа учреждения (медицинское, образовательное, учреждение культуры и т.п.), типа предоставляемых данным учреждением услуг (например, для медицинских учреждений: в стационарных или амбулаторных условиях, аптечный склад, молочная кухня, аптека и др.), объема предоставляемых услуг, численности работников и ряда других учитывающих специфику работы учреждения параметров (таблица 3). Каждая категория учреждений имеет свои параметры сложности управления, что позволяет более точно оценивать потребности в управлении.

Таблица 3 – Примеры объемных показателей, отражающих сложность управления учреждениями непроизводственной сферы

К числу специфических параметров, влиявших на должностные оклады руководителей учреждений в рассмотренный период, можно отнести:

- наличие в детских яслях групп с круглосуточным пребыванием;

- местности расположения санитарно-эпидемиологических станций (гг. Москва и Ленинград, города, сельские районы), вид транспорта (водный, железнодорожный, авиационный),

- тип музея (исторический, художественный, литературный и т.п.);

- проведение научно-исследовательских работ и научно-просветительской работы для директоров зоопарков;

- вид документов, хранящихся в архивах (управленческая документация, научно-техническая документация, кинофотодокументы и т.п.) и др.

С течением времени проводилось уточнение показателей и корректировка их объема: изменение числа групп, рост объема показателей (рисунки 2 и 3).

Рисунок 2 – Градация числа обучающихся в схемах должностных окладов директоров средних школ

Источник: составлено авторами по данным постановлений: СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 9 апреля 1936 г. и от 11 августа 1943 г. № 875; ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 15 июля 1964 г. № 620, от 13 июля 1972 г. № 522 и от 12 апреля 1984 г. № 318; Госкомтруда СССР от 20 марта 1991 г. № 70.

Рисунок 3 – Градация числа сметных коек в схемах должностных окладов главных врачей больничных учреждений

Источник: составлено авторами по данным постановлений НКТ СССР от 8 января 1932 № 3, СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 13 декабря 1942 г. № 1974; приказа Министерства здравоохранения СССР от 10 ноября 1986 г. № 1480; постановления Госкомтруда СССР от 20 марта 1991 г. № 70; приказа Минздрава Российской Федерации от 15 октября 1999 г. № 377.

Данные рисунков 2 и 3 о масштабах управления учреждениями, выражаемых через должностные оклады руководителей, отображают рост и развитие в СССР социальной сферы в целом. Рост должностных окладов руководителей свидетельствовал о расширении сети учреждений, повышении уровня квалификации управленческих кадров и улучшении условий труда работников.

К числу факторов, определяющих размеры должностных окладов руководителей, как отмечалось выше, относится уровень их квалификации, который измерялся наличием образования и стажа работы по специальности, при этом на протяжении рассматриваемого периода уровень образования имел тенденцию к повышению требований, а стаж работы – к снижению.

Помимо указанных факторов, руководители учреждений несут ответственность за обеспечение качества предоставляемых услуг и эффективность работы бюджетных учреждений, но эти факторы учитываются в системе оплаты их труда посредством стимулирующих выплат. Применение сбалансированной системы стимулирования руководителей является важным компонентом эффективного управления системой бюджетных учреждений. Она служит механизмом поддержания социального равновесия и улучшения качества жизни граждан. Поэтому правильное сочетание окладов и стимулирующих выплат представляет собой важную меру, направленную на совершенствование всей системы общественных услуг.

Заключение

В ранний период (1918-1920-е гг.) система оплаты труда была упрощенной и основывалась преимущественно на принципах уравнительности. Однако постепенно стали вводиться дифференцированные ставки заработной платы (должностные оклады), учитывающие квалификацию и ответственность должности.

Механизм формирования заработной платы руководителей бюджетных организаций в Советском Союзе основывался на централизованном подходе, присущем социалистической экономике. Этот процесс имел ряд особенностей и отличается от современных подходов, характерных для рыночных условий. Заработная плата работников устанавливалась государственными органами, такими как Совмин СССР, Госкомтруд СССР, отраслевыми министерствами и ведомствами. Эти органы определяли размеры окладов (ставок заработной платы) исходя из утвержденных штатных расписаний и квалификационных требований.

Как отмечает Карпухин Д.Н., «руководители обеспечивают прежде всего административное, техническое и экономическое руководство процессом создания материальных ценностей. Поэтому труд данной категории работников учитывается обычно во времени, а плодотворность его определяется по конечным результатам работы возглавляемых ими предприятий». [28, с. 223] В Советской России для руководящих работников централизованно устанавливались ставки заработной платы, в СССР – должностные оклады в соответствующих схемах, распространявшихся на учреждения в целом, в России в 1990-х гг. – тарифные ставки по разрядам ЕТС. Условия оплаты труда руководителей учреждений советского периода определялись рядом факторов, включая требуемую квалификацию, масштаб и сложность руководства в зависимости от типа учреждения и народнохозяйственного значения отрасли, уровень ответственности, специфику работы, регион расположения и бюджетные ограничения, заключавшиеся в формировании фондов оплаты труда. Объемные показатели отнесения руководителей учреждений к группам по оплате труда отражали специфику функционирования учреждения и масштабы их деятельности. Таким образом, система оплаты труда была направлена на поддержание социальной справедливости и стабильности доходов.

Проведенный анализ показал, что за советский период накоплен значительный опыт по данному вопросу. После прекращения существования СССР разработанные подходы преемственно переняты, а в необходимых случаях – усовершенствованы. Представляют интерес системы балльной оценки, применявшиеся, например, для учреждений физической культуры и спорта, а также образовательных учреждений.

По результатам исследования систематизированы показатели, определяющие масштаб и сложность руководства учреждением, ряд из которых могут рекомендоваться в целях совершенствования учета сложности управления при установлении должностных окладов руководителей бюджетных учреждений в новых системах оплаты труда.

Несмотря на новые реалии и экономические условия, сохраняется традиционная ориентация на качество администрирования и эффективность управления. В современных условиях руководители учреждений также несут ответственность за выполнение государственных заданий и использование бюджетных средств. Бюджетные учреждения часто работают в условиях ограниченных финансовых ресурсов, что требует от руководителей высокой квалификации в управлении бюджетом и оптимизации затрат. Важными являются кадровые аспекты, необходимость учета изменений в законодательстве, взаимодействия с различными контролирующими органами, внедрение цифровых технологий и инновационных решений в работу бюджетных учреждений. Необходимо провести подробный анализ действующих законодательных актов и постановлений, регламентирующих систему оплаты труда руководителей бюджетных учреждений с целью выявления проблем и противоречий, которые могут быть устранены при разработке требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Вышеуказанное вызывает необходимость проведения дополнительного исследования.

[1] Декрет СНК РСФСР от 27 июня 1918 г.

^[2] Постановление ВЦИК от 14 августа 1919 г. от «О повышении заработной платы». / Собрание узаконений и распоряжений рабочего и крестьянского правительства за 1919 г. – URL: https://docs.historyrussia.org/ru/nodes/342159-sobranie-uzakoneniy-i-rasporyazheniy-rabochego-i-krestyanskogo-pravitelstva-za-1919-g#mode/inspect/page/600/zoom/4 (дата обращения: 14.04.2025).

^[3] Постановление Народного Комиссара Труда от 13 марта 1919 г. от «О тарифных ставках служащих и рабочих Советских, Общественных, частных учреждений, торгово-промышленных предприятий и кооперативов». / Собрание узаконений и распоряжений рабочего и крестьянского правительства за 1919 г. – URL: https://docs.historyrussia.org/ru/nodes/342159-sobranie-uzakoneniy-i-rasporyazheniy-rabochego-i-krestyanskogo-pravitelstva-za-1919-g#mode/inspect/page/236/zoom/4 (дата обращения: 14.04.2025).

[4] Постановление СНК СССР от 9 июня 2025 г.

^[5] При наличии звания заслуженного учителя или ученой степени, а также в зависимости от стажа работы по специальности производилось повышение ставок заработной платы директоров школ.

[6] Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 13 декабря 1942 г. № 1974.

[7] Постановление НКТ СССР от 8 января 1932 г. № 3.

^[8] Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 19 сентября 1959 № 1120.

[9] Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 15 июля 1964 г. № 620.

[10] В частности, за наличие почетных званий, за владение и применение в работе иностранного языка директорам учреждений образования, руководителям учреждений с особым режимом (образования, библиотек и клубных учреждений), руководителям противочумных учреждений, инфекционных больниц, противотуберкулезных диспансеров и ряда других учреждений. Например, размер надбавки за почетное звание «Заслуженный врач», «Заслуженный учитель» составлял в 1964 г. 10 руб. в месяц, а в 1987 г. – 30 руб. в месяц.

[11] Постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12 декабря 1972 г. № 842 – для производственных отраслей, Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. № 511/П-28 – в сферах просвещения, здравоохранения, культуры и искусства, науки и ряда других для отдельных категорий низко- и среднеоплачиваемых работников; Постановлениями ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС: от 13 июля 1972 г. № 522 – для работников учреждений здравоохранения и просвещения; от 24 декабря 1976 г. № 1057 – для среднеоплачиваемых категорий работников просвещения, здравоохранения, культурно-просветительных учреждений и некоторых других отраслей; от 24 декабря 1976 г. № 1058 – для среднеоплачиваемых категорий работников НИИ, конструкторских, проектных и других организаций.

[12] Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 ноября 1986 г. № 467/26-86.

[13] Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 22 мая 1985 г. № 462.

[14] При ее отсутствии, но при наличии большого опыта работы по соответствующей специальности, могли устанавливаться на срок до трех лет минимальные оклады, предусмотренные при наличии ученой степени кандидата наук.

[15] Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12 апреля 1984 г. № 318.

[16] Руководителям, не имеющим высшего образования, но занимающим эти должности на момент издания Постановления, должностные оклады устанавливались на 20 руб. ниже должностных окладов, предусмотренных для лиц с высшим образованием.

[17] Постановление Госкомтруда СССР от 20 марта 1991 г. № 70 (в ред. от 15 августа 1991 г.), Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 5 января 1990 г. № 5/1-2.

[18] Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 16 июля 1990 г. № 280/12-1.

[19] Постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785.

[20] В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583.