Особенности мотивации и стимулирования труда молодых работников: кейс организаций индустрии гостеприимства

Введение. Проблемы мотивации и стимулирования работников всегда находились в центре внимания как в научном сообществе, так и среди практиков. Особую актуальность они приобретают в настоящее время, когда большинство отраслей экономики Российской Федерации столкнулись с острым дефицитом кадров. В таких условиях приоритетными задачами стимулирования работников становятся не только повышение производительности труда, развитие лояльности к организации, удержание персонала всех возрастных групп и категорий, но и привлечение молодых работников как наиболее перспективного и работоспособного ресурса.

Исследованиями в области мотивации, стимулирования и оплаты труда занимается широкий спектр ученых [6,11,12,18,20,23]. Также значительное внимание уделяется проблемам мотивации и стимулирования молодых работников [1,2,4,5,7,14,15,24] .

Так в работах Зыковой Т.Б. и Куприяновой Т.А. [7] сделан акцент на изучении вопросов стимулирования труда молодых специалистов как наиболее креативной части трудового потенциала организации. Авторы доказывают, что привлечение и удержание молодежи в компании во многом зависит от эффективного применения инструментов материального стимулирования, а именно системы премирования. Проказина Н.В. [14,15], исследуя мотивацию молодых сотрудников сквозь призму новых условий рынка труда, отмечает влияние современной конъюнктуры рынка труда на формирование представлений молодых работников об их будущей профессиональной деятельности, условиях, в которых она должна осуществляться, о своей профессиональной траектории и идеальном работодателе. Автор делает вывод о том, что сложившаяся ситуация актуализирует вопрос достижения баланса между материальными и нематериальными стимулами, применяемыми к молодым работникам. По результатам исследования ученый установил перечень доминирующих трудовых мотивов молодых работников. Разумова Т.О. [24], выявляя отраслевые особенности материальной и нематериальной мотивации молодых специалистов, констатирует на основе эмпирического исследования существование значительной дифференциации в оценке значимости материальных и нематериальных стимулов для работников разных возрастных групп. Также было доказано, что компенсация одного мотива за счет другого не всегда «работает». Железнякова С.И. в статье «Трудовая мотивация молодежи в условиях цифровой экономики: проблемы изучения» [5] исследует трансформацию трудовых ценностей молодежи под воздействием процесса цифровизации и распространения гибкой занятости. Исследователь обосновала рост значимости таких трудовых мотивов, как самостоятельность в принятии решений и организации трудового процесса, а также профессиональное саморазвитие.

Казахский ученый Гельманова З.С. [2] в своих многочисленных исследованиях уделяет большое внимание вопросам мотивации и стимулирования труда, в том числе с учетом поколенной дифференциации. Она приходит к выводу о существенном различии ценностных ориентиров представителей разных поколений и обосновывает необходимость использования компенсационных программ, максимально учитывающих индивидуальные потребности работников. Также ученый констатирует трансформацию корпоративных систем стимулирования труда в направлении возрастания их гибкости и индивидуализации. Ермалович Л.П. [4], исследуя особенности трудовой мотивации молодежи Республики Беларусь, приходит к выводу о существовании различных типов их трудового поведения (активного, пассивного и пассивно-иждивенческого) и ориентации на минимизацию усилий и временных ресурсов для получения желаемого результата.

Анализ работ современных исследователей позволяет констатировать наличие значимой межпоколенной дифференциации в трудовой мотивации и необходимости учета данного аспекта при разработке кадровой политики и системы стимулирования труда в организации.

В прикладном срезе при разработке систем стимулирования и оплаты труда в организации важное значение имеет ее отраслевая принадлежность. Данный тезис можно обосновать широким спектром публикаций экспертов-практиков в данной области [8,9,10].

Исходя из изложенного выше, целью данной работы выступает исследование особенностей мотивации и стимулирования труда молодых работников организаций индустрии гостеприимства. Гипотеза исследования состоит в предположении о несоответствии используемых в организациях индустрии гостеприимства систем стимулирования и оплаты труда структуре доминирующих трудовых мотивов молодых работников, что негативно отражается на показателях их удовлетворенности данной системой. Научная новизна исследования состоит в определении структуры трудовых мотивов современной молодежи, а также в разработке комплекса рекомендаций по повышению эффективности систем стимулирования и оплаты труда в организациях индустрии гостеприимства.

Методология.В качестве методологической базы данного исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых, занимающихся вопросами мотивации, стимулирования и оплаты труда. Инструментарий исследования сформирован на основе теоретических и прикладных методов. В числе первых – метод дедукции и индукции, анализа и синтеза, сравнения и др. В качестве прикладного метода исследования использован социологический опрос в форме анкетирования. Исследование было проведено в 2025 году в ряде организаций индустрии гостеприимства, расположенных в Воронежской области (отель «Marriott», отель «Hampton by Hilton», отель «Дегас», ресторан «Fibona4i», ресторан «Сансара», ресторан «The Voda»), в Белгородской области (гостиница «Русь»), в Карачаево-Черкесской Республике (отель «Архыз Роял Резорт»). Выбор объектов исследования, относящихся к индустрии гостеприимства, обусловлен значимым удельным весом молодых работников в общей численности персонала (более 40%) [3].

Объект исследования – молодые работники организаций индустрии гостеприимства в возрасте до 35 лет включительно. Предмет исследования – социально-трудовые отношения между молодыми работниками и работодателями по поводу стимулирования и оплаты их труда.

В ходе исследования было опрошено 233 респондента в возрасте от 18 до 35 лет включительно. Выборочная совокупность сплошная, то есть вся работающая в данных организациях прошла анкетный опрос. Репрезентативность выборки обоснована соответствием параметров выборочной совокупности половозрастной структуре молодых работников индустрии гостеприимства, представленной в статистике.

Основная часть. Современная геополитическая и экономическая ситуация в мире создала предпосылки для ускорения процесса диверсификации отраслевой структуры экономики РФ и поиска наиболее перспективных ее направлений. Одним из таких векторов в настоящее время является развитие туристской индустрии, включая и индустрию гостеприимства, что признается на самом высоком государственном уровне и отмечается в стратегических документах [13,17]. Так, Президент Российской Федерации Владимир Владимирович Путинна пленарном заседании Петербургского международного экономического форума отметил следующее: «Развитие внутреннего туризма - один из приоритетов нашей долгосрочной стратегии. За шесть лет доля туристической отрасли в валовом внутреннем продукте должна увеличиться до 5%, а количество поездок по стране с размещением в гостиницах - вырасти до 140 миллионов человек. Будем создавать комфортные и доступные условия для отдыха, включая строительство гостиниц и небольших кемпингов, горнолыжных курортов и парков развлечений» [16]. Особую роль в реализации поставленных стратегических целей играют кадровые ресурсы, особенно их молодежный сегмент. При этом в настоящее время данная отрасль экономики испытывает острейший кадровый голод, что подтверждается статистическими данными и аналитическими отчетами кадровых агентств.

Так, согласно статистическим данным, представленным на рисунке 1, наблюдается заметный рост численности занятых в отрасли, начиная с октября 2023 года и по декабрь 2024 года, что можно объяснить результатами усилий со стороны государства, в том числе по улучшению инвестиционной привлекательности отрасли, а также ростом потребительского спроса.

Рисунок 1 – Средняя численность работников туристской индустрии Российской Федерации, млн. чел.

Источник: построено авторами по данным Росстата [3]

Однако, как свидетельствуют данные аналитического отчетаHeadHunter(hh.ru) кадровая потребность отрасли не удовлетворена и имеет тенденцию роста (рис. 2).

Рисунок 2 – Динамика среднего числа активных вакансий и резюме на рынке в сфере «Туризм. Гостиницы. Рестораны», в % к январю 2021 г.

Источник: построено авторами на основе данных HeadHunter [19]

В сложившейся ситуации особое значение приобретает проблематика привлечения и удержания в отрасли трудовых ресурсов, особенно молодежи, и совершенствования систем стимулирования и оплаты труда с учетом специфики мотивации молодых работников.

Согласно действующему законодательству молодой работник – это: «гражданин Российской Федерации в возрасте до 35 лет, включительно, имеющий трудовой стаж не более трех лет и не относящийся к категории "молодой специалист"» [15]. В рамках настоящего исследования под молодым работником понимается сотрудник организации в возрасте 15-35 лет включительно без учета его трудового стажа.

Для разработки эффективных систем стимулирования и оплаты труда, обеспечивающих реализацию поставленных задач, необходимо выявлять удовлетворенность молодых работников действующими стимулами и актуальные мотивы, движущие ими. С этой целью было проведено эмпирическое исследование, результаты которого представлены ниже.

В опросе приняло участие 33% мужчин и 67% женщин. Количество респондентов, имеющих высшее образование – 48%, среднее – 44%, основное – 8%.

При выявлении значимости трудовых мотивов была получена следующая иерархическая структура:

1 место – заработная плата,

2 место – интерес к профессии,

3 место – профессиональное развитие и обучение,

4 место – карьера,

5 место – социальный пакет и стабильность занятости,

6 место – возможность общения с коллегами и гибкий график работы.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что для молодых работников организаций индустрии гостеприимства наиболее значимыми являются заработная плата, интерес к профессии и профессиональное развитие.

Определяя причины, подтолкнувшие молодых людей работать в этой отрасли, было получены следующие результаты (рис. 3).

Рисунок 3 – Основные причины выбора места работы (множественный выбор), в %

Источник: составлено авторами по результатам эмпирического исследования

Среди основных причин выбора организаций индустрии гостеприимства для молодых людей выступили стремление реализоваться профессионально (34%) и возможность гибкого сочетания работы и досуга (32%). Следовательно, молодые люди выбрали ту сферу деятельности, где им действительно интересно работать. Кроме этого, трудовая деятельность в этой отрасли обеспечивает им гибкость занятости, когда можно сбалансировано сочетать досуг и работу, что в настоящее время приобретает все большую ценность как среди молодежи, так и среди людей более старшего возраста.

При выявлении соответствия оплаты труда прилагаемым усилиям ответы респондентов распределились следующим образом (рис.4).

Рисунок 4 – Уровень соответствия оплаты труда прилагаемым трудовым усилиям, в %

Источник: составлено авторами по результатам эмпирического исследования

В целом, большинство сотрудников (62%) считает, что их оплата труда сбалансирована с их трудовыми усилиями. Однако 28% (почти третья часть молодых работников) указали, что такого соответствия нет. Полученный результат можно обосновать уровнем зарплатных ожиданий молодых работников от выполняемой работы (рис. 5).

Рисунок 5 – Оценка стоимости своего трудового вклада с позиции молодых работников, в %

Источник: составлено авторами по результатам эмпирического исследования

Из представленных на рисунке 5 результатов можно констатировать, что 40% респондентов оценивают свою труд более, чем 90 000 руб. в месяц. Практически половина молодых работников (48%) считают, что они должны получать заработную плату в диапазоне 50 000 – 90 000 руб. Далее при выявлении удовлетворенности молодежи действующей в организациях индустрии гостеприимства системой стимулирования и оплаты труда нами были получены следующие результаты:

- наиболее высокая степень удовлетворенности отмечается такими параметрами, как: взаимоотношения в коллективе и со своим руководителем (4,5 и 4,6 балла, соответственно);

- средний уровень удовлетворенности имеет место по содержанию работы (4,2 балла), условиям труда (4,0 балла), наличию социальных гарантий (3,9 балла);

- низкий уровень удовлетворенности констатируется по параметрам: наличие морального поощрения (2,9 балла) и размер заработной платы (2,8 балла);

- критически низкий уровень удовлетворенности отмечается по справедливости распределения стимулирующих выплат (2,0 балла) и возможности обучения и развития в компании (1,9 балла).

В числе основных препятствий к эффективной трудовой деятельности респондентами были обозначены следующие (рис. 6).

Рисунок 6 – Основные барьеры эффективной трудовой деятельности (множественный выбор), в %

Источник: составлено авторами по результатам эмпирического исследования

Большинство молодых работников (68%) указали, что у них отсутствуют какие-либо барьеры к эффективной трудовой деятельности. Самыми преградами выступают: перегруженность работой (20%), низкая оплата труда (18%) и невозможность карьеры (15%).

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1) действующие в организациях индустрии гостеприимства системы стимулирования и оплаты труда не в полной степени соответствуют структуре трудовых мотивов современной молодежи, работающей в данной отрасли. Так, основными трудовыми мотивами выступают заработная плата (от 50 000 и выше) и профессиональное развитие, в то время как по этим параметрам отмечается низкая удовлетворенность;

2) имеет место проблема неудовлетворенности моральными стимулами и справедливостью распределения премий;

3) в числе положительных аспектов можно выделить то, что молодые люди выбрали данную отрасль осознанно, поскольку она представляет для них интерес и дает возможность реализоваться профессионально. Также в трудовых коллективах в большинстве случаев сложился благоприятный морально-психологический климат и хорошие отношения с руководством.

Заключение.

Выявленные по результатам исследования проблемы в области стимулирования и оплаты труда молодых работников организаций индустрии гостеприимства послужили основанием для разработки комплекса рекомендаций, направленных на их нивелирование.

1. Предлагается усовершенствовать механизм распределения стимулирующих выплат в направлении обеспечения реализации таких принципов как: прозрачность премирования; увязка системы оценки деятельности работников с системой стимулирования и оплаты труда; участие работников в процедурах оценки результатов работы и распределения премиальных выплат; своевременность премирования.

2. Расширение возможностей для развития и обучения молодых работников на уровне организации, что должно реализоваться с помощью разработки соответствующих программ и выделения финансирования. В качестве перспективных и востребованных методов обучения для молодежи предлагаются следующие разновидности электронного обучения: геймификация, технологии VR и AR, мобильное обучение, микрообучение, онлайн-платформы для менторства, Wiki-системы и др.

3. Внедрение индивидуальных карьерных траекторий. Карьера выступает одним из важных мотивов трудовой деятельности современной молодежи. Учитывая высокую заинтересованность профессией, продемонстрированную респондентами, целесообразно формировать программы карьерного развития, которые в настоящее время должны учитывать индивидуальные особенности каждого работника и предлагать варианты для вертикального, горизонтального и смешанного профессионального развития.