Факторный анализ системы формирования трудового потенциала IT-специалистов

Введение

Экономика нашей страны находятся в состоянии постоянных изменений в силу геополитических и технологических изменений, наиболее существенными из которых является массовая цифровизация практически всех производственных и экономических процессов, которая требует не только технического и технологического обеспечения, но и формирует существенное кадровое перераспределение на рынке труда. Формирование трудового потенциала (ТП) информационной сферы на фоне количественного и качественного дефицита кадров представляет собой значимую практическую задачу, решение которой нуждается научном и методологическом сопровождении. В таких условиях усиливается актуальность исследования системы формирования трудового потенциала ИТ-специалистов, которая обусловлена следующими ключевыми тенденциями:

- растущей потребностью рынка труда, характеризующейся постоянным дефицитом квалифицированных ИТ-специалистов,

- увеличением спроса на высокотехнологичные решения для автоматизации бизнес-процессов;

- трансформацией трудовых функций, проявляющейся в эволюции роли ИТ-специалистов от простых операторов до создателей информационных систем,

- необходимостью предоставления комплексных технических и консультационных услуг,

- отсутствием четких требований к трудовым функциям и профессиональному инструментарию,

- особенностях форм современной занятости;

- управленческими вызовами в результате сложности управления ИТ-компетенциями на всех этапах – от высоких издержек при поиске до сложностей мотивации ИТ-специалистов [3, 5].

Ситуация осложняется наблюдаемой в настоящее время трансформацией демографической сферы, рынка труда и цифровизацией экономики. Демографические изменения приводят к сокращению потенциальной рабочей силы и ее старению при растущих кадровых потребностях сферы информационных технологий. Коронакризис дал развитию цифровых технологий мощный толчок, что можно увидеть, например, на примере широкого распространения дистанционных, платформенных форм занятости. Цифровизация сегодня стала неотъемлемой частью практически всех сфер жизнедеятельности, а пандемия COVID-19 значительно ускорила этот процесс, заставив компании массово внедрять удаленный формат работы. Это привело к существенной трансформации рабочих процессов: традиционные офисные задачи теперь выполняются через интернет, а коммуникации между сотрудниками осуществляются преимущественно в цифровом формате. Появились новые формы занятости: гибридный формат работы, фриланс и проектная занятость стали нормой для многих компаний, которые начали активно инвестировать в цифровые технологии, автоматизацию и искусственный интеллект, чтобы оптимизировать бизнес-процессы и повысить эффективность работы. Указанные изменения создали новые возможности для развития бизнеса, но также потребовали от сотрудников освоения цифровых навыков и адаптации к новым условиям работы. Сетевые взаимодействия, цифровизация процессов и использование интеллектуальных систем стали теперь стандартом в мире труда, и их развитие продолжает развиваться [3]. В результате требования к навыкам в информационной сфере формируют многоуровневую структуру трудового потенциала, где технические компетенции обеспечивают базовую функциональность, а мягкие навыки и системные знания усиливают ее, создавая синергетический эффект.

Рынок труда специалистов информационно-технологического (далее – ИТ) сектора меняется, сегодня больше нет ни одного сектора экономики, который мог бы обойтись без специалистов ИТ, которые обеспечивают возможность применения цифровых процессов в традиционных отраслях промышленности, а также средних и малых предприятиях или у поставщиков государственных услуг. Соответственно, возросло количество работающих специалистов в ИТ секторе и увеличился спрос на специалистов в данной сфере. При этом имеются трудности с заполнением вакантных должностей [1, 12], а существующая система подготовки и развития ИТ-специалистов не успевает за растущими потребностями рынка, что создает существенный разрыв между спросом и предложением квалифицированных кадров [15]. Проблема усугубляется тем, что традиционные подходы к формированию трудового потенциала ИТ-специалистов становятся неэффективными в условиях быстро меняющихся технологий и трансформации требований работодателей.

Наряду с экономическим развитием, на занятость влияют структурные трансформации, обуславливающие изменение существующих и появление новых требований к профессиональным навыкам. В этой связи, непрерывный мониторинг тенденций развития трудового потенциала ИТ-специалистов приобретает особую актуальность [10]. Ввиду того, что трудовой потенциал ИТ-специалистов формируется под влиянием большого количества факторов, необходим системный анализ комплексного их воздействия, определения наиболее значимых факторов и характера влияния для выявления тенденций формировании трудового потенциала ИТ-специалистов под влиянием этих факторов. Факторный анализ представляет собой статистический метод, позволяющий выявить скрытые структуры и взаимосвязи. В этих условиях возникает необходимость в проведении факторного анализа системы формирования трудового потенциала ИТ-специалистов.

Гипотеза исследования заключается в том, что применение факторного анализа системы формирования трудового потенциала ИТ-специалистов позволит разработать факторную модель управления трудовым потенциалом и выявить основные тенденции в формировании трудового потенциала. Целью статьи является проведение факторного анализа системы формирования трудового потенциала ИТ-специалистов для выявления основных тенденций и разработки факторной модели. Достижение поставленной цели обусловило решение следующих задач: выполнить систематизацию и классификацию факторов влияния на трудовой потенциал ИТ-специалистов, выполнить анализ взаимосвязи факторов, определить степень влияния и роль факторов в процессе формирования ТП, определить ключевые тенденции развития ТП, разработать факторную модель формирования ТП.

Особенности системы формирования трудового потенциала IT-специалистов

Система формирования трудового потенциала IT-специалистов, функционирующая на макроэкономическом уровне, включает комплексную институциональную инфраструктуру, представленную нормативно-правовой базой регулирования IT-сектора, системой профессиональных стандартов и институтами профессиональной сертификации, механизмы государственной поддержки отрасли. Образовательное обеспечение, включающее сеть профильных образовательных учреждений, систему дополнительного профессионального образования и институты переподготовки специалистов, взаимодействует с отраслями социально-экономической сферы в контексте формирования квалифицированных кадров [8, 16].

Региональная дифференциация, характеризующаяся формированием IT-кластеров и созданием технопарков, инновационных центров, неразрывно связана с развитием межрегиональной кооперации и балансировкой территориального распределения кадров, влияя на эффективность кадровых потоков. Механизмы привлечения специалистов и системы удержания человеческих ресурсов, учитывая миграционные процессы внутри страны и интернационализацию кадрового потенциала, зависят от инфраструктурной поддержки, которая должна включать развитие цифровой экосистемы, создание специализированных платформ и формирование профессиональных сообществ [2].

Экономическое стимулирование, основанное на системах материального вознаграждения, механизмах государственной поддержки, налоговых преференциях и инвестиционных программах, дополняется институтами развития, такими как инновационные центры, бизнес-инкубаторы, венчурные фонды и технологические акселераторы. В состав элементов системы входят также регуляторные механизмы, включающие лицензирование деятельности, сертификацию специалистов, стандартизацию компетенций и контроль качества образования. В системе происходит взаимодействие между всеми элементами, которые переплетаются с интеграционными процессами, охватывающими взаимодействие образовательных учреждений, кооперацию бизнеса и государства, международную интеграцию и межотраслевое взаимодействие [7].

Немаловажными являются процессные компоненты, характеризующиеся циклами профессионального развития, каскадированием компетенций, трансформацией квалификационных требований и адаптацией образовательных программ. Именно они способны определять эффективность всей системы, которая, функционируя как единый механизм, должна обеспечивать воспроизводство и развитие трудового потенциала IT-специалистов на национальном и региональном уровнях для устойчивого развития цифровой экономики.

Проблемы формирования трудового потенциала ИТ-специалистов в России и регионах

Формирование трудового потенциала IT-специалистов в регионах России происходит в условиях острого дефицита кадров [14]. Этот дефицит усугубляется постоянным ростом спроса на квалифицированных специалистов. На региональном уровне наблюдается дисбаланс между количеством вакансий и числом подходящих кандидатов. Ситуация осложняется тем, что значительная часть специалистов стремится к работе в крупных региональных центрах [11].

По мнению А.А. Троицкой, образовательные учреждения не успевают готовить специалистов в необходимом количестве, а программы обучения часто не соответствуют реальным требованиям работодателей [13]. Компании вынуждены снижать требования к кандидатам, чтобы закрыть имеющиеся вакансии. Такие действия часто приводят к снижению качества разработок и увеличению сроков проектов.

Можно согласиться с Е.В. Васильевой и А.Н. Каманиной в том, что государственная поддержка IT-отрасли не решает проблему кадрового голода. Существующие меры в основном направлены на удержание уже работающих специалистов. Региональные власти не имеют эффективных инструментов для развития IT-сектора, а текущие программы поддержки не учитывают специфику отрасли [3].

В связи с тем, что рынок труда в ИТ-сфере характеризуется высокой мобильностью специалистов, возникает постоянный переток кадров между компаниями [4]. Состояние рынка труда осложняется тем, что система профессионального образования не успевает адаптироваться к быстро меняющимся требованиям отрасли, поскольку новые технологии появляются быстрее, чем их можно включить в учебные программы [9]. В результате компании вынуждены тратить значительные ресурсы на обучение сотрудников, что увеличивает затраты на персонал и удлиняет период окупаемости инвестиций. Как следствие, складывается ситуация, когда предложений на рынке труда достаточно, но не хватает квалифицированных IT-специалистов, а существующие механизмы формирования трудового потенциала не способны решить эту проблему [17].

Согласно точке зрения А.В. Кашепова, в России сформировалась эффективная система трудоустройства выпускников, характеризующаяся высоким уровнем закрепления молодых специалистов в регионах, что подтверждается тем, что около 90% выпускников остаются работать на местном рынке труда. Следует отметить, что значительная часть студентов, а именно 60%, находит работу еще в период обучения, что свидетельствует о налаженном взаимодействии между образовательными учреждениями и работодателями, при этом оставшиеся 30% трудоустраиваются в течение первых трех месяцев после получения диплома [6].

Анализ структуры трудоустройства показывает, что 45% выпускников работают непосредственно по специальности, 35% заняты в смежных областях, а 20% работают в сферах, не связанных с полученным образованием, что указывает на определенную гибкость рынка труда и способность молодых специалистов адаптироваться к требованиям работодателей [4]. Успешная адаптация выпускников обеспечивается развитой системой практик и стажировок в вузах, тесным сотрудничеством образовательных учреждений с местными предприятиями, наличием целевых мест при поступлении и программами поддержки молодых специалистов от работодателей.

Несмотря на высокие показатели трудоустройства, существует ряд проблем, требующих внимания: не все выпускники могут найти работу по специальности сразу после окончания вуза, наблюдается определенный разрыв между требованиями работодателей и навыками выпускников, а также существует необходимость постоянного обновления образовательных программ. В связи с этим можно констатировать, что, хотя Россия демонстрирует высокие результаты в удержании молодых кадров, для дальнейшего развития экономики требуется совершенствование системы профессиональной подготовки и создание дополнительных стимулов для трудоустройства по специальности, что позволит повысить эффективность использования человеческого капитала в регионе.

В таких условиях успешное формирование трудового потенциала IT-специалистов требует комплексного подхода, учитывающего как традиционные факторы, так и новые вызовы цифровой экономики. При этом необходим баланс между развитием цифровых компетенций и сохранением человеческого фактора в профессиональной деятельности, между эффективностью работы и экологической ответственностью.

Факторный анализ системы формирования трудового потенциала ИТ-специалистов

В современных условиях трансформации экономики и рынка труда процессы формирования трудового потенциала IT-специалистов претерпевает существенные изменения. Для их понимания целесообразно выявить и оценить влияние различных факторов на конечный результат. В процессе проведения факторного анализа особое внимание уделяется отбору факторов на основе их значимости, логической взаимосвязи с анализируемым параметром и возможности количественной оценки.

Факторный анализ проводился при помощи математических формул, разработанных автором, включающих определение средней оценки каждого фактора, вычисление весовых коэффициентов и получение итоговых значений, что позволило качественно оценить влияние различных групп факторов и определить их относительную значимость в общей системе формирования трудового потенциала.

1. Средняя оценка фактора ( ) определяет среднее значение оценки каждого фактора на основе мнений всех экспертов:

где:

- оценка j-го эксперта по i-му фактору;

n - количество экспертов.

2. Весовой коэффициент фактора ( ) показывает относительную значимость каждого фактора в общей системе оценок и рассчитывается по формуле:

где:

- средняя оценка i-го фактора;

- сумма средних оценок всех факторов.

3. Итоговое значение фактора ( ), которое позволяет получить окончательное значение влияния каждого фактора с учетом его важности, рассчитывается по формуле:

где:

- весовой коэффициент фактора.

Формула.

4. Коэффициент согласованности экспертов (W) отражает степень согласованности мнений экспертов и позволяет оценить надежность полученных результатов:

где:

d² - сумма квадратов отклонений от средней оценки;

m - число факторов;

n - число экспертов;

Все формулы взаимосвязаны и используются последовательно: сначала рассчитываются средние оценки, затем определяются весовые коэффициенты, после чего вычисляются итоговые значения факторов. Коэффициент согласованности экспертов был рассчитан на начальном этапе для проверки качества экспертных оценок.

На основе проведенного исследования научной литературы, тенденций рынка труда и статистических сборников нами были выделены ключевые факторы системы формирования трудового потенциала (табл. 1). В рамках проведенного исследования был осуществлен факторный анализ системы формирования трудового потенциала ИТ-специалистов, основанный на экспертном подходе, при этом в качестве экспертов выступили пять специалистов с десятилетним опытом работы в ИТ-сфере, включая представителей образовательных учреждений, ИТ-компаний и государственных структур. Методология оценки включала в себя балльную систему от 1 до 10, где учитывались такие критерии, как актуальность фактора для развития ИТ-отрасли, масштаб влияния на формирование трудового потенциала, перспективность развития и возможность количественной оценки. Коэффициент согласованности экспертов (W = 0.84) свидетельствует о высокой степени единодушия в оценках, что подтверждает надежность и достоверность полученных результатов.

Таблица 1. Факторный анализ системы формирования трудового потенциала ИТ-специалистов (*Составлено авторами)

Проведенный анализ различных групп факторов, оказывающих влияние на развитие ИТ-отрасли, выявил явную иерархию их значимости, где наивысшие показатели продемонстрировали такие категории как государственная поддержка, региональные инициативы и инновационное развитие, что свидетельствует о определяющей роли государственного участия и инновационного потенциала в формировании трудового потенциала ИТ-специалистов (см. рисунок 1).

Рис. 1. Система взаимосвязи факторов формирования трудового потенциала ИТ-специалистов (*Составлено авторами)

Следует отметить, что технологические и демографические факторы также показали высокие значения, что указывает на важность как технологической оснащенности, так и качественного состава трудовых ресурсов в развитии отрасли, при этом экономические факторы, несмотря на свою важность, расположились в средней части рейтинга, что может свидетельствовать о наличии определенного дисбаланса между материальными стимулами и другими аспектами развития.

Интерес вызывает низкий показатель психологических факторов, что, в сочетании с относительно невысоким значением профессиональных факторов, указывает на наличие существенных проблем в области человеческого капитала, требующих пристального внимания и разработки специальных мер по их устранению.

Также был проведен корреляционный анализ взаимосвязей между выявленными факторами, который показал, что наиболее сильные положительные корреляции (r≈0,95-1) наблюдаются между технологическими факторами (уровень технологического развития, доступность технологий, инновационный потенциал), факторами государственной поддержки (налоговые льготы, гранты на развитие, льготное кредитование), региональными инициативами (развитие технопарков, IT-кластеров, инфраструктуры). Умеренные положительные корреляционные связи (r≈0,7-0,9) прослеживаются между образовательными факторами (качество высшего образования, дополнительное образование, система переподготовки), экономическими факторами (уровень зарплаты, карьерный рост, социальный пакет), профессиональными факторами (квалификация, профессиональное развитие, профессиональная мобильность). Слабые корреляции (r<0,7) выявлены между психологическими факторами (мотивация к труду, инициативность), рыночными факторами (конкуренция, структура занятости). При этом факторы инновационного развития имеют умеренную положительную корреляцию (r≈0,75) с образовательными факторами, что указывает на взаимозависимость этих сфер. Наименее коррелирующими с остальными факторами оказались психологические характеристики работников, что может свидетельствовать об их относительной автономности от внешних условий.

Заключение

Подводя итог проведенному исследованию, можно сделать вывод о том, что цифровизация является ключевым фактором экономического развития и существенно влияет на будущую жизнеспособность компаний и рынков труда. В статье проведен анализ существующих тенденций формирования трудового потенциала в ИТ-сфере, характеризующихся активным развитием дистанционной работы и расширением глобального рынка труда, что позволяет компаниям привлекать специалистов независимо от их географического местоположения и способствует формированию гибких команд; дефицитом квалифицированных сотрудников, особенно в узких и востребованных технологических специализациях. Выявлены и систематизированы основные факторы, влияющие на данные процессы: инновационность образовательных программ, интеграция с реальным сектором экономики, развитие цифровой инфраструктуры и формирование профессиональных сообществ. Проанализирована взаимосвязь факторов и их степень влияния на формирование трудового потенциала ИТ-специалистов. Разработана факторная модель формирования ТП. Определены ключевые тенденции развития трудового потенциала, особенности региональной дифференциации и межрегиональной кооперации в сфере подготовки кадров информационно-технологического сектора.

Представленный факторный анализ позволил определить наиболее значимые параметры, влияющие на эффективность функционирования всей системы формирования трудового потенциала (см. рисунок 1), включая сбалансированность компонентов, гибкость адаптационных механизмов и координацию действий всех участников процесса. Полученные в результате анализа данные могут быть использованы для корректировки государственной политики в области развития ИТ-сектора, оптимизации системы профессиональной подготовки и повышения эффективности механизмов привлечения и удержания человеческих ресурсов.