K voprosu pravovogo regulirovaniya otpuskov

Введение

Сложившаяся рыночная ситуация в стране влияет на качество жизни населения не в лучшую сторону, при этом меняются как стратегии поведения персонала, так и подходы к решениям возникающих проблем [3,4,12,17,25]. Для большинства работников ситуация складывается таким образом, что они стоят перед выбором, либо поиска новой работы с большей заработной платой, либо, оставления на прежнем месте работы, но при этом «дополнительного заработка», лишая себя части отпуска (получая оплату в виде компенсации).

Отпуск является неотъемлемым правом работника на отдых. В законодательстве нашей страны, регламентирующей эти вопросы, достаточно подробно описана процедура предоставления отпуска (пятнадцать статей регламентирующих этот вопрос ст. 114 - 128 ТК РФ). Однако, несмотря на это в практике деятельности организации постоянно возникают спорные вопросы, которые в большей степени несут риск ущемления прав работников. При проверках работодателей ГИТ отмечаются нарушения, связанные и с нарушением формальных требований по оформлению и предоставлению отпусков, и нарушения, по «объективным» причинам, регламентирование которых зачастую не урегулировано и, как следствие, они становятся проблемными. Для их разрешения необходимо обращаться к судебной практике, которая и определяет направления решения этих вопросов.

Роструд представил перечень типовых нарушений обязательных требований в виде классификации по степени риска причинения вреда и тяжести последствий (табл.1) [20].

Таблица 1

Вопросы регламентации предоставления отпусков работникам*

Целью исследования является анализ особенностей предоставления отпуска работникам в современных условиях.

Новизна состоит в том, что автором внесены предложения по совершенствованию законодательства на основе проведенного анализа по предоставлению ежегодного и дополнительного отпусков.

Гипотеза. Грамотное применение действующего законодательства позволит повысить мотивацию работающих и уменьшить негативные последствия для работодателя в виде штрафов за несоблюдение сроков утверждения графиков отпусков.

Методология исследования включает анализ нормативно-правовой документации (Конституции РФ, ТК РФ и др.), метод анализа документов (коллективных договоров организаций, локальных нормативных актов), анализ статистических данных.

Нормативно-правовое регулирование предоставления отпуска

В нашей стране для работающих право на отдых закреплено в Конституции РФ (ч.5 ст.37) и в Трудовом Кодексе РФ [13,26]

В Трудовом Кодексе дано определение: «Отпуск – это одна из разновидностей времени отдыха, которое работник может использовать по своему усмотрению» (ст. 107 ТК РФ). Отпуску посвящено несколько статей, определяющих виды отпусков, нормы предоставления и их продолжительность (табл. 2).

Таблица 2

Виды отпусков и их характеристика*

Мы не рассматриваем в данной статье дефиницию «отпуска». Однако, некоторые авторы отмечают многоаспектность данного понятия и отсутствие его на законодательном уровне, а также отсутствие в законодательстве норм, регламентирующих минимальное количество времени для отпуска и порядок предоставления остальных видов отпусков [2,19,22,24,]. Долматова И.В. подчёркивает примечательное отсутствие в Законе чётко обозначенной цели ежегодного отпуска, что, как следствие, открывает сотрудникам возможность в период законного отдыха выполнять работы по договорам гражданско-правового характера [5].

Сложности, связанные с нормативным обоснованием отпуска, а также с определением лиц, которым он предоставляется, возникают по всем видам отпусков, но наибольшее количество вопросов относится к определению количества дней дополнительного отпуска. Специфика отраслей, определение категорий работников – как правило, регламентируются также нормативными документами отраслевого характера. Так, например, дополнительный отпуск для медицинских работников возможен по критерию «за особый характер работы» (ст. 118 ТК РФ). Однако в данных статьях нет конкретного перечня специалистов, которым такой отпуск полагается. Уточнение дано в постановлении от 20.12.2021 № 2365. Но даже с таким перечнем сложно определить длительность и возможность предоставления дополнительного отпуска, так как зачастую врачи могут работать на разных должностях с разным функционалом по должности. Например, врач-терапевт и врач семейной практики. Отдельно определяется дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда. Продолжительность отпуска регламентирована постановлением Правительства РФ от 06.06.2013 № 482, в котором для каждой должности установлена своя продолжительность отпуска (к примеру, врачу и психологу положено 35 дней, главной медсестре — 28 дней и т. д.). То есть особенности труда настолько разнообразны, что невозможно закрепить нормативное регламентирование только в Трудовом Кодексе РФ [7, 18].

Ниже представлены особенности применения нормативного урегулирования вопроса (табл.3).

Таблица 3

Особенности нормативного регламентирования предоставления отпуска*

Сотрудник уходит в отпуск, при выполнении трех условий (он ознакомлен с графиком отпусков под роспись, работнику направлено уведомление о начале отпуска не позднее, чем за две недели до его начала и даты отпуска, указанные в уведомлении, совпадают с датами, указанными в утвержденном графике отпусков).

Но на практике нарушений больше всего именно по этим формальным требованиям:

· Так, многие организации не составляют графики отпусков вследствие того, что это очень трудозатратная процедура. Так как работники постоянно меняют даты отпуска, как следствие, необходимо формировать новые графики отпусков, согласовывать, переделывать приказы. Кроме того, при принятии новых сотрудников, необходимо вносить изменения в утвержденные графики отпусков. В трудовом законодательстве нет прямых указаний, каким именно образом это осуществлять, поэтому возможны два варианта: либо оформить дополнение к уже принятому графику отпусков по новым сотрудникам, либо, не внося изменений, отражать предоставление отпуска по заявлению в личной карточке работника.

· Когда у работника отработан полностью рабочий период, и он имеет право на уход в отпуск, а утвержденного графика отпусков нет, то работнику важно помнить: самовольный уход в отпуск, даже подкрепленный заявлением – прямой путь к нарушению трудовой дисциплины. Судебная практика неумолима в этом вопросе. Поэтому, прежде чем покинуть рабочее место, необходимо соблюсти правила ухода в отпуск, дабы не оказаться в роли нарушителя [11].

· Даты, указанные в уведомлении могут не устраивать работника. Например, в ситуации, когда работодатель отправляет работника в вынужденный отпуск. Или когда работник относится к той категории работающих, которые имеют право на использование отпуска в удобное для него время.

Для некоторых категорий трудящихся в Трудовом Кодексе РФ предусмотрены особенные права на использование отпуска (табл.4).

Таблица 4

Право работника на использование отпуска

· При проверках оформления отпусков выявляются также ситуации, когда несвоевременно произведены выплаты отпускных работнику, уходящему в отпуск.

Проблемные ситуации в регулировании предоставления отпуска работнику.

1. Продление отпуска работнику в связи с заболеванием в период отпуска.

Нормативно в Трудовом Кодексе РФ не закреплены положения, регламентирующие такие вопросы как перенос отпуска в этом случае, обязательность написания заявления на продление отпуска, возможность автоматического продления отпуска. Поэтому, чтобы не возникало спорных ситуаций, организации могут отразить порядок процедуры предоставления отпуска в случае заболевания сотрудника в отпуске в локально-нормативных актах организации. Необходимо, чтобы порядок был известен работнику: как в случае нетрудоспособности правильно оформить продление отпуска (надо ли уведомлять работодателя или он автоматически будет продлен вследствие открытия больничного листа).

2. Предоставление отпуска «авансом».

Сложности возникают в основном тогда, когда работник увольняется до истечения срока, в счет которого уже предоставлен отпуск. То есть существует риск, что работник свой рабочий год, за который уже использовал отпуск, так и не отработает [8, 15, 23]. Например, если сотрудник решит уволиться по собственному желанию, то он может сделать это в любой момент. В том числе в период нахождения в отпуске или сразу после выхода из отпуска на работу (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). Решение этого вопроса рассмотрено в Трудовом Кодексе, и организации имеют право удержать излишние выплаты из зарплаты (абз.5 ч.2 ст.137 ТК РФ). Однако, во-первых, в некоторых случаях произвести удержания нельзя: если работник увольняется в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников. Во-вторых, удержать можно не больше 20% от суммы заработной платы, а это не всегда покрывает всю необходимую сумму для взыскания. И тогда могут возникнуть сложности, так как в перечне случаев, когда с работника могут быть взысканы излишне выплаченные суммы, ситуация с неотработанными днями отпусками не упомянута (ст. 137 ТК РФ, ч. 3 ст. 1109 ГК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 14.03.2014 N 19-КГ13-18).

3. Предоставление работодателем вынужденного отпуска.

Такая ситуация возникает когда работник не использовал отпуск в предыдущие периоды. В действующем законодательстве предусмотрено, что работодатель даже с согласия сотрудника не вправе оставлять его без отпуска более двух лет подряд. Однако не предусмотрено, что работодатель обязан включать отпуска за прошлые периоды работы в график отпусков. Такой подход не позволяет избежать ответственности за не предоставление отпуска (ч.4 ст.124 ТК РФ). Если же отпуск за прошлые периоды не включен в график отпусков, то он предоставляется по соглашению между работодателем и работником (Письмо Роструда от 01.03.2007 № 473-6-0). Работодатель оформляет уведомление и представляет его работнику не менее чем за 2 недели до начала отпуска. Законом также не регламентировано обязательное соблюдение хронологического порядка представления отпуска. Поэтому отпуск может быть представлен сначала за поздние периоды, а потом за более ранние. Несмотря на кажущуюся законодательную урегулированность вопроса, практическое применение норм трудового права в отношении отдельных категорий работников по-прежнему сопряжено с трудностями. В частности, отзыв педагогических работников из отпуска может привести к нарушению их трудовых прав [10]. Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ, педагогу полагаются дни отдыха, которые он вправе использовать в течение рабочего года. Однако специфика педагогической деятельности такова, что в течение учебного года работник выполняет педагогическую нагрузку, спланированную заранее. В результате накапливаются дни отпуска, которые, с одной стороны, не могут быть компенсированы денежными выплатами (ввиду бюджетного финансирования организации), а с другой – не могут быть предоставлены работнику в удобное для него время из-за особенностей учебного процесса. И работодатель в таком случае зачастую отправляет педагогов в вынужденный отпуск [14].

4. Предоставление работнику отпуска по одному дню (например, по одному дню перед выходными днями).

Законодательно такое оформление отпуска допустимо, требуется только при этом согласие работодателя. Но, рассматривая целесообразность такого подхода, можно отметить, что ее нельзя трактовать однозначно. С одной стороны, с точки зрения организации работы по оформлению отпуска сотруднику, неоднократно выполняются одни и те же операции: подготовка и составление графика отпуска, оформление приказа, расчет и выплата отпускных сумм, что означает увеличение количества времени, потраченного специалистом отдела кадров и работником бухгалтерии. Фактически сколько раз сотрудник берет часть отпуска – столько раз оформляются документы. Кроме того, при любой проверке это будет выявлено, так как издано большое количество приказов и произведены выплаты отпускных одному лицу.

С другой стороны, с точки зрения управления персоналом в целом, такой вариант выгоден обоим: и работнику, и работодателю. Работодателю – потому что не надо искать работника, а работнику – потому что он может «дополнительно заработать». Кроме того, при таком подходе повышается лояльность сотрудника к организации. Тем более, такие ситуации возникают при предоставлении отпуска работникам, которые являются единственными исполнителями работы (например, финансист, юрист и др.) и которые фактически «жертвуют» своим временем отдыха, чтобы не возникало чрезвычайных ситуаций. Конечно, может возникнуть и конфликтная ситуация, когда оформить таким образом отпуск захотят и другие сотрудники, так как уже создан прецедент.

5. Предоставление отпуска без содержания.

В Трудовом Кодексе не оговаривается количество дней, а также минимальное и максимальное количество случаев оформления такого отпуска.

Если заявление, написанное сотрудником на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, не согласовано (не подписано руководителем), то у сотрудника нет права не выходить на работу. Так как в этом случае отсутствие на рабочем месте будет расценено как прогул (апелляционные определения Красноярского краевого суда от 19.09.2016 по делу №  33‑12406/2016 и др.). Основным минусом для работника, который оформил отпуск без сохранения заработной платы, является невключение времени в стаж работы, дающему право на ежегодный оплачиваемый отпуск (включается только 14 дней). А для работодателя – неуплата отчислений во внебюджетные фонды. При этом в стаж, дающий право на пенсию, отпуск без сохранения заработной платы включается.

6. Отзыв работника из отпуска.

В практике деятельности организации возможны ситуации, когда в отсутствии работника, ушедшего в отпуск, возникают ситуации, требующие его присутствия. В таком случае производится отзыв сотрудника из отпуска, но при этом могут возникать проблемные ситуации. Как правило, они связаны с процедурой оформления отзыва работника, а также с порядком перерасчета отпускных сумм. Проблема отзыва из отпуска сотрудника была бы менее проблематична, если бы в законодательстве был установлен перечень обстоятельств, при которых допускается отзыв из отпуска. Но так как на сегодняшний день он законодательно не установлен, то работодатель вправе определить самостоятельно в ЛНА организации. Работодатели чаще всего используют обобщенную формулировку: «в связи с производственной необходимостью».

Расчет оплаты труда работнику, выполняющему работу в случае отзыва из отпуска, производится за отработанное время, исходя из оклада. При расчете же отпускных используется среднедневная заработная плата (которая рассчитывается из среднемесячной заработной платы). И, если эта сумма больше, чем оклад, что характерно для некоторых категорий работников, то, работник «теряет» часть денежных выплат. Причем при переносе отпуска на другие дни, эта сумма может меняться как в большую, так и в меньшую сторону, так как для расчета необходимо брать выплаты за год, которые будут зависеть от выплат в эти месяца (например, наличия премий и других выплат). Но, может возникнуть и такая ситуация, когда у работника возникнет задолженность перед организацией. В этом случае зачесть эту сумму в счёт заработной платы за отработанное после отзыва из отпуска время работодатель не вправе. Решить эту ситуацию возможно только, если работник добровольно напишет заявление на возврат ранее выплаченных отпускных сумм.

7. Доплата сотруднику, выполняющему обязанности ушедшего в отпуск сотрудника.

Достаточно большой удельный вес в общем количестве всех дел в судебной практике связан с доплатой сотрудникам, которые замещают ушедшего в отпуск сотрудника. С одной стороны, в законодательстве говорится, что эти вопросы могут быть урегулированы в локальных нормативных актах (например, в положении об оплате труда, коллективном договоре), с другой стороны – в ЛНА организации зачастую отсутствуют обоснованные рекомендации. Например, не рекомендован и не рассмотрен размер доплат, перечень должностей, для которых возможны доплаты в 100% размере и т.п. Более того, может наблюдаться полное отсутствие доплат, если сотрудник является заместителем того работника, который ушел в отпуск. При этом объем выполняемых обязанностей и ответственность за принятые решения остаются прежними. На практике это приводит к сложным ситуациям как в организационном плане, так и психологическом. Взаимодействие сотрудников становится напряженным, что отрицательно сказывается на эффективности деятельности организации.

Заключение

Подводя итог по представленным ситуациям, связанным с вопросами регламентирования предоставления отпуска, можно отметить, что эти вопросы требуют доработки.

Нельзя сказать однозначно, что не уделяется внимание. За последние годы были приняты нормативные документы по урегулированию вопросов предоставления отпуска ряду лиц (табл.5).

Таблица 5

Изменения в законодательстве в 2022-2025гг.

Кроме того, в настоящее время рассматривается Законопроект №857355-8, согласно которому меняются правила подачи заявлений на отпуск: заявление на предоставление отпуска необходимо будет представить не менее чем за 5 дней и не более 14. Эта мера позволит предотвратить бесконтрольный (вне графика) уход в отпуск специалистов, которые являются льготниками и которым работодатель не вправе отказать. А также не будет возникать таких ситуаций, когда работники бухгалтерии не успевают произвести расчет отпускных сумм вследствие недостаточного количества времени. И работнику не придется оформлять некоторое количество времени как отпуск без сохранения заработной платы, которое он и не планировал оформлять.

Но, кроме этого необходимо акцентировать внимание и на проблемных моментах по урегулированию вопросов регламентации предоставления отпуска сотрудникам.