Человекоцентричная организация: от теоретических моделей к категориально-системной методологии

Лукашевич Н.С.¹
¹ Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Санкт-Петербург, Россия

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Том 12, Номер 8 (Август 2025)

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=83174797

Аннотация:
В статье рассматривается концепция человекоцентричной организации как ответ на кризис традиционных управленческих моделей и практическая реализация принципов гуманистического управления в организационные системы. Анализируются современные теоретические подходы и модели человекоцентричной организации, критикуется их фрагментарность. Обобщаются проблемы теоретизации концепции человекоцентричной организации как сложной, эволюционной, динамической и открытой системы. Предлагается структура теоретической модели человекоцентричной организации и обосновывается выбор категориально-системной методологии в качестве адекватного аппарата дальнейших исследований.

Ключевые слова: человекоцентричная организация, гуманистический менеджмент, категориально-системная методология, теоретическая модель

JEL-классификация: D21, I31, L20, M12

Введение

В фокусе современного научного дискурса, с одной стороны, оказывается изучение особой роли человека как системообразующего элемента социально-экономических процессов, где удовлетворение его потребностей и обеспечение благополучия становятся ключевыми детерминантами устойчивого развития [4;7] (Lazarevich, 2018; Nasyrova, 2022). Человек «экономический» [6] (Maruschak, 2017), «рациональный», «инновационный», «институциональный», «цифровой», «трансакционный» [6] (Maruschak, 2017), «социальный», «добродетельный», «творческий», «улучшенный» [16] (Gladden, 2017) – основные аспекты, находящихся в фокусе внимания научного сообщества с точки зрения понимания природы человека и его роли в социально-экономических системах.

С другой стороны, российский менеджмент находится в глубоком системном кризисе, который является не только следствием глобальных экономических проблем, а результатом его собственного несоответствия современным реалиям, обусловленном доминированием «репрессивного» стиля, который ограничивает развитие как людей, так и систем управления [2] (Kondratyev, 2016).

Современные исследования [14, 15; 17; 21] (Domingo, Melé, 2022; Dyck, 2020; Melé, 2016; Pirson, 2017) выявили, в каком направлении сдвигается парадигма управления: гуманистический менеджмент рассматривается как альтернативная парадигма, способная преодолеть кризис традиционных управленческих моделей, обеспечивая устойчивое развитие организаций и повышение благополучия человека в условиях современных социально-экономических вызовов. Требуется «очеловечивание» управления и настоящая «управленческая революция», которые позволят воспитать новое поколение руководителей, мыслящих и действующих в соответствии с более сложной, человеко-ориентированной парадигмой» [3] (Kuzin, 2016). «Современный менеджмент нуждается в смене парадигмы – от экономической эффективности к этическим принципам, где гуманистические ценности становятся первичными при оценке, например, любых управленческих инноваций» [13] (Falko, 2020).

Исследования [17; 20; 22] (Melé, 2016; Pirson, Lawrence, 2010; Spitzeck, 2011) определяют гуманистический менеджмент как «стиль управления, который безоговорочно уважает человеческое достоинство, предполагает этическое размышление и постоянный диалог с заинтересованными сторонами», понимают главную цель управления как «содействие процветанию человека посредством экономической деятельности, способствующей жизни и добавляющей ценность обществу в целом», позиционируют как подход с глубокими философскими, этически обоснованными и ценностно-ориентированными основаниями. Этот подход носит сильно выраженный нормативный характер, предписывая, каким должно быть управление с моральной точки зрения [14] (Domingo, Melé, 2022).

Теоретическое разграничение и взаимосвязь между гуманистическим и человекоцентричным (ориентированным на человека) управлением, заслуживая отдельного научного дискурса, прослеживаются в современных исследованиях [1, 5] (Galchenko et al., 2022; Litau, Sologub, 2024), но дефиниции часто используются как взаимозаменяемые. Обе концепции ставят в центр своей философии человека, критикуют сведение человека к «ресурсу», призывают к целостному пониманию, включающему этические, социальные и духовные измерения, девизу «экономика должна служить целям человечества, а не наоборот», к ответственности перед обществом.

Концепция человекоцентричной организации (ориентированной на человека) рассматривается в настоящем исследовании как развитие и операционализация гуманистического менеджмента, так как гуманистические принципы требуют дальнейшей концептуализации и интеграции в целостные организационные системы.

Гипотеза исследования состоит в том, что человекоцентричная организация способна преодолеть современный кризис традиционных управленческих моделей, обеспечивая устойчивое развитие за счет интеграции гуманистических ценностей и принципов в организационные структуры и практики управления.

Целью исследования является разработка теоретической модели человекоцентричной организации и обоснование категориально-системной методологии как инструмента ее дальнейшего анализа и проектирования.

Теоретико-методологическую базу исследования составили теория гуманистического управления, теория обучающихся организаций, подходы, связанные с agile-трансформацией и человекоцентричным проектированием, системный подход. Критическая перспектива исследования основана на современных постгуманистических концепциях.

Исследование базируется на ряде допущений, которые формируют основу для анализа человекоцентричной организации как сложной, эволюционной, динамической и открытой системы:

- во-первых, это сложная система, поскольку состоит из разнородных и взаимосвязанных элементов, включая не только материальные компоненты, но и нематериальные (например, ценности, доверие, психологическая безопасность), ее поведение нельзя свести к сумме действий отдельных элементов, а ключевые характеристики (например, культура, инновационность, устойчивость) возникают как эмерджентные свойства системы;

- во-вторых, это динамическая система, чье состояние меняется под влиянием внешних и внутренних факторов, определяется нелинейными взаимодействиями и регулируется обратными связями;

- в-третьих, это эволюционная система, проходящая через закономерные стадии развития, трансформация которых носит направленный необратимый характер и сопровождается усложнением управленческих механизмов;

- в-четвертых, это открытая система, развитие которой невозможно без обмена с внешней средой, включающего как адаптацию к изменениям, так и активное влияние на окружение и транслирование ценностей.

Теоретические модели человекоцентричной организации

Критика бюрократических организационных моделей стимулировала поиск новых альтернатив [18, 16, 24] (Melé, Sanchez-Runde, 2011; Gladden, 2017; Yoshinobu Nakanishi, 2023). Новые организационные формы требовали новых подходов к управлению, а новые теории управления позволяли создавать новые организационные формы. Прослеживается явная тенденция движения от жестких, иерархических, бюрократических структур к более гибким, плоским, сетевым, командно-ориентированным и самоуправляемым моделям [24] Yoshinobu Nakanishi, 2023).

В исследовании Овчинниковой О.П. и Лебедевой Д.В. [10] (Ovchinnikova, Lebedeva, 2023) обосновывается необходимость перехода к человекоцентричной модели организации как стратегическому ответу на вызовы постиндустриальной экономики. Авторы выявляют существенный разрыв между теоретическим пониманием человекоцентричности как комплексной парадигмы управления и его практической интерпретацией руководителями, которые зачастую редуцируют данную концепцию до уровня социального пакета. Методологическую основу трансформации (перехода к человекоцентричности модели) составляют три взаимодополняющих типа организационных изменений: 1) внедрение agile-подходов, обеспечивающих оперативную адаптацию к изменениям среды, 2) применение принципов дизайн-мышления для глубокого понимания потребностей, 3) реализация цифровой трансформации как технологической платформы новой бизнес-модели.

Современные форсайт-исследования [1] убедительно демонстрируют, что сценарий человекоцентричной организации трансформируется из теоретической концепции в практическую парадигму управления, причем данный процесс значительно активизировался в постпандемический период. Ключевыми элементами человекоцентричной организации выступают: 1) позитивный опыт сотрудника, охватывающий все аспекты организационного взаимодействия, и 2) культурное соответствие, предполагающее гармонизацию индивидуальных и организационных ценностных систем. Для диагностики последнего предлагается использовать модели культурных архетипов и многоуровневый анализ соответствия ценностей по модели Ричарда Барретта.

Международный стандарт ИСО 27500:2016 «Организация, ориентированная на человека. Общие принципы» пытается предложить интегративное понимание, объединяя как этические, так и эргономические аспекты в контексте человекоцентричности. Теория человекоцентричной организации постулирует, что приоритезация человека (клиента, сотрудника, члена общества) с его потребностями, ценностями, благополучием и опытом должна быть фундаментальным ядром организационной культуры, требующей приверженности высшего руководства. Стандарт не предлагает формальной теоретической модели, но описывает человекоцентричную организацию как систему, где человекоцентричность является стратегическим выбором руководства, реализуемым через семь принципов на операционном уровне.

Мая Таунсенд и Жорж Ромме [23] (Townsend, Romme, 2024) анализирует фрагментированную литературу по теоретическим моделям человекоцентричной организации, выявляя два доминирующих, но различных дискурса: один основан на применении практик человекоцентричного проектирования [19] (Nguyen Ngoc et al., 2022), другой – на внедрении гуманистических ценностей и культуры. Признавая комплементарность подходов, авторы предлагают интегрированную теоретическую модель человекоцентричной организации [23] (Townsend, Romme, 2024). В центре модели находятся гуманистические ценности (достоинство, благополучие, справедливость), которые служат этическим фундаментом для четырех взаимосвязанных элементов: 1) ориентации на общее благо, 2) создания позитивного человеческого опыта, 3) командных структур с элементами самоуправления и 4) практик партисипативного управления.

Таблица 1 демонстрирует основные подходы к определению человекоцентричной организации.

Таблица 1

Основные подходы к определению человекоцентричной организации

Подход	Ключевые определения
Ориентация на человека	- организация, которая ставит перспективу вовлеченных и затронутых людей в центр процесса создания решений - организация, чья культура ставит человека в центр своей деятельности, а не позволяет результатам (продажам, деньгам) занимать всю ценностную нишу - организация, которая рассматривает индивида как ядро создания ценности, а не как должность в оргструктуре
Моральная цель	- место, где и люди, и производительность процветают, потому что они строятся вокруг ясного морального центра и нацелены на свою высшую, самую человечную цель - организация, которая существует для выполнения цели для своих пользователей, клиентов и сообщества и ориентирует всю свою деятельность вокруг этих людей
Расширение прав и возможности сотрудников	- организация, где сотруднику, который знает, как делать, позволено думать, реагировать и модифицировать - организация, где, благодаря малым командам и чувству сопричастности, вам не нужны менеджеры
Служение общему благу	- ее цель – не только максимизация благосостояния акционеров; она должна использовать свою власть социально ответственным образом, чтобы согласовать конкурирующие интересы всех стейкхолдеров» - система, где благо всех достигается через благо каждого, и наоборот, поэтому индивиды и сообщества взаимозависимы
Гуманистическая культура	- организация, которая продвигает развитие добродетельной организационной культуры, ставящей в приоритет человеческие взаимодействия и совместные действия для достижения морального процветания - она не только влияет на клиентов, но и на своих сотрудников, их семьи и более широкое сообщество - ценить сотрудников и создавать значимую рабочую среду
Целостность человека и его ценности	- организация, которая знает человека как человеческое существо и активного соучастника в достижении высот освобождения - организация, которая тратит время, чтобы понять глубинные потребности всех людей

Источник: составлено автором на основе [23] (Townsend, Romme, 2024).

Современное теоретическое осмысление человекоцентричной организации [23] (Townsend, Romme, 2024) демонстрируют концептуальный плюрализм, отражающий различные теоретические и практические акценты: ценностно-этическая перспектива, делающая акцент на гуманистических ценностях как этическом императиве; психосоциальная перспектива, рассматривающая психологическую безопасность, доверие и эмпатию как системообразующие элементы; перспектива, ориентированная на проектировании целостного позитивного человеческого опыта; перспектива, подчеркивающие важность холистического благополучия; перспектива организационного дизайна, адаптирующая принципы человеко-ориентированного проектирования [19] (Nguyen Ngoc et al., 2022); агентно-ориентированная перспектива, продвигающая идеи распределенного лидерства и организационной автономии.

Попытки позиционировать человекоцентричность как основу «экономики будущего» [1; 7] (Galchenko et al., 2022; Nasyrova, 2022) содержат несколько серьезных рисков. Во-первых, сохраняется опасность экономического редукционизма, когда гуманистические (человекоцентричные) аспекты рассматриваются только в контексте повышения конкурентоспособности и привлечения талантов. Во-вторых, такой подход часто игнорирует системные барьеры (доминирование финансового капитала, глобальное неравенство), препятствующие реальной трансформации. В-третьих, происходит упрощение, когда сложный философско-этический феномен сводится к адаптивному ответу на рыночные тренды. В-четвертых, в современных исследованиях [10; 5] (Ovchinnikova, Lebedeva, 2023; Litau, Sologub, 2024) наблюдается тенденция к недостаточно обоснованному включению в концепцию человекоцентричности различных методологий, например, agile, дизайн-мышление, которые сами по себе не гарантируют гуманистических практик, поскольку их направленность определяется целью и ценностями того, кто их применяет.

Карта человекоцентричной организации [2], предложенная Эмануэле Квинтарелли, представляет собой визуальный и концептуальный инструмент для анализа и проектирования организаций, основанный на четырех уровнях (пространство, индивид, команда, организация) и наборе ключевых измерений на каждом уровне. Каждое измерение представлено как полярность между традиционным подходом и более прогрессивным человекоцентричным, что позволяет организациям диагностировать свое текущее состояние.

Хайко Шпитцек [22] (Spitzeck, 2011) предлагает интегральную модель гуманистического управления и демонстрирует дисфункциональность «традиционных» моделей (архетипов), подверженных институциональным рискам, «социальных утопий и гуманистических лозунгов», страдающих от ресурсной недостаточности, и «нежизнеспособных систем».

Модель постгуманистической организации, предложенная Мэттью Глэдденом [16] (Gladden, 2017), служит концептуальной рамкой для анализа и понимания глубоких трансформаций, которые организации претерпевают (или могут претерпеть) под влиянием постгуманистических тенденций и передовых технологий. Организация рассматривается как гибридная социо-техно-биологическая система, выходящая за рамки традиционного антропоцентризма и в которой технологии становятся не просто инструментами, а активными агентами, структурами и средами, радикально меняя природу деятельности человека.

Наканиши Е. [24] (Nakanishi, 2023) заключает, что человекоцентричность – фундаментальный принцип, который становится важным в условиях пандемий, удаленной работы и растущей роли искусственного интеллекта, называя такой термин «зонтичными концепциями»: они очень широки, расплывчаты и подвержены циклам моды. Истинно человекоцентричная организация – обучающаяся организация Питера Сенге [24] (Nakanishi, 2023).

Таким образом, понятие человекоцентричной организации фрагментировано, и существуют различные, часто не полностью совместимые, теоретические подходы. Попытка агрегировать все существующие определения и аспекты в одно «суперопределение» обречена на создание нерабочей теоретической модели, так как разные подходы исходят из разных философских оснований и имеют разные акценты. Необходим интегративный и критический подход, который признает это разнообразие, выявит синергию и противоречия.

В нашем понимании, человекоцентричная организация – организация, которая фундаментально основывается на гуманистических ценностях и цель которой выходит за рамки максимизации прибыли, ориентируясь на общее благо и процветание человека, рассматривая прибыль как необходимое средство для достижения этих высших человеческих целей.

Категориально-системный взгляд на человекоцентричную организацию

Необходимость теоретизации концепции человекоцентричной организации обусловлена несколькими факторами. Во-первых, модель человекоцентричной организации стремится конкретизировать общие гуманистические принципы, переводя их в конкретные организационные структуры, культурные атрибуты, лидерские компетенции и управленческие практики, практические механизмы реализации, измеримые (хотя бы косвенно) результаты (принцип конкретизации). Во-вторых, модель человекоцентричной организации эволюционирует, адаптируются к динамичному контексту и актуальным вызовам таким, как цифровая трансформация, устойчивое развитие, управление многообразием и глобальные кризисы, тем самым расширяя исходную гуманистическую перспективу (принцип адаптивности). В-третьих, модель человекоцентричной организации подчеркивают системный и интегрированный подход, учитывают разные уровни анализа (индивид, команда, организация, общество), взаимосвязи между ними (принцип системности), а также целостную и многоаспектную систему организации.

Теоретическое представление подобной организационной системы (упрощенное, но структурированное) позволит перевести абстрактные гуманистические принципы в конкретные, наблюдаемые компоненты; показать взаимосвязи и динамику между этими компонентами; диагностировать текущее состояние (типологию) и прогнозировать развитие, дать основу для целенаправленного действия и проверки гипотез.

Теоретическая модель организации – система знаний, которая должна отвечать на ряд ключевых вопросов, почему организация существует, из чего состоит, как осуществляется деятельность, как развивается, где она находится, и включать в себя следующие обязательные компоненты, рассмотренные в таблице 2.

Таблица 2

Структура теоретической модели человекоцентричной организации

Уровень анализа	Ключевые аспекты	Методологическое значение
Аксиологическй («Почему?»)	- Какова фундаментальная цель существования организации? - Какова природа человека как элемента этой организации - Какова иерархия ценностей?	Формирование идентичности и стратегического намерения: определение мировоззренческих основ существования и деятельности организации
Структурно-функциональный («Что?» и «Как?»)	- Каковы ключевые элементы и подсистемы организации? - Какова природа и структура взаимосвязей между компонентами? - Что является главным интегрирующим фактором? - Какие основные потоки (информации, ресурсов, решений) протекают в системе? - Как система поддерживает внутреннее равновесие? - Какие механизмы обратной связи в ней действуют?	Организационная архитектура: анализ взаимосвязей, прогнозирование изменений
Эволюционный («Как развивается?»)	- Проходит ли организация через закономерные стадии развития? - Каковы эти стадии и какова логика перехода между ними? - Что является движущей силой развития?	Моделирование жизненного цикла организации: диагностика стадии развития, прогноз кризисов и выбор соответствующих управленческие решения.
Экосистемный («Где?» и «С кем?»)	- Кто является ключевыми участниками внешней и внутренней среды? - Каковы их интересы? - Как создается ценность?	Позволяет строить устойчивые бизнес-модели, основанные на партнерстве

Источник: составлено автором

Появление концепции человекоцентричной организации актуализирует проблему ее теоретического осмысления, что, в свою очередь, требует применения адекватного методологического инструментария. Современные методы исследования не в полной мере обеспечивают теоретическое обоснование человекоцентричности. Во-первых, нематериальная природа ключевых аспектов (доверие, организационная культура, психологическая безопасность) не поддается количественной оценке стандартными экономическими метриками без существенного упрощения их сущности. Во-вторых, внутренняя парадоксальность, например, дилемма между экономической и гуманистической перспективами, требует нелинейное мышление, признающее одновременное существование противоположностей. В-третьих, сложная, динамическая и нелинейная природа современных организационных систем требует перехода к подходам, способным учитывать нелинейные взаимосвязи, эмерджентные свойства и постоянную трансформацию организационных систем.

Аппарат категориально-системной методологии, хорошо апробированный в экономике и управлении для изучения сложных объектов [8; 9; 12] (Nasyrova, 2022; Nedoluzhko, 2016; Samarskaya, 2022), являются адекватным инструментом для изучения и описания человекоцентричной организации. Выбор категориально-системного подхода в данном исследовании обусловлен тем, что «он позволяет наиболее адекватно отразить сущность и содержание человекоцентричной организации через ее качественные характеристики, выраженные в научных категориях» [11] (Samarskaya, 2023), «его универсальностью, позволяющей осмыслить и наглядно представить именно такие сложные динамические системы» [11] (Samarskaya, 2023), демонстрируя, что организация является сложным, многофакторным феноменом, который формирует уникальную социально-экономическую среду.

Заключение

Исследование вносит весомый вклад в развитие теории управления, обосновывая необходимость перехода от традиционных механистических моделей к человекоцентричной парадигме организационного развития. Человекоцентричная организация представляет собой не только управленческую инновацию, а фундаментальный сдвиг в понимании природы организационных систем, основанных на гуманистических ценностях. Гуманистическая трансформация становится императивом для организаций, что требует переосмысления традиционных парадигм и разработки новых принципов организационной эффективности.

Концепция человекоцентричной организации характеризуется высокой степенью фрагментарности и находится в стадии активного формирования: понятие используется для обозначения широкого спектра идей – от конкретных управленческих практик до организационной философии. Большинство определений описывают человекоцентричную организацию как нормативную модель, которая является прямой критикой механистических, бюрократических и утилитарных взглядов на организацию. Предлагается мало системных и проработанных моделей того, как гуманистические ценности реализуются в организационных структурах и процессах, оставаясь на высоком уровне абстракции.

Предложенная структура теоретической модели человекоцентричной организации включает четыре взаимосвязанных компонента, задающих методологические рамки: 1) аксиологический уровень (базовые гуманистические ценности и целевые ориентиры); 2) структурно-функциональный уровень (элементы организационной архитектуры и механизмы их взаимодействия); 3) динамический уровень (закономерности развития); 4) экосистемный уровень (взаимодействие с внешней средой). Такая структура позволяет комплексно анализировать человекоцентричную организацию как целостную социально-экономическую систему.

Категориально-системная методология предлагает целостный аналитический аппарат для исследования сложных систем и построения теоретической модели человекоцентричной организации. Дальнейшее исследование основано на применении данного аппарата: например, метод двухуровневой триадической дешифровки для выявление сущностных характеристик и построение глубокого, системного понимания объекта, метод «Ряд информационных критериев» для типологизации сложных, эволюционирующих объектов, метод «Конечный информационный поток» для системного анализа эволюции объектов путем выявления и упорядочивания их ключевых качественных характеристик, возникающих со временем.

[1] The Future of Companies: A Human-Centred Organisation. [Электронный ресурс]. URL: https://www.nextcontinent.net/wp-content/uploads/2024/11/The-Future-of-Companies. (дата обращения: 20.07.2025).

[2] Quintarelli E. Towards the Human Organization. [Электронный ресурс]. URL: https://www.socialenterprise.it/index.php/2018/09/30/towards-the-human-organization/ (дата обращения: 20.07.2025).

Источники:

1. Гальченко С.А., Сезонова О.Н., Ходыревская В.Н., Трубникова В.В., Рюмшин А.В. Человекоцентричность – необходимое условие экономики будущего // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 2. – c. 309-322. – doi: 10.18334/lim.9.2.114587.
2. Кондратьев Э. В. О причинах неэффективности современного менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 3. – c. 96 – 104.
3. Кузин Д. В. Духовный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 2. – c. 110 – 118.
4. Лазаревич А. А. Стратегия постиндустриальной модернизации: от «человека для экономики» к «экономике для человека» // Проектирование будущего. Проблемы цифровой реальности. – 2018. – № 1. – c. 16 – 22. – doi: 10.20948/future-2018-3.
5. Литау Е. Я., Сологуб А. Н. Концепция человекоцентричности как основа цифровой и ценностной трансформации при управлении современными предпринимательскими проектами // Экономика и управление. – 2024. – № 6. – c. 728 – 739. – doi: 10.35854/1998-1627-2024-6-728-739.
6. Марущак И.В. Эволюция модели экономического человека в теории человеческого капитала: от homo economicus до homo transactu // Креативная экономика. – 2017. – № 8. – c. 839-846. – doi: 10.18334/ce.11.8.38206.
7. Насырова С. И. Человеко-ориентированная экономика: целевые установки и их противоречия // Π–Economy. – 2022. – № 2. – c. 38 – 58. – doi: 10.18721/JE.15203.
8. Насырова С.И. Тезаурус предметной области человеко-ориентированной экономики // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономка. Социология. Менеджмент. – 2022. – № 6. – c. 95 – 111. – doi: 10.21869/2223-1552-2022-12-6-95-111.
9. Недолужко О.В. Новый подход к формированию понятийного пространства феномена интеллектуального капитала организации // Вестник Удмуртского университета. – 2016. – № 2. – c. 42 – 49.
10. Овчинникова О. П., Лебедева Д. В. Формирование человекоцентричной модели организации в современных условиях // Креативная экономика. – 2023. – № 9. – c. 3269-3282. – doi: 10.18334/ce.17.9.118832.
11. Самарская Н. А. Аппарат категориально-системной методологии в исследовании охраны труда // Экономика труда. – 2023. – № 7. – c. 1113 – 1130. – doi: 10.18334/et.10.7.117908.
12. Самарская Н. А. Формирование модели взаимосвязанных проблем исследования системы охраны труда категориально-символьным методом «Гексаграмма» // Экономика труда. – 2022. – № 8. – c. 1307-1324. – doi: 10.18334/et.9.8.115136.
13. Фалько С. Г. Гуманистическая направленность инноваций в менеджменте // Инновации в менеджменте. – 2020. – № 1(23). – c. 2 – 3.
14. Domingo V., Melé D. Re-Thinking Management: Insights from Western Classical Humanism: Humanistic Management: What Can We Learn from Classical Humanism? // Humanistic Management Journal. – 2022. – № 7(1). – p. 1 – 21. – doi: 10.1007/s41463-021-00115-z.
15. Dyck B. The Integral Common Good: Implications for Melé\'s Seven Key Practices of Humanistic Management // Humanistic Management Journal. – 2020. – № 5(1). – p. 7 – 23. – doi: 10.1007/s41463-020-00083-w.
16. Gladden M. E. Strategic management instruments for cyber-physical organizations: Technological posthumanization as a driver of strategic innovation // International Journal of Contemporary Management. – 2017. – № 16(3). – p. 139 – 155. – doi: 10.4467/24498939IJCM.17.026.7546.
17. Melé D. Understanding Humanistic Management // Humanistic Management Journal. – 2016. – № 1(1). – p. 33–55. – doi: 10.1007/s41463-016-0011-5.
18. Melé D., Sanchez-Runde C. J. Towards an Holistic Understanding of Management // Journal of Management Development. – 2011. – № 30(6). – p. 544 – 547. – doi: 10.1108/02621711111135143.
19. Nguyen Ngoc H., Lasa G., Iriarte I. Human-Centred Design in Industry 4.0: Case Study Review and Opportunities for Future Research // Journal of Intelligent Manufacturing. – 2022. – № 33. – p. 35–76. – doi: 10.1007/s10845-021-01796-x.
20. Pirson M. A., Lawrence P. R. Humanism in Business – Towards a Paradigm Shift? // Journal of Business Ethics. – 2010. – № 93(4). – p. 553 – 565. – doi: 10.1007/s10551-009-0239-1.
21. Pirson M. Humanistic Management: Protecting Dignity and Promoting Well–Being. - Cambridge: Cambridge University Press, 2017. – 310 p.
22. Spitzeck H. An Integrated Model of Humanistic Management // Journal of Business Ethics. – 2011. – № 99(1). – p. 51 – 62. – doi: 10.1007/s10551-011-0748-6.
23. Townsend M., Romme A. G. L. The Emerging Concept of the Human-Centered Organization: A Review and Synthesis of the Literature // Humanistic Management Journal. – 2024. – № 9(1). – p. 53 – 74. – doi: 10.1007/s41463-024-00168-w.
24. Nakanishi Y. Human-centered organization and innovation // The Learning Organization: An International Journal. – 2023. – № 30(6). – p. 877 – 883. – doi: 10.1108/TLO-09-2023-299.

Страница обновлена: 11.11.2025 в 20:17:54

Download PDF | Downloads: 16

Human-centered organization: from theoretical models to categorical-system methodology

Lukashevich N.S.

Journal paper

Leadership and Management
Volume 12, Number 8 (August 2025)

Citation:

Abstract:
The article examines the concept of human-centered organization as a response to the crisis of traditional management models and the practical implementation of humanistic management principles into organizational systems. The article analyzes contemporary theoretical approaches and models of human-centered organizations while critiquing their fragmented nature. The article identifies challenges in theorizing the human-centered organization as a complex, evolutionary, dynamic, and open system. The article develops a structural framework for theorizing human-centered organizations and provides methodological justification for adopting a categorical-system approach as the most suitable research paradigm for advancing this field of study.

Keywords: human-centered organization, humanistic management, categorical-system methodology, theoretical model

JEL-classification: D21, I31, L20, M12

References:

Domingo V., Melé D. (2022). Re-Thinking Management: Insights from Western Classical Humanism: Humanistic Management: What Can We Learn from Classical Humanism? Humanistic Management Journal. (7(1)). 1 – 21. doi: 10.1007/s41463-021-00115-z.

Dyck B. (2020). The Integral Common Good: Implications for Melé\'s Seven Key Practices of Humanistic Management Humanistic Management Journal. (5(1)). 7 – 23. doi: 10.1007/s41463-020-00083-w.

Falko S. G. (2020). The humanistic orientation of innovation in management. Innovatsii v menedzhmente. (1(23)). 2 – 3.

Galchenko S.A., Sezonova O.N., Khodyrevskaya V.N., Trubnikova V.V., Ryumshin A.V. (2022). Human–centricity as a necessary condition for the economy of the future. Leadership and Management. 9 (2). 309-322. doi: 10.18334/lim.9.2.114587.

Gladden M. E. (2017). Strategic management instruments for cyber-physical organizations: Technological posthumanization as a driver of strategic innovation International Journal of Contemporary Management. (16(3)). 139 – 155. doi: 10.4467/24498939IJCM.17.026.7546.

Kondratev E. V. (2016). On the causes of ineffectiveness of modern management. Theoretical and Practical Aspects of Management. (3). 96 – 104.

Kuzin D. V. (2016). Spiritual management. Theoretical and Practical Aspects of Management. (2). 110 – 118.

Lazarevich A. A. (2018). The strategy of post-industrial modernization: from person for the economy to economy for the person. Proektirovanie buduschego. Problemy tsifrovoy realnosti. (1). 16 – 22. doi: 10.20948/future-2018-3.

Litau E. Ya., Sologub A. N. (2024). The concept of human-centricity as a basis for digital and value transformation in the management of modern entrepreneurial projects. Economics and management. 30 (6). 728 – 739. doi: 10.35854/1998-1627-2024-6-728-739.

Maruschak I.V. (2017). Evolution of the economic man in the theory of human capital: from homo economicus to homo transactus. Creative economy. 11 (8). 839-846. doi: 10.18334/ce.11.8.38206.

Melé D. (2016). Understanding Humanistic Management Humanistic Management Journal. (1(1)). 33–55. doi: 10.1007/s41463-016-0011-5.

Melé D., Sanchez-Runde C. J. (2011). Towards an Holistic Understanding of Management Journal of Management Development. (30(6)). 544 – 547. doi: 10.1108/02621711111135143.

Nakanishi Y. (2023). Human-centered organization and innovation The Learning Organization: An International Journal. (30(6)). 877 – 883. doi: 10.1108/TLO-09-2023-299.

Nasyrova S. I. (2022). Human-oriented economy: goals and their contradictions. Π–Economy. 15 (2). 38 – 58. doi: 10.18721/JE.15203.

Nasyrova S.I. (2022). Thesaurus of the human-oriented economy subject area. Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomka. Sotsiologiya. Menedzhment. (6). 95 – 111. doi: 10.21869/2223-1552-2022-12-6-95-111.

Nedoluzhko O.V. (2016). A new approach to form the conceptual space of the phenomenon of the intellectual capital for an organization. Bulletin of Udmurt University. (2). 42 – 49.

Nguyen Ngoc H., Lasa G., Iriarte I. (2022). Human-Centred Design in Industry 4.0: Case Study Review and Opportunities for Future Research Journal of Intelligent Manufacturing. (33). 35–76. doi: 10.1007/s10845-021-01796-x.

Ovchinnikova O. P., Lebedeva D. V. (2023). Creating a human-centered organizational model in modern conditions. Creative Economy. 17 (9). 3269-3282. doi: 10.18334/ce.17.9.118832.

Pirson M. (2017). Humanistic Management: Protecting Dignity and Promoting Well–Being Cambridge: Cambridge University Press.

Pirson M. A., Lawrence P. R. (2010). Humanism in Business – Towards a Paradigm Shift? Journal of Business Ethics. (93(4)). 553 – 565. doi: 10.1007/s10551-009-0239-1.

Samarskaya N. A. (2022). Hexagram model of interrelated problems in occupational safety. Russian Journal of Labour Economics. 9 (8). 1307-1324. doi: 10.18334/et.9.8.115136.

Samarskaya N. A. (2023). The apparatus of categorical-system methodology in the study of labor protection. Russian Journal of Labor Economics. 10 (7). 1113 – 1130. doi: 10.18334/et.10.7.117908.

Spitzeck H. (2011). An Integrated Model of Humanistic Management Journal of Business Ethics. (99(1)). 51 – 62. doi: 10.1007/s10551-011-0748-6.

Townsend M., Romme A. G. L. (2024). The Emerging Concept of the Human-Centered Organization: A Review and Synthesis of the Literature Humanistic Management Journal. (9(1)). 53 – 74. doi: 10.1007/s41463-024-00168-w.

Подробнее об авторах:

Human-centered organization: from theoretical models to categorical-system methodology