Problems of the development of the Russian labor market amidst instability and new trends

Введение

Функционирование рынка труда влияет на социально-экономическое положение в любом государстве. Развитие рынка труда, в свою очередь, испытывает на себе воздействие внешних и внутренних факторов, которые часто создают проблемы, требующие стратегического подхода к решению. В последние годы в России и вокруг нее происходят события, накладывающие как положительные, так и отрицательные отпечатки на рынок труда и приводящие в целом к формированию нестабильного положения. Следовательно, рассмотрение проблем развития российского рынка труда является актуальным направлением исследования, которое позволяет не только оценить текущую ситуацию, но и понять возможные перспективы ее изменения.

Российскими специалистами освещаются разные стороны функционирования рынка труда и влияющие на него факторы. Так, общие подходы к изучению проблем развития рынка труда в целом представлены в работах Спиридонова А.Ю. [15] и Созаевой Т.Х., Туменовой С.А., Шумахова Р.В. [13]. Влияние цифровой трансформации и технологий искусственного интеллекта на перспективы функционирования рынка труда рассматривается в работах Клименко О.И., Безугловой Ю.В., Иголкиной Т.Н. [7], Злобиной О.В. [4], Мирзабалаевой Ф.И., Санковой Л.В., Симоновой М.В. [10]. Некоторые специалисты исследуют ряд отдельных специфических черт отечественного рынка труда. Например, факторный анализ предложения труда представлен в исследовании Чекмарева О.П., Ильвес А.Л. и Конева П.А. [20]. Сухановой Т.В. [16] проведена оценка влияния миграционных процессов на формирование спроса и предложения труда. Учитывая особое внимание со стороны государства к созданию доступных рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями здоровья, в работе Федченко А.А. и Филимоновой И.В. [18] рассмотрены проблемы интеграции данной группы населения в рынок труда. Данные работы послужили теоретической основой исследования, позволив выделить проблемы развития рынка труда и подходы к их решению в условиях нестабильности.

Цель исследования – разработка подхода к решению проблем развития рынка труда в условиях нестабильности на основе выявленных тенденций и новых трендов. Научная новизна исследования заключается в попытке распределения ролей государства, работодателей, наемных работников и образовательных организаций в комплексном подходе к решению проблем развития рынка труда в условиях нестабильности и новых трендов. Гипотеза исследования состоит в предположении, что комплексный подход с участием государства, работодателей, наемных работников и образовательных организаций к решению сложившихся проблем на рынке труда позволит улучшить показатели его развития. Методология исследования основана на изучении опубликованных научных работ, открытых данных Росстата и интернет-источников, в том числе зарубежных, с использованием общепринятых методов, в частности монографический метод, анализ, сравнение, сопоставление, обобщение, графический метод.

Влияние демографической ситуации на спрос и предложение на рынке труда

Наполняемость рынка труда рабочей силой во многом зависит от текущей демографической ситуации в государстве. Показатели рождаемости и смертности определяют общую численность населения, часть которого становится рабочей силой, то есть формирует предложение труда. По данным Росстата (табл. 1) в нашей стране наблюдается в течение 2017-2023 гг. стабильное снижение численности населения. За рассматриваемый период она сократилась на 729 тыс. чел., что, естественно, негативно отразилось на величине трудовых ресурсов.

Таблица 1

Динамика отдельных показателей, характеризующих демографическую

ситуацию в Российской Федерации в 2017-2023 гг., тыс. чел.

В составе населения для исследования предложения на рынке труда интерес представляет численность граждан трудоспособного возраста, так как именно они являются наиболее активной частью населения и формируют рабочую силу. Анализ данных за 2017-2023 гг. показал рост численности населения трудоспособного возраста на 2448 тыс. чел., что связано с изменением его границ. Так, если на конец 2017 г. он составлял для мужчин – 16-59 лет и для женщин – 16-54 года, то уже на конец 2022 г. – для мужчин – 16-51 год и для женщин – 16-56 лет.

Отрицательное влияние на предложение труда на рынке оказывает и снижение численности населения моложе и старше трудоспособного возраста, соответственно на 408 тыс. чел и 2770 тыс. чел. в течение 2017-2023 гг. Тем самым также сокращается потенциальная численность трудовых ресурсов, так как лица, относящиеся к обеим группам, также могут участвовать в формировании предложения на рынке труда.

Складывающиеся демографические тенденции влияют на величину рабочей силы в РФ, которая в 2024 г. по данным выборочных обследований Росстата составила 75974,7 тыс. чел., что на 787,5 тыс. чел меньше уровня 2015 г. (рис. 1). Особенно сильное падение данный показатель испытал в 2020 г. в разгар пандемии, достигнув 75322,5 тыс. чел, то есть минимума в рассматриваемом десятилетии.

Рис. 1. Динамика численности рабочей силы и уровень участия в

составе рабочей силы населения в возрасте 15-72 лет в РФ в 2015-2024 гг.

и линейные линии тренда

Источник: составлено автором по данным выборочных обследований рабочей силы, проводимых Росстатом. URL: https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13265 (дата обращения: 30.04.2025).

К 2021 г. численность рабочей силы в РФ показала прирост по отношению к 2020 г., равно как и уровень участия в составе рабочей силы населения в возрасте 15-72 лет. Однако в 2022 г. произошел существенный откат от достигнутого значения (75518,1 тыс. чел.), что было вызвано комплексом фактором, в том числе мобилизацией населения в рамках СВО, повлекшей за собой отток части трудоспособного населения из РФ. Начиная с 2023 г., наблюдается постепенный прирост численности рабочей силы и рост уровня экономической активности, что связано с расширением предложения рабочих мест с высокой оплатой труда, в том числе контрактная служба в армии. Однако в среднесрочной, а тем более в долгосрочной, перспективе на такой оптимистичный сценарий рассчитывать нельзя. Как отмечает Ахапкин Н.Ю., «участие населения в составе рабочей силы вышло или приблизилось к максимально возможным значениям. Некоторый рост возможен только в отдельных российских регионах. Но существенно на показатель в целом по стране это не повлияет» [1, с. 12]. Дальнейшее увеличение предложения труда на рынке, скорее всего, будет обеспечиваться за счет возрастного состава населения и расширения границ трудоспособного возраста.

В течение последних десяти лет уровень экономической активности населения РФ варьирует по возрастным группам, показывая, как положительную, так и отрицательную динамику (табл. 2).

Таблица 2

Уровень участия в рабочей силе населения в возрасте 15 лет и старше

по возрастным группам в РФ в 2015-2024 гг., %

Источник: составлено автором по данным выборочных обследований рабочей силы, проводимых Росстатом. URL: https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13265 (дата обращения: 30.04.2025).

Расчеты свидетельствуют, что наибольший рост за 2015-2024 гг. наблюдался в группе 55-59 лет (+18 п.п.). С большой долей вероятности к лидерам также можно отнести и людей в возрасте 60-69 лет, несмотря на изменившуюся методику проведения обследования рабочей силы. Большинство возрастных групп, включающих лиц от 25 до 54 лет, характеризуются положительной динамикой роста экономической активности. Хотя, как следует справедливо отметить, она возрастает по мере взросления населения. Так, по группе 50-54 лет наблюдается рост на 5,8 п.п., а по группе 25-29 лет – всего на 1,0 п.п.

Отрицательные тенденции показали наиболее молодые участники рынка труда. Так, экономическая активность лиц в возрасте 15-19 лет за 2015-2024 гг. сократилась на 2,8 п.п., а в возрасте 20-24 лет – на 4,1 п.п. При этом если в самой молодой группе в течение рассматриваемого периода колебания показателя по годам были более-менее равномерными, имеющими тенденцию к сокращению, то у 20-24-летних граждан резкий спад экономической активности произошел в 2022 г. – на 3,4 п.п. в сравнении с 2021 г., достигнув в 2024 г. еще более высокого разрыва. Подобную ситуацию можно объяснить, как субъективным отношением каждого молодого человека к занятости, так и неэкономическими, в частности политическими, факторами, сложившимися в тот период в стране. В этой связи, как отмечают Соловьева Т.Н. и др., «сокращение занятости молодых граждан влечет за собой появление ряда рисков развитию и функционированию рынка труда, проявляющиеся в снижении производительности, темпов экономического роста, инновационной и предпринимательской активности, мобильности рабочей силы» [14, с. 143].

Учитывая рассмотренные тенденции, можно сказать, что в перспективе высокий уровень участия в составе рабочей силы лиц старших возрастов не только сохранится, но и увеличится. Следовательно, повысится их доля в составе рабочей силы, приводя к дальнейшему росту среднего возраста занятого населения. Такому развитию событий также способствует демографическая ситуация, оказывающая отрицательное влияние на предложение на рынке труда. Постепенное выбывание из активной трудовой деятельности работников, достигших пенсионного возраста, не замещается достаточным числом молодежи, вступающей на рынок труда, следовательно, создается большой разрыв между спросом и предложением на рабочую силу.

Занятость и безработица как объективные показатели нестабильности рынка труда

Соотношение между занятостью и безработицей на любом национальном рынке труда можно считать своеобразной реакцией на проводимую в государстве социально-экономическую политику и воздействие разных внешних факторов, в том числе политических. Несмотря на противоположности в содержаниях понятий «занятость» и «безработица», они являются взаимозависимыми и взаимодополняющими друг друга. Так, факторы, отрицательно или положительно влияющие, например, на занятость населения, могут оказывать противоположное или аналогичное воздействие на показатели безработицы.

Изменение численности занятых и уровня занятости населения в России в 2015-2024 гг. можно характеризовать как негативно, так и позитивно. Так, в течение 2015-2018 гг. эти показатели существенно не менялись, даже показывая небольшую, но положительную динамику (рис. 2).

Рис. 2. Динамика численности занятых и уровня занятости населения в

возрасте 15-72 лет в РФ в 2015-2024 гг. и линейная линия тренда

Источник: составлено автором по данным выборочных обследований рабочей силы, проводимых Росстатом. URL: https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13265 (дата обращения: 01.05.2025).

Однако, после 2018 г. численность занятых стала стабильно снижаться, достигнув своего минимума в 70976,9 тыс. чел. к 2020 г. Уровень занятости населения в этот период также падал, составив в итоге 63,4%. На этот результат повлияли различные факторы, в частности, отрицательные демографические характеристики населения, приводящие к стабильному сокращению трудовых ресурсов; пандемия коронавируса, способствовавшая дополнительному сокращению активной части трудоспособного населения; развитие неформальной «теневой» занятости, дающей возможность гражданам зарабатывать денежные средства без вступления в официальные отношения с работодателями на рынке труда.

Начиная с 2021 г., численность занятых и уровень занятости населения в РФ постепенно увеличиваются, достигнув в 2024 г. 74061,0 тыс. чел и 67,2% соответственно, что на 1565,7 тыс. чел. и на 1,9 п.п. выше значений 2015 г. Этому способствовало, в том числе расширение границ пенсионного возраста; повышение числа занятых лиц старших возрастных групп; активное предложение службы по контракту в рядах Вооруженных Сил; выход «из тени» части лиц, работавших в неформальном секторе, путем регистрации в качестве самозанятых.

Тенденции, выявленные в динамике изменения численности занятых и уровня занятости населения, находят свое отражение в показателях численности безработных и уровня безработицы населения в рассматриваемом десятилетии. Так, в течение 2015-2019 гг. в России наблюдалось постепенное сокращение числа безработных и уровня безработицы: со 4267,0 тыс. чел. до 3484,4 тыс. чел. и с 5,6% до 4,6% соответственно (рис. 3). Данная ситуация, в принципе, была обоснована достаточно стабильной ситуацией в экономике и повышением числа занятого населения.

Рис. 3. Динамика численности безработных и уровня безработицы населения в возрасте 15-72 лет в РФ в 2015-2024 гг. и линейная линия тренда

Источник: составлено автором по данным выборочных обследований рабочей силы, проводимых Росстатом. URL: https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13265 (дата обращения: 01.05.2025).

Однако в 2020 г. произошел резкий скачок численности безработных и уровня безработицы, показав максимальные значения в рассматриваемом десятилетии – 4345,6 тыс. чел. и 5,8% соответственно. Этому во многом способствовало негативное влияние на рынок труда пандемии коронавируса, которая не только дополнительно уменьшила численность трудоспособного населения в стране, но и привела к банкротству или частичному сокращению деятельности ряда предприятий и организаций, попавших под вводимые в тот период ограничения. После 2020 г. в России на фоне экономического спада наблюдается стабильное падение численности безработных и уровня безработицы, который в 2024 г. достиг рекордного минимума 2,5%.Также, как отмечают Чекмарев О.П., Ильвес А.Л. и Конев П.А., «рост структурных несоответствий в постковидной экономике и в условиях СВО, растущий уровень социальной поддержки населения, медленные темпы технологического прогресса в российской экономике должны были бы способствовать росту естественной безработицы в стране» [20, с. 479]. Однако наблюдается иная картина, выражающаяся в устойчивом снижении, начиная с 2021 г., уровня безработицы в России, что свидетельствует больше не о состоянии равновесия на рынке труда, а о ситуации сверхзанятости.

Низкий показатель безработицы отнюдь не означает, что практически все граждане, которые могут и готовы работать, трудоустроены, наоборот – наблюдается дефицит кадров. Проще говоря, на рынке труда не хватает живой рабочей силы из-за длительно отрицательно складывающейся в России демографической ситуации, что можно определить как главный структурный поворот его функционирования. На рынок труда выходит поколение меньшей численности, а большей – уходит, поэтому новые трудовые ресурсы не восполняют потери в части рабочих рук. Так, как отмечают специалисты Института народнохозяйственного прогнозирования РАН, «все более острой проблемой для российских предприятий становится общая нехватка трудовых ресурсов. В конце 2023 г. о такой нехватке сообщило рекордное число опрошенных предприятий – 61%» [9, с. 179].

В настоящее время нехватка квалифицированных кадров, а также, как не странно, и кадров, не имеющих квалификации и способных заниматься простыми видами труда, ощущается на российском рынке труда в разных сферах. Как показывают данные сервиса по поиску работы SuperJob.ru, по итогам 2024 г. наибольшую потребность в квалифицированных рабочих и инженерах предъявляли предприятия промышленной сферы (пищевая промышленность, машиностроение, металлообработка, приборостроение, радиотехническая и электронная промышленность) – здесь предложений работы стало больше на 19% к уровню 2023 г. [12]. Производственная отрасль занимала второе место по темпам прироста спроса на персонал в 2024 г. после HoReCa (гостинично-ресторанного бизнеса), где число вакансий за год выросло на 20%. Также высокий спрос на кадры, и, следовательно, прирост предложений работы, наблюдается в строительстве (в 2024 г. вакансий стало больше на 17% по сравнению с 2023 г.), ритейле (+10% вакансий), транспортно-логистической отрасли (+15% вакансий), службах доставки (+12% вакансий), коммерческой медицине (+17% вакансий), услугах, ремонте и сервисном обслуживании (+12% вакансий) [12].

Если посмотреть на зарубежные тенденции в области предложений на рынке труда, то можно найти некоторые сходства с российской ситуацией, особенно сложившейся в промышленной сфере, где требуются высококвалифицированные рабочие с навыками управленцев, которые будут способны занять позиции руководителей первичного звена, например, мастеров участков. Так, в США растет спрос на квалифицированных специалистов и «серых воротничков», то есть гибридные должности, сочетающие физический труд с использованием машин или оборудования с техническими знаниями и навыками. К 2032 г. Бюро статистики труда США прогнозирует проявление более 1,7 млн. вакансий по рабочим специальностям, а должности, относящиеся к «серым воротничкам», будут преобладать в списке профессий с наибольшим ростом занятости [21].

Относительно сложностей с заполнением вакансий на российском рынке труда, можно с высокой степенью вероятности утверждать, что подобные тенденции сохранятся и на ближайшие два-три года, так как быстро реанимировать ситуацию с нехваткой рабочей силы нельзя, для этого требуется время, чтобы на рынок труда вышло новое более многочисленное поколение граждан с новыми ценностями и мотивацией в трудовой сфере. Возможно, что на дефицит кадров на предприятиях в отдельных отраслях влияют и новые тренды рынка труда – человекоцентричный работодатель и применение технологий искусственного интеллекта.

Человекоцентричный работодатель и искусственный интеллект и как новые тренды рынка труда

Развитие российского рынка труда в последнее время, особенно в 2022-2025 гг., характеризуется некоторыми особенностями, аналогичными зарубежным странам. В частности, это относится к распространению применения искусственного интеллекта как в подборе кадров, так и в замещении им ряда трудовых функций, выполняемых работниками разных отраслей экономики. Кроме того, современные соискатели стали более требовательными и придирчивыми в выборе работодателя. Людям стало важно, чтобы компании заботились об их здоровье и благополучии, то есть проявляли человекоцентричность.

Мировой рынок труда, в том числе и российский, продолжает меняться, поэтому способность адаптироваться и сохранять устойчивость будет иметь важное значение для работников, стремящихся найти свое место на нестабильном рынке труда. В этом ключе следует согласиться с точкой зрения Обуховой А.С. и Пияльцева А.И., отмечающими, что «технологические и цифровые трансформационные процессы в экономике предъявляют повышенные требования к набору компетенций и навыков, предъявляемых к трудовым ресурсам на рынке труда» [11, с. 119]. Сотрудники, обладающие гибкостью в реализации своих ролей и обязанностей, становятся ценным активом для работодателей, так как лучше подготовлены к использованию возможностей и преодолению трудностей.

В человекоцентричной модели управления предприятием сотрудники рассматриваются как личности и их благополучие является приоритетом для руководства. При этом встречаются разные взгляды на содержание термина «человекоцентричность». Так, Ботенёва М.В. раскрывает его через призму характеристик интересов стейкхолдеров, которыми выступают наемные работники. По ее мнению «человекоцентричность – технология, направленная на формирование траектории самоактуализации и саморазвития работника как субъект-агента в системе взаимодействия работодателя с реальным, действующим кластером стейкхолдеров для оптимизации целевых ориентиров каждого участника производственного процесса» [2, с. 48]. Вызовы рынка труда требуют от работодателей смены подхода к управлению персоналом. С данной точки зрения, как считает Костенко Е.П., человекоцентричность – «это система рабочих взаимоотношений, в которой интерес к мнению и потребностям конкретного сотрудника становится инструментом для достижения бизнес-целей компании» [8, с. 273]. Таким образом, человекоцентричность, как комплексное понятие, предполагает нахождение человека (наемного работника) с его потребностями и ценностями в центре компании и ее процессов, заставляя работодателя относится к нему как к внутреннему клиенту.

Учитывая дефицит трудовых ресурсов на рынке труда в связи с сокращением численности населения, компаниям приходится бороться за талантливых и квалифицированных сотрудников, разрабатывая различные механизмы их удержания. В этой борьбе с высокой долей вероятности победят человекоцентричные работодатели, обладающие определенными преимуществами в сравнении с организациями, ориентированными только на работу и не рассматривающими кадры как самый ценный фактор производства (рис. 4).

Рис. 4. Преимущества человекоцентричного работодателя

Источник: составлено автором.

Работодатель, ориентированный на сотрудников, то есть человекоцентричный, делает их более лояльными к себе, повышая эффективность их труда. В этом случае пользу получают и работники, которые видят заинтересованность в себе со стороны работодателя, и компания, которая улучшает свои финансово-хозяйственные показатели за счет более продуктивного труда персонала. В компаниях, внедряющих управление, ориентированное на сотрудников, работают люди, увлеченные своей работой, ощущающие свою значимость и уверенные в себе настолько, что предлагают идеи по совершенствованию разных областей функционирования предприятия, помогая ему развиваться.

По данным опроса директоров и специалистов по управлению персоналом, проведенного Высшей школой бизнеса НИУ ВШЭ, реализация политики человекоцентричного работодателя является одним из актуальных HR-трендов в 2025 г. [19]. Популяризацией такого подхода к выстраиванию трудовых отношений с работниками занимаются отдельные представители крупного российского бизнеса. Так, Госкорпорация «Ростатом» стала инициатором создания Альянса человекоцентричных организаций, который она, вместе с соучредителем ПАО «Газпром нефть», презентовала в 2023 г. на Петербургском международном экономическом форуме. В состав его также вступили АО ДСК «Автобан» и ООО «Нетология» [17]. По мнению учредителей, «цель создания Альянса – запуск международной площадки для кооперации со всеми заинтересованными организациями в качественном изменении рынка труда, выработка системных мер в области заботы о сотрудниках, изменение культуры отношений между работодателями и сотрудниками через информирование, экспертные дискуссии и обмен лучшими практиками» [17]. Таким образом, появление подобной организации будет способствовать распространению принципов человекоцентричного управления в отечественной практике на рынке труда, что в перспективе должно положительно отразиться на изменении взглядов отечественных работодателей в отношении потенциальных и реальных наемных работников.

Одним из шагов в деле распространения практики человекоцентричного управления персоналом можно считать реализацию с 2020 г. АНО «Корпоративная Академия Росатома» совместно с НИУ «Высшая школа экономики» проекта «Индекс человекоцентричности компаний». В его рамках проводится расчет индекса человекоцентричности компаний как среднего арифметического двух субиндексов:

- «сотрудники» (оцениваются социальная и правовая ответственность по отношению к сотрудникам, развитие корпоративной культуры и бренда работодателя, условия для развития персонала, гарантия безопасности сотрудников);

- «сообщество» (оцениваются социальные инвестиции и вклад компании в развитие общества).

Диапазон значений индекса варьирует от 0 до 100 баллов, то есть от полного отсутствия человекоцентричности в работе с сотрудниками до максимального ее проявления. Так, в исследованиях в 2022-2023 гг. приняли участие более 420 компаний из России, стран СНГ, Бразилии, Мексики, Турции и Индии. Оценка показала, что в 2023 г. общий индекс человекоцентричности по России и странам СНГ составил 53 балла (на два балла выше, чем в 2022 г.). У зарубежных организаций он оказался выше: в Бразилии 63 балла, в Мексике 65, в Индии 70 баллов. Лидером рейтинга стала Турция (74 балла): в стране развит семейный бизнес, а тесные личные отношения являются основой корпоративной политики [6]. Рассматривая работодателей в разных отраслях российской экономики, следует отметить, что наиболее человекоцентричными оказались промышленные и энергетические компании, набравшие 63 балла в 2023 г., то есть на 15 баллов больше, чем в 2022 г. В своих программах работы с персоналом они делают ставку на обучение сотрудников, и предлагают, по возможности, гибкие форматы работы. Средние значения индекса человекоцентричности (52-54 балла) показали компании, работающие в сфере услуг и в ритейле. Кроме того, исследование выявило, что в России и странах СНГ увеличивается число организаций, внедряющих гибкий формат работы: если в 2022 г. таких было 35%, то в 2023 г. стало 50%, то есть работодатели готовы идти навстречу профессионалам, которым не подходит работа в офисе [5]. Таким образом, результаты анализа индекса человекоцентричности компаний отражают текущую картину в области мероприятий, которыми современные работодатели пытаются привлечь и удержать квалифицированных сотрудников. Распространение лучших практик позволит в перспективе увеличить число предприятий, являющихся приверженцами человекоцентричного подхода к выстраиванию трудовых отношений с наемными работниками, что будет способствовать повышению стабильности на российском рынке труда.

Несмотря на то, что человекоцентричные организации стремятся обеспечить персонализированный подход к каждому сотруднику, ставя заботу о персонале одной из стратегических целей компании, а не фактором увеличения прибыли, работники должны понимать, что им надо соответствовать определенным требованиям, чтобы заинтересовать работодателя. В современных условиях наемным работникам важно освоить цифровые инструменты и научиться работать вместе с технологиями, в первую очередь с искусственным интеллектом, передавая «машинам» рутинные однотипные операции.

Мировая, в том числе российская, практика последних лет показывает, что для компаний, стремящихся повысить производительность труда, оптимизировать осуществляемые операции и получить конкурентные преимущества, важным фактором успеха в будущем является внедрение искусственного интеллекта (ИИ). Тем более, что перспективы применения ИИ достаточно оптимистичны, так, по оценкам PwC к 2030 году ИИ внесет вклад в мировую экономику в размере 15,7 триллиона долларов [22].

Однако не все работники готовы к тесному взаимодействию в своей ежедневной профессиональной деятельности с цифровыми технологиями. Как показали результаты опроса, проведенного ВЦИОМ и опубликованные в декабре 2024 г., 38% россиян не доверяют ИИ, причем это показатель стал на 6 п.п. выше в сравнении с 2022 г. [3]. Аргументами в пользу недоверия выступали: «ошибки в работе ИИ», «выход ИИ из-под контроля человека», «возможность использования ИИ в корыстных целях», «риск утечки данных, собираемых ИИ», «деградация населения, вызванная развитием ИИ». Мировые тенденции также свидетельствуют о полярном отношении к ИИ в разных странах. Так, согласно отчету Edelman Trust Barometer, опубликованному в феврале 2025 г., больше всего доверяют ИИ в Индии – 77% населения, Нигерии – 76%, Тайланде – 73%, Китае – 72%, а также в ряде развивающихся стран. Напротив, в странах-лидерах по экономическому развитию этот показатель гораздо скромнее. В частности, доверяют ИИ в Японии всего 38% населения, в Швеции, Франции и США – по 32%, Канаде – 30%, Германии – 29%, Великобритании – 28%, Австралии – 25%, Ирландии – 24% [23]. Такая разница является отражением того, как общество воспринимает риск, контроль и возможности, связанные с ИИ. Только 44% людей в мире чувствуют себя комфортно с компаниями, использующими ИИ. Однако цифровые технологии захватывают всё новые сферы деятельности, поэтому важным этапом в развитии ИИ станет завоевание доверия со стороны общества и, наверное, главное, со стороны наемных работников, чьи функции он порой начинает замещать. В будущем ИИ может изменить рынок труда, доказав, что он не только приводит к автоматизации различных процессов, но и к расширению возможностей и раскрытию человеческого потенциала новыми способами. Организации, которые смогут с этим справиться, станут наиболее конкурентоспособными работодателями.

В результате, компании, совмещающие внедрение ИИ с человекоцентричным подходом, не только повышают свою эффективность и конкурентоспособность, но и привлекают и удерживают талантливых сотрудников. Они создают культуру, где люди и технологии гармонично взаимодействуют, способствуя инновациям, росту и общему благополучию. Таким образом, ИИ и человекоцентричность выступают не как взаимоисключающие концепции, а как взаимодополняющие факторы, формирующие будущее рынка труда.

Заключение

Российский рынок труда, развивающийся в условиях нестабильности, характеризуется повышенной изменчивостью и необходимостью адаптации как со стороны работодателей, так потенциальных и реальных работников. Политические процессы, технологические нововведения и экономические колебания способствуют структурным изменениям, требующим гибкости и ответной активной реакции. Исследование показало, что отечественным компаниям, учитывая внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование спроса и предложения труда, приходится пересматривать расходы на персонал и изменять кадровую политику, ориентируя ее на привлечение и удержание работников через реализацию принципов человекоцентричности.

Основными причинами, вызвавшими дефицит кадров на российском рынке труда и заставившими его адаптироваться к новой обстановке, являются увеличение спроса в традиционных отраслях экономики, уменьшение числа соискателей из-за физического сокращения населения, смена трудовых установок и ценностей в сфере труда у потенциальных и реальных работников. Очевидно, что данные проблемы нарастали постепенно, накладывая свой отпечаток на формирование нестабильной ситуации на рынке труда. Следовательно, к их решению требуется комплексный подход, в котором будут задействованы разные стороны, выполняющие свои роли через определенные инструменты, в том числе:

- государство, как регулятор цивилизованных трудовых отношений, через разработку нормативно-правовой базы;

- работодатели, как источники формирования спроса на труд, через предложение вакантных мест в соответствии с требованиями соискателей и новыми трендами на рынке труда;

- наемные работники, как носители рабочей силы, через формирование качественного предложения труда в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

- образовательные организации, как источники формирования профессиональных компетенций у потенциальных и реальных работников, через предложение образовательных программ, адаптированных под условия функционирования рынка труда и новые тренды.

Таким образом, считаем, что реализация государством, работодателями, наемными работниками и образовательными организациями возложенных на них ролей через применение соответствующих инструментов позволит стабилизировать в будущем ситуацию на отечественном рынке труда и способствовать его развитию. Дальнейшее исследование данной проблемы возможно в разрезе региональных аспектов нестабильности рынка труда.