Развитие типов лидерства у руководителей медицинских учреждений

ВВЕДЕНИЕ

Лидерские качества врачей играют важную роль в процессе работы и оказания медицинской помощи. Особую значимость приобретают лидерские качества в том случае, когда речь идет о руководителе лечебно-профилактической организации (ЛПУ). Использование различных стилей лидерства в различных ситуациях может влиять на эффективность работы, как всей организации, так и отдельных её сотрудников. Целью данного исследования было определить преобладающие типы лидерства, используемые медицинскими руководителями, и факторы, влияющие на их использование.

Рассмотрим сначала, как обычно определяется лидерство в научной литературе. Лидерством считается деятельность по руководству группой людей или всей организацией [28]. Лидерство предполагает процесс, под влиянием которого руководитель распространяет подчиненным свое видение того, как должна работать определенная структура [28]. Тип лидерства определяет способ, которым руководитель управляет своими подчиненными. Руководитель может оказывать влияние на результаты деятельности компании и исследователи данного вопроса полагают, что эффективность является одним из существенных критериев в оценке правильности выбранного варианта управления. Однако, как отмечается учеными, сами понятия лидерство и руководство не являются тождественными.

В публикации Котовой Л.В. приводятся различия понятий руководство и лидерство [9]. Основу лидерства составляет процесс межличностного влияния, протекающий между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы). Основу руководства составляют полномочия власти, обусловливающие субординационность строения феномена в простейшем виде, минуя различные его уровни, выражаемую отношением «руководитель-подчиненный».

Таким образом, основные характеристики лидера включают в себя [19]:

- способность видеть направление и перспективы развития и достижения целей;

- страстность (вовлеченность, сопереживание, эмпатия);

- способность мотивировать людей;

- настойчивость;

- умение планировать;

- умение терпеливо ждать.

В идеальном варианте руководитель должен иметь лидерские качества и управлять с их помощью коллективом. Если руководитель не справляется, то это дает возможность появлению неформальных лидеров в коллективе. В данной публикации мы будем рассматривать стили управления, акцентируя внимание на сути и возможностях развития лидерских качеств в них. Среди публикаций по теме лидерства недостаточно рассмотренным является вопрос стилей руководства в практике медицинских учреждений. Проблематика развития лидерских качеств и используемых стилей управления не затрагивает руководителей среднего звена российских ЛПУ. Поэтому целью авторов публикации было изучить состояние этого вопроса и провести собственное первичное исследование среди такой группы респондентов. Результаты исследования представляют собой научную новизну, в том числе с учетом гендерной специфики руководителей-респондентов и влияния этого аспекта на частоту встречаемости авторитарного и демократического стиля.

ОПИСАНИЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА В РОССИЙСКОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПРАКТИКЕ

Как отмечает Белолипов Р.П., важным аспектом эффективного управления коллективом является стиль управления, то есть совокупность или сочетание методов, средств и форм, используемых руководителем в своей деятельности [2].

Среди российских исследователей существует два подхода к сущности понятия «стиль руководства» [9]. Представители первого подхода (А.Г. Ковалев [6], В.В. Люкин [13], Л.И. Уманский и др. [18]) признают определяющую роль личности в формировании стиля руководства, который понимается как проявление индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями. Представители второго подхода (А.Л. Журавлев [5], В.Ф. Рубахин [7], А.А. Русалинова [16], А.Л. Свенцицкий [17] и др.) рассматривают стиль руководства как интегральную характеристику взаимодействия руководителя с коллективом и отдельными исполнителями.

У зарубежных исследователей стили руководства распределяются согласно следующим подходам:

1. Подход с позиции личностных качеств.

2. Поведенческий подход.

3. Ситуационный подход.

Тема влияния лидерства на психологический климат является предметом изучения для многих зарубежных исследователей в области социальной и организационной психологии [4]. К. Левин изучал воздействие лидера на организационную динамику и разработал концепцию «стиля руководства» [11]. Д. МакГрегор внес вклад в изучение стилей руководства и их влияния на мотивацию сотрудников, предложив известные всем теории «X» и «Y» [26]. Р. Лайкерт разработал шкалу для измерения психологического климата и исследовал связь между стилем лидерства и климатом в организации [25]. Д. Гоулман изучал роль эмоционального интеллекта в эффективном лидерстве и подчеркивал важность эмоциональной компетенции лидера для создания положительного психологического климата [24]. Подходы этих ученых интерпретируются и уточняются исследователями во всем мире по сегодняшний день будут рассмотрены далее в статье.

Тема лидерства всегда была популярна в различных аспектах её изучения. Но прежде всего, исследователей волновал вопрос о том, какие типы лидерства существуют. Как базовые рассматривались такие, как авторитарный, демократический и попустительский [21, 28]. В 1969 году, П. Херси и К. Бланшар разработали теорию под названием «Теория жизненного цикла лидерства», которая позже была переименована в «Ситуационное лидерство». Согласно этой теории, стиль руководства должен меняться в зависимости от уровня развития подчиненного [21, 28].

Авторитарный тип лидерства рассматривается как основа классического подхода в управлении [28]. Авторитарный стиль, исторически получил самое широкое распространение. Белолипов Р.П. в своей публикации подчеркивает, что идеология авторитарного стиля отражает подход, заложенный в основу теории мотивации Х и Y, где за основу берется суждение Х о нежелании людей работать, проявлять инициативу и брать на себя ответственность [2]. В этом типе управления руководитель сохраняет за собой право единолично принимать решения без учета мнения и каких-либо идей со стороны сотрудников [28]. Вознаграждение, наказание и принуждение выступают главными инструментами мотивации сотрудников при этом типе руководства. Стимулируется развитие бюрократии, где четко прописал свод установленных правил и значимость документооборота. Креативность сотрудников особой ценности не представляет.

В своей публикации Дмитриева Л.А. подчеркивает, что авторитарный стиль управления хорошо подходит в коллективах, где присутствует пассивное отношение к труду [5]. Здесь будет присутствовать дисциплина и личная ответственность за все именно руководителя. Из недостатков стоит заметить то, что у работников возникает неудовлетворенность и профессиональное выгорание, полное отсутствие инициативности и новаторских идей.

Демократический тип руководства является прямой противоположностью авторитарного и не предполагает развития бюрократии [28]. Сотрудники активно вовлечены в процесс принятия решения, их мнение значимо. Окончательное принятие решения остается за руководителем.

В публикации Белолипова Р.П. отмечается, что демократический стиль отражает подход, так же заложенный в основу теории мотивации Х и Y, где за основу берется суждение Y о способности людей работать, проявлять инициативу и творчество [2].

Как отмечает Дмитриева Л.А., демократический стиль управления ориентирован на участие членов коллектива [5], поэтому руководитель своим поведением это должен стимулировать. В случае такого стиля руководства решающую роль играет самоконтроль. Немаловажное место занимает также корпоративная субкультура. Из недостатков стоит отметить, что такой стиль малоэффективен в экстремальных ситуациях и ведет к нарушению дистанции между начальником и подчиненными, а также появлению неформальных лидеров, которые активно начинают стремиться к власти.

Часто еще вспоминают третий тип лидерства в управлении, так называемый попустительский [28]. Этот случай предполагает наиболее пассивную форму руководства коллективом, предполагающий невмешательство. Руководитель избегает ответственности и не участвует особо в принятии решений.

В некоторых публикациях его называют либеральным типом лидерства. Однако в чистом виде либеральный стиль все-таки отличается от пассивного попустительского. Белолипов Р.П. отмечает, что возникло неправильное суждение, что либеральный стиль тождественен свободе, отсутствию контроля за деятельностью работников со стороны руководства и безответственности. На самом деле это не так и руководитель сохраняет права эксперта и консультанта. Он просто создает условия для исполнителей для выполнения работы [2]. Как считает Гульева А.Э., либеральный стиль может быть эффективным в ситуациях, где подчиненные обладают высоким уровнем компетентности и мотивации [4].

Среди типов еще описываются харизматический и трансформационный [28]. Харизматичный лидер действует, руководствуясь собственной философией управления и способен вдохновить сотрудников, посредством своих личностных качеств на успешную работу. У такого лидера есть собственные представления об этике управления и справедливом распределении труда. Они умеют убеждать сотрудников беспрекословно следовать их мировоззрению и пользуются большим уважением коллектива.

В трансформационном типе лидерства руководитель понимает потребности сотрудников и работает над повышением их профессиональных качеств и компетенций [28]. Такой руководитель заинтересован в постоянно обучении сотрудников, ценит интеллект и коммуникативные навыки.

В публикации Гульевой А.Э. подчеркивается, что стили лидерства не являются взаимоисключающими, и руководители могут применять элементы разных стилей в зависимости от ситуации и потребностей своей команды [4].

Красноярова К.В. отмечает, что ни одна из существующих моделей стилей управления не является абсолютно безупречной [10]. Наиболее эффективным стилем руководства может стать стиль, воплощающий лучшие качества руководителя в определенный момент времени и отвечающий требованиям существующей реальности.

Проводились исследования по использованию авторитарного стиля управления руководителями малого бизнеса, в ходе которого было выявлено развитие нестабильного психологического климата в коллективе, в то время как с повышением уровня выраженности либерального стиля руководства в коллективе повышается уровень благоприятного психологического климата [14]. Поэтому можно отметить, что стиль управления может влиять на этот показатель как благоприятным, так и не очень положительным образом. Психологический климат способствует формированию у работника удовлетворенности и сказывается на результатах работы. Тем не менее, существует еще много аспектов для дальнейшего изучения такого влияния и последующих закономерностей. Выбор стиля управления зависит от условий текущей ситуации и решаемой трудовой задачи в коллективе и организации.

ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСТВА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

Типы лидерства у руководителей в сфере здравоохранения начали активно изучаться, начиная с 2000 года [1]. Это понятие в медицине рассматривается с разных аспектов. Во-первых, как сам процесс управления лечебно-профилактическим учреждением (ЛПУ). Во-вторых, есть также восприятие данного процесса как создание благоприятных условий для взаимодействия в трудовом коллективе и развития творческого потенциала сотрудников. Третье направление определения понятия лидерства в сфере медицинских услуг концентрируется на позитивных результатах, заключающихся в повышении доходов ЛПУ, развитии инноваций и повышению адаптивности сотрудников к условиям работы. Однако есть одно единое во всех исследованиях, что можно трактовать, как, прежде всего, изучение лидерства с точки зрения общего управления организацией в плане текущих процессов работы персонала, а не стратегического развития в целом. Лидерство часто изучается, как, например, организация ухода за пациентом в условиях стационара и вовлеченности отдельных медицинских работников в этот процесс. Ключевым параметром оценки эффективности руководства ЛПУ становится повышение качества медицинской помощи.

Количество опубликованных исследований, посвященных лидерству в сфере здравоохранения и его типам, последние годы неуклонно растет. Отметим, что в период 2000-2012 годы было опубликовано 3 исследования, за период с 2013 по 2015 – 5 исследований, 17 исследований с 2016 по 2018 годы и 17 исследований с 2019 по декабрь 2022 года [22]. В 26 исследованиях из 42 в качестве методологии использовались опросы, 13 исследований были проведены в форме глубинного интервью, и в 3 исследованиях использовались кейс-методы. По географическому признаку большинство исследований было проведено в США (n=20), остальные в Англии (n=4), в Австралии (n=4), ЮАР (n=3), Малайзии (n=2) и 9 в других странах (Швеция, Дания, Нидерланды, Турция, Иран, Индия, Китай, Бразилия и Латинская Америка) [22].

Большое внимание в этих исследованиях, как отмечалось выше, уделялось командной работе в ЛПУ [22]. Среди актуальных вопросов рассматривались способы разрешения проблем и урегулирования конфликтов, разработка совместных планов работы, повышение мотивации участников команды, коллегиальности принятия решений, распределению обязанностей членов команды, тайм-менеджменту и управлению ресурсами ЛПУ. Также поднимались вопросы самоменеджмента, обучения персонала, развития таких навыков как сопереживание, рефлексия и самосознание.

Если рассмотреть комплексно, то лидерство в управлении ЛПУ включает в себя такие аспекты, как например [1]:

1. Коллегиальность в принятии решений.

2. Выработка единого подхода к лечению пациента.

3. Четкое распределение ролей участников команды.

4. Формирование баланса между сотрудничеством и соревнованием в процессе работы.

5. Обеспечение комфортных условий работы.

6. Формирование готовности оценивать риски и брать ответственность на себя за принятие решений.

7. Осознание важности персональных ценностей отдельных врачей и младшего/вспомогательного медицинского персонала.

8. Контроль на разных уровнях иерархии управления в ЛПУ.

Удовлетворенность работой сотрудников сферы здравоохранения имеет существенное значение, поскольку оказывает непосредственное влияние на качество медицинского обслуживания. Исследования показывают, что удовлетворенность работой зависит от выбранного типа руководства в ЛПУ [28]. К примеру, авторитарный тип управления не обеспечивает баланс между работой и личной жизнью сотрудников, а либеральный стиль не всегда приводит к удовлетворенности от выполняемых задач.

В исследовании ученых Чапман Анн Л.Н., Джонсона Дэвида, Кильнер Карен отмечается, что тип лидерства среди руководителей медицинских учреждений зависит от ряда параметров, таких как факторы внешней среды, черты личности руководителя, его опыт работы в руководящей должности в сфере здравоохранения, объем персональных амбиций, ситуационные факторы и особенности трудового коллектива [23]. В качестве наиболее часто встречающихся стилей управления они выявили такие, как авторитарный, демократический, а также либеральный и смешанный.

В качестве новых типов лидерства в здравоохранении также упоминаются всевозможные коллаборации, предполагающее совместную деятельность нескольких трудовых коллективов, а также дистанционное управление сотрудниками ЛПУ [22]. Медицинские коллаборации сейчас становятся новой моделью управления рабочими коллективами, предполагающие командную работу, управляемую общим руководящим центром, вырабатывающим единое видение стратегии сотрудничества и распределения рабочих процессов между участниками на разных уровнях. А такой команде могут присутствовать одновременно врачи различных направлений и мест работы, в привлеченные к какому-то единому проекту. Обязанности распределяются между отдельными рабочими группами внутри, руководители отслеживают фактические результаты работы команды специалистов и осуществляют контроль работы всей системы, в том числе и в дистанционном формате. Исследования показывают, что в таком случае увеличивается удовлетворенность участников, снижается эмоциональное выгорание, повышается качество рабочих процессов и эффективность результатов. Члены команды работают независимо друг от друга над общей задачей, но при этом все решения координируются в рамках общей траектории и поставленной цели.

Также среди руководителей ЛПУ стал встречаться упоминаемый ранее трансформационный тип управления, основанный на развитии компетенций и персональных качеств сотрудников, где в приоритет работы начальника входит повышение их интеллектуального уровня.

ВЛИЯНИЕ ТИПОВ ЛИДЕРСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

Как известно, тип лидерства руководителя влияет на эффективность работы медицинского учреждения [27]. Руководителям ЛПУ обычно рекомендуют особое внимание уделять адаптации сотрудников, их непрерывному обучению, формированию благоприятного климата в коллективе, развитию коллегиального сотрудничества и прозрачности в коммуникации между врачами различных направлений. В большинстве исследований поднимается вопрос о том, как все-таки влияет выбранный тип руководства на общую эффективность всей медицинской организации и работы отдельных её подразделений. Ряд исследований подчеркивает тот факт, что чрезмерная бюрократизация работы врача и рост объемов медицинской документации тормозит развитие инноваций и внедрение новых методов в работе [27]. Трансформационный тип лидерства, появившийся в последние годы среди зарубежных ЛПУ, к примеру, положительно влияет на снижение текучести кадров и рост удовлетворенности от работы среди сотрудников. Интерес к типам лидерства руководителей ЛПУ обеспечивает основу для дальнейшего их изучения.

Приведем отмеченные преимущества и недостатки типов лидерства в определенных ситуациях согласно исследованиям. Авторитарное руководство оказывается крайне эффективным в случае каких-то экстремальных ситуаций в медицинской практике, обеспечивая быстрое принятие решений и их реализацию [27]. При таком типе руководства очень хорошо видна иерархия в управлении. Тем не менее, авторитарное руководство приводит к снижению творческих способностей сотрудников, отсутствию инициативности, низкой культуре общения в коммуникациях. Отмечены случаи, когда при авторитарном стиле управления в долгосрочной перспективе начинает даже проявляться разобщенность среди персонала ЛПУ.

Демократический стиль управления стимулирует рост командного духа среди сотрудников, способствует повышению сплоченности коллектива, росту удовлетворенности от работы [27]. Он поощряет креативность и развитие инициативы среды трудового коллектива, способствует выработке нестандартных решений различных ситуаций, создает предпосылки для коллегиальности. Из недостатков отмечены: рост временных затрат на согласование плана действий и принятие решений, невозможность обеспечить в экстренных ситуациях скорость реагирования.

По факту на практике существуют различные методы оценки эффективности управления, которые можно сгруппировать следующим образом [1]:

1. Оцениваются результаты деятельности организации и отдельных сотрудников.

2. Оценивается процесс достижения результатов.

3. Оцениваются роли в составе участников процесса управления.

4. Оценивается сам стиль управления командой.

Последняя группа методов акцентирует внимание как раз на стиле управления руководителя. К примеру, концепция управления Блейка-Моутона [3] не берет в расчет эффективность самого коллектива, а рассматривает стиль управления только со стороны руководителя [1].

Локтионова Е.Ю. в своей публикации делает выводы о том, что залог успешности стиля руководства кроется в его адаптивности [12]. Необходимо учитывать совокупность условий для выбора того или иного стиля руководства, только тогда можно говорить о его эффективной реализации.

Отметим, что руководители медицинских учреждений, которые способны гибко менять свой стиль управления исходя из условий текущей ситуации, являются более эффективными в реализации различных задач. И необходимым компетенциям для этого следует учить на уровне подготовки в высшем учебном заведении.

Решетников В.А., Трегубов В.Н. и Соколов И.А. в своем исследовании убедительно доказывают, что эффективного управленца необходимо подготовить, дополняя обучение комплексом мероприятий по выработке навыков и компетенций лидеров здравоохранения в виде включения соответствующей дисциплины в структуру вариативной образовательной программы [15]. В рамках дисциплины обучающиеся смогут освоить современные методы и стили управления, навыки командообразования и руководства проектной деятельностью.

ИССЛЕДОВАНИЕ ТИПОВ ЛИДЕРСТВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Авторами публикации с 20 января по 26 июня 2024 года было проведено исследование методом анкетирования среди среднего руководящего звена ЛПУ. Исследование носило разведочный характер для дальнейшей проверки гипотез на статистически выверенной выборке. Анкета состояла из 7 вопросов и раздавалась лично для заполнения респондентами. Цель заключалась в том, чтобы выявить доминирующие стили руководства среди врачей. Респонденты были представлены медицинскими работниками различных специализаций, которые занимали на момент опроса руководящие позиции в ЛПУ.

Авторами публикации рассматривались две гипотезы исследования, а именно:

1. Стиль управления в современных медицинских организациях РФ более тяготеет к демократическому, нежели авторитарному.

2. Мужчины-руководители в ЛПУ демонстрируют большую авторитарность в управлении по сравнению с женщинами.

Проанализируем, какие были получены в итоге результаты исследования и оправдались ли гипотезы авторов публикации.

Всего за период было опрошено 73 респондента (Рисунок 1), причем участники опроса были представлены как женской (50 чел.), так и мужской аудиторией (23 чел.).

Рисунок 1. Распределение респондентов исследования по половому признаку, в чел. (n=73 респондента)

Источник: составлено авторами

Все опрошенные вне зависимости от пола разошлись по типам руководства так, что доминирование показал авторитарный стиль, которому отдали предпочтение 33 человека (Рисунок 2). Демократичный стиль использовали меньше респондентов (28 человек).

Рисунок 2. Исследование распространенности типов лидерства у руководителей среднего звена медицинских учреждений, в чел. (n=73 респондента)

Источник: составлено авторами

Стоит отметить, что среди женщин авторитарный и демократический стиль управления распределились примерно в равных долях (Рисунок 3). На авторитарный пришлось 44% и на демократический – 40%. Смешанный тип предпочли оставшиеся 16%.

Рисунок 3. Распределение по распространенности типов лидерства у женщин-руководителей ЛПУ, в чел. (n=50 респондентов)

Источник: составлено авторами

Среди мужчин-руководителей картина была немного другая в процентном соотношении. Авторитарный стиль выбрали 48%, демократический – 35%. На смешанный пришлось 17% (Рисунок 4).

Рисунок 4. Распределение по распространенности типов лидерства у мужчин-руководителей ЛПУ, в чел. (n=23 респондента)

Источник: составлено авторами

Таким образом, высказанная авторами гипотеза не нашла свое подтверждение, показав, что авторитарный стиль все-таки находится на первом месте среди руководителей ЛПУ в РФ. Также в рамках исследования, по авторитарному и демократическому стилю проводилась оценка на предмет того, сколько все-таки респондентов считают, что, однозначно, используют именно авторитарный или демократический стиль управления, никогда от него не отступая и не переходя к демократическому в зависимости от каких-то отдельных рабочих ситуаций. Авторы хотели проверить, именно авторитарный стиль все-таки является главным, или на самом деле оказывается, что демократический более популярен время от времени в рабочих ситуациях. Оказалось, что демократический стиль управления все равно сочетал в себе элементы авторитарного стиля, что выражалось в разовых решениях, либо в формате опеки старшего поколения над младшим (Рисунок 5).

Рисунок 5. Распределение вариантов демократического стиля управления среди руководителей ЛПУ, в чел. (n=28 респондентов)

Источник: составлено авторами

Полный авторитаризм в своей руководящей работе отметили 9 респондентов, 13 склонились к тому, что все-таки часто руководитили, используя авторитаризм (11 чел.), либо имели ряд ситуаций, в которых использовали демократический стиль, а все остальные решения принимали авторитарно (Рисунок 6).

Рисунок 6. Распределение по распространенности типов лидерства у мужчин-руководителей ЛПУ, в чел. (n=33 респондента)

Источник: составлено авторами

В итоге по результатам исследования получились следующие выводы:

1. Первая гипотеза не нашла своего подтверждения. Оказалось, что авторитарный стиль среди российских руководителей среднего звена в ЛПУ более популярен, чем демократический.

2. Вторая гипотеза наоборот, оказалась правильной, поскольку 48% мужчин выбирали авторитарный стиль управления, тогда как женщин было немного меньше – 44% среди респондентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной публикации был отмечен рост интереса среди исследователей к вопросу типов лидерства среди руководителей медицинских учреждений в мировой практике. Этот вопрос также стоит остро среди отечественных исследователей. Причины скрываются в смене парадигмы управления ЛПУ, появлении новых моделей, росту дистанционной коммуникации, повышению значимости коллегиальности в управлении и инициативности среди медицинского персонала.

Как можно заметить, разные типы лидерства имеют преимущества и недостатки в зависимости от условий их применения, и задача руководителя ЛПУ находить оптимальное сочетание стилей и гибко реагировать на условия быстро меняющейся как внешней, так и внутренней среды. Чтобы успешно реализовывать свои управленческие функции и решать необходимые задачи, современный руководитель должен помогать в адаптации своих сотрудников к новым условиям работы, стимулировать их непрерывное обучение, создавать прозрачность в коммуникации разных специалистов, заботиться об их благополучии и удовлетворенности от работы.

В рамках публикации авторы сделали обзор основных направлений в исследовании лидерства в сфере здравоохранения. По результатам собранных первичных данных методом опроса среди 73 руководителей среднего звена, было выявлено доминирование авторитарного типа управления. Причем чаще всего оно встречалось среди мужчин. Необходимо дальнейшее изучение вопроса, с включением новых типов лидерства, которые сейчас описываются в зарубежной литературе.

В качестве перспектив развития исследуемой проблематики стоит отметить важность обучения будущих специалистов лидерским качествам во время подготовки в высших медицинских учебных заведениях.